(绩效考核)面向过程的绩效管理
绩效考核和绩效管理制度
绩效考核和绩效管理制度绩效考核是指组织对员工的工作表现进行评估和评价的过程，通过对员工绩效的量化和评估，可以为企业提供有价值的参考，以便制定合理决策、发展员工和激励员工，促进组织整体的发展和提高组织绩效。
绩效管理是指企业为了实现组织目标，通过设定绩效指标、制定绩效标准、收集绩效数据、评估和评价绩效，以及制定激励和奖惩措施，以促进员工个人和组织整体的发展和提高绩效的一系列管理措施。
绩效考核和绩效管理制度是企业为有效管理绩效而制定的规章制度体系。
其主要目的是为了确保绩效考核和绩效管理的公平、公正、科学和有效，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
以下是绩效考核和绩效管理制度的主要内容和要点。
一、设定绩效指标和标准：企业应根据自身的发展需求和工作要求，设定绩效指标和标准，明确员工职责和工作目标。
绩效指标和标准应具体、明确、可量化，以方便后续的绩效评估和评价。
二、收集绩效数据：企业应建立健全的绩效信息收集机制，通过多种途径和渠道收集员工的绩效数据。
绩效数据可以包括员工的工作完成情况、工作质量、工作效率、工作态度等方面的信息，可以通过日常工作记录、工作报告、客户反馈、同事评价等途径获取。
三、绩效评估和评价：企业应根据收集到的绩效数据，进行绩效评估和评价。
评估和评价的方法可以包括定量评估和定性评估相结合。
企业可以采用绩效评分表、360度评估等多种方式评估员工的绩效，以更全面地了解员工的工作表现。
四、激励和奖惩措施：绩效考核和绩效管理制度应明确激励和奖惩措施。
高绩效员工应该得到适当的激励和奖励，以激励其继续保持良好的工作表现。
而低绩效员工应该得到相应的奖惩，以激励其改进工作表现。
五、绩效反馈和沟通：企业应及时向员工提供绩效反馈，包括对工作表现的评价和建议。
同时，绩效管理制度应为员工提供留言和申诉渠道，以便员工对绩效评估和评价提出异议或申诉。
六、持续跟踪和改进：企业应对绩效考核和绩效管理制度进行持续跟踪和改进。
根据员工的反馈和实际情况，及时调整和改进绩效指标和标准，以提高绩效考核和绩效管理的科学性和准确性。
绩效考核与绩效管理的关系
绩效考核与绩效管理的关系绩效考核与绩效管理的关系绩效管理作为一个管理学的概念可以说已经为现今广大企业管理者所熟知,大多数企业也开展了绩效考核工作。
但是,在实际操作中却出现了种种问题,甚至企业业绩下滑等与初衷背道而驰的结果。
是绩效考核方法不适合中国实际,还是在具体操作中出现了偏差,成了一个摆在企业管理者面前的难题。
一、绩效考核与绩效管理1.绩效考核绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
2.绩效管理所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
3.绩效考核与绩效管理的关系绩效考核与绩效管理关系密切,绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。
只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料,以提高绩效管理水平,增强针对性,最终帮助企业获得理想的绩效水平。
但是,二者还是存在着明显的差异。
一是,绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分;二是,绩效考核注重结果,而绩效管理注重过程;三是,绩效考核侧重于回顾,而绩效管理具有前瞻性;四是,绩效考核注重成绩的大小,而绩效管理注重能力的培养。
二、企业绩效考核工作中存在的问题及原因分析1.企业绩效考核工作中存在的问题企业在设计绩效考核指标的过程中,往往会陷入一些误区。
如盲目追求指标量化、盲目追求指标精细、盲目追求指标面面俱到、考核不分个人和团队、盲目追求所谓“关键指标”、指标忽略全局协调等。
不仅绩效考核指标设计环节容易陷入误区,绩效考核工作具体开展的过程中也会出现一些偏差。
对于各个级层、岗位员工的实际工作状况及责任不明晰,容易造成员工岗位职能的错位。
整体观念较差、各部门分别执行自己的绩效考核方法,容易造成绩效考核与整个企业的战略脱节。
面向过程的绩效考核
收 入及货 款 回笼 的数 值就成 为直 接 的评 价指 标 ，而
经 营业 绩 从 顶 峰 跌 入 底 谷 。公 司 高 层 管 理 者 认 识 到 ，外 部环境 变 了 ，公 司却保持着 惯性 ，管理 没有
相应 的变化 。如何恢 复企业 过去 的生气 和活力 ，公
的 圆满 实现 ，同时缺少能 力 、客 户满意度 和跨部 门
流程 等考核指 标 。所 以该公 司 的再 设计从 注重 结果 的绩效 考核体 系转 向了 注重 过程 的绩效 考 核 体 系 ， 绩效 考核 体系 的改变有 效 的调 动 了员 工 的积极 性 和
主动 性 。
或考 其他部 ｆ． 主要 担任参 与者 的角色 。 －Ｊ ｊ］ ￣
层 ，都对绩效考核 的实际作用感到失望。 （－ －）绩效考核有效性不足的原因
１ 过于注 重个 人考 核 。 ．
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在传 统 的基于 岗位 的人 力资 源管 理 中 ，详 细 的
岗位 说 明书 明确 地 规定员 工 的职 责 。对 岗位 所 要求
收 稿 日期 ：２０ ０ ０ ０ ８— ２— ３
和员工 发展 的 “ 赢 ” 双 。
关键词 ：绩效 考核 ；过 程管 理 ；双赢
中图分 类号 ：Ｆ ７ ． ２０ ７ 文 献标 识码 ：Ａ 文 章编 号 ：１７ ２ ２ （ ０ ８ １— ０ ９— ３ ６ ４— ９ ３ ２ ０ ）０ ０ ３ ０
绩 效 考核 是一种 员工 评估 制度 ，即通 过系 统 的 方 法 、原 理来评 定 和测量 员工 在职 务上 的工 作行 为
和 工作效 果 ，它是企 业管 理者 与员 工之 间进 行 管理
绩效考核与绩效管理
绩效考核与绩效管理绩效考核与绩效管理是组织管理中的重要环节，它对员工的工作表现和组织的发展具有重要意义。
本文将从绩效考核的必要性、绩效考核的方法以及绩效管理的实施等方面进行探讨。
一、绩效考核的必要性绩效考核是对员工工作表现进行评价和反馈的过程，具有以下几个必要性：1.明确工作目标与期望：绩效考核可以帮助员工明确工作目标和期望，进一步促使员工关注和努力实现组织目标，提高工作效率。
2.提升工作质量：通过绩效考核，可以检验员工的工作质量和能力，及时发现问题并提供改进的机会，从而不断提升工作质量，减少错误发生。
3.激发员工积极性：通过明确的绩效考核体系，可以激发员工的积极性和工作动力，促使他们更加主动地参与工作、创新和学习，从而实现个人和组织的共同发展。
4.建立公平公正的竞争机制：绩效考核是组织内部建立起的一种公平公正的竞争机制，有利于员工之间的比较和激励，从而优化组织的人力资源分配，提高整体绩效。
二、绩效考核的方法绩效考核的方法多种多样，根据不同的组织和岗位需求，可以选择适合的方法。
以下是几种常见的绩效考核方法：1.360度评估：该方法通过多个来源（上级、下级、同事和客户等）对员工进行全方位的评估，可以全面了解员工的能力和表现情况，但需要注意评估者的专业性和客观性。
2.关键绩效指标法：该方法通过确定关键绩效指标，对员工的工作绩效进行定量评估，可以客观地反映员工的工作成果，但需要合理确定指标和权重，避免过分依赖定量指标。
3.行为观察法：该方法通过观察员工的工作行为和态度，评估其工作能力和潜力，对员工进行定性评估，有利于发现员工的问题和潜在能力，但评估结果较为主观，需要注意评估者的专业性和公正性。
4.成果导向法：该方法主要关注员工的工作成果和目标达成情况，通过设定具体的工作目标和绩效指标，来评估员工的绩效表现，有利于强调目标导向和结果导向，但也需要注意目标的合理性和可衡量性。
三、绩效管理的实施绩效管理是绩效考核的延伸和实施，旨在通过科学合理的管理方式，提高组织绩效和员工发展。
绩效管理和绩效考核方案
绩效管理和绩效考核方案绩效管理和绩效考核方案对于组织的发展和个人的职业发展都具有重要意义。
本文将从以下几个方面探讨绩效管理和绩效考核方案的概念、目的、方法和实施步骤。
一、绩效管理与绩效考核的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过制定明确的任务和目标，对员工的表现进行一系列的评估、改善和加强，从而提高员工的个人能力和组织绩效。
绩效考核是绩效管理的一部分，是对员工工作表现的评估和反馈过程，旨在建立良好的反馈机制，提高员工的动力和效率。
二、绩效管理与绩效考核的目的绩效管理和绩效考核的目的是提高员工的表现和组织绩效。
具体而言，绩效管理和绩效考核具有以下几个目的：1、建立明确的目标和标准，激励员工的主动性和积极性。
2、促进员工个人能力的提升和职业发展。
3、识别和奖励优秀的员工，激发员工的工作热情和创造力。
4、引导员工改善和完善自己的工作方式和行为方式。
三、绩效管理与绩效考核的方法绩效管理和绩效考核的方法主要包括以下几个方面：1、目标管理：将组织的目标和员工的个人目标相结合，制定明确的任务和目标，并对完成过程和结果进行评估和反馈。
2、360度反馈：通过向员工、同事、上司、下属和客户等多方面收集反馈信息，识别出员工的优点和不足，建立全面的反馈机制。
3、绩效评估：通过定量或定性的方法，评估员工的绩效水平和贡献度，建立正向激励机制。
4、个人成长：将员工的个人成长和组织绩效相结合，为员工提供职业发展的支持和机会，使员工得到个人成长和职业提升。
四、绩效管理与绩效考核的实施步骤绩效管理和绩效考核的实施步骤包括以下几个方面：1、制定绩效管理和绩效考核方案：根据组织的目标和员工的职业发展，制定明确的绩效管理和绩效考核方案。
2、设定目标和标准：针对员工的职业特点和工作特点，设定明确的目标和标准，并建立反馈机制。
3、实施绩效管理和绩效考核：按照方案，实施绩效管理和绩效考核，识别优秀员工和不足之处。
为员工提供个人成长和职业发展的支持和机会。
绩效考核与绩效管理
绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理是企业中非常重要的两个环节，它们相辅相成，共同构建一个高效的组织。
绩效考核是评估员工工作表现的过程，目的是为了提供明确的反馈和改进建议。
而绩效管理则是管理员工绩效的系统化过程，包括设定目标、制定计划、分配资源、指导、培训和奖励等。
绩效考核是通过评估员工实际工作表现与预期结果之间的差距，来识别个人的优点和改进的空间。
它可以帮助企业了解员工的工作能力和潜力，有针对性地进行员工培训和发展。
绩效考核还可以为员工提供评价的参考，激发员工的工作动力和积极性。
在绩效考核中，管理者需要客观公正地评估员工的工作质量、工作态度和工作效率等方面的表现，不能只看结果而忽视过程。
绩效管理则更加强调全员参与和系统化的管理方式。
它包括为员工设定明确的工作目标和任务，制定相应的计划和时间表，并提供必要的资源和支持。
在绩效管理过程中，领导者应该定期与员工进行沟通和反馈，帮助员工解决遇到的问题和困难。
管理者还可以通过培训和发展计划来提升员工的工作能力和发展潜力。
当然，绩效管理也需要交流和协作的平台，可以通过团队会议、绩效评估会等形式来进行。
绩效考核与绩效管理的关系紧密相连。
绩效考核是绩效管理的基础，是管理者了解员工工作表现的重要手段。
而绩效管理则是通过制定明确的目标和计划，并提供必要的资源和支持，帮助员工优化工作绩效。
通过绩效考核和绩效管理，企业可以识别出高绩效的员工，并通过激励和奖励来留住他们，提高整个组织的竞争力。
然而，绩效考核和绩效管理也存在一些挑战和争议。
首先，绩效考核是否公正客观一直是一个争议性的问题。
有些人认为，绩效考核容易陷入主观评价和偏见的陷阱，导致不公正的结果。
因此，一些企业选择采用多元化的评价方法，如360度反馈、同行评审等，以提高评价的准确性和客观性。
其次，绩效考核和绩效管理是否过于注重结果而忽视个人发展也是一个问题。
有时候，员工的绩效可能受到组织环境和资源限制的影响，而不一定是员工个人能力的问题。
企业管理中的绩效考核和绩效管理
企业管理中的绩效考核和绩效管理绩效考核与绩效管理在企业管理中扮演着至关重要的角色。
为了确保企业的长期发展和员工的个人成长，有效的绩效考核和绩效管理体系是必不可少的。
本文将探讨绩效考核和绩效管理的定义、目的和重要性，并介绍一些常用的绩效考核和绩效管理方法。
一、绩效考核和绩效管理的定义绩效考核是一种定期、系统地评估员工工作表现的过程。
它旨在确定员工在完成工作任务和达成绩效目标方面的表现水平。
绩效管理是在绩效考核的基础上，采取一系列管理措施，帮助员工改进和提高表现，以达到个人和组织共同的目标。
二、绩效考核和绩效管理的目的1. 促进员工个人成长：通过对员工绩效的评估和反馈，帮助员工认识到自己的优势和不足，找到个人成长的方向，提升工作能力和专业素养。
2. 激励员工的积极性：绩效考核和绩效管理可以将员工的工作表现与奖励、晋升等机制相结合，激励员工展现更高的工作动力和积极性。
3. 提高组织绩效：通过有效的绩效考核和绩效管理，可以发现和解决组织内部存在的问题，提升整体绩效和竞争力。
4. 建立公平公正的评价体系：绩效考核和绩效管理可以建立一个公平公正的评价体系，确保员工在评价过程中受到公正对待，同时也可以减少内部纠纷和不满情绪。
三、常用的绩效考核和绩效管理方法1. 目标管理：通过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的工作进行评估和反馈。
该方法可以帮助员工明确工作重点，激发工作动力，实现目标的达成。
2. 360度评估：该方法通过360度全方位的评估，采集来自上级、同事、下属以及客户等各个角度对员工绩效的评价。
它能够提供全面的反馈信息，帮助员工了解自己在不同方面的表现水平。
3. 绩效排名：绩效排名是一种将员工按照绩效水平从高到低进行排名的方法。
该方法主要用于竞争激烈的岗位，可以帮助企业识别出高绩效员工和低绩效员工，并进行差异化管理。
4. KPI管理：KPI（关键绩效指标）是一种衡量工作绩效的指标，它可以使员工和企业的目标相互关联起来。
绩效评价体系的绩效管理流程
绩效评价体系的绩效管理流程绩效评价体系是组织机构内部用于衡量员工绩效的一种工具。
它通过建立明确的评价标准和流程，对员工的工作绩效进行评估和反馈，从而促进组织的发展和员工的个人成长。
本文将介绍绩效评价体系的绩效管理流程，以帮助了解如何有效地进行绩效评价。
一、目标设定阶段目标设定是绩效管理的核心环节之一。
在这一阶段，组织和员工需要共同制定明确的绩效目标，确保员工的工作与组织的目标相一致。
以下是目标设定阶段的几个关键步骤：1. 明确组织目标：组织需要明确自身的战略目标和重要业务指标，以及与之相应的关键绩效指标。
2. 制定个人目标：员工和直接上级需要协商制定个人目标，确保与组织目标相匹配，并具备可衡量性。
3. 设定绩效标准：为了评估员工的绩效，需要制定明确的绩效标准，即衡量目标达成程度的标准或指标。
二、绩效评估阶段绩效评估是绩效管理过程中的重要环节，它通过收集员工的绩效数据和信息，以对其工作表现进行评估和反馈。
以下是绩效评估阶段的几个关键步骤：1. 数据收集：通过各种途径（例如员工自评、上级评估、同事评估、客户评估等）收集员工的绩效数据和信息。
2. 绩效评估：根据绩效标准和收集到的数据，对员工的绩效进行评估和打分，通常采用定量和定性相结合的评估方法。
3. 绩效面谈：在绩效评估后，组织和员工进行面谈，共同讨论绩效评估结果和提供反馈意见。
这是一个双向交流的机会，可以帮助员工了解自身的优势和改进的方向。
三、绩效改进阶段绩效改进是绩效管理的核心目标之一。
在这一阶段，组织和员工共同努力，以提高员工的绩效和工作质量。
以下是绩效改进阶段的几个关键步骤：1. 制定改进计划：根据绩效评估的结果和反馈意见，制定具体的改进计划，明确改进目标和行动步骤。
2. 培训与发展：组织可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和技能，从而达到绩效改进的目的。
3. 监督与反馈：对于改进计划的执行情况，组织需要进行监督和反馈，确保改进的效果，并及时调整计划。
绩效管理过程的四个环节
绩效管理过程的四个环节绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，通过合理的绩效管理过程可以提高员工的工作效率和绩效，为企业的发展带来更好的支持。
绩效管理过程通常包括四个环节，即目标设定、绩效考核、绩效评估和绩效反馈。
本文将详细介绍这四个环节的内容和重要性。
一、目标设定目标设定是绩效管理过程中的第一个环节，它是对员工工作进行合理规划和组织的基础。
通过目标设定，企业可以明确员工的工作任务和职责，为员工提供明确的工作导向。
在目标设定过程中，需要注意以下几点：•确定具体的目标：目标应该具体明确，量化可控，能够被员工理解和接受。
•设定挑战性的目标：适度的挑战能够激发员工的积极性和工作动力。
•与员工沟通和协商：目标设定过程应该与员工进行充分沟通和协商，让员工参与到目标设定的过程中，增加目标的可行性和员工的认可度。
二、绩效考核绩效考核是绩效管理过程中的核心环节，通过对员工工作绩效的评估和统计，了解员工的工作情况和表现水平。
在进行绩效考核时，需要注意以下几点：•设定合理的考核指标：考核指标应该与员工的工作任务和目标一致，能够真实反映员工的工作表现。
•采取多样化的考核方式：除了定期的面谈和问卷调查之外，可以引入360度评估、自评等方式，综合多方面的反馈信息。
•考核公平公正：考核过程应该公平公正，避免主观评价和个人偏见的影响。
建立考核制度和评估标准，确保考核结果的客观性和准确性。
三、绩效评估绩效评估是对员工工作绩效的总结和分析，通过评估分析可以对员工的工作进行全面的反馈和奖惩。
在进行绩效评估时，需要注意以下几点：•引导员工自我评估：鼓励员工对自己的工作进行自我评估，增加员工对自身工作的认识和反思。
•提供准确的评估结果：评估结果应该准确可靠，能够真实地反映员工的工作表现。
•分析评估结果：对评估结果进行分析和总结，找出员工工作中的问题和不足之处，为进一步改进提供依据。
四、绩效反馈绩效反馈是绩效管理过程的最后一个环节，通过及时的反馈可以帮助员工及时了解自己的工作表现，提高工作的积极性和主动性。
面向过程的绩效管理
面向过程的绩效管理面向过程的绩效管理是一种有效跟踪和管理组织内部过程的方法。
它是一种基于追踪整个流程并将它们映射成可操作单元的方法，从而衡量和改进过程的性能。
它提供了一种系统性和可持续性的方法，以确保组织内部所有的过程都达到了期望的水平。
面向过程的绩效管理通过监测和评估标准化的业务过程，能够管理整个组织的绩效和价值。
面向过程的绩效管理的目标是提高组织绩效、工作流程和增加工作效率。
它有许多优点，其中之一是增加业务透明度和客户满意度。
通过监测标准化的过程，组织可以更好地了解客户和市场需求，从而调整业务流程以更好地满足客户需求。
这种绩效管理方法可以帮助定期举行业务审计，由此可以识别任何存在的缺陷和瓶颈，并通过改进流程来提高绩效。
要实施面向过程的绩效管理，组织必须采用有效的管理方法和流程，以确保每个流程都按照最佳实践进行操作。
下面是一个基本的流程，可以用来实施面向过程的绩效管理：1.确定目标首先，组织需要明确目标，以确定需要关注哪些业务流程。
目标可以是质量、成本、效率、创新等方面。
2.建立关键业务流程组织需要建立关键业务流程，并将其记录下来。
这些流程是指对组织内部运营至关重要的流程，如销售、采购、库存管理等。
3. 设计指标和测量方法接下来，需要设计指标和测量方法用来衡量每个业务流程的绩效。
这应该基于业务流程的目标和最佳实践。
4. 识别问题一旦开始监测和测量业务流程，组织应当立即发现任何存在的问题和瓶颈，以便进行改进。
5. 改进过程改进应该基于识别出来的问题，利用数据评估和解决这些问题。
组织应当认真考虑提高绩效的每个方面。
6. 核查和审计当改进活动被实施之后，组织应当继续对业务流程的效率、质量和成本进行核查和审计，确保改进活动带来了实际的效益。
在面向过程的绩效管理中，持续地评估和改进是非常重要的。
可以在一段时间内进行课题对策活动，以花最少的时间和成本达到最大的改善效果。
在实施面向过程的绩效管理时，还需要考虑到人才和文化因素。
如何进行绩效考核及绩效管理？
如何进行绩效考核及绩效管理？绩效考核和绩效管理旨在评估和提高员工的工作表现，以达到组织目标和成功。
在本文中，我们将探讨如何进行绩效考核和绩效管理并提高组织的效率和效益。
第一步：明确评估标准和目标为了进行有效的绩效考核和绩效管理，第一步是明确评估标准和目标。
这有助于让员工了解他们需要做什么，以及获得他们必须达到的标准和目标的清晰说明。
此外，明确的标准和目标使得考核和管理变得更有意义。
第二步：为绩效考核准备为了确保绩效考核的公正性和准确性，准备工作非常关键。
您可以在此过程中参考以下步骤：-选择最恰当的评估工具：根据您的目标和员工的类型，选择最适合的评估工具。
选项包括360度反馈，绩效评估表，自我评估等。
-指定评估者：确定谁将负责评估员工的工作表现-准备表格和报告：这些应包括所有需要评估的标准和目标。
这些表格和报告应包括对生产力、品质、准确度、主动性和沟通能力等的考核。
-安排会议：与员工和评估者一起安排时间，了解各自的付出和需要改进的领域。
第三步：实施绩效考核现在是开始评估员工的时候了。
您可以使用准备好的工具进行首次评估，然后分享结果与员工讨论。
这将提供一次重要的机会，让员工了解他们的该做什么和应该去改进的工作领域。
第四步：绩效管理绩效管理旨在提高员工的工作表现。
这包括以下几点：-持续反馈：在评估之后，给员工提供持续的反馈，并指导如何改进表现。
-培训、课程：为员工提供必要的培训和课程，以提高他们的技能-奖励：奖励员工以帮助他们保持良好表现。
这些奖励可以是小礼品，福利或加薪。
-跟踪：跟踪员工的表现并给出关键的建议，以使他们在工作中不断进步。
总结进行绩效考核和绩效管理是提高员工表现和提高工作效率的好方法。
为了取得最佳效果，首先明确评估标准和目标。
接下来，准备好评估工具和表格，指定评估者，然后进行评估。
最后，实施绩效管理，并不断为员工提供反馈和支持，以促进他们的成长和进步。
绩效考核与绩效管理
绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理是企业中关乎员工工作表现和业绩评估的重要环节。
它们的作用不仅仅是评定员工的工作表现，更是推动企业的发展和提高员工绩效的利器。
一、绩效考核的重要性绩效考核是衡量员工工作表现和能力的一种方法。
它通过对员工工作目标的设定、工作内容和任务的量化评价，从而对员工进行绩效评定，以此来评估员工的工作表现和激励员工的积极性。
通过绩效考核，企业能够合理分配资源和岗位，激励员工积极进取，优化岗位构成，提高企业的整体绩效。
绩效考核的重要性在于它可以帮助企业管理层更加精确地了解员工的工作表现和工作能力，并为员工提供有效的反馈和发展机会。
同时，绩效考核还可以激励员工的主动性和创造性，促使员工不断提高自己的工作能力和绩效。
二、绩效管理的核心要素绩效管理是企业有效管理绩效的一种方法。
它通过设定绩效目标、建立评估体系、实施绩效评估和提供反馈等环节，使员工的努力与企业目标相一致，提高员工的绩效。
绩效管理的核心要素包括目标设定、绩效评估和绩效反馈。
首先，目标设定是绩效管理的基础。
通过设定明确的绩效目标，企业可以明确员工的工作职责、任务和工作目标，使员工能够清楚地知道自己应该完成什么工作和达到怎样的绩效。
其次，绩效评估是判断员工绩效的依据。
通过制定评估体系和评估标准，企业可以对员工的工作绩效进行评估，客观地评价员工的工作表现和工作能力。
最后，绩效反馈是激励员工和改进绩效的重要环节。
通过向员工提供及时、准确的绩效反馈，企业可以帮助员工了解自己的不足和进步空间，激励员工积极改进和提高绩效。
三、如何确保绩效考核和绩效管理的有效性要确保绩效考核和绩效管理的有效性，需要企业具备以下几个方面的条件：1. 目标与评估要可衡量和可操作。
绩效目标要具体明确，能够量化，便于员工理解和努力追求。
评估标准要客观、公正，并能够反映员工的工作表现。
2. 绩效评估过程要科学、严格。
评估过程中要注意避免主观主义和任性评判。
通过建立科学的评估体系和评估方法，确保评估结果客观准确。
绩效考核与绩效管理方案
绩效考核与绩效管理方案一、绩效考核与绩效管理的概念与原则绩效考核是指对员工的工作成果、能力和行为进行评估的过程。
其目的是通过量化和评估员工的工作绩效，为员工提供反馈和改进机会，以及为组织制定人力资源决策提供依据。
绩效考核的原则包括客观性、公正性、可信性、连续性和有效性。
绩效管理是指通过制定目标、计划、监控、评估和反馈等程序，促使员工实现个人目标并达到组织目标的过程。
绩效管理旨在建立一个健康的工作环境，激励员工发挥潜力，增强员工的工作动力和满意度，提高组织的绩效。
绩效考核与绩效管理是紧密相关的，二者相辅相成。
绩效考核是绩效管理的一部分，通过绩效考核可以获取关于员工工作表现的数据，并将其用于绩效管理的决策和改进。
而绩效管理则通过目标设定、监视、评估和反馈等环节，促使绩效考核产生实际的改善效果。
1.设定明确的目标：制定可衡量和可达成的目标，确保员工知道他们的工作重点和期望。
2.提供持续的反馈：及时向员工提供关于他们绩效的反馈，指出优点和改进的地方，并提供支持和资源帮助他们改善。
3.建立绩效评估标准：建立绩效评估标准，要求标准公平、公正和客观，以确保评估结果的准确性和可靠性。
4.教练和指导员工：培养经理和领导者的教练和指导员工的能力，帮助员工解决工作中的问题和挑战。
5.培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能、知识和职业发展。
6.奖励和激励：通过奖励制度和激励机制，激励员工超越目标，并认可他们的出色表现。
7.建立良好的沟通机制：建立开放的沟通渠道，允许员工与上级交流，提出问题和建议。
8.进行定期绩效评估：定期对员工进行绩效评估，确保持续的改进和提高。
9.管理绩效不佳的员工：针对绩效不佳的员工，通过提供培训、制定改进计划等方式来改善他们的绩效。
10.不断改进绩效管理过程：定期审查和改进绩效管理方案，以适应组织发展和变化的需求。
三、总结绩效考核与绩效管理是组织中重要的管理活动，可以从战略上提升员工的工作表现，促使组织达到目标。
绩效考核与绩效管理
绩效考核与绩效管理引言绩效考核是企业中重要的管理工具之一，它可以帮助企业评估员工在工作中的表现，并根据评估结果制定激励计划、晋升途径等管理措施。
绩效考核的目的是提高员工的工作效率和绩效，同时也可以为企业提供参考，进行人力资源管理和决策。
本文将介绍绩效考核的基本概念、流程和方法，并探讨绩效管理在企业中的重要性和应用。
绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工工作表现的评估，了解员工在工作中的优势和不足，从而制定具体的改进措施和激励政策。
绩效考核的目标是全面、客观、公正地评估员工的工作表现，促进员工个人发展和企业绩效的提升。
绩效考核的流程绩效考核的流程一般包括目标设定、评估、反馈和改进四个阶段。
目标设定目标设定是绩效考核的第一步，通过与员工和上级共同制定明确的工作目标，确保员工明确工作职责和任务。
目标设定需要具体、可衡量、有挑战性，并与企业的战略目标相一致。
评估评估阶段是绩效考核的核心，通过定性和定量的方法，评估员工在工作中的表现。
常用的评估方法包括360度评估、自评、上级评估、同事评估等。
评估结果应尽量客观、公正，能够反映员工的实际工作表现。
反馈反馈是绩效考核的关键环节，通过与员工共同讨论评估结果，强调员工的优势和不足，为员工提供改进的机会和方向。
反馈应该及时、诚实、具体，鼓励员工改正不足，进一步提高工作绩效。
改进改进阶段是绩效考核的最后一步，通过制定改进计划和培训计划，帮助员工克服不足，提高工作表现。
改进计划应该具体、可行，并提供必要的资源和支持，以确保员工能够顺利实施改进措施。
绩效考核的方法绩效考核的方法多种多样，不同的企业和行业有不同的需求和实践。
以下是几种常用的绩效考核方法：定性评估定性评估是通过对员工的工作表现进行文字描述和分析，评估员工的能力、业绩、潜力等。
定性评估可以通过个人面谈、问卷调查、案例分析等方式进行，重点关注员工的行为和胜任力。
定量评估定量评估是通过数字化的方法对员工的工作绩效进行评估，如绩效得分、销售额、利润增长等。
绩效管理体系与绩效考核概述
绩效管理体系与绩效考核概述绩效管理体系与绩效考核概述绩效管理体系是现代企业常用的管理方法之一，通过对员工的表现和绩效进行评估和管理，来帮助企业有效实现战略目标，提高业绩和竞争力。
而绩效考核则是绩效管理体系的核心之一，是对员工工作表现和业绩的定量衡量和评估。
本文将深入探讨绩效管理体系和绩效考核的相关概念、原则、方法和实际应用。
一、绩效管理体系的概念和原则绩效管理体系是指通过系统性的方法来管理和提高员工绩效，以达到企业战略目标的管理体系。
它包含目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进、绩效激励等多个环节，形成一个闭环的绩效管理过程。
绩效管理体系的核心是以公司战略和目标为导向，以员工为中心，以绩效为衡量标准，通过高效的管理和激励机制，使员工充分发挥自身潜力，为企业创造更多的价值，提高员工满意度和企业竞争力。
绩效管理体系的原则主要包括以下几点：1. 战略导向。
企业的战略和目标是绩效管理系统的基础，绩效管理的方法、指标、操作都应该围绕企业战略目标展开。
2. 系统性。
绩效管理不是单一的环节或流程，而是一个由目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节组成的系统。
3. 全员参与。
绩效管理应当面向全员，涵盖所有员工的工作表现和业绩，并且需要建立员工和员工之间、员工和管理者之间的沟通和互动机制。
4. 持续性。
绩效管理是一个长期的过程，需要不断地反馈和改进，随着企业战略目标的变化和市场环境的变化，随时调整和优化绩效管理体系。
二、绩效考核的概念和方法绩效考核是绩效管理体系的第二个环节，通过量化和评估员工工作表现和业绩来衡量员工的绩效水平。
绩效考核的目的是为了提供一个公开和客观的方法，以便管理者和员工之间进行沟通和交流。
绩效考核还可以用于激励和奖励员工的表现和贡献，向员工传达企业对绩效的重视程度。
绩效考核的方法一般可以分为以下几种：1. 定性考核。
定性考核主要是通过对员工工作表现的观察和分析，以及与员工的沟通交流，来评估员工的工作表现和能力。
谈谈绩效管理的基本流程
谈谈绩效管理的基本流程绩效管理是组织中的一个重要管理活动，旨在评估和提高员工的工作绩效，以实现组织目标。
绩效管理的基本流程包括设定目标、明确期望、衡量绩效、反馈评估，以及激励和奖惩。
第一步：设定目标绩效管理的第一步是设定明确的目标。
组织应该与员工合作，共同设定目标，确保目标与组织的战略目标和员工的职责和职位要求相一致。
目标应该是具体、可衡量的，并且应该与员工的个人发展目标相一致。
设定目标时，应该考虑到员工的能力、资源和时间。
第二步：明确期望在设定目标后，管理者应该明确向员工沟通期望。
期望包括对工作内容、质量和效率的要求，以及对员工的行为和态度的要求。
明确期望可以帮助员工理解工作要求，且能够减少误解和不匹配的情况。
第三步：衡量绩效衡量绩效是评估员工工作表现的重要环节。
衡量绩效的方法可以有多种，包括定性和定量的方式。
具体的衡量方法可以根据实际情况进行调整，例如通过KPI（关键绩效指标）或360度评估来评估员工的工作表现。
衡量绩效的结果应该是客观、公正和可靠的。
第四步：反馈评估绩效管理的下一步是向员工提供反馈和评估。
反馈应该及时给予，以便员工可以了解自己的表现，并根据需要进行调整。
反馈可以通过面谈、报告和评估等方式进行。
评估过程中，管理者应该与员工进行开放、坦诚的讨论，强调他们的优点和改进的机会，并为进一步发展提供支持和指导。
第五步：激励和奖惩激励和奖惩是绩效管理的最后一步。
通过适当的激励措施，可以激励员工继续提高自己的工作表现。
奖励可以是薪资增加、晋升机会、培训机会等形式。
同时，对于表现差的员工，也应该采取恰当的纠正和奖惩措施，以激励其改进。
总结：绩效管理的基本流程是设定目标、明确期望、衡量绩效、反馈评估，以及激励和奖惩。
这个流程旨在帮助组织评估和提高员工的工作绩效，并实现组织的目标。
通过有效的绩效管理，组织可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率，增强员工对组织的忠诚度和承诺感。
绩效考核与绩效管理的区别与联系
绩效考核与绩效管理的区别与联系对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。
绩效考核与绩效管理之间有什么区别吗？两者之间的联系又是什么？一起来看看吧！绩效管理与绩效考核的区别与联系一、绩效、绩效考核和绩效管理的含义(一)绩效的含义绩效具有丰富的内涵。
Bates和Holton指出“绩效一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。
因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行概念的界定。
Campbell, Mccloy和Oppler等将工作绩效定义为——员工所控制的与组织目标有关的行为。
这一定义有三层含义：第一，绩效是一个多维度概念。
即不存在单一的绩效变量，在多数情境中，与组织目标有关的行为是多种多样的。
第二，绩效是行为，不一定直指结果。
第三，这种行为是员工所能控制的。
对绩效的正确认识是进一步进行绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建立高效绩效系统的前提条件。
(二)绩效考核和绩效管理的含义绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。
由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。
因此，从绩效考核发展为绩效管理是人力资源管理中的必然转变。
美国学者罗伯特·巴克沃认为，绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。
由此可以看出，绩效管理的三大特征：第一，绩效管理着眼于企业整体战略;第二，绩效管理是一个双向式互动行为;第三，绩效管理是一个持续的动态循环系统。
二、绩效考核与绩效管理的区别绩效管理与传统的绩效考核相比，其区别主要体现在以下四个方面：(一)两个过程的人性观不同传统的绩效考核的出发点是把人单纯当作实现企业目标的一种手段，其基本的人性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核才能鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。
绩效考核与绩效管理制度
绩效考核与绩效管理制度1. 简介绩效考核是企业管理的重要组成部分，它是一种用于评价员工工作表现的方法。
绩效管理则是指企业对员工绩效进行全面管理、调整和改进的管理制度。
良好的绩效考核和绩效管理制度能够有效地提高员工的工作效率和质量，促进企业的发展。
在本文中，我们将探讨绩效考核和绩效管理的重要性，以及如何建立和管理一套完整的绩效考核和绩效管理制度。
2. 绩效考核的目的和意义绩效考核的主要目的是评价员工的绩效，并根据评价结果进行奖惩和调整。
通过绩效考核，企业可以评估员工工作的质量和效率，以便制定相应的奖励和处罚措施。
绩效考核的意义在于，它可以激励员工积极工作，提高员工的自我要求和责任感，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
同时，绩效考核还可以帮助企业更好地了解和管理员工，提高企业的运营效率和管理水平。
3. 绩效考核的指标和方法在进行绩效考核之前，企业需要确定适合自身的绩效指标和方法。
目前，绩效考核的主要指标包括工作量、完成质量、工作效率、贡献度等。
常用的绩效考核方法包括360度评估、KPI等。
360度评估是一种多方参与的评估方法，可以通过评估员工本人、上级、同级和下级对其工作进行评估，提高考核公正性。
KPI（关键绩效指标）则是一种量化评估方法，可以通过设定具体的工作指标和任务目标来评估员工的绩效表现。
4. 绩效管理的流程和要点建立良好的绩效管理制度，需要按照一定的流程和要点进行，包括：•目标明确：确定企业的绩效管理目标和指标，制定绩效考核计划和标准。
•策略规划：制定与绩效考核相关的策略、计划和实施方案，明确相关责任部门和人员。
•绩效评估：根据绩效考核标准和方法进行评估，得出评估结果并进行记录和反馈。
•奖惩制度：根据评估结果，制定奖惩措施，实行激励机制，通过激励措施来提高员工的绩效。
•改进完善：结合实际情况和成果反馈，不断进行改进和完善，提高绩效管理效率和质量。
5. 绩效考核和绩效管理制度的建立建立和管理一套完整的绩效考核和绩效管理制度需要企业具备相应的管理能力和管理工具。
绩效管理与绩效考核
绩效管理与绩效考核随着现代企业管理的发展和变革，绩效管理与绩效考核作为衡量企业绩效的重要手段，已经渐渐被越来越多的企业所重视。
本文将从什么是绩效管理、绩效管理的目标、绩效管理的步骤入手，分析绩效考核的类型、流程、实施以及存在的问题，最后提出一些建议。
一、什么是绩效管理绩效管理是指企业针对目标制定、考核、实现和管理过程中的绩效情况进行监控和改进的一种有效方法，以实现企业目标的计划完成率提升，提高企业核心竞争力，达到绩效评估的目的。
绩效管理可以分为战略层面的绩效管理和操作层面的绩效管理，前者指的是企业高层管理层对企业战略目标的具体化和指导，后者则指的是如何根据对企业在执行阶段中产生的数据和信息进行持续性监控和改善。
二、绩效管理的目标绩效管理的目标是确保企业能够达成其战略和目标计划，包括以下几个方面：1. 确定目标：企业需要明确自身的目标及达成目标的关键因素，制定相关的计划。
2. 指标化：将目标转化为可量化的指标，用于评估执行过程的绩效。
3. 测量与分析：对数据信息进行细致的收集、记录、分析与解释，分析数据的统计学意义及趋势，并对结果进行解释。
4. 将企业目标与个人目标对齐：确保每个人的目标都与企业的整体目标相一致，确保企业需要的人才储备。
5. 反馈和调整：根据对员工、团队或企业绩效的评估结果，反馈并提供改进建议及对策。
三、绩效管理的步骤绩效管理具体步骤如下：1. 确定绩效目标：根据企业目标及战略计划确定绩效目标，并制定出明确的量化指标。
2. 设定绩效要求：明确绩效要求所需要的标准或是具体措施，为实现绩效目标制定对应的操作流程。
3. 测量绩效结果：对绩效结果进行实际调查和分析，采用合理的评价方法和工具对绩效量化指标进行衡量。
4. 总结评估绩效：分析和比较测量结果，对员工或团队的绩效作出评估。
5. 反馈绩效评估：向员工或团队传达绩效评估的结果，激发员工、团队或企业的积极性。
6. 调整和改进：在总结评估及反馈的基础上对绩效管理流程进行调整和改进。
绩效考核建立绩效管理制度
绩效考核建立绩效管理制度绩效考核是企业用来评估员工工作表现和实现目标的重要手段。
为了有效评估和激励员工，企业需要建立一套科学、公正、可操作的绩效管理制度。
下面将从确定考核指标、制定考核流程、建立激励机制以及完善绩效管理过程等方面，讨论如何建立绩效管理制度。
一、确定考核指标绩效考核的核心在于明确评价员工表现的指标。
企业可以根据自身的业务特点和目标，制定与员工工作相关的考核指标。
这些指标应该具备量化、可衡量和可追踪的特点，以便员工和管理者能够明确工作目标和量化要求。
在确定考核指标时，建议综合考虑以下几个因素：1. 公司战略目标：将公司战略目标细分为各个部门和个人层面的目标，确保绩效考核与整体目标保持一致。
2. 岗位职责：根据不同岗位的职责和要求，制定相应的考核指标，以确保员工的工作与其岗位职责相匹配。
3. 客观性和可操作性：考核指标应具备客观性和可操作性，避免主观评判和难以实施的情况。
4. 规定时间周期：确定考核指标的时间周期，例如季度、半年或年度，以便及时评估员工绩效。
二、制定考核流程绩效考核流程是绩效管理制度的重要组成部分，它决定了绩效考核的时间表、参与者和具体步骤。
以下是一个典型的考核流程：1. 目标设定阶段：管理者与员工共同制定年度目标，并明确目标之间的关联性和权重。
2. 过程反馈阶段：定期进行员工的工作反馈和辅导，确保员工在工作中能够持续改进和发展。
3. 绩效评估阶段：根据考核指标对员工绩效进行评估，并给予定量评分或等级。
4. 绩效反馈阶段：管理者与员工一起回顾绩效评估结果，讨论在哪些方面取得了进步，以及如何进一步提升绩效。
5. 员工发展规划阶段：根据员工的绩效和发展需求，制定个人发展规划和培训计划。
三、建立激励机制激励机制是绩效管理的重要组成部分，它能够激发员工的积极性和主动性，提高工作效率和质量。
以下是一些常见的激励机制：1. 薪酬激励：将绩效考核结果与薪资增长挂钩，表彰绩效优异的员工，给予相应的薪资调整和奖金激励。
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面向过程的绩效管理
纵观国内外的企业，都有相对清晰的企业发展路线，企业在不同的阶段需要不同的管理方式与模式，这一点在国内也好，在国外也好都是一致的。
也许有人会提出说，中国的企业发展是跨越式，具有中国特色的。
也许这样的观点在某些企业、特定的某一个时期或者某一个行业是可以这么说，例如房地产等。
但是站在更高的角度去看，基本上企业的发展过程都是具有一个规律或者叫主旋律也可以，如下图：
如果我们将企业规模作为纵坐标，企业年龄作为横坐标来看的话，就会得出企业的发展阶段以及不同发展阶段的管理模式。
当企业还处在初创时期，不可厚非的企业的领导人将是一个企业各个方面的主攻手，从前端到后端，老板永远是冲在最前面的。
当企业发展到一定的阶段与规模，靠老板一个人已经很难支撑公司的快速发展以及规模化，我们也不可能要求员工的思维都是像老板一样，做任何工作的时候都要像老板一样思考以及决策。
这个时候制度化管理、流程化管理成为该阶段的主要管理方式。
当然任何一个制度或者规定都是有局限性的，当企业的规模日益增大，企业的老员工日益增加，就会发生对制度的挑战，对制度的不满，经常抱怨复杂的制度束缚了企业的快速响应机制，导致了业务的发展瓶颈。
其实归根结底不是制度有问题，而是缺乏一个有效的绩效管理体系，导致很多人都认为制度是束缚，我们给了员工很多的压力，但是没有给他们推进力。
可以这么说我们国内大部分的企业还处在这样的一个阶段。
再往下走，就是以企业为核心的管理模式，但是目前还没有很多的企业说自己的企业是靠企业文化来进行内部管理的，少之又少，也许海尔可以这样说，也许万科可以这样说。
如果这个阶段过不去的话就更别说以战略管理、以不断创新为主的企业管理模式了。
也许有人不禁要问，这个到底是什么原因，我想关键是我们国内目前的企业基础还没有打好。
制度、流程、绩效都没有做好，何谈文化、何谈战略、更何谈创新。
反过来看，很多企业已经认识到这个问题，目前也纷纷的开始健全管理制度，实施绩效考核，然而，在绩效管理的实施上，许多企业
的准备工作是不充分的、不明确的，甚至更有些漫无目的。
在这些企业中，绩效管理可以说仅仅是面子工程、印像工程或者结果工程。
年初的时候轰轰烈烈的制定绩效制度、考核方法，年底的时候根据总结、个人缺乏依据的印像或者感觉来进行独断的评估，更要命的是只注重结果，不注重过程。
导致这么多问题的出现，就是因为企业在做绩效管理的时候没有认真的进行整体绩效过程管理规划，没有把绩效过程当作一件重要的工作，忽视绩效管理实施的根本目的。
一个企业要有效的做好绩效管理，那么下面的过程不能忽视。
我们先来看一下总体的目标绩效实施的主要流程，如下图：
第一，绩效管理要有明确的“绩效目标”
绩效目标有两层意思：
首先要清楚一个企业为什么要做绩效管理;实施绩效管理的意义与目的是什么?而且要考虑到实施目标绩效是对企业目前的现状的反思与改进，而且还要考虑到未来的企业发展远景。
其次，需要建立一个十分明确的绩效目标;先分清目标绩效实施过程中不同部门、不同岗位、不同人员的岗位职责与绩效考核方法，并且可监控与跟踪、可评估、可改进的一系列跟踪方案。
把整个绩效梳理的清晰与明确，随后公司战略规划层和高级管理层：根据公司发展战略，制定公司范围的年度、季度绩效目标，把目标通过绩效指标下放，并进行逐级分解。
第二，建立完善的绩效执行计划是目标绩效管理是否完整执行、有效执行的关键一环
把目标绩效管理的目标制定完成，最关键的是如何在现实的管理过程中落实目标，将目标变成可执行、可操作的具体的计划，是实现整个目标绩效关键的一环。
因此，计划制定一定要遵循以目标为指导方针，并且具有可操作性、可执行性、可评估性的原则来完成。
在制定过程中还需要如下几点：
1、每一个计划都需要与某项具体的工作相对应，而每一项工作都必须明确相关的责任人与负责人，避免计划执行过程中的推托以及后续考核的不明确;
2、计划的执行需要与具体的某项工作目标或者指标对口，明确计划执行的依据;
3、公司的管理层需要对计划进行总体的控制，避免计划的重复性，导致资源的浪费，也避免部门之间出现计划执行冲突，高层领导主要的工作：
·在制定清晰的绩效目标下，确认计划的可执行性;
·明确地提供过程的定义和基于行为的绩效反馈;
·尽量客观的为制定的计划给予引导和辅导。
第三、建立目标与计划之间的关联关系，也就是制定绩效考核体系
1、公司各业务单位：根据绩效指标的分解，进行本单位年度或季度或月度绩效考核，并进行有效的岗位绩效指标分解和考核。
2、公司人力资源部：首先明确本部门绩效定位和考核，同时跟踪公司绩效管理的全过程，提供必要的追踪和辅助支持，并对绩效考核结果进行管理和分布;以及提出综合改善和应用方案。
3、明确绩效管理中考核与被考核的角色。
·被评估人：目标的主要承担者与计划的负责任
·评估人：管理层以及目标的监督者
·互评人：各个主要的目标承担者以及计划执行中的执行者
·评估监督人：公司的人力资源部门和管理者的间接主管或被评估人的间接上级。
4、要做到绩效追踪与衡量的客观性和可衡量性。
所以，在绩效管理追踪与辅导过程中把考核指标的分解及完成的里程碑，在考核期内的持续沟通;并把考核指标的公正合理性及考核过程进行跟踪和指导。
第四，面向过程的目标绩效管理
绩效考核环节是整个目标绩效管理是一个系统的工作，它涉及到诸多的事实数据作为依据，因此，建立一套完整的计划执行管理系统，是实现面向过程管理的目标绩效是不可缺少的一个环节。
在目标的执行，与计划制定、目标与计划的关联关系建立以后，作为管理者如何快速的指导每一个目标的完成情况，每一个计划的执行情况，如何快速的改进与完善、甚至变更计划，就成为目标绩效实施成功与否的关键。
很多企业主会考虑启用一些专业化的软件来实施，但是目前专业的HR软件也只能提供强调结果数据的HR系统，而对于执行的计划过程也还是停留在纸张、口头以及离散的文档、总结中，很难有总体的计划与执行体系的系统，这样的话还是会导致：
·目标有、计划有，但是执行过程没有，管理层很难在第一时间了解到目标的完成情况，与计划的执行情况
·听汇报、通过会议的形式了解当前的绩效情况，导致客观真实情况被包装，误导高层领导，并做出了错误或者有偏差的指示·由于高层领导缺乏实时的对计划的督促，导致计划执行者执行力不强，做事拖沓…….
在这一领域，2005年泛微公司成功推出基于e-cology产品的目标绩效管理系统，填补了这一市场空白，将专业HR软件的目标分解与下达、计划的制定与执行、计划实施过程的全记录结合在一起，真正实现面向过程的绩效管理体系。
当7个记录企业经营过程的7个模块结合了代表企业发展方向的目标绩效模块的时候，就像是在大海中航行的船有了舵手，带领企业奔向属于自己的蓝海。