人才盘点表格(全套)

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人力资源人才梯队盘点表

人力资源人才梯队盘点表
1
0
/
招聘专员
1
0
1
小 计
69
66
3
公共事务与IT部
-
公共事务部负责人
1
1
0
项目主管
1
1
0
项目助理
1
1
0
项目专员
1
1
0
/
IT管理员
1
0
1
IT助理
1
1
0
系统文员
1
1
0
小 计
7
6
1
财务部
集团
财务总监
/
1
1
0
财务经理
/
2
1
1
核算主管
/
1
1
0
/
收付主管
1
0
1
/
资金主管
1
0
1
/
税务主管
1
0
1
小组组长
/
4
3
1
核算专员
人力资源人才梯队盘点表
公司logo
人员编制表
说明:本表格主要用于人力资源规划编制阶段。在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上,确定本组织的人员编制计划。人员编制,按照不同部门及职位分类,列出了各职位人员编制情况,即时反映各部门人员用工。
市场部
-
市场销售负责人
/
1
1
0
市场销售助理
/
2
2
0
小 计
3
3
0
/
4
4
0
客户服务三组
项目经理
项目负责人
1
1
0
项目主管

人才盘点评价表

人才盘点评价表
□ 4 □ 5 □ 6
【计划执行】□ 1 Fra bibliotek 2 □ 3□ 4 □ 5 □ 6
管理他人
【有效沟通】
□ 1 □ 2 □ 3
□ 4 □ 5 □ 6
管理团队
【自适应力】
□ 1 □ 2 □ 3
□ 4 □ 5 □ 6
【绩效表现】
□ 1 □ 2 □ 3
□ 4 □ 5 □ 6
【专业能力】
□ 1 □ 2 □ 3
□ 4 □ 5 □ 6
【被评估人的优点】
【被评估人的不足】
【综合均分】
评价人签名:日期:
人才盘点评价表
基本信息
分数
分类
描述(频率)
被评估人姓名
1

没有表现此项行为能力,还时不时与没描述行为相悖(<15 %)
所属区域/部门
2
较差
偶尔表现该项行为;理解该行为的能力,知道如何运用但未经常表现(15–35%)
被评估人职位
3
一般
在通常情况下,能经常表现此行为能力(35-65%)
评估人姓名
4
较好
在通常情况下,能持续表现此行为能力(65-85%)
评估人职位
5
出色
在很复杂特殊的情况下,也能表现出此项行为能力(85-95%)
评估日期
6
卓越
在行业内表现卓越,成为大家的楷模(>95%)
胜任力
评价意见
评价结论
管理自我
【乐观皮实】
□ 1 □ 2 □ 3
□ 4 □ 5 □ 6
【敬业投入】
□ 1 □ 2 □ 3
□ 4 □ 5 □ 6
管理业务
【客户服务】
□ 1 □ 2 □ 3

关键人才盘点登记表

关键人才盘点登记表
关键人才盘点表
高离职风险的人数:
4
中等离职风险的人数:
4
序号 姓名 工号 入职时间 所属中心
岗位
去年年终绩 效评估等级
薪资等级
目前工作 状态
离职 风险
可能离职的原因 人Байду номын сангаас储备情况
措施
1
1 HR111 2020/2/4 人力资源 培训经理
优秀
四级乙等 一般 高
发展原因
2
2 HR112 2020/2/5 人力资源 培训主管
优秀
六级甲等 较差 高
薪酬原因
11
12
优秀
四级乙等 一般 高
发展原因
7
7 HR117 ####### 人力资源 绩效主管
优秀
五级甲等 一般 中
薪酬原因
8
8 HR118 ####### 人力资源 绩效专员
优秀
六级甲等 优秀 中
薪酬原因
9
9 HR119 ####### 人力资源 劳动关系主管
优秀
五级乙等 优秀 小
10 10 HR120 ####### 人力资源 劳动关系专员
优秀
五级甲等 优秀 中
薪酬原因
3
3 HR113 2020/2/6 人力资源 高级讲师
优秀
五级甲等 优秀 中
薪酬原因
4
4 HR114 2020/2/7 人力资源 薪酬主管
优秀
五级甲等 优秀 高
薪酬原因
5
5 HR115 2020/2/8 人力资源 招聘主管
优秀
五级甲等 优秀 小
6
6 HR116 2020/2/9 人力资源 招聘经理

人才盘点实施方案(附全套表格)

人才盘点实施方案(附全套表格)

2020年度人才盘点实施方案一、盘点目标二、为了对公司整体人力资源基本情况进行分析, 研究人力资源运行效率, 对公司全体员工的胜任力进行评估, 绘制公司人才地图, 为公司的人才配置、培养、激励、发展及优化提供有效的参考依据, 以打造一支适应公司战略需要和文化特点的人才队伍, 提升人力资源整体效能, 促进公司战略目标的达成。

三、盘点对象公司全体正式员工(截止2020年12月31日已转正员工)。

四、组织与职责五、人才盘点的内容建立起一套符合公司战略需求的员工胜任力素质模型及评估工具, 分析公司的人才分布结构, 为关键人才激励、培养及人才优化提供指导方向。

1.1人才评估模型公司人才盘点从业绩、潜力和价值观三个维度进行综合评定。

业绩指标根据员工月度/季度绩效进行评定, 潜力指标从知识技能、系统思维、解决问题、成就导向、学习发展等5个指标进行细化评分评定, 价值观从真诚互信、高效创新、共生共享3个指标进行评定, 以全面评估、分析员工综合素质水平。

具体指标设置如下表:附件1: 《员工业绩统计表》, 附件2: 《员工潜力及价值观评估表》。

1.2胜任力九宫格将人才按业绩和潜力两个维度的评分, 将员工划分到九宫格中呈现, 描述不同位置员工的胜任力特征。

1.3三维人才地图在胜任力人才分布结果的基础上, 加上员工的价值观维度, 对人才进行最终的分布划定, 形成最终的三维人才地图。

附件3: 《人才盘点结果表》附件4: 《三维人才地图》1.4架构式人才地图对各部门人才进行结构展示, 分析各部门人才结构的健康情况, 为部门整体人才策略提供参考。

1.5人才素质雷达图对员工的潜力和价值观合计八项素质进行雷达图分析, 直观、全面的分析其优势和短板, 为人才培养和能力提升提供方向指引。

附件5: 《人才素质雷达图》1.6人才发展计划对于人才盘点的结果, 结合人才素质情况与继任计划, 对员工的职业发展及培养针对性的制定可行性计划。

六、附件6: 《人才发展计划》七、人才盘点实施1.人才盘点项目启动会议(1月29日)2.项目组织策划组组织召开人才盘点启动会议, 对去年人才盘点结果的复盘, 并对项目组全体成员进行方案宣导培训。

人才盘点表格(全套)

人才盘点表格(全套)
学习 创新
7
方格7 表现出色
0 #DIV/0!
方格8 方格9 明日之星 超级明星
0
0
#DIV/0! #DIV/0!
合计
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0!
明星选手 种子选手 普通选手 观众选手 淘汰选手
解决 问题
8
正向 价值观
10
成就 动机
8
潜力 得分 76
0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
潜力
6
待观察者 8
明日之星
业绩不佳但潜能较好的员

工,可能是工作方式方法问 业绩良好潜能较好的员工,是企 题,或是目前职位影响发 业的重点发展的对象。
挥,亦或是动力不足。
3
绩效不佳 5
中坚力量

业绩偏低潜能员工,员工有 一定的能力还未转化为绩效 。
业绩与潜能均合格的员工,属于 企业坚实的基层力量。
1
合作 互信
100.00
80.00
潜力
60.00
40.00 60.00
8
明日之星 9
超级明星
帮助他们提高绩效,可设定更 重点关注与激励,优先考虑晋升发
高的工作目标,进行业绩辅 展,并注重能力转型。薪酬优先激
导,确保薪酬竞争力。
励对象。
5
中坚力量 7
表现出色
重点开发潜能,提升业绩,培 养为业务骨干。
工程部人才地图
邓八
蔡二
80.00
绩效
100.00
张三 李四 王五 赵六 刘七 邓八 戴九 马十 蔡二
120.00
方格3 方格4
方格5
绩效不佳 稳定贡献

人力资源 人才盘点 人才盘点表格

人力资源  人才盘点   人才盘点表格
项目人才盘点面谈表
姓名
性别
年龄
户籍
பைடு நூலகம்
毕业学校/学历(是否全日 制)
目前岗位
司龄
任本岗位时间 上年年度绩效分
胜任力模型
冰山之上
企业文化 绩效评估
冰山之下
潜力评估 性格特点
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12
面谈内容记录 面谈内容
你知道公司的企业文化内容有哪些吗? 你对公司这样的企业文化怎么看? 在工作中公司企业文化给你带来什么? 你知道公司对你岗位的工作要求吗? 你为做好本职工作做了那些准备? 谈谈最近6个月工作中什么让你最有成就感 现在的工作给你带来什么改变? 现有团队中你扮演一个什么样的角色 谈谈最近工作中的困惑 你对本岗位的市场行情了解多少? 自身有什么瓶颈限制了自己的成长吗? 谈谈你最希望和哪位同事共事,为什么? 面谈分数合计
5分 4分 3分 2分 1分
备注
面谈官评价:
盘点分数合计(上年度绩效分占比30%,面谈合计分占比70%)
面谈官签字:
日期:
HR签字:
日期:
面谈官签字:
日期:
HR签字:
日期:

人才盘点信息表模板

人才盘点信息表模板
本科
人事管理、招聘
4年
优秀
法律法规

004
XX
财务部
会计
2021/01/15
本科
财务报表、审计
2年
良好
财务分析
低Hale Waihona Puke .........
...
...
...
...
...
...
...
...
说明:
员工编号:公司为员工分配的唯一标识号。
姓名:员工的姓名。
部门:员工所在的部门。
职位:员工在公司的职位名称。
入职日期:员工加入公司的日期。
人才盘点信息表模板
员工编号
姓名
部门
职位
入职日期
学历
专业技能
工作
经验
业绩
评估
培训
需求
晋升
潜力
001
XX
销售部
销售经理
2019/06/01
本科
市场营销、客户关系管理
5年
优秀
领导力培训

002
XX
技术部
软件工程师
2020/09/10
硕士
编程、系统分析
3年
良好
项目管理

003
XX
人力资源部
人力资源专员
2018/02/20
学历:员工的最高学历。
专业技能:员工具备的专业技能或专长。
工作经验:员工在相关领域的工作年限。
业绩评估:对员工过去一段时间内的工作表现进行的评估。
培训需求:员工当前或将来可能需要的培训。
晋升潜力:评估员工未来晋升的可能性。

企业公司人才盘点表格

企业公司人才盘点表格
企业公司人才盘点表格
1、人才盘点流程:
分析组织现状——开展人才盘点——召开盘点大会——拟定盘点之后的行动计划——跟踪实施效果
2、人才发展战略:
多渠道引进人才、科学制定用人标准、本土培养与拓展海外相结合、发展多元激励方式、建立员工培训机制
公司组织现状
项目部的业绩状况
人才能力情况
关键岗位继任计划
人员编制
相对业绩量
资格证书获取与否
高潜人才培养计划
岗位需求
业绩増长率
专业知识结构
人员未来调整计划
人均劳动产出
业绩排名
行业经验背景
公司氛围
未来业绩计划
工作行事风格
人岗匹配度
人才的成长性
人才的稳定性
职业发展意愿

《人才盘点工具模板参考》

《人才盘点工具模板参考》

综合评价 优点
必填
必填
盘点结果
综合评价 不足
校准结果
必填
必填
调整意见 发展计划
X
必填
必填
序号 强制分布单元 工号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
必填 姓名
必填
必填
基础信息
部门
岗位
必填
必填 必填 必填 必填
层级 入职日期 工龄 学历 年龄
XX2022年人才盘点结果汇总表
必填
必填
必填,此列 必填 必填 有公式,勿

必填
必填
必填
必填
必填,此列有 公式,勿改
绩效 能力 (X%) (X%)
得分
初始 排序
结果
价值观 潜力 (X%) (X%)
Hale Waihona Puke 得分初始 排序结果
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

3

4

1

2

5

6

7

8

10

9

此列自动生成结 果,勿改
必填
初始结果 8绩效之星 8绩效之星 7潜力之星 7潜力之星 5中坚力量 5中坚力量 5中坚力量 5中坚力量 3基本胜任 2差距员工

人才盘点表格大全

人才盘点表格大全

职位素质 (30%)
责任心
1分:对现有的工作机会中,经常因为自己个人问题不能成功完成工作任务 2分:对现有的工作机会按工作的一般要求自觉地采取行动完成本职工作 3分:对现有的工作机会中,关注工作细节,能投入更多的精力工作、积极主动地承担工作责任 4分:能将个人的成就与所在组织的绩效融为一体,自主地克服工作中的困难,成功地完成工作任务 5分:把公司的利益置于个人利益之上,或为了整个公司的利益,在有损自己形象或有损本部门短期利益的情况下,仍能做出顾全大局的决定主动
主动性
1分:针对现有的问题,放任一边,不想办法处理解决 2分:对现有的机会有清醒的认识并采取行动,克服障碍解决现有问题 3分:针对可能出现的问题,自觉投入更多的努力去从事学习或认为重要的事情 4分:采取非常特殊的办法(如更改计划,主动沟通等)创造机会或减小潜在问题的发生 5分:超前于任何其他人,独到地预见某种机会或问题并为之作好准备
部门成员盘点考评表(主管级以上)
被考评人:
盘点周期:
入职日期:
所在部门:
盘点项目 及权重
考评要素
考评标准
评分
专业素质 (20%)
பைடு நூலகம்
相关学工历作经 验
专业知识
1分:高中及以下; 2分:大专; 3分:本科; 4分:硕士; 5分:博士及以上
1分:0-1年;
2分:1-3年 3分:3-5年 4分:5-8年 5分:8年以上
1分:对专业知识无初步概念,完全不懂专业相关内容 2分:对专业知识有初步概念,能够听懂基本专业术语,需要在指导下工作 3分:能够独立运用专业知识,并能够当作工作语言运用 4分:熟练运用,并能够指导新手 5分:融会贯通,自如运用,并能结合实际情况有所创新,是公司本领域的权威
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人才发展建议
业绩
6 待观察者
人才分布九宫格
8 明日之星
9 超级明星
人员:
75
3 绩效不佳
人员:
5 中坚力量
人员:
7 表现出色
人员:
50
1 未胜任者
人员:
2 表现尚可
人员:
4 稳定贡献
人员:
人员:
人员:
80
100
120
绩效
人才雷达分析图



业绩
人才特征描述
潜力
6
待观察者 8
明日之星 9
超级明星
在工作方式方法上给予辅 帮助他们提高绩效,可设 重点关注与激励,优先考

导,给予员工更多展现的 定更高的工作目标,进行 虑晋升发展,并注重能力 机会,给予一段时期的观 业绩辅导,确保薪酬竞争 转型。薪酬优先激励对象
察其业绩的变化。
力。

3
绩效不佳 5
中坚力量 7
表现出色

明确改进要求,或调整岗 重点开发潜能,提升业
位,严格的绩效管理
绩,培养为业务骨干。
帮助他们提升潜能,尝试 承担更高级任务、注重能 力提升,确保薪酬竞争力 。
1
未胜任者 2
表现尚可 4
稳定贡献
低 淘汰。

潜力 100
施加业绩压力,给予足够的 培训与发展机会,促进能力 的提升。
让其在现有角色充分发挥价 值,认同他们的贡献,通过 培训提升能力水平后以期有 新的职业机会。
人才盘点九宫格
潜力
6

业绩不佳但潜能较好的员 工,可能是工作方式方法 问题,或是目前职位影响 发挥,亦或是动力不足。
业绩良好潜能较好的员 工,是企业的重点发展的 对象。
业绩与潜能双优的明星员 工,有能力承担更高层级 的任务。
3
绩效不佳 5
中坚力量 7
表现出色

业绩偏低潜能员工,员工 有一定的能力还未转化为 绩效。
业绩与潜能均合格的员 工,属于企业坚实的基层 力量。
业绩优秀但潜能合格的员 工,是企业的业务骨干。
1
未胜任者 2
表现尚可 4
稳定贡献

业绩与潜能均偏低的员工, 属于不合格员工,可以考虑 淘汰。
业绩合格但潜能偏低的员 工,可胜任一定的工作,但 发展潜力有限。
业绩优秀但潜能偏低的员 工,多为老练的专业人员。
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