招聘从入门到精通系列七 BEI面试方法

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BEI人才测评法

标准化
主观评价联系应聘者的职位和经历推测其某项能力
标准化
标准就高对某一信息的归类趋向于高标准靠拢
标准化
真伪难辨
对一些表达能力突出的应聘者，会夸大自己的优点或将团队的成绩归于自己
追问、正弦曲线原则
与我相似考官听到应聘者有与自己相似的背景，会产生好感，从而影响评分标准化
触角效应应聘者的某一缺点，考官总是从其描述中挑刺，影响其最终评分
BEI人才测评方法
胜任力
在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。
胜任力的结构
从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括：个体特征
行为特征工作的情景条件。
个体特征
是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中知识……
本管理岗位所需要的行业经验……
能够综合应用所掌握的知识、技能和实际经验，……
评分等级
得分
9-10(优秀)
6-8(较好) 3-5(较差) 0-2(很差)
12-15(优秀)
8-11(较好) 4-7(较差) 0-3(很差)
9-10(优秀)
16-20(优秀)
标准化
还要注意作详细的面试记录！
BEI面试评分
面试总分数的确定 1、协议法（二次评分法）:适用于采用分级量表评分
时总成绩的确定。如5分制、7分制等 2、统计法:适用于采用百分制的情况。
最合理的办法:要素和去高低分法每个要素上去掉一个最高数去掉一个最低数，剩余的进行平均。
BEI面试评价中常见误差及控制
基于胜任力的人才测评方法
1 结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法） 2 无领导小组讨论 3 文件筐测验 4 360度评价

bei关键行为面试法

bei关键行为面试法被关键行为面试法在职场招聘过程中，面试是一个至关重要的环节。

为了更好地评估应聘者的能力和适应性，许多公司采用了不同的面试方法。

其中，被关键行为面试法（Behavioral Event Interview，BEI）被广泛应用。

被关键行为面试法是基于行为主义心理学理论的一种面试方法。

它通过询问应聘者过去的行为和经历，来预测其未来的行为表现。

与传统的面试方法相比，被关键行为面试法更加客观和科学。

被关键行为面试法的核心思想是，过去的行为可以预测未来的行为。

在面试中，面试官会针对特定岗位所需的关键能力，提出一系列开放性问题，要求应聘者回答自己在过去的工作或生活中遇到的具体情境、所采取的行动和取得的成果。

通过分析应聘者的回答，面试官可以了解其在实际工作中的表现和应对能力。

被关键行为面试法的优势在于其客观性和预测性。

面试官通过询问具体情境和行动，可以更准确地了解应聘者的能力和潜力。

与传统的面试方法相比，被关键行为面试法能够更好地评估应聘者的适应性和职业素养，从而提高招聘的准确性和成功率。

在使用被关键行为面试法时，面试官需要具备一定的专业技巧。

首先，面试官需要在面试前充分准备，了解该岗位所需的关键能力和行为指标。

其次，面试官需要提出开放性问题，引导应聘者详细描述过去的经历和行为。

同时，面试官还需要倾听和观察应聘者的回答和非语言表达。

最后，面试官需要对应聘者的回答进行分析和评估，综合考虑其行为表现和能力匹配度。

被关键行为面试法对于应聘者来说也是一次宝贵的机会。

通过准备和回答问题，应聘者可以展示自己的优势和能力。

在回答问题时，应聘者需要结合具体情境，描述自己的行动和成果，并强调与岗位要求的匹配度。

同时，应聘者还需要展示自己的沟通和表达能力，让面试官更好地理解自己的经历和潜力。

虽然被关键行为面试法在招聘过程中起到了积极的作用，但也存在一定的局限性。

首先，被关键行为面试法侧重于过去的行为和经历，无法全面评估应聘者的潜力和创新能力。

bei面试常见问题

bei面试常见问题面试是求职过程中至关重要的一环，它可以展示你的能力、个性和经验。

面试官通常会问一些常见的问题来了解你的背景和适应度。

以下是一些常见的北面试问题及如何回答的建议：1. 请介绍一下自己。

这是面试中最常见的问题之一。

回答时，可以从自己的教育背景、工作经验、个人兴趣和职业目标等方面介绍。

要突出你在过去的工作中取得的成就，强调你的能力和经验。

2. 为什么对我们公司感兴趣？在回答这个问题时，强调你对该公司的了解并提出具体的理由。

可以提及公司的声誉、产品或服务的优点，以及公司文化等方面。

展示你对该公司的热情和动机。

3. 你过去的工作经验是什么？回答时，重点强调你在过去的工作中取得的成就和经验，与申请岗位相关的方面。

可以提及你的职责、项目参与情况和所取得的结果。

突出你的能力和价值。

4. 你觉得自己具备哪些技能和特点？在回答这个问题时，可以从专业技能、领导能力、沟通能力、团队合作能力等方面回答。

尽量提供具体的例子来支持你所提及的技能和特点。

5. 你认为自己的最大优点和缺点是什么？当回答这个问题时，展示你的自我认知和成长态度。

在提及优点时，强调你的优势和与申请岗位相关的方面。

在提及缺点时，可以提到你在过去如何克服这些问题以及你所采取的措施。

6. 你为什么离开上一家公司？在回答这个问题时，保持积极的态度。

可以提及寻求新的挑战、个人发展机会或者公司业务方向的不匹配等原因。

避免批评或诋毁前任雇主。

7. 你对工作中遇到的挑战是如何应对的？回答这个问题时，可以提到你在工作中遇到的具体挑战，并说明你如何应对并解决问题。

强调你的解决问题的能力和决心。

需要注意的是，在回答问题时要坦诚、简洁且具体。

准备好对这些问题的回答，并在面试前进行充分的练习和准备，以便给面试官留下积极而专业的印象。

BEI关键行为面试招聘面试技巧

BEI关键行为面试招聘面试技巧=针对关键岗位面试过程3个阶段开场白：一般是非结构化面试2分钟，面试官问候应聘者、目光接触、介绍自己名字和职位和他人，向应聘者时间分配和会做记录。

我来主要面试，其他面试官会适当提问，有的问题如果过于敏感可以不做回答，如果不清楚提问可以再沟通。

追问提问信息收集：问题设定：先确定要考察哪些素质能力，素质的行为标准列出来，素质名称加上行为标准，素质名称加上标准行为（考察要点）何在一起叫素质模型。

提问与追问的方式，；来评估是否认同人选表现出来的素质。

1.通用的素质模型（网上下载很多）结合公司，做出适合自己公司的素质行为标准。

2.设计哪些问题能考察哪些素质，网上搜BEI面试题库，在内部各级管理人员访谈他们的问题。

整合成面试题库。

BEI面试提问和追问：追问后1判断能力是否正确，2素质表现进行判断，3真假判断。

不建议用封闭式问题和诱导性问题。

行为事件式的，eg。

请问什么什么结束信息：你有什么问题要问我们，感谢你参加我们面试，接下来什么操作。

面试官要求：公司情况职位要求，亲和力，客观评价面试者，有效控制面试进程。

个性背调调查职业规划经历公司等来判断他的稳定性。

判断真假：现场的时候同一个问题问2次或者3次看她的回答是否一致。

面试过程中观察他的状态。

背调。

万能面试题：能不能举个例子在很大压力下成功达成目标。

考察通用素质。

高端岗位通过经验和感觉来判断这个人，招聘渠道简历靠谱，初面，背景调查：人选自己提供，联系所在公司，私下打听，专业公司设计部新增一个：营销视觉师。

技术团队测试开发J6J7；2个Java中间件7级；架构师算法工程师。

南希：服饰类、电话平台类企业内部人才招聘体系外聘渠道：招聘6大策略：1.识别空缺岗位一定要招聘吗？做业务的梳理或者通过定则定岗定员来决定招聘时里面包含了很多分析因素。

核心与否，填补还是储备，短期还是长期使用等等；2.确定如何弥补空缺岗位：加班、工作职责重新设定、外包、招聘等方式；3.到哪招聘：内部招聘；外聘渠道（招聘网站、社交招聘脉脉领英微信公众号）、线下渠道、人才推荐（猎头公司推荐、内推）；明确内聘渠道：内部调岗内部晋升等，与学校合作培养等。

[实用参考]BEI面试技巧

说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。
了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式
与空缺岗位所期望的行为模
式进行比较分析。
二、BEI面试法特点
聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素不仅了解知识技能，而且了解动机和特质
面试过程
步骤1：开始询问针对有关胜任力的问题，让应聘人员先简单地描述关键事件的概要；步骤2：顺序性引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告，一旦发现其叙述中有跳跃就提出问题请其提供详细的资料；步骤3：注意完整性，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前不要让其
转到别的事件上。
（二）BEI面试技术：STAR原则与FACT提问法
最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过对被访谈
者主导的一系列行为事件进行反复的提问和探究，追究事件发生
的细节，从而采集到有效行为数据的结构化访谈方法。
了解应聘者过去的工作经历，
A.
一个人过去的行为能预示其未来的行为。
判断他选择本单位发展的原
因，预测他未来在本组织中
发展采取的行BEI面试技巧
By Amy Gan
“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。”
——杰克 · 韦尔奇
一、什么是BEI面试法？
人以往表现出来的行为方式是人的未来行为最可靠的预测指标！
行为事件面试法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI)，
在于收集当事人亲身经历的行为事件，用“STAR”原则可以来判断收集到的行为事件

面试奇淫巧技之——STAR法则+BEI面试大法

⾯试奇淫巧技之——STAR法则+BEI⾯试⼤法
1.STAR法则
相信许多⼩伙伴们在投简历的时候会遇到这样⼀种情况：建议你参考STAR法则对简历进⾏修改，并突出您在专业知识⽅⾯的优势。

（拉勾⽹）
⾸先，我们模拟⼀个⾯试场景，这样更能将我们融⼊进去：
S（situation 环境）：⼀般会问当时的公司在哪⾥？规模？分⼏个部门？然后是你们部门有多少⼈?
T (task 任务)：⼀般会问你们部门主要是做什么？你的⼯作主要是什么？⼯作中遇到了哪些问题？你是如何解决的？
A（action ⾏动）：项⽬中你使⽤了哪些⼯具？⽤到了哪些技术点？你是如何开展⼯作的？那些⼈协助你？如果解决不了问题怎么办？
R（result 结果）：你的⼯作任务你完成了多少？如果没能完成你是怎么处理的？
2.BEI⾯试⼤法
也称⾏为事件访谈法
(1).访谈开始阶段的⾃我介绍和解释
(2).了解被访谈⼈的⼯作学习经验
(3).深⼊挖掘被访谈⼈（⼀般采⽤STAR发则）
(4).求证被访谈⼈所需特质（技术⾯）
(5)结束语（⼀般会问⾯试者你还有什么想要了解的吗？）
各位看官可以根据上述信息合理的运⽤，愿君拿到⼼仪的offer！。

【干货】BEI行为面试法简明手册

【⼲货】BEI⾏为⾯试法简明⼿册这是四种常见的⾯试误区 ?你，中招了吗？！中招了吗？！中招了吗？！美国著名⼼理学家麦克利兰于1973年提出了⼀个著名的素质“冰⼭模型”，就是将⼈员个体素质的不同表现形式划分为表⾯的“冰⼭⽔⾯以上部分”和深藏的“冰⼭⽔⾯以下部分”。

“冰⼭⽔⾯以上部分”包括：基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对⽽⾔也⽐较容易通过培训来改变和发展。

“冰⼭⽔⾯以下部分”包括：社会⾓⾊、⾃我形象、个性特点和动机，是⼈内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响⽽得到改变，但却对⼈员的⾏为与表现起着关键性的作⽤。

CEO、业务经理和HR在识别关键⼈才时，应尤其注重挖掘“冰⼭⽔⾯以下部分”。

⾏为事件访谈法就是挖掘候选⼈“冰⼭⽔⾯以下部分”的有效⽅法。

⾏为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）BEI⾏为事件访谈法通过对候选⼈的叙述进⾏反复提问，让其回顾事件发⽣的细节，从⽽采集到有效数据，帮助分析候选⼈过往的⾏为，推测其未来的⾏为表现（或能⼒）。

特点聚焦于候选⼈过去的真实⾏为挖掘⼈们在实际⼯作中到底是怎么做的通过深度回顾关键事件，揭⽰成功的核⼼因素不仅了解知识技能，⽽且了解动机和特质流程Step1：⾯试准备明确你重点想问的⼏个素质；为有效地辨别/判定被⾯试者的素质；事先准备⼏个问题；准备⼀个安静的不受打搅的⾯试空间；精⼒要充沛。

Step2：过程介绍建⽴⼀种轻松友好的⽓氛：双⽅可以进⾏⽐较轻松的，⾮正式的介绍。

解释⾯试的过程“我们今天先来谈谈在过去的⼀些主要经历”“中间我会有⼀些问题。

”“最后，您有什么问题，我来解答。

”管理他的预期：告诉他在过程中会被问很多细节问题。

Step3：明确简历中的⼀些疑点或关键信息⼯作经历中的断档期“您这段时间有断档期，这段时间您在做什么？”主要经历的具体职位和职责领域“你在A公司的具体职位是？”“您的直接汇报对象是？”“和您平级的有⼏位？”“您的主要职责领域是？”业务⽼⼤的主要业绩“您每年的业绩是？”Step4：⾯试中关注FACTFeeling“当事情发⽣时，你是怎么想的呢？”Action“你当时说了什么？你当时做了什么？”Context“当时你⾯对的情况是怎样的？”“你的⾓⾊是什么？”“还有谁在事情当中？”“事情的结果是怎样的？”Thinking“事情发⽣的那⼀刻，你正在想什么？”“你当时想什么呢?”★提问注意事项★1、问问题时，尽量避免引导被访谈者进⼊抽象化的思考×为什么您这样做？√更适当的问题是”您当时的想法是什么？“2、问问题时，避免问引导性的问题×所以，您极⼒要影响他改变态度，是吗？√更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”3、避免出现“我们”×“我们当时做出了决策？”√适当的问题是”我们是指谁？具体到您，当时做了什么“4、避免“假设性”表述×如果当时他不跟我们去的话，我将……？√适当的问题是：“能否给我⼀个实例，在这种情况下，您是怎么做的？”5、避免“⼀般性”“模糊性”表述×“⼀般来说， ……，通常我会……”√适当的问题是：“您当时具体做了什么？”Step5：针对⽬标素质进⾏补充发问创新精神“你曾经尝试⽤过新的⽅法来完成你的⼯作或学习吗？能详细描述⼀下吗？”责任⼼“当你的⼯作因为种种原因进展不下去时，你是怎么处理的？”积极进取“请讲⼀个故事证明你喜欢做⼀些挑战性的⼯作或参与挑战性的活动。

BEI在校园招聘中的运用

BEI在校园招聘中的运用BEI（行为事件面试）在校园招聘中的运用随着中国经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业在招聘新人方面面临着重大的挑战。

为了找到最适合的人才，许多公司开始寻求新的招聘方法和工具。

在这方面，行为事件面试（BEI）在校园招聘中的运用逐渐受到企业的关注和认可。

BEI是一种以学生过去的行为和经验为基础的面试方法。

它强调通过候选人过去的行为来预测其未来的表现。

与传统的面试方法相比，BEI更加科学和准确。

通过询问面试者过去的行为如何处理特定情况，BEI可以帮助企业评估候选人的能力、技能和适应能力。

在校园招聘中，BEI有许多优势。

首先，BEI可以帮助企业更好地了解学生的个人和专业能力。

通过询问学生过去的行为，面试官可以了解学生在不同情境下的反应和决策，从而更准确地评估其能力和适应能力。

这对于企业来说是非常重要的，因为他们需要找到在工作环境中表现良好的学生。

其次，BEI可以帮助企业筛选出真正有能力和潜力的学生。

与传统的面试方法相比，BEI更具前瞻性和预测性。

通过询问学生过去的行为，面试官可以判断学生未来的表现和发展潜力。

这有助于企业在众多候选人中挑选出适合自己的人才，提高招聘的准确性和效率。

此外，BEI还可以帮助学生更好地展示自己的优势和潜力。

相比于传统的面试方法，BEI更注重学生的实际经验和行为表现。

对于经验丰富的学生来说，他们可以通过提供自己的成就和经历来证明自己的能力和潜力。

而对于没有太多工作经验的学生来说，他们可以通过学校项目和社团活动来展示自己的领导能力和团队合作能力。

当然，BEI在校园招聘中也面临一些挑战。

首先，BEI需要面试官具备一定的专业知识和技能。

他们需要了解相关领域的知识和要求，从而能够准确评估学生的能力和潜力。

另外，BEI还需要面试官具备良好的沟通和分析能力，以便从学生的回答中获取有效的信息。

其次，BEI需要充足的时间和资源。

相比于传统的面试方法，BEI需要更多面试时间来询问学生的过去行为和经验，以获取更准确的信息。

BEI行为面试法介绍及技术手册

BEI面试技术手册目录一、方法简介................................................................................................. ２二、测评指标................................................................................................. ２三、时间要求................................................................................................. ２四、人员要求................................................................................................. ２五、测评现场布置要求................................................................................... ３六、实施程序................................................................................................. ３七、注意事项.............................................................................................一、方法简介面试是人才测评中最常用的方法。

在面试过程中，通过对测评对象过去行为的追问来考察其所具备的相关能力。

根据测评对象的回答表现，使用相同的评价标准，对其能力素质进行评价。

BEI面试技巧

家用以进行心理测评的一种方法。它通过
对被访谈者主导的一系列行为事件进行反
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A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为。
B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。
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了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。
2021/10/10
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以团队合作为例，可以问：
1、请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献是什么？ 2、你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理的？ 3、可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？
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✓ 更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”
避免出现“我们” “我们当时做出了决策？”
✓ 适当的问题是“我们是指谁？具体到您，当时做了什么”
避免“假设性”表述如果当时他不跟我们去的话，我将……？
✓ 适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？
避免“一般性”“模糊性”表述 “一般来说， ……，通常我会……”
一般说来，每项素质能力有2~3个行为事件支持就足以做出判断了；同一个行为事件也很可能同时支持几个素质能力。
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Situation Task Action Result
2021/10/10
当时的情况怎样? 是什么原因导致这种情况发生的? 您在当时情况下的实际想法、感受如何？您当时希望怎么做？
了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。

BEI面试法

BEI面试法行为事情访谈法（BEI）这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。

具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。

它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。

"一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。

行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。

这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的,常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。

访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。

这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。

STAR方法主要有4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T(Task)“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标A(Action):“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。

bei关键行为面试法

bei关键行为面试法被关键行为面试法是一种常用的面试方法，它通过询问候选人过去的行为来预测将来的行为表现。

这种面试方法的核心理念是，过去的行为是预测未来行为的最好指标。

在面试中，面试官会针对候选人所申请的职位要求，提出一系列与该职位相关的行为问题，候选人需要回答这些问题并提供相关的实例来支持自己的回答。

被关键行为面试法的优势在于，通过了解候选人的过去行为，面试官可以更好地判断候选人是否具备所需的技能、经验和能力。

这种面试方法不仅可以帮助面试官了解候选人的实际工作情况，还可以评估候选人的解决问题能力、团队合作能力、沟通能力等软技能。

相比于传统的面试方法，被关键行为面试法更加客观、准确，有助于提高面试的效果和预测候选人的绩效。

在被关键行为面试法中，面试官通常会提出以"请描述一个你遇到的具体问题，并解释你是如何解决的"这样的问题。

候选人需要回答以下几个关键点：1. 问题描述：候选人需要清晰地描述问题的背景、原因和重要性。

他们应该包括相关的细节，以便面试官了解情况的复杂性和挑战。

2. 行动步骤：候选人应该详细说明他们采取了哪些具体行动来解决问题。

这些行动应该与问题的性质和要求密切相关，并且需要展示候选人的专业知识和技能。

3. 结果评估：候选人需要说明他们的行动产生了什么具体结果。

这个结果可以是一个明确的成果，比如完成一个项目，或者是一个积极的学习经验，比如从失败中吸取教训。

被关键行为面试法的另一个重要方面是面试官的提问技巧。

面试官需要根据候选人的回答提出追问，以进一步了解候选人的思考过程、决策能力和自我反省能力。

通过追问，面试官可以更好地评估候选人的能力和适应性。

在使用被关键行为面试法时，面试官需要注意以下几点：1. 问题设计：问题应该具体、开放和有针对性。

面试官需要根据职位要求和候选人的简历设计合适的问题，以便更好地了解候选人的能力和经验。

2. 分析能力：面试官需要通过候选人的回答来评估他们的分析能力。

【面试方法】行为事件面谈法(BEI)的使用技巧

行为事件面谈法（BEI ）的使用技巧面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用，这已是众所周知的事。

不少人可能会有一个印象：既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。

在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。

也就是说，面试虽然应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。

哲学家尼德尔曼曾说过，语言作为一项沟通工具，实在是局限性太多了，如果可以的话，他宁愿打旗语。

迫于就业压力或经济压力，有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等更是不胜枚举，也为应聘者编制"完美的"虚假信息提供了支持，对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言，有些应聘者对面试的研究比面试官还深，可以说现在的"面试专家"越来越专业了。

另一方面，对个人而言，每个人都有一个追求的优势目标，我们的成长轨迹就围绕着这个优势目标而展开。

所谓的优势目标，是高于现状的目标，也就是说，我们头脑中的自己是高于现实中的自己的，因而，我们的言语难免会有些夸张。

面试场合就是其中之一，为了在面试官面前表现自己，或是为了得到录用机会，应聘者会尽力展现自己。

如何鉴别这种环境下的语言的真实性，是对面试官的极大考验。

这些情况导致面试时对人才进行甄别的难度越来越大。

一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈，其平均的预测效度只有约0.14.通常情况下，传统招聘面试的效度只有0. 10-0.40.一次面试的效度如何，要看具体采用什么样的方法来进行。

有些研究者和专家致力于寻求更好的方法来提高面试的效度。

如目前人才测评领域较为推崇的"以'行为事件面谈法（BEI）'为核心的面试方法"就是其中一种，能大大提高面试测评的预测效度。

在实践中，我们也发现这种新的面试测评方法能大大提高面试的效度。

关于行为事件面谈法（BEI ）行为事件面试法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI），最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。

bei面试法

bei面试法近年来，贝面试法得到了人们的广泛重视，它是一种新的面试手段，用于检验面试者的思维能力。

这种面试法被认为可以使用户更好地评估求职者的素质，同时也被认为是有效地提高企业招聘效果的一种方式。

贝面试法是由卡耐基梅隆大学的佩里贝利博士在20世纪70年代发展出来的，专门用于面试招聘者的能力。

贝利博士的模型是以用户的思考方式为基础的，简而言之，就是用不同的问题和活动，来测试面试者的思维能力。

一般来说，贝面试法包括三大部分：第一部分是对面试者的形象的认知分析；第二部分是对面试者的问题处理能力的测试；第三部分是对面试者的解决问题能力的评估。

贝面试法被认为具有许多优势，其中最主要的是它能有效地识别面试者的思维能力，而不受他们的学校成绩影响。

它可以很好地反映出面试者的实际水平，避免了学历唯物主义的倾向，使得面试者更客观地把握各自的能力。

此外，贝面试法还能够发现面试者的不足之处，从而帮助他们更有效地进行改善。

通过贝面试法，企业可以得到有用的信息，更好地识别和选拔出合适的求职者。

另外，贝面试法的另一个优点就是它可以更好地反映出面试者的实际工作能力，因为它更侧重于检测面试者的技能和经验，而不是学习成绩。

通过这种方法，企业可以更有效地选择出合适的面试者。

同时，贝面试法还有一个与传统面试方式不同的优势，即面试者可以更好地发挥其个人的潜力。

由于贝面试法能够更充分地利用面试者的思维能力，因此可以更有效地发掘面试者的潜力。

总之，贝面试法是一种提高企业招聘效果的有效手段，它具有许多优势，可以使企业更好地识别和选拔出合适的求职者，而且也有助于面试者更好地把握各自的能力，发挥其个人潜力。

因此，贝面试法在招聘过程中有着重要的作用，更加凸显了它的重要性。

BEI面试技巧范文

BEI面试技巧范文1.理解BEI面试的原则：BEI面试是基于过去的行为来预测未来表现的一种面试方法。

面试官将会以具体的情节和问题，了解你在过去的工作或生活经历中是如何应对挑战和解决问题的。

因此，在面试前要准备相关的事例和经验，并且能够清晰地描述你的观点和做法。

2.选择合适的例子：在BEI面试中，你需要准备一些与工作岗位相关的例子，展示你在类似情境下的处理能力。

选择那些最能彰显你技能、经验和特长的事例，并将其融入你的回答中。

3. 使用STAR法则：STAR代表情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。

使用STAR法则来回答问题，可确保你的回答结构清晰，完整而有条理。

首先，描述面临的具体情境和任务。

然后，详细记录你采取的行动以解决问题。

最后，强调你实施的行动带来的积极结果。

4.强调团队合作和领导经验：BEI面试关注的不仅仅是你个人的能力，更注重你的团队合作和领导潜力。

因此，在回答问题时，强调你在团队中的作用和贡献，以及你所采取的领导行为。

提及你如何协调不同个性和解决冲突，展示你的合作和领导能力。

5.准备多个事例：BEI面试中，面试官可能会要求你提供多个例子，以了解你在不同情况下的表现。

因此，提前准备多个不同的事例，并且确保每个事例涉及到不同的技能和能力。

这样，在面试中，你就能更好地回答问题，并展示出你具备多样化的技能和经验。

6.多与面试官互动：BEI面试是一种双向沟通的过程，透过与面试官的互动，你可以更好地展示自己的能力和思维方式。

回答问题时，不要只停留在简单的回答上，可以主动与面试官交流并提出自己的观点和问题。

7.提前准备问面试官的问题：在面试中，你会被允许提出问题给面试官。

这是一个非常重要的机会，你可以通过自己的问题来展示对公司的兴趣，并了解更多相关信息。

因此，在面试前准备一些问题，并在面试过程中合适地提出。

8.沉着自信：面试是一个考验你沉着自信的时刻。

BEI面试法

BEI 面试法行为事情访谈法( BEI )这里我给大家介绍一下 BEI 的具体操作过程，希翼对各位 HR 的招聘工作有所匡助行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。

它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或者对实时摹拟中表现的行为的编码效率更高。

"普通来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤： ( 1 )访谈开始阶段的自我介绍和解释； ( 2 ) 了解被访谈人的工作学习经验；( 3 )深入挖掘被访谈者的行为事件(普通采用 STAR 法)；( 4 )求证被访谈者所需特质；( 5 )结束语。

行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述 4~8 个重要事件。

这一部份占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的 ,常用的提问是：请您谈谈在最近 1 ~ 2 年中，您负责过的最成功或者最满意的 3 个事例。

访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或者信仰性的行为。

这需要采用 STAR 方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。

STAR 方法主要有 4 个问题：S ( situation )“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参预？”T(Task)“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标A(Action):“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特殊了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。

面试方法之BEI分享

阐述完整
S T A R
Situation Task Action Result
提问技巧

切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为
深层探究剥洋葱（漏斗式提问法）
结果/结论/教训
手段 5W1H
• • • • • Why 为什么 – 原因或情形 When & Where 何时何地 Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员 What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果 How 如何 – 感觉想法动机

行为面试问题之两大忌

理论/假设问题
“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？” “请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的。”

诱导性问题
“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的” “说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？ ”
HOW: 如何用
行为事件面试（简称BEI）是指通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候”，“您当时是怎样思考的”，“为此您采取了什么措施来解决这个问题”等，来收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，并以此推测其在今后工作中的行为表现的一种面试方法。
行为面试的前提假设
A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。
思路顺序）？

还有什么要补充吗？
漏斗技巧
告诉我举出实例为何如何你是否……
四种典型的假行为事例

不完整的叙述
含糊的叙述应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为经常、有时、常常等个人主观看法应征者个人的信念、判断或观点理论性或不切实际的叙述关于将来的设想，或打算但未办到的事情应该、我会、我想、愿意、将、可能等