识人与用人艺术培训PPT课件
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观人与用人之道PPT课件
肩部行为语言
肩部是象征男性尊严的部位。军人配戴肩章，西 装填入垫肩，将大衣或西装上衣搭在肩上走路， 都在强调“男性气慨”的表现。 “肩负重担”
缩肩在于避开对方的攻击 容许对方侵入“肩部范围”到何种地步，是测量
他二人亲密程度的准绳。 “两肩相倚”
胸部行为语言
胸部发出的行为，具有自防卫本能的意思。双手 抱胸
条理
条理，可以考察一个人的全局观、组织才能和 补救能力，最是必需。
曾国藩曰：“观人之法，以有操守而无官气， 多条理而少大言为之。”
节奏
胸有成竹者铿锵有力，掷地有声； 心胸叵测者，阴阳怪气，断续高低，并附耳低
语，贴脸呼气。
节奏
始强终弱，必是心虚胆怯、正气不足； 喋喋不休，原本鼠目寸光、见识无多； 言语句读不分，为人必然乏味； 讲话断续如阻，前面多少坎坷。
鼻者面之山，不高则不灵。
鼻梁在面部，象一道山脉、一座奇峰，有高度 才显得俊朗、威风、神清气爽
鼻有三凹，骨肉相拋。准头丰起，富贵无比。 准头圆肥，足食丰衣。准头尖薄，孤贫削弱。 鼻耸天庭，四海驰名。
面部
嘴唇厚者不善辞令，嘴唇薄者好多嘴。 嘴角有痣的人好吃，痣在嘴边附近是祥瑞之兆。 牙齿缝隙大的人爱撒谎。
天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德 载物。厚重，可以委以重任。
鉴人识人
一身精神，具乎两目；一身骨相，具乎面部。 “形有余则富，神有余则贵”。“精神”、“气
质” 是鉴人识人的根本。
鉴人识人
问富在额，问福在角（额角）， 问官在印堂，问贵在眼， 问名在耳，问禄在口， 问德在舌，问寿在眉。
手插裤袋，象征缩小势力范围，精神处于紧张状态。容 易接触自己身体，满足自我亲密性的欲求。
手插入上衣口袋，两腕向外侧弯曲，为尽量扩充自己势 力范围，意图在心理上威吓对方的表现。
面试识人技巧及方法PPT课件
.
21
感觉－直觉
感觉： 通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍耐、小心 可做重复工作（不喜新）不喜展望 直觉：
通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼 统 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态度易变 提新见解、匆促结论
• 行为风格测验(MBTI) • 加州性格测验(CPI) • 卡特尔多项人格测验(16PF)
他是按什么方式来做 事情的？
人格测验
.
13
典型心理测验——职业兴趣测验
技能型 研究型
事务型
艺术型
经营型
社交型
.
14
典型心理测验——职业兴趣测验
艺术取向 • 喜欢艺术性的工作，如音乐，舞蹈，唱歌等。
• 这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富 于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道的工作。他们 较开放、好想象、独立、有创造性。
面试问题
请举例说明你是如何将上级公司的政策落
按照要求认真办事； ………… 2级：勇于承担
实到位的。 ……
“走在前，抢在前，干在先”，不是被动服
从，而是主动规划和承担； 愿意为达到工作目标而投入更多的个人资源 和精力，不挑剔、不抱怨 …………
…………
你是否碰到过职责分工不明确的情况？请
.
22
思考－情感
思考： 分析，用逻辑客观方式决策 坚信自己的观点正确，不考虑他人意见 清晰、正义、不喜欢调和主义 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事 情感：
管理者识人与用人技巧培训
管理者识人与用人技巧培训
• 引言 • 管理者识人技巧 • 用人原则与策略 • 用人误区与解决之道 • 实际案例分析 • 总结与建议
01
引言
培训目的
提高管理者的识人能力
促进组织发展
通过培训，使管理者掌握识别员工潜 力、性格、能力和工作态度的技巧， 以便更好地安排和指导员工工作。
通过提高管理者的识人与用人能力， 推动组织的稳定发展和持续创新。
05
实际案例分析
成功案例
案例一
某公司通过有效的识人技巧，成 功招聘到一位具有卓越能力的员 工，该员工在工作中表现出色， 为公司带来了显著业绩增长。
案例二
某团队领导者善于用人，根据员 工的特点和能力合理分配任务， 激发员工潜力，实现了团队整体 绩效的提升。
失败案例
案例一
某公司在招聘过程中未能准确识别应 聘者的能力和潜力，导致招聘到的人 员不符合公司需求，给公司带来了一 定的损失。
场和感受。
及时反馈与解决问题
03
针对员工提出的问题和建议，及时给予反馈和解决方案，促进
工作顺利进行。
04
用人误区与解决之道
过度管理
总结词
过度管理是指管理者对员工的工作过程和细节进行过度控制，导致员工缺乏自主性和创造 性。
详细描述
过度管理通常表现为管理者对员工的工作进行过多的指示、监督和纠正，而不是信任员工 并给予他们足够的自主权。这种管理方式可能会限制员工的发挥，降低他们的工作积极性 和效率。
关注员工成长
关注员工的职业发展，提供培 训和晋升机会，帮助员工实现
个人价值。
建立良好关系
与员工建立互信、互助的良好 关系，增强团队凝聚力和执行
力。
灵活应对
• 引言 • 管理者识人技巧 • 用人原则与策略 • 用人误区与解决之道 • 实际案例分析 • 总结与建议
01
引言
培训目的
提高管理者的识人能力
促进组织发展
通过培训，使管理者掌握识别员工潜 力、性格、能力和工作态度的技巧， 以便更好地安排和指导员工工作。
通过提高管理者的识人与用人能力， 推动组织的稳定发展和持续创新。
05
实际案例分析
成功案例
案例一
某公司通过有效的识人技巧，成 功招聘到一位具有卓越能力的员 工，该员工在工作中表现出色， 为公司带来了显著业绩增长。
案例二
某团队领导者善于用人，根据员 工的特点和能力合理分配任务， 激发员工潜力，实现了团队整体 绩效的提升。
失败案例
案例一
某公司在招聘过程中未能准确识别应 聘者的能力和潜力，导致招聘到的人 员不符合公司需求，给公司带来了一 定的损失。
场和感受。
及时反馈与解决问题
03
针对员工提出的问题和建议，及时给予反馈和解决方案，促进
工作顺利进行。
04
用人误区与解决之道
过度管理
总结词
过度管理是指管理者对员工的工作过程和细节进行过度控制，导致员工缺乏自主性和创造 性。
详细描述
过度管理通常表现为管理者对员工的工作进行过多的指示、监督和纠正，而不是信任员工 并给予他们足够的自主权。这种管理方式可能会限制员工的发挥，降低他们的工作积极性 和效率。
关注员工成长
关注员工的职业发展，提供培 训和晋升机会，帮助员工实现
个人价值。
建立良好关系
与员工建立互信、互助的良好 关系，增强团队凝聚力和执行
力。
灵活应对
识人及用人艺术47页PPT
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
ห้องสมุดไป่ตู้识人及用人艺术
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
识人与用人艺术47页PPT
识人与用人艺术
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢ห้องสมุดไป่ตู้！
47
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢ห้องสมุดไป่ตู้！
47
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
房树人在识人、用人中的作用37页PPT
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
房树人在识人、用人中的作用
36、“不可能”这。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
房树人在识人、用人中的作用
36、“不可能”这。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
识人用人管人培训课件.ppt
.观穿识性格 .观气相识前程 .观仪态识心性 .观面识忠厚
识人以里 由内及外察品质
识人以里由里及外,逆而推之表里
如一,内外相合是为识人最完美的
过程.
.不要以貌取人 .修养识人
.品性识人
.才气识人
.心智识人
识人以远 全程识人
人与人相处,人心的变化如岁月一样悄然而去，在 过去与未来之间，不留迹痕。闭住眼睛，让他人在 你的印象中浮现，他的优点、缺点、可爱、特征， 将一览无遗。所谓“路遥知马力”、“日久见人 心”。
急智识人 识人一时用于及时
危急用人急智识人,观叶知 秋,观点知人,使人免于危难. .识人以性, 察其精微 .识人以情, 观其公正 .识人以微, 观叶知秋 .识人于危, 可知忠厚 .识人于困, 可知气度
用人பைடு நூலகம்忌 人到识时方恨晚
人到识时方恨晚,用人只在未识 时,用人之忌主观用人,刚愎自 用者忌之,避免错用人的错误.
用人
世界上资源有成千上万种，但是有人才才称得上是宝贵的 资源。学会任何一种学问，只能利用一种资源，而学会用 人才能够利用人才去征服、利用万物。用人之法，一本而 万利；用人之法，一劳而永逸。我们常叹息“人到用时方 恨少，待到用时用不了”，那是用人之计不精。而“用金 银总有尽时，用人才坐拥天下”，则是用人效率的最佳写 照。无论偏才、气才、小人、君子、忠奸、曲直，人才各 有其用，则物有所值，事有所安，天下大事，在谈笑用人 之间皆一手搞定，岂不快哉！
.知己则能进步 .知己才能被人识
识别上司的方法 识上之法可以保身
良臣择主而侍,在识别与选择上 司时,同时也决定了自己的命运.因 此不可轻视识上之法,面对上司时应 了解他并去恶扬善,成为半个上司。
藏拙才能保身 。聪明人衡量主 人。比较方识明主。明珠不可暗投
识人以里 由内及外察品质
识人以里由里及外,逆而推之表里
如一,内外相合是为识人最完美的
过程.
.不要以貌取人 .修养识人
.品性识人
.才气识人
.心智识人
识人以远 全程识人
人与人相处,人心的变化如岁月一样悄然而去，在 过去与未来之间，不留迹痕。闭住眼睛，让他人在 你的印象中浮现，他的优点、缺点、可爱、特征， 将一览无遗。所谓“路遥知马力”、“日久见人 心”。
急智识人 识人一时用于及时
危急用人急智识人,观叶知 秋,观点知人,使人免于危难. .识人以性, 察其精微 .识人以情, 观其公正 .识人以微, 观叶知秋 .识人于危, 可知忠厚 .识人于困, 可知气度
用人பைடு நூலகம்忌 人到识时方恨晚
人到识时方恨晚,用人只在未识 时,用人之忌主观用人,刚愎自 用者忌之,避免错用人的错误.
用人
世界上资源有成千上万种，但是有人才才称得上是宝贵的 资源。学会任何一种学问，只能利用一种资源，而学会用 人才能够利用人才去征服、利用万物。用人之法，一本而 万利；用人之法，一劳而永逸。我们常叹息“人到用时方 恨少，待到用时用不了”，那是用人之计不精。而“用金 银总有尽时，用人才坐拥天下”，则是用人效率的最佳写 照。无论偏才、气才、小人、君子、忠奸、曲直，人才各 有其用，则物有所值，事有所安，天下大事，在谈笑用人 之间皆一手搞定，岂不快哉！
.知己则能进步 .知己才能被人识
识别上司的方法 识上之法可以保身
良臣择主而侍,在识别与选择上 司时,同时也决定了自己的命运.因 此不可轻视识上之法,面对上司时应 了解他并去恶扬善,成为半个上司。
藏拙才能保身 。聪明人衡量主 人。比较方识明主。明珠不可暗投
企业识人用人育人留人的10大法则ppt课件
目标
前提
原则
原则
1、效率优先原则；用最少的成 本获得适合职位的最佳人选的过 程。 2、双向选择原则；优秀企业和 优秀人才都有优先选择权。 3、公平公正原则；标准不一， 就业歧视。 4、确保质量的原则。
招聘渠道
内部招聘
外部招聘
优势：
1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 5、选择费用低
结构化面试-STAR原则
Situation
Task
Action
11
Resuit
快乐快工乐作工共作同共成同长成长
面试的主要内容
面试项目
评价要点
提问示例如
仪表风度 工作经验
体格外貌、穿着举止、礼 目测 节风度、精神面貌
从所述工作经历中判断其 经验丰富程度、职位升迁 情况，组织领导力、创新 意识
你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成 就？你认为该工作的难点或挑战在什么地方？在你 主管的部门中，遇过什么困难？你是如何处理的？
析判断，抓住事物本质，并 请举例说明一次你在学校中组织过的大型活动？ 且说理透彻，分析全面，条
理清晰，是不能顺畅的将自
己的思想、观点、意见用语
言表达出来。
13
快乐快工乐作工共作同共成同长成长
反应力 与应变力
工作态度、 诚实性、纪律 性
头脑的机敏程度，对突发事 件的应急处理能力，对主试 提出的问题是否能迅速、准 确地理解，并尽快作出相应 的回答
劣势：
1、来源局限、水平有限 2、近亲繁殖 3、可能造成内部矛盾
优势：
1、来源广，余地大，利于召 到一流人才
2、带来新思想，新方法 3、可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 4、人才现成，节省培训投资
曾国藩识人用人之道(ppt 72页)
钟辅朝：目清而不定。明白，滑。
吴兰蕙：面偏神动，目有精光，跳皮。
王春发：口方鼻正，眼有精光，色丰美， 有些出息。
唐顺利：目小，有精光，眉粗，笨人。
2、曾国藩用人的三个步骤
用人第一步----建立人才档案
先造册，第一项是现任官职，第二 项是履历，包括历任官职、所派之差、 所游之地，第三项是家世，包括三代脚 色、兄弟宗族科名、官阶等内容。曾国 藩召见后，在下面填注评语。第一天召 见的是三位安徽州县官。曾国藩对三人 的表现并不满意。
曾国藩的识人秘诀 五到：眼到，着意看人，认真看公牍。 手到：于人之优劣，事之轻重，随手笔记 ，以备遗忘。
邪正看眼鼻，真假看嘴唇 功名看气概，富贵看精神 主意看指爪，风波看脚筋 若要看条理，全在语言中
案例：江忠源 刘铭传和雕毛扇
咸丰八年九月十五日日记
何本高,湘阴归义人,兄弟六人,行三,咸丰 三年入营,朴实。
第四要耐受辛苦。健、悍、土
文职：有操守而无官气、多条理而少大言
乡气与官气----推广四字用人法 关于基层
官气多者好讲资格，好问样子，办事 无惊世骇俗之象，语言无此妨彼碍之弊 。其失也，奄奄无气，凡遇一事，但凭 书办、家人之口说出，凭文书写出，不 能身到、心到、口到、眼到，尤不能苦 下身段去事上体察一番。吾欲以“劳苦忍 辱”四字教人，故且戒官气而姑用乡气之 人，必取遇事体察、身到、心到、口到 、眼到者。赵广汉好用新进少年，刘晏 好用士人理财，窃愿师之。
曾国藩识人用人之道
主讲人：林乾 教授
读曾国藩，我有三点感悟： 屡败屡战、精神恒久；要有自知 之明、要善于用人；曾国藩每临 大事都要焚香静坐、默默冥想， 我虽然不焚香，但是经常性的静 思是一定的。----柳传志
李克强在安徽接受李诚国学五年
吴兰蕙：面偏神动，目有精光，跳皮。
王春发：口方鼻正，眼有精光，色丰美， 有些出息。
唐顺利：目小，有精光，眉粗，笨人。
2、曾国藩用人的三个步骤
用人第一步----建立人才档案
先造册，第一项是现任官职，第二 项是履历，包括历任官职、所派之差、 所游之地，第三项是家世，包括三代脚 色、兄弟宗族科名、官阶等内容。曾国 藩召见后，在下面填注评语。第一天召 见的是三位安徽州县官。曾国藩对三人 的表现并不满意。
曾国藩的识人秘诀 五到：眼到，着意看人，认真看公牍。 手到：于人之优劣，事之轻重，随手笔记 ，以备遗忘。
邪正看眼鼻，真假看嘴唇 功名看气概，富贵看精神 主意看指爪，风波看脚筋 若要看条理，全在语言中
案例：江忠源 刘铭传和雕毛扇
咸丰八年九月十五日日记
何本高,湘阴归义人,兄弟六人,行三,咸丰 三年入营,朴实。
第四要耐受辛苦。健、悍、土
文职：有操守而无官气、多条理而少大言
乡气与官气----推广四字用人法 关于基层
官气多者好讲资格，好问样子，办事 无惊世骇俗之象，语言无此妨彼碍之弊 。其失也，奄奄无气，凡遇一事，但凭 书办、家人之口说出，凭文书写出，不 能身到、心到、口到、眼到，尤不能苦 下身段去事上体察一番。吾欲以“劳苦忍 辱”四字教人，故且戒官气而姑用乡气之 人，必取遇事体察、身到、心到、口到 、眼到者。赵广汉好用新进少年，刘晏 好用士人理财，窃愿师之。
曾国藩识人用人之道
主讲人：林乾 教授
读曾国藩，我有三点感悟： 屡败屡战、精神恒久；要有自知 之明、要善于用人；曾国藩每临 大事都要焚香静坐、默默冥想， 我虽然不焚香，但是经常性的静 思是一定的。----柳传志
李克强在安徽接受李诚国学五年
《识人知人用人》PPT课件
精选ppt
15
• 四、重视对人才的培养和锻炼。
• 重视对人才的培养和锻炼。对人才只使用不培养，不是 真正的爱才，也是缺少战略眼光体现。
• 年轻干部身上有许多宝贵的优点。他们大多学历较高， 专业基础理论功底比较厚实，眼界比较开阔，思想比较 活跃，观念比较新颖，富有开拓进取精神。但与老同志 相比，他们缺少马克思主义理论的系统学习，缺少实际 工作经验。
• 一、 借鉴现代科学方法，实现选拔、使用人才 的民主化、科学化。
• 借鉴现代科学方法，努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、 制度化，建立科学的考核、考试和测评体系及方法，实现选拔人 才的民主化、科学化。
• 敢于用才善于用才 破除论资排辈的习惯思维。常规不破，人才 难得。邓小平同志曾指出，论资排辈是一种习惯势力，是一种落 后的习惯势力。
• 人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何 一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个 系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能。 要使人才保持并增长报效国家的才能，则必须重 视人才的才能输入，重视培养。
• 更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培 养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的 能力。玉不琢，不成器精选；ppt 人不琢，不成才。12
• 从另一个角度来看，刘邦的用人之术是典型的帝王之术，一方面 你看他好像用人不疑，另外一方面，肚子里极度地猜忌，只不过 他猜忌的不动声色。但他手腕高明，这是一切所谓有为君主的通 例，也非刘邦一人而已。
精选ppt
7
• 用人不疑，授予全权
• 猜疑是损害人际关系的毒药。你怀疑我挖陷阱，我提防 你放暗箭，这样的人到一起，就是乌合之众，战斗力不 足为道。在团队培养信任的氛围，避免猜疑心理的蔓延， 是得人之力的关键。
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拔课程
领导用人5大误区:
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用师者王 用友者霸 用徒者亡
---曾 子
•这里住着一个人，他 用他一生的力量，只 做一件事，就是聘请 能力比他强的人来打 理和发展他的事业。 •---美国卡内基钢铁公 司创始人安德鲁·卡内 基的碑文
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•刘邦的用人之道 知人善任 不拘一格 不计前嫌 坦诚相待 用人不疑 论功行赏
•曹操的五个用人之道: 名至实归 更重实际； 德才兼备 唯才是举； 重用清官 不避小贪； 招降纳叛 尽释前嫌； 抓大放小 不拘小节。
有德有才，破格重用；有德无才，培养使用； 有才无德，限制录用； 无德无才，坚决不用。
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•④ •专注内外美好
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九型人格根本需求（力量来源）
•⑧ •获得掌控和征服
•⑦ •获得自在快乐
•⑨ •体会人际和谐
•
①
•获得自我的肯
定
•② •被别人需要的爱
•⑥ •被别人保护和关怀
•③ •获得绝对的肯定
•⑤ •思想上掌控和满足
•④ •深度体验美好感受
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2、注重执行
ß完成差事：领导要办的办了→对程序负责 ß例行公事：该走程序走过了→对形式负责 ß应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责
•结 论：完成任务≠执行
结果 •执行是有
的行动
•你被购买（雇佣）因为什么？ ✓竞争力---具有专业的优势和特殊的才能； ✓做出客观的价值---用结果说话； ✓你是正直的---拥有高尚的职业人格。
领导用人5大误区:
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用师者王 用友者霸 用徒者亡
---曾 子
•这里住着一个人，他 用他一生的力量，只 做一件事，就是聘请 能力比他强的人来打 理和发展他的事业。 •---美国卡内基钢铁公 司创始人安德鲁·卡内 基的碑文
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•刘邦的用人之道 知人善任 不拘一格 不计前嫌 坦诚相待 用人不疑 论功行赏
•曹操的五个用人之道: 名至实归 更重实际； 德才兼备 唯才是举； 重用清官 不避小贪； 招降纳叛 尽释前嫌； 抓大放小 不拘小节。
有德有才，破格重用；有德无才，培养使用； 有才无德，限制录用； 无德无才，坚决不用。
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•④ •专注内外美好
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九型人格根本需求（力量来源）
•⑧ •获得掌控和征服
•⑦ •获得自在快乐
•⑨ •体会人际和谐
•
①
•获得自我的肯
定
•② •被别人需要的爱
•⑥ •被别人保护和关怀
•③ •获得绝对的肯定
•⑤ •思想上掌控和满足
•④ •深度体验美好感受
识人与用人艺术培训课程资讯人才选 拔课程
识人与用人艺术培训课程资讯人才选 拔课程
2、注重执行
ß完成差事：领导要办的办了→对程序负责 ß例行公事：该走程序走过了→对形式负责 ß应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责
•结 论：完成任务≠执行
结果 •执行是有
的行动
•你被购买（雇佣）因为什么？ ✓竞争力---具有专业的优势和特殊的才能； ✓做出客观的价值---用结果说话； ✓你是正直的---拥有高尚的职业人格。
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《大染坊》讲述了陈寿亭从一个叫花子到 拥有雄厚资产的印染厂主的创业历程，描 写了中国民族工业在20世纪初发生、发展 的艰难道路，从中展示了一代人强国梦的 诞生与毁灭。 一等人不用教；二等人用言教； 三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。
慧眼识鹰：48字真经
选对第一，培育第二； 标准第一，人员第二； 合适第一，优秀第二； 内部第一，外部第二； 结果提前，过程退后； 深入面谈，注重表现。
重视贡献：强调的是责任，讲究的是结果！而非职权！
重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技 术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更 加重视外部世界。只有外部世界才是产生成果的地方。因此才会考虑自己的技能、 专长、作用，以及所属单位与整个组织及组织目标的关系。
2、注重执行
完成差事：领导要办的办了→对程序负责 例行公事：该走程序走过了→对形式负责 应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责
结 论：完成任务≠执行
结果 执行是有
的行动
你被购买（雇佣）因为什么？ 竞争力---具有专业的优势和特殊的才能； 做出客观的价值---用结果说话； 你是正直的---拥有高尚的职业人格。
战国初期魏国政治家李克“五视法”：
居视其所亲； 富视其所与； 达视其所举； 穷视其所不为； 贫视其所不取。
秦朝吕不韦“六验法”：
喜之以验其守，让他欢喜，验其节制能力， 看他是否不变操守，不得意忘形
乐之以验其僻，让他高兴，验其癖性喜好， 看他是否有不良癖好，是否会玩物丧志；
怒之以验其节，引他发怒，验其控制能力， 看他能否控制好自己的情绪，不失去理智；
今天若不学习，会被淘汰吗？不会！ 明天再不学习，会被淘汰吗？不会！ 后天再不学习，会被淘汰吗？不会！ 如果每天都不学习呢？……
联想的六个人才标准：
共同信念和价值观； 忠诚与牺牲精神； 审时度势、独挡一面的指
挥能力； 搭班子、带队伍的管理能
力； 团结多数、协调一致的合
就像离开矛谈盾，离开船谈帆，并无意义。---牛 根 生
人才的标准
1、重视贡献
需要“働”，而不是 “动”
丰田的“働”是带有智慧的“动”：儿童们买了动物园的门票并都集中在熊的笼子前时， 熊在儿童面前表演的“动”就是“働”。如果没有客人来看，它怎么“动”都毫无价值渊博的专业知识与工作经验，如果不能为组织创造价值或增加资源的产出 量，一切皆没有意义。
识人与用人艺术
主讲：
所谓管理，说来说去，最主要还是人的问题。管理者每天操作 的虽然都是事，但首先要思考的都是人的问题。
执行力就是把合适的人安排到恰当的位置上,战略好坏的关键取 决有没有合适的执行人才。
我从来不亲自在支票或传票上签字或盖章，也不亲自买东西。 我认为我的任务是选拔和教育那些替我签字或盖章、替我做买 卖的人。所以我大部分精力放在育人选贤上。
人才投资总是最少的
圈钱圈地不如圈人（领导者将三分之一的精力 用在人力资源上）；
分配机制跟不上发展 人才培养体系不健全
赚大钱先学会分钱（企业利润的增长与人才报 酬的增长要成正比）；
培训投入上新创的占总投资的5%；增长的占销 售额的2%，稳定发展的占工资总额的1.5-5%。
只要功夫深，铁棒磨成针？
曾国藩： 邪正看眼鼻，聪明看嘴唇； 功名看气宇，事业看精神； 寿夭看指爪，风波看眼神； 若要问条理，全在语言中。
外企“掠夺”人才的7种方式
吸引留学人员，收割人才 兼并购买企业，连锅端才 雇佣猎头搜索，专猎英才 国外设立机构，就地取才 修改移民法规，开门迎才 高层出国访问，顺手牵才 合作办学设奖，养育人才
人才缺乏的原因及对策
只有英雄才能吸引英雄（人才招聘、面试是管
主持招聘的非“伯乐” 理者的重要工作）；
以人为中心而不是以事为中心
从重视人才开始
中国是全球人才流失最严重的国家
美国《科学》杂志：最肥沃的美国博士培养基地
“清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之八 九十跑到国外去了。于是就有一个这样的逻辑：中国 花高价培养的人才流失到国外，给外国企业搞科技创 新，然后这些跨国公司再来到中国，利用其创造的知 识产权大发其财。”一位中国学者如此愤怒地形容本 土的人才流失。 1985年以来，清华大学80％、北京大学76％的高科技 专业毕业生都去了美国，并在2006年成为美国大学博 士生来源最多的两所院校，当然关键是绝大多数人都 选择留在美国工作。
惧之以验其持，在恐惧的情况下考验他是 否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当 铮铮好汉；
哀之以验其人，悲哀之时，看他是否节哀 自制，验其是否悲观失望，怨天尤人
苦之以验其志，处于艰苦环境，看他是否 胸怀大志，验其是否有坚韧不拔的气度。
慧眼识鹰：选对人才
领导力的核心是选对人才非培训人才---选对池塘钓大鱼
作能力； 孜孜不倦、吐故纳新的学
习能力。
GE人才选拔标准：
3种考验：正直、智慧、成熟； 4E+1P计划：
Energy积极向上的活力 ； Energize激励别人的能力 Edge决断力 Execute执行力 Passion激情 4个考量（选聘高层）： 真诚、 对变化来临的敏感性、 爱惜人才、 坚韧的弹性。
胡锦涛总书记说：聚精会神搞建设，一心一意谋发展。落实到企业就是聚精会神 搞生产，一心一意做营销，一个做生产的人，他的人才标准就是把产品做得全国 消费者都喜欢，如果他一会关心亚非拉黑奴的解放，一会儿分析伊拉克战争的动 态，一会研究太平洋的地壳运动…惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃，那他绝不是 合适的岗位人才。所谓人才就是合适时间合适地点的合适人选，离开岗位谈人才，
3、拥抱责任
没有应不应该，只有愿不愿意； 解决问题第一、追究责任第二； 负起全部责任是你唯一的选择； 大胆拥抱责任、不要推缷责任； 即使出现问题、带上方案请示。
4、善于学习
今天掉一根头发，你会变成秃顶吗？不会! 明天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！ 后天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！ 如果每天都掉一根呢？……
慧眼识鹰：48字真经
选对第一，培育第二； 标准第一，人员第二； 合适第一，优秀第二； 内部第一，外部第二； 结果提前，过程退后； 深入面谈，注重表现。
重视贡献：强调的是责任，讲究的是结果！而非职权！
重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技 术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更 加重视外部世界。只有外部世界才是产生成果的地方。因此才会考虑自己的技能、 专长、作用，以及所属单位与整个组织及组织目标的关系。
2、注重执行
完成差事：领导要办的办了→对程序负责 例行公事：该走程序走过了→对形式负责 应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责
结 论：完成任务≠执行
结果 执行是有
的行动
你被购买（雇佣）因为什么？ 竞争力---具有专业的优势和特殊的才能； 做出客观的价值---用结果说话； 你是正直的---拥有高尚的职业人格。
战国初期魏国政治家李克“五视法”：
居视其所亲； 富视其所与； 达视其所举； 穷视其所不为； 贫视其所不取。
秦朝吕不韦“六验法”：
喜之以验其守，让他欢喜，验其节制能力， 看他是否不变操守，不得意忘形
乐之以验其僻，让他高兴，验其癖性喜好， 看他是否有不良癖好，是否会玩物丧志；
怒之以验其节，引他发怒，验其控制能力， 看他能否控制好自己的情绪，不失去理智；
今天若不学习，会被淘汰吗？不会！ 明天再不学习，会被淘汰吗？不会！ 后天再不学习，会被淘汰吗？不会！ 如果每天都不学习呢？……
联想的六个人才标准：
共同信念和价值观； 忠诚与牺牲精神； 审时度势、独挡一面的指
挥能力； 搭班子、带队伍的管理能
力； 团结多数、协调一致的合
就像离开矛谈盾，离开船谈帆，并无意义。---牛 根 生
人才的标准
1、重视贡献
需要“働”，而不是 “动”
丰田的“働”是带有智慧的“动”：儿童们买了动物园的门票并都集中在熊的笼子前时， 熊在儿童面前表演的“动”就是“働”。如果没有客人来看，它怎么“动”都毫无价值渊博的专业知识与工作经验，如果不能为组织创造价值或增加资源的产出 量，一切皆没有意义。
识人与用人艺术
主讲：
所谓管理，说来说去，最主要还是人的问题。管理者每天操作 的虽然都是事，但首先要思考的都是人的问题。
执行力就是把合适的人安排到恰当的位置上,战略好坏的关键取 决有没有合适的执行人才。
我从来不亲自在支票或传票上签字或盖章，也不亲自买东西。 我认为我的任务是选拔和教育那些替我签字或盖章、替我做买 卖的人。所以我大部分精力放在育人选贤上。
人才投资总是最少的
圈钱圈地不如圈人（领导者将三分之一的精力 用在人力资源上）；
分配机制跟不上发展 人才培养体系不健全
赚大钱先学会分钱（企业利润的增长与人才报 酬的增长要成正比）；
培训投入上新创的占总投资的5%；增长的占销 售额的2%，稳定发展的占工资总额的1.5-5%。
只要功夫深，铁棒磨成针？
曾国藩： 邪正看眼鼻，聪明看嘴唇； 功名看气宇，事业看精神； 寿夭看指爪，风波看眼神； 若要问条理，全在语言中。
外企“掠夺”人才的7种方式
吸引留学人员，收割人才 兼并购买企业，连锅端才 雇佣猎头搜索，专猎英才 国外设立机构，就地取才 修改移民法规，开门迎才 高层出国访问，顺手牵才 合作办学设奖，养育人才
人才缺乏的原因及对策
只有英雄才能吸引英雄（人才招聘、面试是管
主持招聘的非“伯乐” 理者的重要工作）；
以人为中心而不是以事为中心
从重视人才开始
中国是全球人才流失最严重的国家
美国《科学》杂志：最肥沃的美国博士培养基地
“清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之八 九十跑到国外去了。于是就有一个这样的逻辑：中国 花高价培养的人才流失到国外，给外国企业搞科技创 新，然后这些跨国公司再来到中国，利用其创造的知 识产权大发其财。”一位中国学者如此愤怒地形容本 土的人才流失。 1985年以来，清华大学80％、北京大学76％的高科技 专业毕业生都去了美国，并在2006年成为美国大学博 士生来源最多的两所院校，当然关键是绝大多数人都 选择留在美国工作。
惧之以验其持，在恐惧的情况下考验他是 否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当 铮铮好汉；
哀之以验其人，悲哀之时，看他是否节哀 自制，验其是否悲观失望，怨天尤人
苦之以验其志，处于艰苦环境，看他是否 胸怀大志，验其是否有坚韧不拔的气度。
慧眼识鹰：选对人才
领导力的核心是选对人才非培训人才---选对池塘钓大鱼
作能力； 孜孜不倦、吐故纳新的学
习能力。
GE人才选拔标准：
3种考验：正直、智慧、成熟； 4E+1P计划：
Energy积极向上的活力 ； Energize激励别人的能力 Edge决断力 Execute执行力 Passion激情 4个考量（选聘高层）： 真诚、 对变化来临的敏感性、 爱惜人才、 坚韧的弹性。
胡锦涛总书记说：聚精会神搞建设，一心一意谋发展。落实到企业就是聚精会神 搞生产，一心一意做营销，一个做生产的人，他的人才标准就是把产品做得全国 消费者都喜欢，如果他一会关心亚非拉黑奴的解放，一会儿分析伊拉克战争的动 态，一会研究太平洋的地壳运动…惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃，那他绝不是 合适的岗位人才。所谓人才就是合适时间合适地点的合适人选，离开岗位谈人才，
3、拥抱责任
没有应不应该，只有愿不愿意； 解决问题第一、追究责任第二； 负起全部责任是你唯一的选择； 大胆拥抱责任、不要推缷责任； 即使出现问题、带上方案请示。
4、善于学习
今天掉一根头发，你会变成秃顶吗？不会! 明天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！ 后天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！ 如果每天都掉一根呢？……