岗位价值评估工具表(太和)
岗位价值评估表
岗位价值评估表岗位名称 对组织的影响 管理 职责范围加分沟通任职资格问题解决环境条件 总分值董事长 268 55 40 90 165 130 30 928 总经理 244 55 40 80 150 110 30 849 业务副总 198 30 25 90 135 100 30 728 生产副总 198 30 25 70 135 100 30 708 财务经理 198 30 25 70 135 100 10 668 客服副总 175 30 15 80 120 100 20 630 人事行政副总 175 30 10 60 120 100 10 595 生产部长 139 30 10 50 105 80 30 534 销售部长 139 30 10 60 105 80 30 534 开发部长 126 25 15 60 120 80 20 526 供应部长 126 25 10 60 105 80 30 516 设备部长 126 30 5 50 120 70 20 511 财务部长 126 25 15 50 120 80 10 506 质检部长 126 25 10 50 120 80 10 501 客服部长 126 25 10 60 105 80 10 496 仓储部长 126 25 10 50 105 80 10 486 人力资源部长 113 25 10 60 105 80 10 483 区域销售经理 126 20 10 60 90 70 30 476 行政部长 113 25 10 40 105 80 10 453 生产车间主任 113 40 10 50 90 70 20 443 生产调度 100 30 10 50 90 70 20 440 设备部副部长 100 25 10 40 90 70 20 405 生产统计 87 10 10 30 75 60 10 342 业务员 74 10 15 70 45 30 30 324 招聘培训专员 74 10 10 40 75 60 10 319 预算会计 74 10 10 40 75 40 10 309 税务会计 74 10 10 50 75 40 10 299 车间班长 74 30 5 40 60 50 20 299 技术员 74 10 10 20 75 50 10 289 人事专员 74 10 10 20 75 70 10 289质检员 74 10 5 30 75 40 10 284 薪酬绩效专员 74 10 10 20 75 40 10 279 成本会计 74 10 10 20 75 40 10 279 出纳 32 10 10 30 60 30 10 222 技工 32 10 5 20 60 50 20 237 销售内勤 32 10 5 70 60 20 10 237 IT管理员 32 10 5 10 75 40 10 232 操作工 74 10 5 10 60 20 20 219 司机 10 10 5 10 75 30 30 210 厨师 10 25 10 10 75 20 10 210 保管员 32 20 5 20 60 20 10 197 保卫 10 20 5 30 60 20 10 175 清洁工 10 10 5 10 15 10 10 90。
岗位价值评估表
要素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和 指导员工人数和层次进行判断。
分值
得分
1 无监督指导下属
0
2 虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导
5
3 监督指导2个以下的一般员工
10
4 监督指导3至10个一般员工
15
5 监督指导10至20个一般员工
20
25
4 需要付出的脑力强度大，不可控因素多，心理压力大
40
10、要素名称：工作环境
指标 序号
要素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。
分值 得分
1 80%以上的时间在室内办公，环境舒适，无特别不良感觉
10
2 工作需要外出，有时感觉环境较不舒适
20
3
经常外出，且在途时间长，有时感觉环境极不舒适或者户外工作，环境因素对人体有 一定的损害
6 监督指导部门总监
30
7 监督指导公司的全面工作
40
7、要素名称：工作关联（协调沟通）
指标 序号
要素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来 ”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事。
分值
得分
1 基本上与他人没有沟通协调的事项
2
2 与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来
4 协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作
分值 得分
0 5 10 15
5 负责部门的全面工作
20
6 协助公司领导负责公司多个部门的工作
30
7 负责公司的全面工作
40
5、要素名称：责任轻重
指标 序号
岗位价值评估测评表
序 因素 满分
匹配等级一
匹配等级二
匹配等级三
匹配等级四
匹配等级五
匹配等级六
岗位要求的 1 教育程度
岗
位 2 岗位要求的
任
技能水平
职
资
格
3
岗位要求的 经验知识
岗位要求的
4 岗
位
人际关系 程度
人
际 5 岗位要求的
技
内部沟通力
能
6 岗位要求的 外部沟通力
高中（技校）及以下 5 【1分】
】
貌就足够了【1分】 的人际关系和沟通技巧 ，在 际关系和沟通技巧 ，岗位工作
7
该岗位工作中如果忽略人际 中，如果不运用较高的人际关系
关系，对工作将产生影响 技巧，工作将无法达成【7分】
【4分】
在工作中无需与公司 岗位主要需与本部门同事接 岗位主要需与其他部门的一般人 岗位主要需与其他部门领 岗位需同所有部门领导接触
针对一线业务主要起业务次 针对一线业务主要起业务主要辅 一线业务（营销或利润中
要辅助作用 【+2分】
助作用【+3分】
心）岗位【+5分】
最高层领导【+15分】
岗位价值评估表
岗位
隶属部门
序 评分项目 匹配等级 价值评估分 序 评分项目 匹配等级 价值评估分
岗位要求的
1
教育程度
岗位要求的 2
技能水平
3
岗位要求的
匹配等级三
匹配等级四
匹配等级五
匹配等级六
岗位 12 决策责任
决策限于规章范围 。 在规章范围内可作一般日常 遵循公司既定政策与作业标准 ，只有 遵循公司既定的总政策与 在总体政策下，起所作决定对 在总体政策及战略目标的方位
岗位价值评估表
需要较强的自我管理 与事务管理知识。
需要较强的管理知 识和管理技巧来协 调各方面关系。
五年以内。 25
五年以上。 30
需要非常强的管理 能力和决判能力， 该工作影响到部门 正常运行。
需要非常强的管理能力和决断 能力，该工作影响到公司正常 生产与经营。
分数
5
10
20
30
45
60
定义 指工作要求的相关专业技能。技能指经过相关训练可以掌握的、对待定的工具或者事务具备的操作处理技巧。
用函数，能使用大 数，可使用大量嵌套的复杂函
量函数提高工作效 数，并了解405个函数的所有
率
使用方法
60
80
定义 指工作的节奏、实现、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作压力。
工作压 力
四、 工作时 工作 间特征 环境 因素
自然环 境
简单的、重复的 等级描述 体力劳动，且工
作量较小。
40
60
80
100
一、 工作 责任 因素 指导监
督责任
定义 等级描述
指在正常权利范围内所拥有的正式知道监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断。
无监督指导下属
虽无下属，但是经
常在授权下监督某 些事务或者对他人
监督指导1-5个下属
工作进行指导
监督指导5-10个的 下属
监督指导10个以上 的下属
部门
岗位价值评估表
最低因素
1级
学历 要求
等级描述 初中及以下
分数
10
2级
3级
高中及单领域培训 中专
20
30
4级
大学专科 40
岗位价值评估要素分类表
岗位价值评估要素分类表岗位价值评估着眼于岗位，体现因岗定人，而非因人设岗。
岗位价值评估的对象是公司所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人。
因为岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现赢利的运行模式。
但是每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也会不一样，衡量他们之间的重要程度就需要对他们进行岗位价值评估。
岗位价值评估主要对管理能力、技能水平、解决问题能力、承担的责任和工作强度五方面进行评估。
岗位评估表评定等级岗位评价因素分数权重主指标二级指标12345综合性1001520406080100管理能力200 分关键性1001020406080100学历水平5051020304050技能水平200分专业技术能力15015306090120150复杂度1001020406080100解决问题能力200分创造性1001020406080100责任轻重1001520406080100承担责任200分工作职权1001020406080100工作紧张程度5051020304050工作强度100分脑力体力结合度5051020304050总分数900 分100一、管理能力1.综合性：指为达到本岗位要求的绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。
等级说明1不管理任何人，只需对本岗位工作负责，完全受上级岗位管理；2对本部门内一个区域或一个工作内容有指导、安排工作任务，并根据工作需要可能对区域或工作内容进行考核；3对本部门内多个区域或多个工作有指导、安排工作任务；4除管理本部门外，对其他部门有监督、考核权。
5对公司内所有部门有领导、监督、考核权。
2.关键性根据目前公司的职等确定岗位的关键性。
等级说明1一等、二等、三等2四等、五等3六等4七等5八等、九等二、技能水平1.学历水平指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。
其判断标准为接受正规教育的程度。
等级说明1最低学历要求为高中（含以下），并简单掌握本岗位的专业知识2最低学历要求为高中以上文化水平，需了解并掌握本岗位的初步基础理论和专业知识；3最低学历要求为中专，或相当中专水平、掌握并能够运用本岗位的基础理论知识和专业知识；4最低学历要求为大专，或相当大专水平，熟练掌握并能够灵活运用本岗位的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业管理知识、方法和发展趋势；5最低学历要求为大学本科或相当本科水平（含以上），精通并能创造性运用本岗位知识（理论），熟练掌握本岗位专业管理知识、方法和发展趋势。
一套经典的岗位价值评估工具
岗位评价法之二：岗位分类法
所谓岗位分类法，就是通过制定出一套岗位级别标准， 将岗位与标准进行比较，并归到各个级别中去。
岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。 岗位分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法。 对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。
岗位评价法之三：因素比较法
职位评估的意义在于建立企业内部的公平性，这种公平性通过一系列 手段得到保证
科学的方法
合理的程序
保证内部 公平性
统一的标准
评估前培训
在职位评估之前，组织结构图反应的仅仅是职位的从属关系，不同职 位对于企业的重要度无法在图中得到体现
L
L-1
L-1
L-1
L-1
L-2 L-2
L-2 L-2
L-2
L-2
L-2 L-2
由上而下进行评估
企业规模表 （中国）
单位：十万元人民币
机 构 规 模 的 对 照 表
级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
规模 级别 影响
请看企业规模表
1
5 555555 5 5 5 5 5 55555 55 5
2
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
02
熊老师微信：xljixiao
目前国际通用 岗位评价方法
01
岗位排序法
03
因素比较法
02
岗位分类法
04
要素计点法
岗位评价法之 一：岗位排序 法
排序时基本采用两种做法
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太和-上海申沃客车—职位评估工具—工人类
1.工作经验 因素定义：指任职者需要多长时间才能胜任本职工作。
1
3 个月之内
18
2
3-6 个月
24
3
6 个月到 1 年
31
4
1-3 年
41
5
3 年以上
54
2.专业技能 因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度。
1
15
2
工作仅需要按照简单的操作要求即可
22
3
工作需要初级资格证书或政府认证的操作证
1
7
2
工作的节奏、时限自己掌握
10
3
大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长
15
4
工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张
21
为完成每日工作需要很快的工作节奏，持续保持注意力的高度集中
7.工作危险性 因素定义：指工作本身可能对任职者造成的人身危害。
1
不大可能对人身造成伤害
16
4
工作中需要接受基础的上岗培训，偶尔需要进行独立判断或计划
21
工作中需要接受有针对性训练才可胜任工作，工作时经常做独立判断和计划，
5
要有相当高的解决问题的能力
27
工作要求高度的判断力和计划性，要求积极地适应不断变化的环境和问题
10.工作的灵活性
因素定义：指在正常的工作程序框架之内灵活处理问题的需要程度。判断基准
2
可能造成人身轻度伤害
3
可能造成较重伤害，但几率较低
4
可能造成较重伤害，几率较高
分值
5 7 10 15
8.工作协作性 因素定义：指在正常工作中，与其他内部员工协作共同开展业务活动所需要承 担的责任。
岗位价值评估表
因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。 1 2 3 4 5 等级
因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。 0 1 2 3 4
因素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博而不在于精深。 1 2 3 4 偶尔使用其他学科的知识。 较频繁地使用其他学科的一般知识。 频繁地综合使用其他学科的知识。 工作要求经常变换专业领域。 2.3工作领域 因素定义：指基本胜任本职工作所需要的相关工作经验。 1 2 3 4 5 半年及以下 半年到一年 一年到三年 三至五年 五年以上 2.4语言表达能力 因素定义：指工作所要求实际运用的文字的知识程度。 1 2 3 4 5 偶尔需要运用汉语写作能力。 需要简单运用汉语语言编写一般行政文件，如信函、简报、通知等等。 需要较熟练的运用汉语语言文字能力，编写汇报文件、总结（非个人）。 需要熟练运用汉语语言文字能力、编写制度文件或一般研究、论证报告，或者需要使用外语。 需要非常熟练运用汉语语言文字能力、编写制度文件、综合性研究论证报告、合同或法律条文，或者需要经 常使用外语。 2.5计算机知识 一般不需要具备计算机操作能力。 需要具备简单的计算机操作能力。 需要具备一般的计算机操作能力。 需要具备熟练的计算机操作能力。 需要具备开发计算机应用软件的能力。 2.6公关能力 因素定义：指为顺利履行工作职责在公关场合所需表现的介入能力、适应能力、控制能力以及协调性等。 1 2 3 4 偶尔需要一般公关能力。 需要一般的公关能力。 需要较强的公关能力。 需要特别强的公关能力。
因素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作后果对公司影响的大小作为判断责任的基准。 1 2 3 4 5
1太和-上海申沃客车—职位评估工具—管理类
职位评估工具
1．学历职称（8）
该因素衡量任职者提供的职位投入。
这些投入是满足职位工作能力水平最低要求
．．．．的必需能力和条件。
学历是指获得知识和技能所接受正规的教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历等。
包括以往所有可以直接应用的相关工作经验和在职实际工作期间所获得的相关工作经验）。
的责任。
其协调责任的大小以协调结果对公司的影响程度作为判断基准。
任，其责任大小以联系的频率和重要性对公司整体利益的影响程度作为判断标准。
评估此因素时应注意：在计算员工人数时，五名工人按一个员工数计算，并且有行政管理关系的人员才记入督导之员工人数。
具、技巧和途径的改良与更新；创造新的技巧和途径；科学技术和市场上的新发明。
要程度，以及对公司最终业绩成果取得的影响价值。
工作执行中可能产生的失误所造成的各类影响。
太和顾问职位评估工具
知识水平要求：本因素衡量该岗位至少需具备的理论性或专门性知识。
此知识可由教育、专业培训，或自修而得；并须考虑其对公司内部一个或数个部门所需要的工作程序、业务流程与专业知识的了解程度。
了解基本的方法和简单的工作程序决策责任：本因素衡量通常情况下该岗位所做决策的重要性与影响程度。
基本没有决策责任工作失误的影响：工作失误的影响是衡量该岗位在做决定、问题研究判断或提建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司内部流程、业绩等方面的影响程度。
注意: 评估此因素时须考虑主管正式授权的程度，该岗位就其被授权的范围内负责其决策过失。
需考虑：1) 所从事活动的多样性及复杂性；2) 该岗位对部门内部运作的影响程度；3) 本部门受此岗位影响的大小、性质以及该影响的深度。
工作失误会产生轻微损失内部沟通的复杂度：本因素衡量该岗位与公司内部各部门协调开展工作的过程中，所必须进行的沟通难度。
包括沟通层级、方式、频率、信息的取得与提供等方面。
简单、单向的信息传递外部沟通的复杂度：本因素衡量该岗位与外界沟通的层级、方式、信息取得与提供的难易程度。
简单、单向的信息传递获得联系的难度：本因素衡量该岗位与外界沟通的频率以及沟通范围。
基本不需要与外界发生直接联系管理对象性质：本因素衡量该岗位直接管理或间接管理人员的性质以及所管理的内容。
评估此因素时应考虑：1) 所管理对象的差异性；2) 所管理岗位的层级偶尔需要指导与本人从事相同工作的员工管理人数：该岗位直接或间接督导的有效员工人数。
工作方法难易程度：本因素衡量该岗位从事工作的过程中所需运用方法的复杂度或创造性。
按照详尽、明确既定的标准和方法进行工作相关经验长短：本因素衡量为胜任该岗位至少所应具备的工作经验（实用性的知识、技能与技术,包括以往所有可以直接应用的相关工作经验和在职实际工作期间所获得的相关工作经验）。
进入公司后1年内即可累积到所需要的工作经验研究与分析水平：本因素衡量该岗位在工作上所需进行的查询、解释、调查、研究及分析的难易程度。