急诊科绩效考核方案
急诊科绩效考核方案
急诊科绩效考核方案一、背景介绍急诊科作为医院中非常重要的科室之一，负责接收各种急救病人，是医院内外病人的“生命通道”。
为了提高急诊科的工作效率和服务质量，建立一套科学、公平、合理的绩效考核方案势在必行。
二、考核目标1. 提高急诊科服务质量：通过绩效考核，激励医务人员提高服务态度和技术水平，确保病人得到及时、专业、全面的救治。
2. 增加工作效率：通过考核，激励医务人员提高工作效率，缩短患者等待时间，提高就诊速度，并按时完成各项工作任务。
3. 加强团队合作：通过考核，促进团队合作、沟通与协作能力的提升，确保科室整体目标的达成。
三、考核内容和权重1. 患者就诊时间：按时完成急诊病人的诊疗工作，减少等待时间，并做好患者信息登记。
权重：30%。
2. 诊疗准确性：医务人员对急诊病人的诊断准确性和治疗方案合理性进行评估，保证医疗质量。
权重：25%。
3. 医疗安全：抢救工作、危重病人的救治效果等医疗安全指标的达标情况。
权重：20%。
4. 团队协作：医务人员在急诊科内部的团队合作情况，以及与其他科室的沟通协作情况等。
权重：15%。
5. 患者满意度：病人对急诊科医疗服务的整体满意度和医院口碑等指标。
权重：10%。
四、考核标准与评估方式1. 患者就诊时间：记录患者到达急诊科的时间和完成诊疗的时间，根据时间间隔评估，每个时间段给予相应分值。
2. 诊疗准确性：医务人员的医疗记录、病人的康复情况、治疗方案的合理性等进行综合评估。
3. 医疗安全：以抢救成功率、病人恢复情况为主要评估指标，并结合医疗事故情况进行考量。
4. 团队协作：通过医务人员间评价、患者满意度调查等方式进行评估，包括团队沟通、协作能力以及共同解决问题的能力评估。
5. 患者满意度：通过患者满意度的调查问卷进行评估，包括医生护士的服务态度、技术水平等方面。
五、考核奖励和处罚机制1. 考核奖励：根据每位医务人员的绩效考核得分情况，给予相应的绩效奖金，并向其上级部门和团队成员表彰。
医院科室绩效考核方案
医院科室绩效考核方案
洪湖市中医医院绩效考核方案细则
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多
劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展。
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一、考核机构及职责分工：
(一)考核小组：
组长：周祖山
副组长：游志刚(常务) 孙家涛
成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正p1EanqFDPw
领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。
负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。
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(二)绩效考核对象及日常安排
1)、医疗、医技：
考核人员：赵晓斌周艳华魏立
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日
考核细则：
1、临床科室绩效考核指标及考核办法
2、医技科室绩效考核指标及考核办法
3、手术科室绩效考核指标及考核办法
4、供应室绩效考核指标及考核办法
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急诊科绩效奖金分配
XXX医院急诊科护士绩效考核实施方案一、绩效考核目的:一是卫生部和卫生局文件要求;二是鼓励护士提高工作积极性,提高工作效率,为病人提供优质的护理服务。
二、考核方法:通过科室推荐的护士代表成立绩效考核小组,制定了评分标准,通过得分进行奖金分配。
三、评分标准及计算方法(一)急诊120的奖金全部按照出车的次数来计算。
以一个月为计算单位。
120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数(二)急诊科护士奖金根据每个月(护士绩效考核得分+工作时间得分)来计算。
工作时间得分标准是:工作时间:上班一小时得1分。
(三)急诊护士工作量绩效评分标准,每项工作是以成功实施并正确率100%为评分前提。
1.静脉输液:0.5分/次2.静脉推药:CT、造影3分/次;西地兰2分/次;钙1分/次3.肌注/皮下/皮内/拔针/拔管/查指血糖/更换药液/配皮试/:0.3分/次4.洗胃:5分/次5.难度V穿刺:2分/次(在治疗单上注明,并请护士长、组长签字,如护士长和组长均不在,由当班年纪最大的2人签字确认此次是穿刺难度。
)6.灌肠:1分/次7.导尿:2分/次8.置胃管:2分/次9.会阴冲洗:0.2分/次10.口腔护理:0.5分/次11.雾化:0.2分/次12.心电监护:0.2分/次13.氧气吸入:0.2分/次14.吸痰:0.5分/次15.静脉采血:0.5分/次16.动脉抽血:1分/次17.肌注长效青霉素:1分/针18.特殊病种病人的治疗等在以上分值基础上加倍。
如:狂犬病、艾滋病、破伤风等(四)换药室的标准按照收费金额计算:10元钱记0.2分;(五)治疗、办公班:1.加药者得分:0.3分/瓶(以数瓶子上的签名为准)2.治疗班每班加3分3.办公班工作量:病人总数+出院病人1分/个;一级护理、特级护理病人另加1分/个4.出科交接病人:2.0分/次(六)配合医生抢救病人:3分/次(适用于气管插管、心肺复苏的患者)(七)责任班、早班、中夜班:1、责任班:新收病人:1分/个;一级护理:4分/班;二级护理:1分/班2、早班、中夜班:新收病人:1分/个;一级护理:4分/班;二级护理:1分/班(双人值班时各半)(八)按照职称、工龄、夜班给予奖金补助:1、职称:初级:50元/人;中级:100元/人;高级:150元/人2、工龄:15-20年:50元/人;20-25年:100元/人;25年以上:150元/人3、夜班:60元/个4、特护:4分/小时(十)如因不执行核心制度发生护理不良事件,未被患者、家属发现,事件未出科的,扣当月绩效总分的10%;发生医疗纠纷的,按医院规定承担相应责任。
医院绩效(急诊科)考评指标
5.医院实施的各种单项检查考核办法继续执行。
医院医疗工作（急诊科）绩效工资
考评指标
1.工作量指标（25分）
项目内容
考评标准
分值
考评办法
1.出诊人次
科室实际出诊人次/出诊人次目标值
10分
达标得分，每增长10%加1分。
2.收住人次
收住人次/收住人次目标值
5分
达标得分，每增加10%加1分。
3.急诊人次
科室实际急诊人次/急诊人次目标值
10分
达标得分，每增加10%加1分。
10.执行重大医疗纠纷和医疗安全上报制度
重大医疗纠纷应及时上报，并在24小时内补充书面上报材料。
2分
未按要求完成1例扣1分，扣完为止。
11．完成医院指令性任务
服从医院安排完成各项指令性任务
5分
未完成1次扣1分，扣完为止。
12．临床对医疗、服务质量投诉
投诉次数
5分
发生经确认的投诉每例扣1分，扣完为止。
13.患者对医疗、服务质量投诉
投诉次数
5分
发生经确认的投诉每例扣1分，扣完为止。
说明：
1.绩效考核周期以季度为考核周期，考核在下一季度15日前完成。考核形式以日常考核和专题单项考核相结合进行，考核结果一并计入考核成绩。
2.考核以检查、调（抽）查、巡查和走访等多种形式进行。
3.考核以医院对科室、科室对科室、患者对科室等多种方式和途径进行。
检查核心制度是否按要求执行
10分
未规范执行1次扣1分，扣完为止。
2．院前急救合格率
响应及时，快速出车，绿色通道畅通
5分
发生缺陷每次扣1分，扣完为止。
2022年医院科室绩效考核方案
根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院______年奖金分配方案:奖金=(收入____%-支出)_分配比例____%住院病区及手术室麻醉(范本)科:住院费、治疗费、处置费、手术费____%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、普通器械)等低值易耗品，科室负责___%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
6、麻醉(范本)科、手术室:麻醉(范本)科核定为___人，分配比例___%。
13、全院平均奖计算方法:当月全院业务收入_奖金占业务比例÷ 全院在岗人员人数。
新分配、调入或者临聘人员先试用两个月，试用期间由院部发放绩效奖 1___元，两个月试用期满后进入科室领取相应等级的绩效奖，其中，专业技术人员在不能参加执业资格考试而未取得职业资格的，领取科室内平均奖___%(1)、临床、医技科室的医、护、技专业人员，在有资格参加考试而未取得职业资格只能领取全科平均奖的___%。
(2)、对各类专业技术人员，虽已取得执业资格但缺乏临床工作经验或者实际能力较差的，根据其业务能力，科室负责人有权对其绩效进行再分配，但最低不,得低于科内平均奖的___%。
医院科室绩效考核与奖金分配管理办法
【最新资料,Word版，可自由编辑！】为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。
现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。
一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。
2、坚持综合目标绩效考核原则。
实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
根据科室绩效考核结果核算科室奖金。
3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。
并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。
4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。
5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。
二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。
采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。
此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。
（二）临床科室门诊工作效率考核1、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。
2、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。
3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。
4、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。
急诊科护理岗绩效考核方案
2017年急诊科护理岗位管理绩效考评方案为了落实医院绩效分配改革机制，为了进一步调动护理人员的工作积极性，使优质护理服务工作扎实有效开展，同时在我院继续探索开展护理岗位分层级管理，以充分体现优劳优酬、多劳多得的绩效分配原则，特制定我科护理岗位管理绩效考核方案：一、护理岗位绩效考核办法1、依据职称、学历、工作年限、岗位责任，将护理人员分为N0-N4五个层级，不同层级不同绩效分值。
2、制定护理人员岗位绩效考评表。
按照护理质量检查内容及优质护理服务质量标准，将护理人员岗位绩效考核项目分为：工作量、岗位分级、护理质量、综合素质、工作能力、出勤及劳动纪律、执行力、团队精神、满意度、三基考核、继续教育共计11项内容，满分为200分。
3、按照护理质量及优质护理服务标准，各质控组长每月、护士长及科室质控组长每周进行认真督导检查，检查中对好的项目奖励加分，存在的问题和缺陷进行相应扣分。
4、各级护理人员的绩效分配以层级得分与绩效考核结果为依据进行发放。
二、护理人员绩效考核细则：1、工作量：此项得分为40分。
（1）科室参考护理部工作量统计表，在此基础上制定出比较科学、合理、符合本科情况的统计表格，充分体现优劳优酬的原则。
此表需经过科室60%的护士通过，方可执行。
（2）护理人员每月26号前自行如实统计，护士长随机抽查统计的真实性，如发现统计有误者或造假者，工作量按0分计算。
（3）计算方法：设定每月实际统计工作量第一名为满分40分，其他人员得分则为：本人实际得分÷第一名实际得分×40。
2、岗位层级：此项得分为60分。
根据科室具体情况，我科岗位层级具体分值：N1a（1年以内护士）15分；N1b（1—2年内护士）20分；N2a（2年以上护士）25分；N2b（工龄﹤4年，2年以内护师）30分；N3a（5年以上护士）35分；N3b（工龄﹥4年，2年以上护师）40分；N4a（主管护师）50分；N4b（副主任、主任护师）60分。
急诊科室绩效考核方案
急诊科室绩效考核方案急诊科室绩效考核方案一、绩效考核目的急诊科室是医院中的重要一环，负责处理紧急状况和急需治疗的病人。
为了提高急诊科室的工作效率和质量，确保患者得到及时的救治和良好的医疗服务，制定绩效考核方案是必要的。
本绩效考核方案的目的是评估急诊科室的绩效，发现问题，促进改进，提高整体工作效能。
二、绩效考核指标1. 病人等待时间：衡量病人等待就诊的时间，包括病人到达急诊科室后的等待时间和就诊开始的等待时间。
2. 就诊效率：评估医生的就诊速度和处理疾病的能力，通过统计平均门诊时间、医生就诊人数等指标来衡量。
3. 疾病分类准确性：衡量医生对患者疾病进行正确分类和处理的能力，通过审核疾病分类准确率、医生分类一致性等指标来评估。
4. 急救成功率：评估医生的急救技术和处理急救病例的能力，衡量急诊科室的应急处置能力。
5. 患者满意度：通过问卷调查或患者反馈等方式，评估病人对急诊科室医疗服务的满意程度，包括服务质量、沟通能力等。
三、绩效考核方法1. 数据统计：对每个指标进行定期数据统计和汇总，包括病人等待时间、就诊时间、疾病分类准确性等指标的测量。
2. 抽样调查：每月对20%的病人进行满意度调查，以评估病人对急诊科室医疗服务的满意程度。
3. 病例分析：选取部分病例进行分析和讨论，评估医生的诊疗过程和效果，发现问题并提出改进措施。
4. 医生评估：对医生的就诊效率、疾病分类准确性和急救技术进行评估，定期进行考核和培训。
5. 绩效奖励和改进：对绩效优秀的医生和团队进行奖励，对问题和不足之处提出改进建议，并跟进实施。
四、绩效考核周期和评估方式1. 绩效考核周期：每月进行一次数据统计和分析，每季度进行一次抽样满意度调查和病例分析，每年进行一次医生评估。
2. 评估方式：将统计数据和调查结果进行总结，形成报告，并召开绩效考核会议，对绩效得分进行评定和总结。
五、绩效考核结果的应用和改进1. 应用：根据绩效考核结果，制定相应的改进方案，加强问题处置和短板补齐，提高急诊科室的工作效能和质量。
急诊科绩效考核方案
急诊科绩效考核方案近年来，随着医疗行业的不断发展，医院对于绩效考核的重视程度也越来越高。
而急诊科作为医院中一个非常重要的部门，其绩效考核也变得越来越重要。
本文将介绍急诊科绩效考核的方案。
一、考核指标为了能够全面、科学地考核急诊科绩效，需要制定出一套完整的考核指标。
急诊科的考核应该包括以下方面的内容：1.工作质量急诊科每天都面临着大量的病人，因此对于病人就诊的时间、医疗质量、医患沟通等方面应该进行全面的考核。
2.效率急诊科的工作需要快速、高效。
因此，急诊科的效率也是考核指标之一。
涉及到的方面有病人等待时间、医疗时间、排队就诊时间等。
3.医患关系医患关系是医院工作中非常重要的一方面。
对于急诊科来说，医患关系的良好与否影响到病人的治疗效果、医院的口碑等，因此也应该纳入到考核范围之内。
4.安全管理急诊科的工作相对较为繁琐，因此安全管理也是非常重要的。
考核安全管理方面应该包括急救措施、药品管理、设备管理等方面。
二、考核方式对于急诊科绩效考核的方式，应该结合考核指标的具体情况来选择合适的方式。
一般来说，考核方式可以分为定量分析和定性分析两种。
1.定量分析定量分析是一种基于实际数据的分析方式。
可以通过对于工作质量、效率、医患关系等方面的数据进行分析，快速、精准地了解急诊科的运营情况。
2.定性分析定性分析相对于定量分析来说，更加注重对于质量的考核。
可以通过对于急诊科的工作流程、病人治疗方案等方面进行分析，对于急诊科的整体工作质量进行评估。
三、考核周期考核周期是指考核时间的长短。
对于急诊科来说，考核周期的选择应该结合具体情况进行考虑。
一般来说，急诊科的考核周期可以选择短周期和长周期相结合的方式。
短周期可以快速了解急诊科的日常运营情况，适用于对于常规工作的考核；长周期则侧重对于急诊科的整体考核，可以更加深入地了解急诊科的工作，对于急诊科的整体发展起到重要作用。
四、考核结果将急诊科的绩效考核结果进行分类并反馈给责任人及工作人员，才能让整个团队更加清醒地认识到自身的优点与可优化之处。
急诊科医生岗位绩效考核评分标准
17、不遵守诊疗技术操作规范每次扣2分；因此而导致不良后果每次扣10分；导致纠纷或事故按有关规定处罚。
18、出院病历超出7天后，按每超出1天扣2分计算，(跨月补扣5分)
服务质量20分
19、加强医患沟通,构建和谐医患关系。要向病人介绍自己及上级医生，主动向患者或家属介绍病情及治疗方案。
查处理每次扣10分不掌握病情包括用药及检查结果每例次扣3分提出后不跟踪落实每例次扣2分受邀上级医师不在规定时间内按要求完成会诊每例次扣5分急会诊及特急会诊不按时完成每例次扣10危重病人不及时报告每次扣2分因此而影响抢救效果每次扣5分造成医疗纠纷或事故按有关规定处罚无主治以上医生参与抢救每次扣1010不按要求提出讨论每例次扣5分不跟踪落实每例次扣211未按规定进行术前讨论每次扣212入院记录首次病情记录手术记录抢救记录知情同意书不按时完成每次扣2分
8、严格执行会诊制度：（1）入院3日未能确诊或经治疗病情无好转必须科内会诊。（2）如发现他科情况及时请示上级医师会诊并跟踪落实，（3）急会诊必须及时邀请相关上级医师前来会诊，受邀上级医生必须以最快的速度到达参加会诊。
9、危重病人报告及抢救制度：有危重病人必须及时向上级医师报告并进行抢救，抢救时必须有包括主治医师以上在内的至少两名医师参与。
20、及时化解医患矛盾，对病人的意见和疑问要及时、耐心解释，患方不满意时要及时向科室领导汇报。
21、个人综合征询满意率≥90%，无投诉及医疗纠纷发生。
19、病人住院3天以上不知道主管医生每人次扣1分，没有向患者或家属介绍病情及治疗方案的每人次扣1分。
**获得医院内奖项加5分，县内加10分，省市内20分，科室讲座（幻灯片）一次加5分。科室加班一次加5分。医师出诊加班护士出诊按每车次加1分。获得表扬信者加3分，获得锦旗者加6分,医师收1个病人加1分，治疗一个病人加1分，本月工作认真、负责，经科主任及护士长讨论后可酌情加10-20分。
急诊科绩效考核方案
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急诊科绩效考核方案
为进一步提高急诊科管理质量，调动科室人员积极性，配合医院解决老百姓“看病贵、看病难”的问题，科室经过充分讨论，制定了绩效考核方案如下：
１、加班一次，加班费为２０元。
２、出诊一次长途每人２０元，都匀郊区１０元，市内５元。
３、抢救病人３０分钟内每人每次５元，每增减３０分钟递增５元。
４、收治一个病人医生护士各奖４０元，其中护士要重分配，管床护士病危病重１０，普通病人５元，剩余的平均分配。
管床护士不能按时完成病历、宣教不到位的病危病重病人倒扣
１０元，普通病人扣５元。
５、白班护士拿平均奖。
６、接到病人投诉给科室造成经济损失的根据情节罚款５０至１００元。
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急诊科护理绩效考核方案
急诊科护理绩效考核方案1. 考核目的和意义急诊科是医院中处理急需医疗援助的重要部门。
保证急诊科的高效运作，提供及时有效的护理服务对患者的生命安全至关重要。
因此，制定一套科学合理的急诊科护理绩效考核方案，可以帮助评估护理人员的工作表现，激励他们不断提高工作能力和服务质量。
2. 考核内容2.1 技术操作能力急诊科护理人员需要具备一定的技术操作能力，包括但不限于：采集生命体征数据、插管操作、心肺复苏等。
考核时可以安排模拟场景进行操作演练，评估护理人员的操作熟练度和应对急救情况的能力。
2.2 急救知识掌握急诊科护理人员需要熟悉各种急救指南以及处理各类急诊病情的方法。
考核时可以通过书面测试、情景模拟问答等方式评估护理人员的急救知识水平。
2.3 团队合作能力急诊科是一个高度协作的环节，护理人员需要与医生、其他科室人员密切合作，共同应对各类急诊情况。
考核时可以观察护理人员在协作、沟通、配合等方面的表现，评估其团队合作能力。
2.4 患者安全意识急诊情况下，患者的安全需求更加突出。
护理人员需要具备识别和预防潜在风险的能力，减少意外事件的发生。
考核时可以评估护理人员对患者安全的认知和在工作中的具体实践措施。
3. 考核方法3.1 技能操作考核安排标准化的操作演练场景，要求护理人员按照规定程序进行急救操作，评估其操作的准确性和熟练度。
3.2 理论知识考核采用书面测试或者在线问答等形式，对护理人员的急救知识进行考核，确保其掌握了相关知识。
3.3 情景模拟考核通过设置各种急救场景，观察护理人员在紧急情况下的反应和处理能力，评估其团队合作和应急能力。
3.4 日常工作观察定期对护理人员的日常工作进行观察，包括与患者和其他医务人员的交流、配合等情况，评估其对患者安全的重视程度和工作态度。
4. 考核结果与奖惩措施4.1 考核结果反馈根据各项考核指标评估的结果，向护理人员进行详细的考核反馈，指出其优点和不足之处，为进一步的工作改进提供参考。
急诊科绩效考核方案
急诊科绩效考核方案一、考核目的通过绩效考核，激励急诊科医护人员提供优质、高效的医疗服务，提高患者满意度，保障医疗安全，促进科室的持续发展。
二、考核原则1、公平、公正、公开原则考核标准和流程应明确、透明，确保每位医护人员都能在相同的条件下接受评估。
2、量化与定性相结合原则采用可量化的指标来客观评估工作成果，同时结合定性指标评价工作态度、职业素养等方面。
3、激励性原则考核结果应与奖励、晋升、培训等激励措施挂钩，激发医护人员的积极性和创造性。
4、反馈与改进原则及时向医护人员反馈考核结果，帮助他们发现问题，改进工作，提升绩效。
三、考核对象急诊科全体医护人员，包括医生、护士、技师等。
四、考核内容1、医疗质量（1）诊断准确性：通过病历审查、病例讨论等方式，评估医护人员对患者病情的诊断是否准确。
（2）治疗效果：观察患者的康复情况、并发症发生率等，衡量治疗方案的有效性。
（3）医疗操作规范：检查医护人员在急救操作、输液、采血等方面是否符合规范流程。
2、工作效率（1）平均接诊时间：从患者进入急诊科到开始接受治疗的时间。
（2）平均处置时间：完成一项治疗或检查的平均时间。
（3）床位周转率：统计急诊科病床的使用频率和周转速度。
3、团队协作（1）医护配合默契度：观察医生和护士在急救过程中的协作情况。
（2）跨科室沟通协调：评估与其他科室之间的信息传递、协作效果。
4、患者满意度通过问卷调查、电话回访等方式，收集患者对急诊科医护人员服务态度、技术水平等方面的满意度评价。
5、职业素养（1）工作责任心：考察医护人员对患者的关爱程度、工作的认真程度。
（2）应急处理能力：在突发紧急情况时的应对能力和决策能力。
（3）学习与创新：参加培训、学术交流的积极性，以及在工作中提出的创新建议和改进措施。
五、考核方法1、日常考核由科室负责人、护士长进行日常工作的观察和记录，包括出勤情况、工作表现等。
2、定期考核每月或每季度进行一次全面考核，采用自我评价、同事评价、上级评价相结合的方式。
急诊科护士二次绩效分配方案
急诊科护士二次绩效分配方案(4篇)为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。
特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项一、考核办法（一）基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。
其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
（二）加分项目（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分（2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。
（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。
（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。
扣分项目（1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。
（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。
（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。
注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12。
二、月度考核测评要求护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
急诊科月度绩效考核及考核办法
核
应会考核③培训考核
压疮管 理
非预期压疮发生率0
各种奖 ①人力资源支持其他科室；②
励
临时性指令性任务；③参加院
院感质量内工护作理会诊；④院内授课；⑤
基础操作考核≥90分合格，专科操 作考核≥85分合格；②、③≥60分 合格；每人次不合格扣0.2分，无故 不参加者每人次扣0.5分。考试成绩 前5名各奖励0.2分。
手术及各类有创操作执行情况 。 医疗纠纷投诉次数 医疗事故发生次数(一票否决)
医疗工作中核心制度落实不到位扣1 分（封顶5分）。
每月召开一次，未召开扣2分。召开 但无质控资料、数据或质控形式化 扣1分。
手术及有创操作未按要求执行扣2分 。
医疗纠纷发生一次，经落实一次扣2 分；医疗事故发生一次，一票否 决，扣除当月绩效。
5 医疗质量管理部 2 医疗质量管理部 2 医疗质量管理部 0 医疗质量管理部 0 医疗质量管理部
严格执行不良事件上报制度
入出院诊断符合率≥95% 医疗 指标
上报一例奖励0.2分（封顶2分）， 隐瞒、不管理部
。 医疗质量管理部
抢 救 成 功 率 月 初 上 报 不 及 时 扣 0.5
分，各项统计指标不符合要求的每 3
项扣1分
医疗 指标 急危重病人抢救成功率≥80%
甲级病案率≥90%
抢 救 成 功 率 月 初 上 报 不 及 时 扣 0.5 分，各项统计指标不符合要求的每 3 医疗质量管理部 项扣1分
医疗质量管理部
按要求参加各类学习、培训及 会议
无故不参加一人次扣1分；迟到、早 退、代签字（经确认）扣0.5分/人 次。
5 护理部 4 护理部
风险管理
一项不符合要求扣0.2分。
急诊科医生绩效考核细则
急诊科医生绩效考核细则一、引言急诊科是医院的重要科室之一，承担着救治急危重症患者的重要任务。
急诊科医生的工作压力大、责任重，其绩效考核显得尤为重要。
科学的绩效考核能够激发医生的工作积极性，提高医疗服务质量，提升患者满意度。
本文从急诊科医生的工作特点和实际出发，制定了一套全面的急诊科医生绩效考核细则。
二、绩效考核目标1. 提高急诊科医生的业务水平和服务能力，促进其全面发展。
2. 激励急诊科医生积极投入工作，提高工作效率和医疗质量。
3. 提升患者对急诊科医疗服务的满意度。
4. 促进急诊科团队的协作与和谐发展。
三、绩效考核指标体系1. 业务能力指标（1）业务知识：包括医学理论、急诊医学专业知识、相关学科知识的掌握程度。
（2）临床技能：包括诊断能力、治疗能力、急救能力、病例书写等方面。
（3）学习与成长：参加业务培训、学术研讨、新技术新项目的开展情况。
2. 工作质量指标（1）诊断准确率：急诊病例诊断准确率。
（2）治疗效果：患者治疗后的疗效评价。
（3）急救成功率：急诊抢救成功率。
（4）患者满意度：患者对医生服务的满意度评价。
3. 工作数量指标（1）就诊患者数量：医生每月就诊患者数量。
（2）急诊抢救患者数量：医生每月参与抢救的患者数量。
（3）病例书写数量：医生每月完成的病例书写数量。
4. 团队协作指标（1）沟通协调能力：医生与同事、患者及家属的沟通协调情况。
（2）团队合作精神：参与团队活动、协助同事解决困难等情况。
5. 职业道德指标（1）职业道德：遵守职业道德规范，无违规违纪行为。
（2）敬业精神：认真履行职责，积极参加值班、加班等。
（3）廉洁自律：严守廉洁从业规定，无不正当行为。
四、绩效考核方法1. 数据收集：通过医院信息系统、问卷调查、同事评价等方式收集相关数据。
2. 考核评分：根据各项指标的权重，对医生进行评分。
3. 考核排名：按照评分高低对医生进行排名。
4. 绩效反馈：将考核结果反馈给医生，并提出改进意见和建议。
中医医院绩效考核与薪酬分配标准
门诊中药处方比率≥60％ 门诊中药饮片处方占门诊 专项工作 处方总数的比例≥30% （35分） 中医治疗率≥60％，优势 病种治疗率≥70% 急危重症中医参与率≥30%
பைடு நூலகம்
分 值 5 一例不符合扣0.5分，扣完为止。
评分标准
得 分
考核 部门
附件 1
中医医院临床非手术科室（内科、儿科、急诊科、康复科）绩效考核标准(一）
考核内容 考核项目 门诊人次 工作量 出院人次 （10分） 平均住院日 院、科务会议精神 科室管理 工作纪律 （6分） 科室卫生 仪容仪表 安全生产 危重病人抢救成功率 医疗质量 医疗安全 医疗文书书写 （20分） 合理用药 医疗核心制度 费用成本 住院患者次均费用 控制 （12分） 医疗成本控制 住院患者满意率 服务质量 出院患者回访率 （5分） 科室职工对科室负责人满 意率 分 评分标准 值 3 与同期比较，每增加一人次加0.01分，每减少一人次扣0.01分，扣完为止。 4 与同期比较，每增加一例加0.1分，每减少一例扣0.1分，扣完为止。 3 与同期比较，每减少一天加1分，每增加一天扣1分，扣完为止。 成立科务委员会，每月至少召开一次会议，未成立不得分，未成立组织不得分。一次事件及会 1 议精神未传达扣0.2，有会议精神未落实每人次扣0.1分，未召开会议扣0.5分，文件不全酌情扣 分。 2 出现迟到、早退或不坚守岗位，每一人次扣0.01分，当月累计计算。 1 室内外干净整洁，物品摆放整齐，垃圾及废物处置规范，一处不符合扣0.1分，扣完为止。 1 仪容仪表不整洁每人次扣0.01分，未戴胸卡每人次扣0.01分。 1 一处安全隐患扣0.1分，出现安全事故按责任合同处理。 3 要求达到84%以上（含84%），每降低一个百分点扣0.2分，扣完为止。 按照《病历书写规范》要求，现场查阅10份病历并结合日常病历检查结果，一处不符合扣0.1 分，扣完为止。（出现丙级病历本项不得分） 3 医院药品管理与治疗委员会点评结论为准，一例不符合要求扣0.1分，扣完为止。 7 7 查医疗文书及资料，询问相关人员，一项制度未落实扣0.5分，落实不好扣0.1分，扣完为止。 6 按医院确定标准执行，每超一个百分点扣0.5分，扣完为止。 与同期比较，成本增长比不大于业务增长比，每超一个百分点扣0.5分，扣完为止。每降低一个 百分点，加0.2分。 财务 科 合疗 科 得 分 考核 部门 信息 科
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急诊科绩效考核方案
为进一步提高急诊科管理质量，调动科室人员积极性，配合医院解决老百姓“看病贵、看病难”的问题，科室经过充分讨论，制定了绩效考核方案如下：
１、加班一次，加班费为２０元。
２、出诊一次长途每人２０元，都匀郊区１０元，市内５元。
３、抢救病人３０分钟内每人每次５元，每增减３０分钟递增５元。
４、收治一个病人医生护士各奖４０元，其中护士要重分配，管床护士病危病重１０，普通病人５元，剩余的平均分配。
管床护士不能按时完成病历、宣教不到位的病危病重病人倒扣
１０元，普通病人扣５元。
５、白班护士拿平均奖。
６、接到病人投诉给科室造成经济损失的根据情节罚款５０至１００元。