岗位工资管理办法
中铁建工集团有限公司岗位薪点工资制管理办法
中铁建工集团有限公司岗位薪点工资制管理办法（试行）第一章总则第一条为建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，规范企业内部工资支付行为，更好地发挥工资分配的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的可持续发展，提高企业的整体经济效益，根据国家工资管理的有关规定和精神，特制定本试行办法(以下简称《办法》)。
第二条本《办法》的总体指导思想是：坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，试行岗位薪点工资制，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，树立“一岗一薪、岗变薪变”观念，鼓励岗位人员的正常流动。
本《办法》的设计原则是：1、公平原则、竞争原则、经济原则与激励原则。
2、简单透明原则。
3、浮动考核原则。
4、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合原则。
5、突出岗位要素在工资分配中的决定性地位为原则。
第三条本《办法》适用范围为集团公司机关和集团公司所属分公司（国际公司除外）机关全部在岗员工（不含试行年薪制的岗位任职者），具体由集团公司统一确认。
各子公司、事业部制单位参照执行，具体人员由集团公司统一确认。
第二章岗位薪点工资制构成与实施第四条岗位薪点工资制是以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
第五条岗位薪点工资制坚持“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以效益好坏核定分公司工资总额、以机关结算工资总额确定薪点值”为原则。
第六条岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。
工资总和=基本薪点工资+辅助薪点工资+保障工资基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。
辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。
第七条基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪点数共同确定的。
2023职员薪资标准管理办法
2023职员薪资标准管理办法2023职员薪资标准管理办法（精选篇1）总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。
一、薪资组成基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。
二、基本工资及标准1、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。
2、基本工资标准：800元/月三、岗位工资及标准1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。
是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。
四、管理工资定义：为公司部门管理人员设管理工资。
如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。
五、提成工资：（或分红）：一、定义：项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。
二、分配原则与比例：1、效益提成评估原则：1.多劳多得（分情况）2.按业务技能熟练评估3.分阶段支付（内部项目）2、效益提成比例：①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
(详见公司提成制度表）②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
（详见公司提成制度表）③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
（详见公司提成制度表）六、工龄工资一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。
二、工资标准：员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。
被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。
七、公司福利其他：包括全勤奖、节假日过节费、通讯补助、餐补、年终奖、其他奖金等。
全勤奖：如未发生迟到、早退、请假发全勤奖50元/月通讯补助：部门经理级别通讯费每月100元/月餐补：员工用餐补助工作日每餐10元/天节假日过节费：每个节日发放100元/人（或以礼品的形式发放）年终奖：公司根据年度经营业绩，每年发放一次，对公司所有员工予以鼓励。
公司岗位绩效工资管理办法
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。
管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。
3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。
培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。
根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。
各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。
4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。
对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。
6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
2023年度员工薪酬管理办法(5篇)
2023年度员工薪酬管理办法（5篇）2023年度员工薪酬管理办法精选篇1第一章总则第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1、建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。
鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。
兼职职员可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
1.1基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）1.2薪等__高级职称博士__中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。
粮油公司人事工资管理制度
粮油公司人事工资管理制度一、总则第一条为规范公司人事工资管理，维护公司和员工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等。
第三条公司人事工资管理遵循公平、公正、公开的原则，确保员工工资与公司经营状况、员工工作绩效相挂钩。
二、工资结构第四条员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成。
第五条基本工资是根据员工所在岗位、职级、工作年限等因素确定的固定工资，用于保障员工基本生活需要。
第六条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的工资，用于体现岗位价值。
第七条绩效工资是根据员工的工作表现、工作业绩和公司整体经营状况确定的工资，用于激励员工提高工作绩效。
第八条奖金是根据员工在特定项目、任务或活动中的表现和贡献确定的工资，用于奖励优秀员工。
第九条津贴和补贴是根据员工的工作性质、工作环境等因素确定的工资，用于补偿员工在特殊情况下所付出的额外劳动。
三、工资管理第十条公司根据员工的工作表现和公司经营状况，定期进行工资调整。
第十一条公司建立工资保密制度，禁止泄露员工工资信息。
第十二条公司定期向员工发放工资，工资发放日为每月最后一个工作日。
第十三条公司为员工缴纳社会保险和住房公积金，员工个人部分由公司代扣代缴。
第十四条员工因请假、病假、事假等原因无法正常工作，工资按相关规定进行扣除。
四、员工晋升与调薪第十五条公司根据员工的工作表现和能力，定期进行员工晋升和调薪。
第十六条员工晋升和调薪由人力资源部门根据员工绩效考核结果提出建议，经公司领导审批后实施。
第十七条员工晋升和调薪应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工工资与工作表现和能力相匹配。
五、员工离职与工资结算第十八条员工离职时，公司根据员工实际工作时间和工资标准，结算工资并支付给员工。
第十九条员工离职时，公司有权扣除员工欠公司的债务和罚款。
岗位绩效工资制运行管理办法
岗位绩效工资制运行管理办法一、背景介绍岗位绩效工资制是一种以岗位为基础、以绩效为导向的工资管理制度，旨在激励员工提高工作绩效，促进组织发展。
为了规范岗位绩效工资制的运行管理，提高工资管理的科学性和公正性，制定本《岗位绩效工资制运行管理办法》。
二、绩效工资制的原则1. 公平公正原则：绩效工资的分配应公平公正，根据员工的工作表现和贡献进行评估和确定。
2. 激励导向原则：绩效工资应该能够激励员工提高工作绩效，鼓励员工积极主动地参预工作。
3. 透明公开原则：绩效工资的评估和分配过程应该透明公开，员工有权了解自身绩效评估的依据和结果。
4. 管理科学原则：绩效工资制的管理应该科学合理，建立有效的绩效评估体系和工资分配机制。
三、绩效工资的评估指标1. 工作目标完成情况：根据岗位设定的工作目标，评估员工完成情况。
2. 工作质量：评估员工工作的准确性、规范性和效率。
3. 工作态度：评估员工的工作积极性、责任心和团队合作精神。
4. 专业能力：评估员工在岗位所需的专业知识和技能水平。
5. 自我提升：评估员工的学习能力和自我发展情况。
四、绩效工资的分配方式1. 绩效评级分配：根据员工的绩效评级，确定绩效工资的分配比例。
绩效评级分为优秀、良好、普通和不合格四个等级。
2. 岗位等级分配：根据岗位的级别和重要程度，确定不同岗位的绩效工资水平。
3. 个人能力分配：根据员工的个人能力和贡献，适当调整绩效工资的分配比例。
五、绩效工资的管理流程1. 目标设定：每年初，制定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，评估员工在各项指标上的表现，并给出相应的评级。
3. 绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给员工，与员工进行绩效面谈，共同探讨改进和发展的方向。
4. 绩效奖励：根据绩效评级和岗位等级，确定绩效工资的分配比例，将绩效工资发放给员工。
5. 绩效监控：定期对绩效工资制的运行情况进行监控和评估，及时调整和改进制度。
公司职位薪酬管理制度
公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。
薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。
第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。
第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。
基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。
第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。
绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。
第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。
这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。
第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。
薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。
第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。
第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。
公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。
公司机关薪酬管理办法
公司机关薪酬管理办法为进一步深化分配制度改革，根据上级有关规定，结合集团公司实际，在对公司机关原薪酬管理暂行办法进行修改完善的基础上，制定本办法。
一、实施范围及制度（一）公司机关在岗及机关竞聘后待岗管理人员实行岗位年薪工资制度。
（二）公司机关操作岗位在岗员工实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资及安全风险工资制度。
二、岗位年薪工资制的构成及考核岗位年薪工资由岗位工资、绩效工资、安全风险工资三部分组成。
岗位年薪工资的标准见附表。
（一）月度岗位工资按实际出勤计发。
当月实际出勤天数低于制度工作日时，按岗位工资月标准÷月计薪天数（21.75天）×本人实际出勤天数计算。
当月实际出勤大于或等于制度工作日时，按月标准计算。
（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。
实行月度预支，年度考核兑现，多退少补。
1.月度预支。
员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。
2.年度考核兑现。
本年度结束后，根据《公司机关处室绩效考核办法（试行）》文件规定，人力资源处依据计划预算处送交的集团公司绩效考核委员会审核批准的处室绩效考核结果，核定各处室年度应发绩效工资，按照核定的应发绩效工资和已经领取的绩效工资，兑现全年度绩效工资差额（多退少补），财务资产处负责发放。
（三）月度安全风险工资考核按《公司机关月度安全风险工资考核奖惩办法》执行。
（四）年终，根据全年绩效考核结果，集团公司研究确定一次性奖励。
三、操作岗位员工工资的构成及考核公司机关操作岗位员工不实行岗位年薪工资制，仍实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资、安全风险工资制度。
（一）岗位技能工资及各种津贴补贴，根据月度实际情况支付。
（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。
绩效工资实行月度预支，年度考核兑现，多退少补。
1.月度预支。
标准为每月960元，员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准支付；员工月实际出勤满15天，不满制度工作日的，按月度绩效工资的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。
二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。
三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。
（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。
（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。
四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。
（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。
（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。
（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。
（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。
五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。
（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。
（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。
（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。
六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。
（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。
（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。
（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。
（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。
七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。
对本办法的解释权归国有企业所有。
铁路公司岗位绩效工资管理办法
铁路公司岗位绩效工资管理办法第一章总则第一条为进一步提高项目部的施工生产和经营创效能力，加大薪酬管理力度，根据公平、竞争、激励、经济、合法的原则,体现“按劳取薪、按效取酬”，不断提高项目部员工收入水平，最大限度地调动各层次员工的工作积极性，促进企业经济效益的提高,特制定本办法。
第二条实行范围公司所属项目部、分公司所属项目部全体在岗人员（领导班子除外）均纳入岗位绩效工资实行的范围之内。
第三条建立健全绩效考核的激励机制和约束机制，绩效考核作为绩效工资的发放依据，必须做到“考核有标准、发放有依据”，达到提高员工工作积极性，提高员工收入水平，提高公司经济效益的目的。
第二章岗位绩效工资第四条岗位绩效工资岗位绩效工资由四个单元构成，即：岗位工资、工龄工资、技术（能）津贴、绩效工资。
（一）岗位工资岗位工资：主要体现岗位的劳动差别，包含岗位责任、贡献、技术含量等。
具体岗位工资标准如下：管理人员岗位工资标准作业和辅助人员岗位工资标准（二）工龄工资工龄工资主要体现员工对企业的积累劳动贡献。
其标准为连续工龄每年10元。
工龄工资按年计算，从每年一月一日起增发。
计算工龄时，以员工参加工作见习期满的当年为第一年。
实际计算工龄时为当年减去参加工作年份。
（三）技术（能）津贴项目部技术津贴实行范围：项目部施工技术管理岗位（含试验检测技术岗位）、经营核算岗位、安全质量环保、财务管理岗位取得工程和财务专业系列技术资格，并聘任为相应技术职务，从事本专业的人员。
技能津贴实行范围：项目部作业层通过职业技能鉴定，从事本专业的员工。
技术（能）津贴标准表（四）绩效工资绩效工资由责任奖、安全生产奖与上级奖组成。
1、责任奖责任奖是项目部根据责任目标、施工生产、经营结果、安全、质量和排除隐患等具体指标，对员工完成个人责任目标、正常履行岗位职责、超额完成目标任务和节约成本等浮动计发的劳动报酬。
责任奖原则按以下比例分配，也可根据施工生产需要，由项目领导班子研究调整奖金比例。
2024年岗位绩效工资实施办法
2024年岗位绩效工资实施办法第一章总则第一条为进一步完善岗位绩效工资制度，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量，建立公平、公正的薪酬分配机制，根据公司发展需求和员工工作情况，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工和合同制员工等。
第三条岗位绩效工资实行差异化管理，根据岗位的难易程度、对公司的贡献程度和员工的工作表现，给予相应的工资水平。
第四条岗位绩效工资由公司制定岗位绩效考核制度，并根据考核结果确定。
第二章岗位绩效考核第五条公司按照工作性质、工作内容和工作要求等因素，制定岗位绩效考核制度，明确岗位绩效考核的内容和标准。
第六条岗位绩效考核应根据员工的实际工作情况，以目标达成、工作绩效、工作态度和团队合作等为评价指标，全面客观地评价员工的工作表现。
第七条岗位绩效考核应定期进行，每年至少进行一次，同时可以根据需要进行临时性的考核。
第八条岗位绩效考核结果应当以通知书的形式告知员工，并在公司内部进行公示。
第三章岗位绩效工资管理第九条根据员工的岗位绩效考核结果，公司将员工划定为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，并给予相应的岗位绩效工资水平。
第十条优秀员工的岗位绩效工资水平为基础工资的1.2倍。
第十一条称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资的1倍。
第十二条基本称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资的0.8倍。
第十三条不称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资。
第十四条岗位绩效工资的计算以月度为单位，按照实际工作天数和总工资比例进行计算。
第四章岗位绩效工资调整第十五条岗位绩效工资的调整应当根据员工的实际工作情况和岗位绩效考核结果进行。
第十六条每年底薪调整期间，公司将根据整体绩效评估结果和公司财务情况，对岗位绩效工资进行相应的调整。
第十七条如果员工的岗位绩效连续多年不称职，公司有权对其进行岗位调整、降薪或者解除劳动合同。
第十八条岗位绩效工资的调整应当公开透明，员工有权查询和申诉。
第五章岗位绩效工资发放和管理第十九条岗位绩效工资按照月度发放，与基础工资一起发放。
汾酒集团岗位工资管理办法
汾酒集团岗位工资管理办法第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。
包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
岗位薪酬管理制度范本
岗位薪酬管理制度范本第一章总则为规范企业岗位薪酬管理，激励员工积极工作并促进企业健康发展，特编制本岗位薪酬管理制度。
第二章岗位分类根据企业职能部门分工和工作性质的不同，将岗位分为高层管理岗、中层管理岗、一般员工岗。
第三章薪酬设定原则1. 公平合理原则：薪酬应当合理、公平，与员工贡献和工作绩效相符。
2. 市场定位原则：薪酬水平应当与市场薪酬水平对接，激励员工发挥工作潜力。
3. 绩效导向原则：薪酬应当与员工绩效挂钩，激励员工不断提高工作效率。
4. 规范管理原则：薪酬管理应当遵循国家法律法规和企业规章制度，保证薪酬管理的正当性和合法性。
第四章薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位等级和工作年限确定基本工资水平。
2. 绩效工资：根据员工绩效评定结果，发放相应的绩效奖金。
3. 岗位津贴：对于特殊岗位或特殊工作条件，可按规定发放岗位津贴。
4. 职务津贴：对于特殊职务或特殊工作内容，可按规定发放职务津贴。
5. 奖励金：对于表现优秀、获得荣誉或作出卓越贡献的员工，可发放奖励金。
第五章薪酬管理程序1. 薪酬调整程序：每年底定期进行薪酬调整，根据员工绩效评定结果和市场薪酬水平做出相应调整。
2. 新员工薪酬确定程序：新员工入职时，根据其工作经验、能力和市场薪酬水平确定薪酬水平。
3. 绩效考核程序：定期进行员工绩效考核，评定员工绩效等级，确定绩效工资发放标准。
4. 岗位评价程序：定期进行岗位评价，根据岗位难度、责任等级确定岗位等级和相应薪酬水平。
第六章薪酬管理监督1. 人力资源部门负责监督薪酬管理制度的执行情况，及时处理薪酬纠纷。
2. 员工可提出薪酬异议申诉，由人力资源部门进行调查处理。
3. 定期对薪酬管理制度进行评估，及时调整和完善。
第七章附则本制度自颁布之日起生效，如有修改需另行通知。
以上便是岗位薪酬管理制度范本，希望对企业薪酬管理工作提供参考。
行政人员薪资管理办法
行政人员薪资管理办法一、总则1. 本办法旨在规范公司行政人员的薪资管理，确保薪资分配的公平性、合理性和透明性。
2. 本办法适用于公司所有行政岗位的正式员工。
二、薪资构成1. 行政人员薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资和福利津贴四部分组成。
2. 基本工资根据员工所在地区的最低工资标准和公司薪酬政策确定。
3. 岗位工资根据员工的岗位级别和职责确定。
4. 绩效工资根据员工的工作表现和公司业绩进行季度和年度考核后发放。
5. 福利津贴包括但不限于交通补贴、通讯补贴、午餐补贴等，根据公司福利政策和员工实际需求发放。
三、薪资确定与调整1. 新员工的薪资根据其学历、工作经验和面试评估结果确定。
2. 员工薪资的调整依据个人绩效、公司业绩和市场薪酬水平进行。
3. 薪资调整每年至少进行一次，具体时间由公司根据经营情况确定。
四、薪资支付1. 员工薪资按月支付，支付日期为每月的最后一天。
2. 若支付日恰逢节假日或周末，则提前至前一个工作日支付。
五、绩效考核1. 绩效考核分为季度考核和年度考核，考核结果作为绩效工资发放的依据。
2. 考核内容包括工作态度、工作质量、工作效率和团队协作等。
3. 考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，各等级对应不同的绩效工资系数。
六、福利管理1. 公司为员工提供法定的社会保险和住房公积金。
2. 公司根据经营状况和员工需求，不定期提供额外的福利项目。
七、附则1. 本办法由人力资源部负责解释和修订。
2. 本办法自发布之日起生效，原有与本办法相抵触的规定同时废止。
3. 对本办法的执行情况，员工有权提出意见和建议，人力资源部应认真听取并给予反馈。
请注意，这是一个简化的管理办法示例，实际应用中需要根据公司的具体情况和法律法规进行详细的制定和调整。
公司岗薪管理制度
公司岗薪管理制度一、总则1. 本公司岗薪管理制度是为了规范员工的薪酬分配，根据岗位价值、员工能力、工作绩效和市场行情等因素，合理确定员工的工资水平。
2. 本制度适用于公司全体员工，特殊岗位或高级管理人员的薪酬制度可根据实际情况另行制定。
二、岗位评估与分类1. 公司将定期进行岗位分析和评估，明确各岗位的职责、要求和工作难度。
2. 根据岗位评估结果，将岗位划分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
三、薪酬结构1. 公司薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分。
2. 基本工资根据岗位等级确定，保障员工的基本生活需求。
3. 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，体现多劳多得的原则。
4. 津贴补贴包括交通补贴、餐补、通讯补贴等，根据公司政策和员工实际情况发放。
5. 奖金根据公司的经营状况和个人贡献设立，包括但不限于年终奖、项目奖等。
四、薪酬调整1. 公司将根据市场行情、物价指数、公司业绩等因素定期对薪酬进行调整。
2. 员工的个人薪酬调整将结合其工作表现、能力提升等因素综合考虑。
五、绩效考核1. 公司设立绩效考核制度，定期对员工的工作绩效进行评价。
2. 绩效考核结果将作为员工薪酬调整、晋升、培训等决策的重要依据。
六、薪酬支付1. 公司将于每月指定日期通过银行转账的方式发放员工工资。
2. 员工应按照规定缴纳个人所得税，公司将从工资中代扣代缴。
七、保密与公正1. 员工的薪酬信息属于个人隐私，公司将严格保密，未经员工同意不得泄露。
2. 公司坚持薪酬管理的公开、公平、公正原则，确保员工的合法权益不受侵害。
八、附则1. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释和修改。
2. 如有与国家法律法规相抵触的地方，以国家法律法规为准。
矿业集团有限公司岗位工资管理办法(WORD10页)
矿业集团有限公司岗位工资管理办法根据河北省劳动和社会保障厅、经济贸易委员会和总工会《关于建立企业岗位工资制度和修订企业职工工资标准的通知》（*劳社[2002]54号），结合集团公司实际，制定本办法。
第一章岗位工资制的基本内容第一条工资制度。
岗位工资制是按职工所在不同工作岗位，以岗位劳动要素评价结果为依据，根据企业经济效益和职工岗位职责和完成工作任务情况，按照岗位绩效考核结果支付其劳动报酬的一种基本工资制度。
第二条岗位工资。
岗位工资是以岗位的劳动技能、劳动职责、劳动强度和劳动条件为基础，根据岗位测评结果确定的工资。
与企业经济效益完成情况相联系，与职工贡献大小相挂钩，上下浮动。
岗位工资分为固定工资和浮动工资。
岗位工资标准通过岗位系数乘以系数分值求得，由固定工资标准和浮动工资标准两部分组成。
第三条工资单元设置。
岗位工资制的工资单元包括岗位工资、年功工资和津补贴。
第四条工资标准。
岗位工资制的工资标准为岗位工资中的固定工资标准。
第五条岗位系数。
岗位系数体现各岗位相对劳动差别。
集团公司岗位工资设置15个岗次，每个岗次分三个档次，对应45个岗位系数(详见《井矿集团岗位工资标准表》)。
操作人员和管理、专业技术人员岗位系数及岗位工资分别见《井矿集团操作人员岗位工资标准表》和《井矿集团管理、专业技术岗位工资标准表》。
管理及专业技术人员按照岗位任职年限设A、B、C三档（任职年限不满三年执行A档，满三年不满六年的执行B 档，满六年及以上执行C档）。
管理及专业技术人员由高岗次变动为低岗次的，其岗位任职年限连续计算；由低岗次变动为高岗次的，其岗位任职年限从调任高岗次之月起开始计算；多次变动工作岗位的，其新任岗位可与原同一岗次或低岗次岗位的任职年限合并计算。
操作人员岗位按技术等级和工作年限设A、B、C三档。
对已开展职业技能鉴定的岗位工种，经集团公司指定的鉴定机构培训、鉴定，并取得与现岗位有关的初、中、高级工职业资格证书的，以本人所取得的初、中、高级工职业资格证，分别对应执行Ａ、Ｂ、Ｃ档工资。
岗位及岗位绩效工资管理办法
岗位及岗位绩效工资管理办法为推进公司内部“三项制度”改革，提高企业经营效率,调动员工生产工作积极性,保证岗位绩效工资制的顺利实施，经公司研究，对岗位绩效工资制的实施提出如下管理办法：一、名词解释“员工转岗”：是指由于工作需要和更好地发挥员工个人能力而进行的岗位变动.“岗位类别"：是根据岗位职责、应知应会要求和岗位工作性质进行分类，上述三项要求相似的称为同类别岗位，本公司一般分为管理岗位、技术岗位、操作岗位和辅助岗位等.“试岗工资”:是指员工转岗和新进入岗位套定岗位工资后试岗期间的工资.“基础档次”：是指不同类别人员套定岗位工资时所确定的档次区间的最低档次。
二、岗位管理㈠、新增岗位：坚持“三定”工作的基本原则，压缩管理、服务性岗位，提高效率，避免因人设岗。
当公司（单位）生产经营工作需要增加新的业务，现有岗位工作职责不能全部涵盖,且新增业务工作量相对饱满时，可增设岗位.增设岗位的程序：1、由增设岗位单位提出增设岗位的工作职责、岗位工作标准及工作量饱满程度。
2、由所在单位根据岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境四要素提出增设岗位的岗级及岗位说明书报人力资源部.3、人力资源部组织岗位评定小组对单位提出的增设岗位可行性进行审定，并对拟定岗级进行审定(可采取无记名投票的方式予以确定,投票时,所在单位领导需回避）。
4、由岗位评定小组提出是否增设岗位及所设岗位的岗级,经公司主管领导批准，人力资源部确定岗位编码后正式纳入公司“三定”方案。
㈡、当公司（单位）生产经营工作发展，现有岗位工作内容发生重大变化，与岗位职责大部分不相符合时,应及时修订岗位职责，制定新的岗位工作标准，纳入公司（单位)“三定”方案中，需修正岗级的由所在单位将变化前后的岗位职责、岗位工作标准及初步拟定的岗级报人力资源部,由人力资源部组织审定，程序同新设岗级的审定程序。
审定结果包括向上调整、向下调整和不予调整。
㈢、岗位评定小组的组成成立岗位评定小组,组长由人力资源部领导担任。
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年
原岗位/个 人级别
新旧岗位 级别差
新个人级别熟 练期
比原岗位/个人级别 降低 1 级
比原岗位/个人级别 降低 2 级
比原岗位/个人级别 降低 3 级
比原岗位/个人级别 降低 4 级或以上
< 50 级
立即执行新岗位工 立即执行新岗来自 保留原工资 3 个月后 保留原工资 6 个月后
资
工资
执行新岗位工资
>= 50 级
提升 1 级, 不设熟练期
提升 1 级, 提升 1 级, 熟练期 6 个月； 提升 2 级, 熟练期 6
熟练期 6 个月 再升 1 级，熟练期 6 个月
个月；
或提升 2 级，熟练期<=1 年 再升 1 级，熟练期<=1
4.2.2 变岗后的岗位级别低于原岗位级别时，员工个人级别依据以下规定确定：
岗位工资管理办法
文件编号
Q/ZDM
版本
A
版次
0
1 范围 本制度规定公司员工岗位工资、岗位发生变动时岗位工资的调整及岗位工资微调相关办法。 本制度适用于与瑞明集团有限公司签订劳动合同的全体员工，因受处分调整岗位的员工除外。 2 术语 2.1 待岗：指按公司待岗制度和程序转入安置办的安置状态。 2.2 变岗：指员工岗位发生变化。包括：在岗员工变岗和待岗员工重新上岗或在岗员工转为待岗员工等情况。 不包括暂时性顶岗 2.3 熟练期：员工因承担了高岗位的工作而需要熟悉和适应新工作的期限。 2.4 工资保留期：员工岗位级别降低时需要保留原岗位工资的期限。 2.5 岗位工资微调：指在员工岗位未发生变化的情况下，用人部门每半年根据员工的绩效对其岗位工资进行一 定比例的调整。岗位工资既可以是调高也可以调低。 3 职责 3.1 各部门/车间一级经理负责提议变岗员工个人级别和岗位工资额度，负责对员工熟练期的考察，及在规定的 时间内完成岗位工资微调。 3.2 人力资源科负责岗位变动工资的审批和执行，及负责确定岗位工资微调的预算、微调时间、微调比例、微 调原则，执行微调后的岗位工资。 4 管理程序 4.1 岗位工资确定 岗位工资按照《薪酬管理制度》5.1.1 规定确定。 4.2 变岗变薪 4.2.1 变岗后的岗位级别高于原岗位级别时，员工个人级别依据以下规定确定：
执行新岗位工资
>= 50 级
立即执行新岗位工 资
保留原工资 3 个 月后执行新岗位
工资
保留原工资 3 个月后 保留原工资 6 个月后
执行新岗位工资
执行新岗位工资
岗位工资管理办法
文件编号 Q/ZDM 版 本 A 版次 0
4.2.3 个人级别上涨一级，岗位工资上调不超过 10%；个人级别上涨两级时，岗位工资上调不超过 15%。如员 工达不到岗位任职条件，其个人级别应比岗位级别低一级，其岗位工资原则上不能超过岗位级别工资的中位 数。个人级别降低时，由各部门/车间自行决定岗位工资的下调幅度。 4.3 待岗员工变薪 4.3.1 在岗员工转为待岗员工，自人力资源科通知待岗之日起，其工资待遇按公司相关规定执行。 4.3.2 待岗员工重新上岗时，人力资源科根据员工在待岗前的岗位/个人级别和待岗期限以及个人技能和新岗 位的要求，同新用人部门协商后做出该员工的新级别、是否有熟练期，以及熟练期多长的决定。 4.4 在岗员工因变岗而执行个人过渡级别期间，其薪酬不纳入部门工资预算；变岗员工的工资达到变岗后的岗 位级别后，其薪酬纳入部门工资预算。部门工资总额不得超出该部门的工资预算总额。 4.5 熟练期流程 4.5.1 用人部门填写《熟练期满考核表》，并在员工熟练期满前一周将考核结果反馈到人力资源科。 4.5.2 人力资源科打印《内部调动审批表》，用人部门核定个人级别、岗位工资后交人力资源科审批。 4.5.3 人力资源科执行变薪计划并向员工发放《熟练期满通知信》。 4.5.4 用人部门有权根据员工在熟练期内的相关表现来决定是否延长熟练期。 4.6 岗位工资微调流程 4.6.1 人力资源科确定岗位工资微调原则、微调比例、基数，编制《岗位工资微调表》，并发送到各部门/车间。 4.6.2 各部门/车间一级经理在规定时间内完成岗位工资微调并反馈到人力资源科。 4.6.3 人力资源科审核岗位工资微调结果无误后执行微调后的岗位工资。 5 本制度解释权归人力资源科。
原岗位/个 人级别
新旧岗位 级别差
新个人级别熟 练期
比原岗位/个人 级别提升 1 级
比原岗位/个人 级别提升 2 级
比原岗位/个人级别 提升 3 级
比原岗位/个人级别 提升 4 级
< 50 级
提升 1 级, 不设熟练期
提升 2 级, 不设熟练期
提升 2 级, 熟练期 3 个月
提升 2 级, 熟练期 6 个月