商品包装设计员绩效考核方案KPI

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包装人员绩效考核方案

包装人员绩效考核方案一、背景和目的包装是商品生产的最后一道工序，直接关系到产品的质量和销售情况。

包装人员在生产过程中负责产品的包装工作，包括包装设备操作、包装材料准备、产品包装、检验等内容。

为了确保包装工作的质量和效率，提高包装人员的工作绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案是必要的。

二、考核指标和权重1.完成任务指标：根据工作量和完成情况来考核包装完成情况，包括包装数量、包装速度和包装质量等方面。

-包装数量：考核包装人员每天的包装数量，以确保生产进度的完成。

-包装速度：考核包装人员的包装速度，包括操作设备的熟练程度、工作效率和动作协调性等因素。

-包装质量：考核包装人员的包装质量，包括包装的整齐度、封装的牢固度和符合质量标准等方面。

2.工作态度指标：考核包装人员的工作态度和职业素养，包括工作纪律、责任心、合作性和礼貌等方面。

-工作纪律：考核包装人员的上下班时间、工作秩序和遵守规章制度等方面。

-责任心：考核包装人员对工作的认真程度和对产品的质量负责的态度。

-合作性：考核包装人员与同事之间的合作程度，包括互相协调、相互帮助和团队合作等方面。

-礼貌：考核包装人员的沟通和待人接物的礼貌和亲和力。

3.岗位培训指标：考核包装人员的岗位培训和学习能力，包括参加岗位培训的积极性和学习能力的提升等方面。

-岗位培训参与度：考核包装人员参加岗位培训的积极性和学习态度。

-学习能力提升：考核包装人员在岗位培训后的学习能力和新知识的运用能力。

三、绩效考评方法1.包装数量和包装速度的考核可以通过定期抽查和统计来确定，采用累积计分的方式，根据完成数量和速度的情况给予相应的分数。

每个月综合计算得出绩效得分。

2.包装质量的考核可以通过日常抽检的方式来确定，根据包装质量的合格率给予相应的分数。

每个月综合计算得出绩效得分。

3.工作态度的考核可以通过领导评价和同事评价的方式进行，每个月由领导和同事对包装人员的工作态度进行评价，按照评价结果给予相应的分数。

包装人员绩效考核方案

编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
考核指标
资料来源
工作业绩
50分
30%
月包装数量
包装记录
35%
包装废品率
35%
每小时包装数量
工作能力
20分
50%
组织能力
工作能力量表评定
50%
表达能力
工作态度
30分
40%
责任感
工作态度量表评定
30%
主动性
30%
合作性
“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。
五、绩效考核实施
①包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。
好——2分
掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可
良——3分
能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力
优秀——4分
语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧
员工态度量表
考核要素
考核等级与评价标准
评估者
下级
同事
自评
领导
主动性
差——0分
工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准
一般——1分
在别人的监督下能较好地完成工作
好——2分
工作主动，能较好地完成自己的本职工作
良——3分
能积极主动地完成自己的本职工作
优秀——4分
除了做好自己的本职工作以外，还经常主动承担分外的工作
责任感
差——0分
工作敷衍，当工作出现失误时，极力地推卸责任
一般——1分
满足于能基本完成工作任务。当工作出现失误时，能意识到自己的错误
好——2分
工作中能主动承担责任

包装人员绩效考核方案表范本

包装人员绩效考核方案表范本方案名称包装人员绩效考核方案受控状态编号一、目的①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。

②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。

二、绩效考核原则（一）阶段性和连续性相结合的原则对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

（二）定性与定量相结合的原则选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。

（三）公平与客观相结合原则公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。

（四）沟通与反馈相结合原则考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

三、绩效考核组织①公司成立考核小组，对部门进行考核。

考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。

考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。

四、绩效考核内容及评分办法（一）部门绩效考核以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

（二）包装人员绩效考核包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。

包装人员绩效考核指标考核内容权重分配考核指标资料来源工作业绩50分30%月包装数量包装记录35%包装废品率35%每小时包装数量工作能力20分50%组织能力工作能力量表评定50%表达能力工作态度30分40%责任感工作态度量表评定30%主动性30%合作性“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。

五、绩效考核实施①包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。

②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

电商打包专员绩效考核方案

计件制临时工
外聘的临时工的薪酬如果按件提成制，相对单件会略高，具体需双方协商，但有一个需要注意的点，就是正确率与标准度，比如如何把控其打包的正确率，这里最直接的方式就是打错了扣钱，可以用延时付款或者部分延时付款的方式进行制约，但是前提需要把扣罚规则进行明确，避免产生纠纷。标准度指的是使用包材大小、封胶层数与方式需要明确，同样不符合标准在贴单时检验或出现售后问题留证进行扣罚
示例
小曾为某电商公司打包专员，薪酬结构是提成制，公司给予基本工资是 3500元，正确打包提成为每件0.2元，4月份正确打包5200件数，则 5200*0.2=1040元，绩效系数为1.2的情况下，最终的月度工资为： 3500（底薪）+1040（打包提成）*1.2（绩效系数） =3500+1248=4748元
计算方式基本工资
总工资=基本工资+提成金额*绩效系数+奖金+福利基本工资与提成工资比例为7:3或6:4，不宜将基本工资设置的过低基本工资数额根据总薪资比例设置基本工资的高低随着级别的提升而提升总薪资的设置需要符合人才市场价值薪资的高低同样结合企业的实际情况和目标规划
如订单数量稳定且有一定的量，可以采用此方式
岗位薪酬结构
计算方式总工资=基本工资+绩效工资*绩效系数+奖金+福利
基本工资与绩效工资比例为7:3或6:4
基本工资数额根据总薪资比例设置
基本工资基本工资的高低随着级别的提升而提升
总薪资的设置需要符合人才市场价值
薪资的高低同样结合企业的实际情况和目标规划
绩效工资的配比一般为总薪资的三成或者四成
绩效工资
说明
打包专员薪酬结构较为简单，合同制的员工一般使用绩效制和计件提成制，相对来说提成制使用较多，实用效果也更强，但很多企业容易忽视的是使用了计件制后却缺失了绩效考核，对于其工作过程与结果的管控也是缺失的

包装人员绩效考核方案

考核周期、考核指标、权重分配等。
确定考核负责人
03
明确负责实施考核的人员，确保考核过程的公正、公平和透明
。
实施步骤二：确定考核指标及权重
确定考核指标
根据包装人员的工作职责和公司目标，确定相应的考核指标，如包装效率、包装质量、成本控制等。
分配权重
根据各项考核指标的重要性，为它们分配合理的权重，确保考核结果的公正和合理。
客户回访满意度
回访客户对产品及包装的满意度，数值越高表示客户对包装越满意。
03
考核周期与方式
月度考核
考核频率：每月一次
考核内容：工作效率、工作质量、安全生产、团队协作等方面
考核目的：及时了解包装人员的工作表现，发现存在的问题并采取相应措施，促进工作效率和工作质量的提高。
季度考核
考核频率
每个季度一次
绩效考核的意义
促进员工个人发展
通过绩效考核，员工可以了解自己的工作表现，找出不足之处，从而有针对性地提高自身能力。
提高企业整体效益
通过对包装人员进行绩效考核，可以激励员工发挥潜能，提高工作效率和质量，进而提高企业的整体效益。
增强企业竞争力
在市场竞争日益激烈的情况下，通过实施绩效考核方案，可以增强企业的竞争力，提高市场占有率。
根据绩效考核结果，为包装人员制定具体的改进目标，明确需要
提高的方面。
提供培训和支持
为包装人员提供必要的培训和支持，帮助他们实现改进目标，提
升工作水平。
定期跟进与调整
定期跟进包装人员的改进计划执行情况，及时调整计划，确保其
有效实施。
绩效面谈记录
准备面谈材料
提前准备好绩效面谈所需材料，包括包装人员的考核结果、改进ห้องสมุดไป่ตู้计划等。

包装人员绩效考核方案

包装人员绩效考核方案包装人员是一家企业中不可或缺的关键岗位，他们负责将产品进行精密的包装，保证产品的安全和美观。

如何对包装人员的绩效进行科学的考核和评估，是企业管理的重要问题。

本文将提出一种比较全面、操作性强的包装人员绩效考核方案。

一、方案制定的背景和目的背景：包装人员在企业生产中承担着重要的岗位职责，他们的质量和效率对产品质量、生产成本、交货期等方面的影响极大。

约束包装人员的绩效高低因素很多，如加工设备的质量、物料的货源、员工技能的熟练度等等。

因此，制定一套合理的绩效评估体系，可以全面准确地反映包装人员工作情况，帮助企业更好地掌握生产情况，提高包装效率，降低成本、提高客户满意度。

目的：本文的目的就是在制定一个可行的方案来考核包装人员的绩效，让管理者及时发现问题，制定相应的解决方案，提高包装效率，降低成本，满足客户的需求，推动企业的发展。

二、绩效考核因素的确定1.效率包装人员的效率主要考察他们每小时能够完成的包装量和组装能力。

企业可以根据自身的情况，设定一个合理的生产目标，如每小时需要包装5个产品，然后对包装人员的实际情况进行对比，评估其效率值。

同时，生产工艺中的添加工人及指导工人人数，也需要考虑到效率中。

2.质量包装人员在包装过程中还需要考虑产品的质量，如标签粘贴的位置、印刷质量、包装材料的品相等等。

对其质量要求较高，因此质量问题的发现和解决至关重要。

3.安全包装人员的工作涉及到大量的机械设备、电子仪器、电线等危险因素。

因此，安全性是绩效考核的一个重要指标，对需要考虑包装人员是否遵守安全规定、是否佩戴必要的安全防护用具、是否及时处理工伤等问题。

4.团队合作能力包装人员在生产过程中经常需要与同事进行沟通协调。

因此，考核其团队合作能力非常重要，包括与同事、领导之间的沟通、协作、共同完成生产任务的能力等。

三、绩效考核方案的制定1. 首先，需要制定一个绩效考核表格，表格主要包括包装人员姓名、部门、考核周期、考核因素、分值、得分等内容。

包装人员绩效考核方案

员工出勤、奖惩考绩加扣分标准
出勤、考核情况
旷工一日
事假一日
病假一日
迟到、早退
嘉奖一次
处罚一次
得分标准
扣10分
扣1分
扣分
每次扣分
加5分
扣5分
备注：事假累计超过10天，则每天扣2分
六、绩效考核应用
包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明如下。
考核评价
特别优秀
30分
40%
责任感
工作态度量表评定
30%
主动性
30%
合作性
“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。
五、绩效考核实施
①包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。
②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
③各考评人的意见、评语汇总到人事部。
④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。
③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。
（二）员工惩罚
①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。
七、附则
此方案自××××年××月××日起执行。
员工能力量表
考核要素
考核等级与评价标准
方案名称
包装人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、目的
①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。

包装人员绩效考核方案

包装人员绩效考核方案随着时代的进步和市场的竞争日益激烈，包装人员的工作受到越来越高的要求，如何对包装人员的绩效进行合理有效的考核，成为许多企业管理者面临的难题。

为此，本文将从几个方面探讨包装人员绩效考核方案。

一、绩效考核目的绩效考核的目的在于提升企业整体效益，而包装人员绩效考核实则是更加明确地了解包装人员在企业中的某一特定职位上所表现出的能力、工作态度和业务技能。

从而为企业的绩效管理提供必备的数据资料。

二、绩效考核途径1. 直接观察法：通过领导、同事、客户和包装人员自身对其工作绩效的评价，对包装人员的绩效进行评定。

2. 成果导向法：以工作成果为考核依据，将项目目标、工作任务、质量要求等标准化，对包装人员的工作成果进行评估。

3. 360度评估法：通过对包装人员的上下级、同事、客户和自身进行绩效评价，系统地对包装人员的绩效进行评定。

三、绩效考核指标1. 任务完成质量：包装工作必须细致，注意细节，确保产品的完好无损。

在考核中，应该根据工作性质和要求明确任务完成的标准和质量要求。

2. 任务完成时间：时间是成本，更是效益，包装人员需在保证任务完成质量的前提下，控制好时间，尽快完成工作任务。

3. 工作积极性：积极的工作态度和以客户为中心的服务意识是包装人员必备的优势，应该包括自我激励、团队沟通等方面的任务。

四、考核结果的应用1. 鼓励奖励：对考核结果特别优秀的包装人员进行消费券、奖金、旅游等物质或非物质奖励，给予激励和鼓励。

2. 进一步培训：对于考核结果相对一般或差的包装人员进行明确的工作反馈，提出专业化、个性化的修身诊断和培训。

3. 转岗或升职：对于表现出色的包装人员，提供转岗或升职的机会，以激发他们的工作热情和对未来职业发展的热爱。

综合来说，包装人员绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分，它可以调动员工积极性、提高工作质量、推动企业效益的提升。

为了科学有效地进行包装人员绩效考核，应该针对具体的企业工作实际，制定相应的绩效考核方案和评估标准，确保绩效考核的合理性和公平性，提高组织绩效和员工工作的质量。

包装人员绩效考核方案

包装人员绩效考核方案
方案名称
包装人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、目的
①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员,促进经营目标的完成。
②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案.
二、绩效考核原则
（一）阶段性和连续性相结合的原则
工作敷衍，当工作出现失误时，极力地推卸责任
一般-—1分
满足于能基本完成工作任务。当工作出现失误时，能意识到自己的错误
好-—2分
工作中能主动承担责任
良——3分
工作中能主动承担责任且积极寻求解决问题的办法
优秀—-4分
对他人起到榜样的作用
合作性
差—-0分
缺乏合作精神
一般—-1分
在别人的协调下能与他人合作
好——2分
③职位在五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等.
（二)员工惩罚
①连续三个月考核“不合格”者,解除劳动合同。
②年度综合考核为“不合格"者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇.
七、附则
此方案自××××年××月××日起执行。
员工能力量表
考核要素
考核等级与评价标准
三、绩效考核组织
①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。
四、绩效考核内容及评分办法
（一)部门绩效考核

包装人员绩效考核方案

（二）包装人员绩效考核
包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。
包装人员绩效考核指标
考核内容
权重分配
考核指标
资料来源
30%
月包装数量
50分
工作业绩
35%
包装废品率
包装记录
35%
每小时包装数量
工作能力
20分
50%
组织能力
工作能力量表评定
50%
表达能力
40%
员工态度量表
评估者
考核要素
考核等级与评价标准
下
同
自
领
级
事
评
导
差——0分
工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准
一般——1分
在别人的监督下能较好地完成工作
主动性
好——2分
工作主动，能较好地完成自己的本职工作
良——3分
能积极主动地完成自己的本职工作
优秀——4分
除了做好自己的本职工作以外，还经常主
动承担分外的工作
差——0分
工作敷衍，当工作出现失误时，极力地推
卸责任
一般——1分
满足于能基本完成工作任务。当工作出现
失误时，能意识到自己的错误
责任感
好——2分
工作中能主动承担责任
良——3分
工作中能主动承担责任且积极寻求解决
问题的办法
优秀——4分
对他人起到榜样的作用
差——0分
缺乏合作精神
一般——1分
在别人的协调下能与他人合作
④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。
1
员工出勤、奖惩考绩加扣分标准

商品包装设计员绩效考核方案KPI

接受随机调研的客户对设计水平满意度评分的算术平均值
设计部
1.2
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
包装生产
计划完成率
月/季/年度
包装部
2
包装品合格率
月/季/年度
质量管理部
3
包装设计方案
一次性通过率
月/季/年度
包装部
4
包装材料改进
目标达成率
月/季/年度
包装部
5
包装成本降低率
月/季/年度
财务部
包装人员绩效考核指标
考核内容
权重分配
考核指标
资料来源
工作业绩
50分
30%
月包装数量
包装记录
35%
包装废品率
35%
每小时包装数量
工作能力
20分
50%
组织能力
工作能力量表评定
50%
表达能力
工作态度
30分
40%
责任感
工作态度量表评定
30%
主动性
30%
合作性
“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。
五、绩效考核实施
考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.包装生产线效率提升率
包装生产线效率提升率=
2.包装流程改进目标达成率
包装流程改进目标达成率=
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
1.5
方案名称
包装人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、目的
①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。

设计包装人员绩效考核方案

设计包装人员绩效考核方案设计包装人员绩效考核方案在现代生产环境中，人员绩效考核是管理团队必须考虑的一项重要内容。

设计包装人员是企业产品生产中不可或缺的岗位之一。

因此，在被赋予相关任务时，设计包装人员应该被充分了解和利用，以实现公司的目标。

下面是设计包装人员绩效考核方案的几个关键指标：1.制作时间和效率——这是指每个设计包装人员与同事相比，所花费的设计和包装时间。

更快、更高效的人员将获得更高的分数，并根据其表现提供更好的激励。

2.设计口碑和技能水平——评估设计包装人员的水平可以从口碑和技能水平两个方面入手。

如果一个设计包装人员的设计口碑很好，他所制作的包装与众不同、美观大方，那么他将获得额外的好评，并在绩效评估时得到优加分。

此外，技能水平也很重要。

评估技能水平将受到该员工的培训和能力开发计划的影响。

如果设计包装人员持续表现出色，那么将考虑或者选择展开更深度的培训以提高其技能水平。

3.产品质量——产品质量是企业生产的关键目标之一，也是设计包装人员的重要职责。

通过评估每个员工的包装制作，可以确定质量标准是否得到满足。

如果产品没有达到质量标准，那么负责设计包装的员工将承担责任。

4.合作和团队精神——每个团队都需要良好的协作和团队精神才能取得成功。

设计包装人员必须与与之合作的人员建立良好的关系来确保工作的高效完成。

如果在团队工作中表现优秀的设计包装人员将获得额外奖励和表彰。

通过这样的绩效考核方案，设计包装人员可以更充分地发挥自己的优势，使公司在生产环节中更具竞争力。

总之，当公司能够确定适当的绩效考核方案，以鼓励设计包装人员不断提高自身能力，那么公司就能够实现更快的发展，并且在市场上得到更多的认可。

包装设计人员绩效考核

对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
（二）定性与定量相结合的原则
选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。
（三）公平与客观相结合原则
公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。
（四）沟通与反馈相结合原则
考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
季/年度
设计部
7
客户满意度
季/年度
接受随机调研的客户对设计水平满意度评分的算术平均值
设计部
10. 2包装部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
包装生产
计划完成率
月/季/年度
包装部
2
包装品合格率
月/季/年度
质量管理部
3
包装设计方案
一次性通过率
月/季/年度
包装部
4
包装材料改进
目标达成率
30分
40%
责任感
工作态度量表评定
30%
主动性
30%
合作性
“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。
五、绩效考核实施
①包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。
②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
③各考评人的意见、评语汇总到人事部。
④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。
员工出勤、奖惩考绩加扣分标准
出勤、考核情况
旷工一日
事假一日
病假一日

包装人员绩效考核方案

②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
③各考评人的意见、评语汇总到人事部。
④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。
员工出勤、奖惩考绩加扣分标准
出勤、考核情况
旷工一日
事假一日
病假一日
迟到、早退
嘉奖一次
处罚一次
得分标准
扣10分
好——2分
能进行复杂任务的分配与协调并取得他人对自己工作上的支持和配合
良——3分
能很好地安排和协调周围的资源，较好地领导他人有效地展开工作
优秀——4分
能合理、有效地安排和协调周围的资源，并得到他人的信任与尊重
语言表达能力
差——0分
语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思
一般——1分
能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬
考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
三、绩效考核组织
①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。
80~90分
70~79分
60~69分
50~59分
49分以下
（一）员工奖励
①月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。
②年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。
（二）员工惩罚
①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

包装人员绩效考核方案

四、绩效考核内容及评分办法
(一)部门绩效考核
以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门经理向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
(二)包装人员绩效考核
包装人员考核评分以百分制来计算,由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标,如下表所示。
包装人员绩效考核指标
考核内容
权重分配
90分以上
80~90分
70~79分
60~69分
50~59分
49分以下
(一)员工奖励
①月度考核为”特别优秀”与”优秀”分别奖励500元与200元。
②年度综合考核为”优秀”且无”不合格”记录者,晋一级。
③职位在五等以下员工,连续五年年度综合考核为”优秀”者,晋级一等。
(二)员工惩罚
①连续三个月考核”不合格”者,解除劳动合同。
二、绩效考核原则
(一)阶段性和连续性相结合的原则
对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
(二)定性与定量相结合的原则
选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核,综合评价。
(三)公平与客观相结合原则
公平、客观地对被考核者进行绩效评估,做到对参加人员的考核评估一视同仁。
(四)沟通与反馈相结合原则
好——2分
掌握一定的说话技巧,自己的意见或建议能得到她人的认可
良——3分
能有效地与她人进行交流和沟通,并有一定的说服能力
优秀——4分
语言清晰、幽默,具有出众的表示话技巧
员工态度量表
考核要素
考核等级与评价标准
评估者
下级
同事
自评
领导
主动性
差——0分
工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准

包装人员绩效考核方案

2.被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
3.各考评人的意见及评语汇总到人力资源部。
4.人力资源部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况计算最终考核得分（如下表所示）。
员工出勤、奖惩对考绩加扣分标准
出勤及考核情况
旷工一日
事假一日
病假一日
迟到或早退
嘉奖一次
处罚一次
考核内容
权重分配
考核指标
资料来源
工作业绩
50分
30%
月包装数量
包装记录
35%
包装废品率
35%
每小时包装数量
工作能力
20分
50%
组织能力
《工作能力量表》评定
50%
表达能力
工作态度
30分
40%
责任感
《工作态度量表》评定
30%
主动性
30%
合作性
《工作能力量表》与《工作态度量表》详见附则。
五、绩效考核实施
1.包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，通知内容应说明考核的目的、考核对象以及考核进度安排。
一般（1分）
能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但过于刻板、生硬
好（2分）
掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可
良（3分）
能有效的地同人进行交流与沟通，并有一定的说服能力
优秀（4分）
语言清晰、幽默，具有出色的谈话技巧
员工态度量表
考核
要素
考核等级与评价标准（单位：分）
评估者
差
0分
一般
1分
四、绩效考核内容及评分办法
（一）部门绩效考核
以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

包装设计员岗位月度绩效考核表(KPI)

考核得分
考核人签名
1
产品结构包装测试
产品结构、包装测试未按业务、企划沟通测试时间完成（含送测试公司测试），扣2分/次
业务课长
未按内部结构、包装内部测试要求动作如拉力、冲压、承重、倾斜、试摔、振动等进行，以致送测试公司不过或客人反馈不合格，扣5分/款
产品结构测试、包装测试后在《产品测试跟踪表》中记录测试内容及结果，未执行扣2分/款
稽核中心
5
工作表现
综合评估
日常表现、培训情况、会议决议执行、任务书执行、周报表送交、早会及其他上级主管交待工作任务等，未按要求完成扣考核2分/ 项
营运副总
合计
100
/
批准：营运副总：稽核中心：人事:
《产品测试跟踪表》
2
包装Байду номын сангаас料
100
包装B0M表（含补件）：没有及时提供影响采购作业，扣2分/款；提供B0M资料错误，扣5分/款
营运副总
包装流程图：需于产品测试报告出来后3天内完成，未达成扣2分 /次；内容与测试样不符，扣5分/款
包装课长
新产品跟踪：未跟踪新产品包装作业（检验包装流程、指导包装要点），无《新产品包装跟踪记录表》，扣2分/款；新产品包装指导错误，导致拆箱、返工或其他损失，扣5分/次
包装设计员岗位月度绩效考核表
被考核人：考核日期：年月备注：①此考核依实际管理需求可随时加入考核工乳②其他未列属本部门重大异常，扣570分（有提交有效改善措施及自我承诺的除外），此项由企划经理考核。③因个人原因之重大异常损失同时执行《赔偿管理制度》。
项次
考核项目
权重（分）
考核标准
依据
考核人
考核记录

包装设计员绩效考评指标

2、定性指标采用五级评价：“优、良、好、中、差”；定量指标原则上分三级。
包装设计员绩效考评指标
岗位名称：包装设计员部门：市场部直接领导：市场部经理上级主管：营销总监
工作职责
关键绩效考核指标（KPI）
1、根据产品设计实施方案，与品牌办、产品设计师一道确定包装设计目标和任务。
2、包装设计实施招标的情况下，负责拟定招标书中涉及印刷、国标等技术要求的内容，参与投标公司的评审，参与中标公司包装设计作品的评审。
5
4
3
2
1
招标评审
25
评审做到公正、公平、客
成本意识
10
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
5
4
3
2
1
定量指标
工作延误（次）
15
① Q＝0 ② Q＞0
5＝①
――
1＝②
工作差错
15
1无差错
2一般工作失误
3导致工作无序、混乱
4影响企业形象、产品形象
5＝①
3＝②
2＝③
1＝④
说明：1、该岗位的评价周期为一个月。
3、包装设计自行完成的情况下，负责包装的系列彩稿的设计，（包括小盒、条盒、烟箱、水松纸、钢印、拉线、封口花等系列包装设计），之后负责与印刷厂商联系制版、打样和校对。
4、监控批量包装印刷的色相、文字、图案与设计稿是否样符。
类别
分解指标
权重
评价重点及标准
评价等级
优
良
好
中
差
定性指标
包装设计
35
熟练地运用电脑设计，设计产品能满足产品开发的需要

包装人员绩效考核方案

包装人员绩效考核方案
受控状态
方案名称包装人员绩效考核方案
编号
一、目的
①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核原则
（一）阶段性和连续性相结合的原则
（二）包装人员绩效考核
包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。
包装人员绩效考核指标
考核内容
权重分配
考核指标
资料来源
30%
月包装数量
50分
工作业绩
35%
包装废品率
包装记录
35%
每小时包装数量
工作能力
20分
50%
组织能力
工作能力量表评定
50%
表达能力
40%
员工态度量表
评估者
考核要素
考核等级与评价标准
下
同
自
领
级
事
评
导
差——0分
工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准
一般——1分
在别人的监督下能较好地完成工作
主动性
好——2分
工作主动，能较好地完成自己的本职工作
良——3分
能积极主动地完成自己的本职工作
优秀——4分
除了做好自己的本职工作以外，还经常主
动承担分外的工作
对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
（二）定性与定量相结合的原则
选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。
（三）公平与客观相结合原则