第六章 薪酬战略
薪酬战略课件(PPT 63页)
第三节 企业战略与薪酬战略
企业战略的含义 竞争战略的含义 竞争战略的类型 竞争战略与薪酬战略
一、企业战略
（一）含义：企业各种战略的统称。 自由发言：
你了解的企业战略有哪些？
（二）一般特征
任何一种企业战略都是对企业整体性、 长期性、基本性问题的计谋。
整体性（非局部性） 长期性（非短期性） 基本性（非具体性） 计谋性（非常规性）
思考： 薪酬管理也需要战略吗？
我思故我在，我有我主张。
一、传统薪酬管理的弊端
挑战：
据你的了解，你认为传统的薪酬管理 存在哪些缺陷？
二、未来薪酬管理的发展趋势
猜猜看，连连想：
未来的薪酬管理会有哪些新的发展趋 势呢？
未来薪酬管理的发展趋势
全面薪酬 以人为本 宽带型薪酬结构 薪酬设计差异化 雇员激励长期化、薪酬股权化 薪酬制度透明化 弹性福利制度 日益重视薪酬调查和薪酬信息 重视薪酬与团体的关系
第二章
薪酬战略
第一节 什么是薪酬战略
一、战略与战术 自由发言 你如何理解战略与战术？
战略：决定全局的策略。 战术：解决局部问题的方法。
二、薪酬战略的含义
薪酬战略：实际上是一种如何看待薪酬管 理这一管理职能的一套崭新的理念，它 的核心是做出一系列的战略性薪酬决策 帮助组织赢得并保持竞争优势。
这些战略性薪酬决策主要回答以下问题：
服务差异化 ：送货、安装、顾客培训、咨询 服务等。
人事差异化 ：训练有素的员工应能体现出下 面的六个特征：胜任、礼貌、可信、可靠、反 应敏捷、善于交流。
形象差异化 ：可以借助并传播公司名称 、商 标或品牌 、宣传口号等方法在顾客心目中树立 独特的公司形象，区别于竞争对手。
（2）差异化的途径
现代企业战略性薪酬及其绩效
经过一段时间的实施，C公司发现员工持股计划有效地提高了员工的工作积极性和忠诚度，同时公司的业绩也得到了提升。
实施效果
D公司宽带薪酬制度的应用及其挑战
要点三
背景介绍
D公司是一家传统制造企业，为了适应业务转型和人才发展的需要，公司引入宽带薪酬制度。
要点一
要点二
宽带薪酬制度
D公司的宽带薪酬制度是根据员工的实际能力和绩效水平来确定薪酬水平的一种制度。该制度设计了多个薪酬等级和区间，根据员工的职责、技能和绩效来划分等级。
03
根据企业战略目标和市场环境，设定合理的调整系数与权重，确保薪酬与绩效的关联度既能满足企业需求，又能激励员工努力工作。
建立规范的绩效评估流程，确保评估过程公开透明，避免出现不公平、不公正的现象。
制定公平的评估流程
根据员工绩效评估结果，建立公正的奖惩机制，对优秀员工给予适当奖励，对工作不佳的员工进行相应处罚。
薪酬调整与优化
CHAPTER
03
战略性薪酬的实践应用
总结词
激励员工，提高工作效率
详细描述
基于绩效的薪酬制度是指将员工的薪酬与绩效直接挂钩，以激励员工为提高企业整体绩效而努力工作。这种制度通常通过建立明确的绩效目标和奖励标准来实现，员工薪酬制度
经过一段时间的实施，B公司发现非物质薪酬对于知识型员工的激励效果显著，员工工作满意度和忠诚度得到提高，同时企业绩效也得到了提升。
非物质薪酬实践
实施效果
C公司是一家上市公司，为了激励员工和改善公司治理结构，公司推出员工持股计划。
背景介绍
C公司员工持股计划及其对企业绩效的影响
C公司员工持股计划包括授予员工一定数量的股票或股票期权，让员工成为公司的股东，参与公司分红和决策。
2019薪酬管理第六章薪酬结构决策.ppt
薪酬结构的确定流程
二、薪酬结构内容及其相关概念 1、薪酬结构内容
薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值，主 要包含以下内容： 根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻薪酬等级之间的重叠区域
10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500
FV——最高薪酬等级区间中值或任意介于最高和最低薪酬区 间中值
PV——最低薪酬等级区间中值 n——未来值与现值之间等级数量 i——中值级差 求出中值级差i，根据PV与i求出其他薪酬等级中值
FV PV （ 1 i）
n
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
薪酬 等级 1 2 3 区间变动比率为10% 最低值 1280 1472 1693 最高值 1408 1619 1862
据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题 职位的区间中值进行调整。 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立 薪资结构。
薪资结构设计的步骤（6.1）
顺序 1 2 3 4 5 职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 点数 140 210 260 335 345 355 355 405
约为20％ 最高
6400元/月
8000元/月 薪酬变动比率约为50％
9600元/月
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
第六章薪酬战略
四种典型的公司文化类型
功能型：
流程型：
严密的自上而下的行政管理体系。 时效型：
机会
小组
客户 强调以客户为导向的部门间合作。
网络型：
强调以机会为导向的项目合作。
强调以合伙方式共同为公司总目标服务。
第二节 构建全面薪酬战略
一 传统薪酬战略的局限 二 全面薪酬战略的含义 三 全面薪酬战略的特征 四 全面薪酬战略的构建
传统薪酬的局限
传统薪酬战略不能适应当今组织变革的需 要；
传统薪酬战略激励员工的目标单一;它往往 将目标界定在吸引 激励和保留员工方面; 所采取的战略通常是支付市场化工资这种 竞争性目标 ；
分析公司是高科技通讯企业;市场变化无 定;就像英特尔CEO所说只有偏执狂才能 生存;在速变的市场机会面前;公司只有以 最快速度集中优秀人才;才能有竞争优势 公司用高薪吸引人才;同时为对抗未来的 市场风险采用给核心员工配发高额股权 的方式;使公司骨干与企业共享利润;共担 风险
案例２沃尔玛公司的薪酬政策 1971年公司开始实施利润分享计划;运用一个
薪酬战略和组织战略的匹配问题： 纵向整合 横向整合 内部薪酬整合
纵向整合
公司战略与薪酬战略
公司战略的两个层次 公司层次的发展战略 成长型战略Growth strategy 稳定型战略Stability strategy 紧缩型战略Retrenchment strategy
Towers Perrin公司的全面报酬体系
薪酬
基本薪酬 可变薪酬 认可赏识 股票期权
学习与发展
职业管理 学习机会 绩效管理 继任计划 培训
第六章薪酬管理(新)
1.薪酬体系
薪酬体系决策的主要任务是确定企业的 基本薪酬以什么为基础。
目前国际上通行的薪酬体系有三种： 职位或岗位薪酬体系 技能或能力薪酬体系 绩效薪酬体系 其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
所谓职位薪酬体系、技能薪酬体系以及绩效薪 酬体系，顾名思义，就是指企业在确定员工的 基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的 工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及 员工的工作业绩。其中：
（一）职位／岗位薪酬体系
职位薪酬体系首先对职位本身的价值做 出客观的评价，然后根据评价结果来赋 予承担这项工作的人与该职位的价值相 当的薪酬。
职位薪酬体系最大的特点是基本上只考 虑职位本身的因素，很少考虑人的因素， 员工担任什么样的职位就得到什么样的 报酬。
（二）技能／能力薪酬体系
技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握 的与工作有关的技能、能力以及知识的 广度和深度支付薪酬的一项基本薪酬制 度。
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节
薪酬概述 薪酬管理的内容 企业薪酬制度设计 职位分析 薪酬调查 职位定价 薪酬结构的修改
第一节 薪酬概述
一、全面薪酬 二、薪酬的概念 三、薪酬的内容体系 四、薪酬的形态体系 五、薪酬体系的基本模式 六、薪酬管理中的核心决策 七、薪酬的功能 八、与薪酬相关的几个概念
该方式对员工来说是无风险的且具有长期性激 励的意义，它拥有足够的动力使员工更多地谋 求企业的长远利益。
（五）其他薪酬
在薪酬构成的内容中，通常还包括以附加 报酬或福利的形式支付给劳动者的报酬。
包括免费或折价的工作餐、优惠的住房、 医疗咨询、医疗保险、带薪休假等。这些 项目中，有的以货币形式支付，有的则以 实物支付。
团队与个人绩效奖励的优缺点
薪酬战略
人力资源方面的配合
• 灵敏、有冒险精神、
薪酬制度
• 奖励对产品生产创新过程和生
地位
• 转向大众化
富有创新意识的人
产过程的变革
• 薪酬以市场为基础 • 灵活的工作描述
生产和创新 • 周期
• 少用人，多办事
成本控制者： • 操作精确 注重效率 • 寻求节省成 本的方法 顾客中心： 提高顾客期 望
薪酬战略与其他人力资源战略的 整合的一些探讨
（一）薪酬战略与雇员配置战略 （二）薪酬战略和培训战略
（三）薪酬战略和福利战略
三、内部整合
薪酬战略的内部整合，是指薪酬战略的各种不 同维度之间的匹配。 薪酬战略要素是以多样化的形式整合的，没有 一个简单的模式可以套用。
本讲结束
要与公司战略和经营战略有关，但与薪酬和其它人力资源问题 相关的职能性战略是组织竞争的关键。
§2
建成全面薪酬战略
一、全面薪酬战略
（一）传统薪酬战略的局限
不能适应当今组织变革的需要
传统薪酬战略激励员工的目标单一 薪酬战略激励员工在手段上是匮乏的
（二）全面薪酬战略
1、涵义：根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬 战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面 面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
四种组织文化形式与薪酬战略；
智能型文化
流程型文化
时间性文化 网络型文化
§4
薪酬战略与组织
公司和经营两 个层面战略
薪酬战略与组织战略匹配问题
内部匹配和外部匹配（或称横向整合和纵向整合）
一、纵向整合
（一）公司战略与薪酬战略
企业要根据自身所处的不同发展阶段以及当期的竞争战 略，设计适合本企业的薪酬体系
如何制定薪酬战略(附带案例详解)
如何制定薪酬战略一、公司战略与薪酬战略在企业的发展中，公司战略和薪酬战略在划分上可以分为三个类型：高薪酬战略、平均薪酬战略和低薪酬战略。
1.高薪酬战略高薪酬战略，即企业薪酬高于同行业平均水平。
一般来说，在两种情况下企业可以实行高薪酬战略：一是企业盈利状况良好，效益外溢；二是企业希望吸引和留住优秀人才。
2.平均薪酬战略平均薪酬战略即企业薪酬与市场平均水平基本持平。
实行平均薪酬战略可以实现企业的平稳发展。
中国的长江三角洲、珠江三角洲的制造业大多采用这种战略。
3.低薪酬战略低薪酬战略即企业薪酬低于市场平均水平。
实行低薪酬战略可以降低企业成本，提高产品的竞争力。
低薪酬战略多用于劳动密集型企业。
二、薪酬定位1.什么是薪酬定位薪酬定位有两个含义：首先，指特定岗位（如财务经理、营销总监等）在企业薪酬阶梯上的定位，确定不同岗位在企业里的薪酬优先次序，从而决定岗位薪酬高低；其次，指确定企业在同行业甚至在大市场薪酬阶梯上的定位，从而决定企业的总体薪酬范围。
不同企业有不同的薪酬定位。
在市场普遍的薪酬制定中，薪酬设计的专用术语为25P、50P、75P等，其含义是，100家公司（或职位）参与薪酬调查，其薪酬水平按照由低到高排名，上述术语分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）和第75位排名（高位值）。
2.如何进行薪酬定位结构性倾斜在同一企业内部，不同岗位的薪酬定位会不相同。
不同企业的薪酬定位决定了不同的重点岗位，企业要根据实际情况，将薪酬向这些重点岗位倾斜，从而实现薪酬战略的结构性倾斜。
实行结构性倾斜战略的前提。
实行结构性倾斜的前提，是企业构建了良好的文化氛围，所有员工都受企业文化的熏陶，价值观在某些方面趋于一致。
实行结构性倾斜战略的原因。
实行结构性倾斜战略的原因主要有两个方面：第一，战略、工作环境、业务不同。
比如，中层干部是企业管理的核心，通常工作繁忙、劳动强度大，但其工作成绩的好坏直接影响到企业战略的实现，因此薪酬向中层干部倾斜可以使其安心工作，这是企业平稳发展的先决条件。
6薪酬战略-精品课件
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15、一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树 木； 终身之 计，莫 如树 人。2021年6月上午12时29分21.6.2700:29June 27, 2021
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16、提出一个问题往往比解决一个更重要。因 为解 决问题 也许仅 是一 个数学 上或实 验上 的技能 而已， 而提 出新的 问题， 却需 要有创 造性的 想像 力，而 且标志 着科 学的真 正进步 。2021年6月27日星期日12时29分36秒00:29:3627 June 2021
第三节 影响薪酬战略的因素 二、文化分析
1、国家文化
国家文化是指一国国界内本国人所 共有的行为规范和思想信仰。
影响薪酬战略和战术的因素 权力距离 个人主义和集体主义 不确定性规避 男性倾向和女性倾向
战略性薪酬决策的内容
在人力资源战略中的地位：
经营战略与文化
竞争性：市场定位 内部结构：技能、职位 员工的贡献：加薪依据 管理：透明？保密？
第二节 构建全面薪酬战略 一、全面薪酬战略
2、全面薪酬战略
战略视角 富有弹性 有效激励 有效沟通 富于创新
第二节 构建全面薪酬战略 二、全面薪酬战略的构建
我们应当到哪些领 域去？ 在这些领域中如何才能获胜 （获得竞争优势）？ 人力资源如何帮助我们获胜？
薪酬如何帮助我们 获胜？
1、战略性薪酬决策
第二节 构建全面薪酬战略 二、全面薪酬战略的构建
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17、儿童是中心，教育的措施便围绕他们而组 织起 来。上 午12时29分36秒上午12时29分00:29:3621.6.27
• 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年六月十七日2021年6月17日星期四
《薪酬战略》课件
定期收集员工对薪酬体系的反馈，了解员工 满意度和期望。
内外部比较
将公司薪酬水平与内部其他部门和外部市场 进行比较，确保竞争力。
定期审计
对薪酬体系进行定期审计，确保其合规性和 公平性。
薪酬战略的调整与改进
市场变化应对
根据市场变化和竞争对手的薪酬策略 ，适时调整公司薪酬战略。
内部公平性调整
根据员工反馈和数据分析结果，对内 部薪酬公平性进行调整。
准则。
通过薪酬体系的设计，鼓励和表 彰符合企业文化的行为和价值观
。
薪酬体系应与员工的行为规范、 职业发展等相互呼应，共同塑造
企业文化。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
03
薪酬构成与设计
基本工资设计
01
02
03
确定薪酬水平
根据市场调查和内部能力 评估，确定基本工资水平 ，确保薪酬具有竞争力。
决策
基于市场薪酬调查结果和公司战略目 标，确定公司薪酬水平、薪酬结构、 薪酬调整机制等关键决策，为公司薪 酬战略的实施提供有力支持。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
05
薪酬调整与优化
薪酬调整的时机与频率
薪酬调整的时机
通常在年度评估后进行，以确保薪酬与员工绩效和组织目标 保持一致。
分析市场行情
通过市场调查和分析， 了解行业和竞争对手的
薪酬水平。
制定薪酬策略
根据企业战略和人力资 源规划，制定符合企业
实际的薪酬策略。
设计薪酬体系
设计合理的薪酬体系， 包括基本工资、奖金、
薪酬管理的薪酬策略
薪酬管理的薪酬策略在现代企业管理中，薪酬管理是管理者必不可少的一个重要管理手段。
薪酬管理是指通过制定合理的薪酬策略，以激励员工的积极性和创造力，从而提高其工作效率和工作质量，达到企业的发展目标。
而在薪酬管理中，制定良好的薪酬策略则是管理者必须掌握的重要技能。
一、薪酬策略的基本原则薪酬策略的制定需遵循以下三个基本原则：1. 公平原则：对于同一岗位的员工，应当采用同等的薪酬待遇，避免存在横向差异或垂直差异。
2. 激励原则：薪酬应当以激励员工为主要目的，通过激励员工的积极性，提高其工作效率和工作质量。
3. 绩效原则：绩效与薪酬应当互相关联，通过考核员工的绩效来决定其薪酬水平。
二、薪酬策略的制定1. 内部公平薪酬策略内部公平一般是指对同一岗位的员工采用相同的薪酬标准，适用于企业中没有明显的岗位差别，并且岗位职责相对简单的情况。
在制定内部公平的薪酬策略时，需要根据员工的工龄、学历、技能等因素来决定薪酬水平，以避免存在横向差异或垂直差异。
2. 差别化薪酬策略差别化薪酬策略是指对不同岗位的员工采用不同的薪酬标准，适用于企业中存在明显的岗位差别，并且岗位职责相对复杂的情况。
在制定差别化的薪酬策略时，需要根据不同岗位的工作性质、责任等因素来决定薪酬水平，以避免存在横向差异或垂直差异。
3. 绩效薪酬策略绩效薪酬策略是指薪酬与绩效相挂钩，通过对员工的绩效进行综合评价，来确定其薪酬水平。
在制定绩效薪酬策略时，需要清晰地定义员工的工作目标和绩效标准，并且建立客观、公正的绩效评价机制，以确保员工的工作绩效能够得到有效地反映。
三、薪酬策略的实施在实施薪酬策略时，需要注意以下几点：1. 薪酬制度的透明度：薪酬制度必须对员工透明，让员工了解自己的薪酬来源和薪酬水平，以避免员工心理不平衡、产生不满情绪。
2. 经济水平的承受：制定薪酬策略时，应当根据企业的经济实力、行业标准以及市场需求等因素来确定薪酬水平，以确保能够承受企业的经济压力。
简述薪酬战略的实施步骤
简述薪酬战略的实施步骤介绍薪酬战略是组织为了吸引、激励和保留高素质员工而制定的一系列措施和策略。
薪酬战略的实施需要经过一系列的步骤，本文将简述薪酬战略的实施步骤。
步骤一：制定薪酬战略目标制定薪酬战略的首要步骤是明确目标和目标的细节。
这将是薪酬战略实施的基础和方向。
薪酬战略目标可能包括吸引高素质员工、提高员工绩效、提升员工满意度等。
步骤二：分析现状在制定薪酬战略之前，了解公司目前的薪酬体系是非常重要的。
这包括现有薪酬水平、职位和岗位等级、绩效考核制度等。
通过分析现状，可以确定哪些方面需要改进和调整。
步骤三：确定薪酬策略薪酬策略是实现薪酬战略目标的关键。
薪酬策略涉及如何设置和管理薪酬水平、绩效奖励、福利制度等。
根据目标和现状分析的结果，制定适当的薪酬策略是十分重要的。
•基础薪酬：确定员工的基本工资水平，可以根据岗位等级、工作经验和市场薪酬水平进行调整。
•绩效薪酬：建立激励机制，根据员工的绩效进行奖金、提成或股权等形式的奖励。
•福利制度：提供丰富的员工福利，例如医疗保险、养老金、弹性工作时间等，提升员工的工作满意度。
•薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解市场上的薪酬水平，以保持竞争力。
步骤四：制定实施计划在确定了薪酬策略之后，制定一个具体的实施计划是必要的。
实施计划应包括以下内容：•时间表：制定一个时间表，明确每个步骤的时间节点，以确保顺利实施。
•负责人：指定一个负责人，负责协调、推动和监督实施过程。
•资源需求：明确所需资源，包括人力、物力和财力等。
步骤五：沟通和培训薪酬战略的成功实施需要全员参与和支持。
因此，在实施薪酬战略之前，对员工进行薪酬战略的沟通和培训是必要的。
•沟通：向员工解释薪酬战略的意义、目标和细节，并回答他们可能有的疑问和顾虑。
•培训：为员工提供关于薪酬战略的培训，包括绩效考核制度、薪酬管理原则等。
步骤六：实施和监督实施薪酬战略的关键是确保计划的执行和监督。
•实施：按照实施计划逐步执行，确保每个步骤都按照预定计划进行。
薪酬战略策划书模板3篇
薪酬战略策划书模板3篇篇一薪酬战略策划书一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，吸引、激励和保留优秀人才对于企业的成功至关重要。
而薪酬战略作为人力资源管理的重要组成部分，直接影响着员工的工作积极性、绩效和企业的竞争力。
因此，制定一套科学合理的薪酬战略对于企业的长期发展具有重要意义。
本策划书旨在为贵公司提供一份全面的薪酬战略规划，以帮助贵公司实现其业务目标。
二、公司概述1. 公司背景：介绍公司的历史、业务范围、组织架构等基本情况。
2. 公司规模：员工数量、分布情况等。
3. 公司文化：使命、愿景、价值观等。
三、市场薪酬分析1. 行业薪酬水平：了解同行业内类似规模、类似业务的企业的薪酬水平，分析其与本公司的差距。
2. 关键岗位薪酬：分析公司内关键岗位的薪酬水平，与市场水平进行对比，找出差距。
3. 薪酬结构：分析公司现有的薪酬结构，与市场水平进行对比，找出不合理的地方。
四、员工满意度调查1. 调查目的：了解员工对现有薪酬体系的满意度，找出存在的问题。
2. 调查对象：全体员工。
3. 调查方式：问卷调查、访谈等。
4. 调查内容：薪酬结构、薪酬水平、福利、绩效考核等。
五、薪酬战略目标1. 吸引和保留优秀人才：通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引和保留高素质的员工。
2. 激励员工：设计合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
3. 促进公司发展：薪酬策略应与公司的战略目标相匹配，支持公司的长期发展。
4. 控制成本：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。
六、薪酬战略原则1. 公平性原则：确保公司内部薪酬的公平性，避免内部不公平现象的出现。
2. 竞争性原则：使公司的薪酬水平具有竞争力，以吸引和保留优秀人才。
3. 激励性原则：通过薪酬体系的设计，激励员工努力工作，提高工作绩效。
4. 经济性原则：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。
5. 合法性原则：薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策要求。
全面薪酬战略的实施步骤
全面薪酬战略的实施步骤1. 制定全面薪酬战略的目标和原则•确定企业的目标：明确企业的战略目标和发展方向，将薪酬战略与企业目标相一致。
•确立薪酬战略的核心原则：公平、激励、竞争力、可持续发展等原则，以确保薪酬体系的公正性和有效性。
2. 进行薪酬测评和分析•对现有的薪酬体系进行评估，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬分配等方面。
•针对不同职位和岗位进行薪酬测评，以了解市场上的薪酬水平和潜在的薪酬差距。
3. 设计全面薪酬体系•建立薪酬架构：制定职位分类和级别，确定各级别的薪酬范围。
•设计绩效考核体系：建立科学的绩效评价指标和评价体系，将绩效与薪酬直接挂钩。
•设定激励机制：设立绩效奖金、年终奖等激励方式，激发员工的积极性。
4. 定期调整和优化薪酬体系•随着市场环境和企业发展情况的变化，需要定期评估和调整薪酬体系，确保其与市场保持一致。
•根据不同的阶段和发展目标，对薪酬体系进行优化，提高其激励和吸引力。
5. 与员工沟通和交流•将薪酬战略与员工沟通，让员工了解薪酬体系的设定和原则，并了解他们的意见和建议。
•建立定期的反馈机制，与员工进行交流，了解他们的职业发展和薪酬期望，以做出相应的调整。
6. 培训和开发薪酬管理人员•培训和培养专业的薪酬管理人员，提高他们的管理能力和专业水平，以确保薪酬体系的有效实施。
•提供薪酬管理人员的职业发展机会，激励他们不断学习和提升自己的能力。
7. 密切跟踪薪酬战略的执行效果•建立薪酬战略的执行监控和评估机制，密切跟踪薪酬体系的实施效果。
•根据实际情况，及时调整和改进薪酬战略，确保其能够有效地激发员工的积极性和创造力。
总结全面薪酬战略的实施步骤包括制定目标和原则、测评和分析薪酬现状、设计薪酬体系、调整和优化薪酬体系、与员工沟通和交流、培训和开发薪酬管理人员，以及密切跟踪执行效果。
通过科学合理地制定和执行全面薪酬战略，可以有效激励员工，推动企业的发展。
战略性薪酬管理
战略性薪酬管理CATALOGUE目录•战略性薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬策略与战略目标•绩效管理与薪酬体系•薪酬调整与优化•案例研究战略性薪酬管理是一种以企业战略为指导，根据企业目标和内外环境变化，设计薪酬体系并实施动态管理的过程。
战略性薪酬管理具有系统性、战略性和动态性等特点。
它不仅关注单个员工的薪酬设计，更注重整个组织的薪酬管理系统与战略目标的一致性。
定义与特点特点定义促进组织战略目标实现通过将薪酬体系与组织战略目标相结合，可以引导员工行为与组织目标保持一致，从而推动组织战略目标的实现。
增强企业竞争力有效的战略性薪酬管理能够降低企业的人力成本，提高员工的工作效率，增强企业的竞争力。
提升员工激励效果合理的薪酬体系可以激励员工更好地完成工作任务，提高员工的工作积极性和满意度。
战略性薪酬管理的意义03行为与心理契约理论认为薪酬是员工与组织之间的一种心理契约，通过合理的薪酬设计可以影响员工的行为和态度，进而影响组织的绩效。
01薪酬理论包括薪酬体系设计的基本原则、薪酬构成及各部分的作用等。
02战略管理理论将战略思维引入薪酬管理，指导薪酬体系的设计与实施，使薪酬体系更好地服务于组织战略目标。
战略性薪酬管理的理论基础通过薪酬调查和市场分析，了解同行业、同地区、同职位的薪酬水平，为制定合理的薪酬体系提供参考。
了解行业薪酬水平关注竞争对手的薪酬策略和水平，以便在制定薪酬体系时考虑竞争因素。
识别竞争者了解劳动力市场的供需状况，为制定薪酬策略提供依据。
分析市场供需薪酬调查与市场分析根据职位的工作内容、难度、责任等因素，对职位进行评估，确定职位的价值和相对重要性。
职位评估薪酬等级薪酬宽带根据职位评估结果，将职位划分为不同的薪酬等级，确保薪酬与职位等级相匹配。
将不同的薪酬等级组合在一起，形成薪酬宽带，使薪酬更具灵活性和激励性。
030201根据企业的战略和市场定位，确定企业的薪酬水平在市场中的位置。
市场定位将企业的薪酬水平与市场平均水平进行比较，确保企业的薪酬水平具有竞争力。
薪酬战略实施的步骤
薪酬战略实施的步骤引言薪酬战略是组织设计和实施的关键组成部分，可帮助公司实现其战略目标并保持竞争力。
本文介绍了薪酬战略实施的关键步骤，以帮助组织在薪酬管理方面取得成功。
步骤一：战略规划在实施薪酬战略之前，组织需要进行全面的战略规划。
这包括确定组织的目标、核心价值观和愿景，并与薪酬战略保持一致。
通过与企业战略的联系，可以确保薪酬战略在支持组织目标方面发挥作用。
•确定组织的目标和发展方向•定义组织的核心价值观和愿景•确保薪酬战略与战略规划一致步骤二：市场调研在制定薪酬策略之前，组织需要进行市场调研，了解当前行业的薪酬水平和趋势。
这可以帮助组织确定适当的薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
•调查行业的薪酬水平和趋势•分析竞争对手的薪酬策略•确定组织在市场中的薪酬地位步骤三：制定薪酬策略基于战略规划和市场调研的结果，组织需要制定适合自身的薪酬策略。
这包括确定薪酬结构、薪酬要素和绩效考核方法。
•确定薪酬结构，例如基本工资、绩效奖金、福利等•制定薪酬要素，例如工作内容、职位水平、绩效表现等•设计合理的绩效考核方法，确保薪酬与绩效挂钩步骤四：薪酬管理系统的建立为了有效实施薪酬战略，组织需要建立一个完善的薪酬管理系统。
这包括设立薪酬管理团队、确定沟通渠道和制定绩效管理流程等。
•成立薪酬管理团队，负责薪酬策略的执行和监督•确定薪酬管理的沟通渠道，保持与员工的良好沟通•制定绩效管理流程，包括目标设定、绩效评估和奖励分配等步骤五：实施和监控实施薪酬战略后，组织需要及时监控和评估其效果。
这包括定期检查薪酬体系的公平性和合理性，确保它能够吸引、激励和留住优秀的人才。
•定期评估薪酬体系的效果，包括员工满意度调查和绩效评估等•持续监控市场薪酬水平和趋势，及时调整薪酬策略•根据组织的发展和变化，及时更新薪酬战略结论薪酬战略的实施是组织成功的关键因素之一。
通过遵循以上步骤，组织可以制定和执行一个有效的薪酬战略，吸引并激励优秀人才，提高组织绩效，并保持竞争优势。
薪酬战略-详解
薪酬战略-详解目录• 1 什么是薪酬战略• 2 薪酬战略对竞争优势的作用• 3 薪酬战略的类型• 4 薪酬战略和经营战略• 5 薪酬战略如何驱动战略什么是薪酬战略薪酬战略是管理者在一定情况下可以选择的全部(薪酬)支付方式,这些支付方式对组织绩效和有效使用人力资源产生很大的影响,具体包括:薪酬决定标准;薪酬支付结构;薪酬制度管理。
薪酬战略对竞争优势的作用一个薪酬战略对提升企业竞争优势的作用,主要表现在以下几方面:1. 增值功能薪酬不但关系到企业的成本控制,还与企业的产出或效益密切相关。
虽然薪酬本身不能直接带来效益,但可以通过有效的薪酬战略及其实践,将薪酬交换劳动者的活劳动,劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。
这样,薪酬就与企业的经济效益密不可分,对企业具有增值功能。
2. 激励功能薪酬是企业人力资源管理的工具。
管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践,反映和评估员工的工作绩效,即将员工表现出来的不同工作绩效,报以不同的薪酬,从而促进员工工作数量和质量的提高,保护和激励员工的工作积极性,以提高企业的生产效率。
3. 配置和协调功能企业可以发挥薪酬战略的导向功能,通过薪酬水平的变动,结合其它的管理手段,合理配置和协调企业内部的人力资源和其它资源,并将企业目标传递给员工,促使员工个人行为与组织行为相融合。
4. 帮助员工实现自我价值的功能薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求,对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现代需求”。
因此, 通过有效的薪酬战略及其实践, 体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱, 它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等, 从而充分发挥员工的潜能和能力, 实现其自身价值。
薪酬战略的类型1. 薪酬决定标准薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据,岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。
究竟按照什么依据来决定薪酬,这取决于有关依据的特征和企业的具体状况。
(1)基于岗位或技能。
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薪酬战略的特征
1．薪酬战略是与组织总体发展战略相匹配的 薪酬决策。
2．薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪 酬决策与薪酬管理。
其一，薪酬确定主要依据的要素 其二，年资、技能、职务(岗位) 、绩效等各
种要素在整个薪酬构成中的地位与作用程度 如何？
薪酬水平及政策
薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定 位。 主要考虑三个平（领先型、跟随型、和滞后型）
其二, 组织自身的绩效与财务状况 其三，组织自身的发展阶段
[分析]公司是高科技通讯企业，市场变化 无定，就像英特尔CEO所说“只有偏执 狂才能生存”，在速变的市场机会面前， 公司只有以最快速度集中优秀人才，才 能有竞争优势。公司用高薪吸引人才， 同时为对抗未来的市场风险采用给核心 员工配发高额股权的方式，使公司骨干 与企业共享利润，共担风险。
案例２沃尔玛公司的薪酬政策 1971年公司开始实施利润分享计划，运用一
薪酬管理及政策
薪酬管理可分为战略性薪酬管理与技术 性的业务管理。
薪酬管理及政策要讨论三个方面内容： 其一，薪酬信息的公开透明程度；其二， 薪酬管理权限的划分；其三，员工参与 薪酬决策的状况。
企业薪酬战略关注的基本问题
薪酬支付基础：向什么支付薪酬? 薪酬支付对象: 对谁支付薪酬？ 薪酬支付规模：向多少人支付薪酬？ 薪酬支付水平：支付多高水平的薪酬？ 薪酬支付结构：薪酬水平等级的多少？ 薪酬支付方式：如何支付薪酬？
Performance Appraisal And Compensational Programs
第六章 薪酬战略
案例１思科公司的薪酬政策（高科技通讯行业）
公司的薪酬整体水平就像公司的发展 一样处于世界领先地位。为了领先地 位，公司每年至少会做两次薪酬调查， 不断更新。思科公司的工资是中上， 奖金是上上，股金是上上上，加起来 水平就是世界先进水平。
个与利润增长相关的公式，把每个合格员工 工资的一个百分比归入他计划的份额，员工 离开公司时，可以现金支付，或以公司股票 方式领取自己的份额。如有一个普通员工的 利润分享数从1981年的8000美元到1991年达 到22.8万美元。他说：“如果你忠于这家公 司，你的忠诚所取得的报酬是惊人的。我很 高兴自己能忠心耿耿。”
[分析]公司是一家服务型企业，要靠价格 的优势和优质的服务来取胜。因此，他 的薪酬政策并非靠高薪来不断吸引人才， 而是通过让员工来分享公司利润，使员 工感觉到自己是企业的“合伙人”，员 工就会自觉的善待顾客。
案例３华为的薪酬政策
采用高于同行业、本地区平均工资水平的工资政 策，使公司的主要岗位薪酬水平保持在人才市场 上有足够的竞争力。员工的实际薪酬增长一般不 超过劳动生产率的增长。
薪酬水平要充分的拉开距离，要有利形成公司的 核心层、中坚层和骨干队伍，薪酬向核心职位和 核心人才倾斜。
薪酬制度保持高度的弹性，从而为公司的成长和 员工的发展提供长久的激励机制。
[分析]公司处在高科技通讯领域，同样采 用高薪吸引人才，同时注重在公司内培 养中坚力量来支撑公司的发展。通过拉 开薪酬差距来形成内部人才竞争机制， 使优秀人才不断出现。同时由于公司处 在高速发展期，为把员工的待遇与其业 绩挂钩，在薪酬制度的设计上要有充分 的弹性，即待遇随个人业绩变动，让每 个员工都关注业绩问题。
为什么提出薪酬战略
1.经济全球化、竞争的加剧，竞争的方 式与途径发生变化。
2.我国企业改革的实践不断将薪酬推到 改革的前沿，多少企业改革成败与薪酬 制度有关。
3.战略的研究也为正视薪酬的作用创了 条件。
薪酬战略的内涵
薪酬战略是组织根据外部环境存在的机会与 威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长 期性、关键性的薪酬决策。
第二节 构建全面薪酬战略
一、传统薪酬战略的局限 二、全面薪酬战略的含义 三、全面薪酬战略的特征 四、全面薪酬战略的构建
传统薪酬的局限
传统薪酬战略不能适应当今组织变革的需 要；
传统薪酬战略激励员工的目标单一，它往 往将目标界定在“吸引、激励和保留”员 工方面，所采取的“战略”通常是支付市 场化工资这种竞争性目标 ；
薪酬结构及政策
薪酬结构主要指薪酬的具体形式及构成。 （1）基本薪酬与可变薪酬。 （2）经济性薪酬与非经济性薪酬。 （3）短期薪酬与长期薪酬。 （4）工资与福利。
薪酬文化及政策
薪酬文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想 理念。
薪酬文化及政策所讨论的问题主要包括： 把薪酬看成是“人力成本”还是“人力资 本”？薪酬模式的设计是以人为基础还是 以岗位为基础？薪酬理念是“物质报酬” 还是“全面报酬”？薪酬的目标倾向是成 本控制还是重在激励？薪酬决策是侧重公 平还是效率, 强调外部竞争性还是内部公 平性？
3．薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键 性作用。
薪酬战略的内容
薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要 素和薪酬政策。
最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基 础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬 管理。
薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循 的基本规则和原则。
薪酬基础及政策
薪酬基础指确定薪酬的依据与条件, 即员工 的薪酬由什么来确定。主要须考虑两方面问 题：
本章主要内容
第一节 薪酬战略的内涵和重要性 第二节 构建全面薪酬战略 第三节 影响薪酬战略的因素 第四节 薪酬战略与组织战略的整合
本章重点难点
本章重点
薪酬战略的内涵； 全面薪酬战略的构建；
本章难点
薪酬战略与组织战略如何整合
第一节 薪酬战略的内涵和重要性
一、为什么提出薪酬战略 二、薪酬战略的含义 三、薪酬战略的特征 四、薪酬战略的内容 五、薪酬战略的重要性