影响组织承诺的影响因素及作用机制
组织承诺影响因素分析方法实证研究
2006/2/总第296期 组织承诺影响因素分析方法实证研究丁 璐 刘 文 一、组织承诺的概念及其影响因素组织承诺(Organizational Commit ment ),亦译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。
这一概念最早是由美国社会学家Becker 于20世纪60年代提出来的。
他将承诺定义为由单方投入(side 2bet )产生的“维持活动一致性”的倾向,是一种甘愿全身心参与组织的各项活动的感情,反映个体与组织间的心理默契。
加拿大学者Meyer 和Allen 对以前诸多关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和总结,并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型。
大量研究都验证了Meyer 与Allen 的三因素模型的普适性。
他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。
三个因素分别是:感情承诺(affec 2tive commit ment )用于表示雇员对组织的认同和投入程度;连续承诺(continuance commit ment )用于表示雇员离开组织的成本;规范承诺(normative commit ment )用于表示员工留在组织中的义务感。
感情承诺具有明显的持久性,是企业价值观在员工思维中的内化,而连续承诺具有明显的暂时性,一旦外部出现更好的交易条件,这种承诺程度就会降低。
组织承诺的影响因素可以分为两类:组织因素和个人因素。
组织因素包括:岗位认同、组织发展前景、人际关系等。
个人因素包括:性别、年龄、学历、专业知识等。
以往的研究表明:组织因素方面,岗位认同、组织发展前景、人际关系、福利待遇、个人在组织内的发展前景、离职舆论和障碍、组织期望与现状比较、晋升机会等与组织承诺同方向变化;个人因素方面,女性员工的组织承诺高于男性员工,年龄的大小与组织承诺正相关,学历越高组织承诺越低,专业知识越稀缺组织承诺越低。
二、调查及分析方法11调查方法:主要通过调查问卷的方法获得原始数据,辅以访谈。
组织认同对员工组织承诺的影响
组织认同对员工组织承诺的影响组织认同是指员工对组织的使命、愿景、价值观和目标等方面的认同程度。
具有较高的组织认同度的员工更加热衷于组织的利益与目标，表现出更高的组织承诺。
本文将探讨组织认同对员工组织承诺的影响。
一、组织认同与员工组织承诺的关系组织认同是员工对组织的情感态度，包括对组织的归属感、认同感和自我认同感。
组织承诺是员工对组织的忠诚度，表现出员工对组织的持续投入和愿意为组织付出努力的态度。
组织认同与员工组织承诺呈现正向关系。
当员工对组织的使命、愿景和价值观产生认同的时候，会进一步加强他们与组织的情感联系，从而提高组织承诺。
组织认同可以激发员工对组织的忠诚和责任感，使他们积极地投入工作。
二、组织认同对员工组织承诺的影响机制1. 员工参与决策的机会组织认同度高的员工更容易获得参与组织决策的机会。
当员工有机会参与组织的决策过程时，他们会感到被重视和认可，从而增加对组织的认同，从而增强组织承诺。
2. 优质的员工关系组织认同有助于建立优质的员工关系。
当员工与同事之间建立了紧密的关系，他们会更愿意为组织付出努力，增强组织承诺。
优质的员工关系可以促进信息交流和合作，提高组织的凝聚力和工作效率。
3. 组织支持与回报组织认同度高的员工更容易得到组织的支持和回报。
组织对员工的关怀和奖励会增加员工的满意度，增强对组织的认同，进而促进组织承诺的形成。
三、如何提高组织认同和组织承诺1. 建立积极的组织文化组织文化对组织认同和组织承诺至关重要。
通过塑造积极向上的组织文化，如激励员工创新、鼓励团队合作等，可以提高员工的组织认同度和组织承诺水平。
2. 提供员工发展机会组织应该为员工提供良好的职业发展机会，通过培训和晋升等方式激发员工的主动性和积极性。
当员工感受到组织对他们个人发展的关注和支持时，他们会更加认同组织，并表现出更高的组织承诺。
3. 建立良好的领导力领导者在提高组织认同和组织承诺方面发挥着重要作用。
良好的领导力可以增加员工对组织的信任和认同，使员工更愿意为组织付出努力，并提高组织承诺。
学生社团中组织承诺的影响因素研究
人数 ３ ５ 性差 ； 三是高校学 生社团存在整体 结构不平衡 的缺 陷， 个别 社 大 二 占总 人 数 ． ２５ ６ ％ 团影响力较弱 ， 由于 某些社 团内部 结构不够合理 ， 其凝 聚力不
１ ４ 占 总人 数 ．％ ２７ ３ 特征 。美国约翰・ 霍不金斯大学非营利组织比较研 究中心从五 大 四 ｌ 人数 １ 大 三 人数
继续承诺 、 规范承诺 三个 维度进行研究 ， 并对其进行 重新 定义：
学生中， 大一至大三 的学生有超过 ５ ％认 为社 团是“ ０ 发展兴趣
和“ ， ０ 感情承诺在学生社 团中是指社 团成员参与组织活动 的程 度 ， 是 爱好的组织 ” 学 习实践 的组织 ”大 四的学生只有约 ３ ％如 个体对组织 的情感 ， 是一种心理倾向。主要表现在社 团成 员对 此认 为。其次通过学生对社团的认识和参 与社 团的原因分析 ， 本文从组织 组织 的忠诚 以及在组织 中努力工作 ，对组织有深厚的感情 ， 而 以及结合 其他各学者对组织承诺的影响因素研 究， 继续承诺和规范承诺三个维度来研究学生社 非物 质利 益。继续承诺 具有 交易色彩 ， 但并不是建立在经 济基 承诺的感情承诺 、 一是感情承诺 。 通过对以上数据分析， 础之 上， 是成员希望在组织中有能力的获益 。规范承诺是 指 由 团的组织承诺影响因素 。 发展兴趣爱好 的组织 ” 学 和“ 于受社 团影响形成的责任而 留在组织 内的承诺 。 为忠诚于组 超过半数的学生认 为学生社 团是“ 认
强。学生社团作为非营利界定： 组织 性： 民间性： 营利性 ； 非 自
治性 ， 各组织 自己管理 自己； 志愿性 。
二 、 生 社 团 组 织 承诺 及 影 响 因 素 学
占总人数 ５ ％ １． ９
领导行为对员工组织承诺的影响分析
领导行为对员工组织承诺的影响分析在现代企业中，领导行为对于员工组织承诺起着重要的作用。
领导者的行为可以直接影响员工的工作态度和忠诚度，进而影响组织的绩效和效益。
本文将就领导行为对员工组织承诺的影响进行分析，探讨领导者如何通过积极的领导行为来提高员工组织承诺。
一、激发员工归属感领导者的行为能够激发员工的归属感，进而增强员工对组织的承诺。
领导者可以通过培养良好的工作环境和人际关系来提高员工的归属感。
例如，领导者可以关心员工的个人发展和福利待遇，提供良好的培训和晋升机会，从而让员工感到自己在组织中是被重视和认可的。
此外，领导者还可以鼓励员工之间的合作和团队精神，使员工感到自己是组织中不可或缺的一环。
通过这些积极的领导行为，员工将更加愿意为组织做出努力，体现出更高的组织承诺。
二、建立有效的沟通渠道领导者的沟通方式和效果也会对员工的组织承诺产生影响。
领导者应该能够与员工建立起有效的沟通渠道，及时传递信息并倾听员工的意见和需求。
当领导者能够真正倾听员工的声音时，员工会感到自己的意见和贡献得到了认可，从而加强对组织的承诺。
此外，领导者还应该能够在沟通过程中给予员工积极的反馈和指导，帮助员工成长和提升，从而增强员工对组织的忠诚度和承诺。
三、制定明确的目标和激励机制领导者的行为应该能够帮助员工明确目标并提供激励，从而进一步提高员工的组织承诺。
领导者可以通过设定明确的目标来激发员工的工作动力，并通过正式和非正式的激励机制来认可员工的努力和业绩。
当员工能够明确了解自己的工作目标和奖励体系时，他们将会更加努力地工作和投入，进而表现出更高的组织承诺。
四、培养开放和透明的组织文化领导者的行为还应该能够培养开放和透明的组织文化，从而增强员工对组织的承诺。
领导者应该能够与员工分享组织的发展情况和决策过程，让员工感到自己是组织中的一部分，了解组织的目标和方向。
此外，领导者还可以通过提供正式和非正式的反馈机制来鼓励员工参与组织决策和改进，增强员工对组织的认同和承诺。
员工参与对组织承诺的影响研究
员工参与对组织承诺的影响研究组织承诺是指员工对组织的忠诚度和承诺度，它对于组织的长期稳定和发展至关重要。
员工参与是指员工积极参与组织决策、问题解决和改进工作的程度。
研究表明，员工参与与组织承诺之间存在着密切的关联。
首先，员工参与对组织承诺有积极影响。
当员工能够积极参与组织的决策过程时，他们会感受到自己的意见和贡献被认可和重视，进而产生对组织的归属感和认同感。
通过参与，员工可以理解组织的目标和价值观，认同组织的文化和理念。
这种参与感会增强员工对组织的忠诚度和承诺度，使其更加愿意为组织付出努力和时间。
其次，员工参与还可以提高组织内部的沟通和协作效果。
当员工参与到组织决策中时，他们不仅仅是被动接受指令和任务，而是可以表达自己的观点和建议。
这样的参与过程可以促进员工之间的交流和互动，增强团队的凝聚力和合作意识。
通过与同事共同参与决策，员工之间的信任和协作关系得以加强，从而提高整个组织的绩效和创新能力。
另外，员工参与还可以提升员工的工作满意度和自我实现感。
当员工觉得自己的意见和贡献被重视时，他们会感到工作的意义和价值。
这种参与感可以激励员工更加投入于工作，追求卓越。
通过积极参与，员工能够获得更多的机会和挑战，不断提升自己的能力和技能。
同时，员工可以在参与过程中获得成就感和认可，增强自尊和自信心。
这些积极的情绪和体验会进一步激发员工的工作动力和热情。
然而，要实现有效的员工参与和促进组织承诺，组织需要具备一些条件和措施。
首先，组织需要建立一个开放透明和公平公正的决策机制。
只有员工相信他们的意见和建议能够被真正听取和考虑，他们才会积极参与，否则，他们可能会感到自己的参与没有意义，从而降低对组织的承诺。
其次，组织需要提供必要的培训和支持，帮助员工更好地参与组织决策和问题解决。
通过培训，员工可以学习有效的沟通和决策技巧，提升自己的能力和自信心。
组织还可以提供必要的资源和信息，使员工在参与过程中更好地发挥作用。
总之，员工参与对组织承诺具有重要影响。
领导力与组织承诺的关系探讨
领导力与组织承诺的关系探讨领导力是组织中至关重要的因素，它直接影响着员工的工作表现、工作满意度和组织绩效。
组织承诺是员工对组织的忠诚和投入程度，它反映了员工愿意为组织付出多大努力。
领导力与组织承诺之间存在着密切的关系，领导者的行为和风格对员工的组织承诺有着重要影响。
首先，领导者的效能、激励和影响力是影响员工组织承诺的重要因素。
一位具有卓越领导力的领导者能够激发员工的工作动力和热情，提高他们对组织的忠诚度和承诺度。
领导者的魅力和正能量可以带动整个团队共同朝着组织的目标努力，从而加强员工与组织之间的联系和认同感。
其次，领导者的参与和支持对员工的组织承诺也起着重要作用。
当领导者能够积极参与团队的工作、关心员工的成长和发展，并提供必要的支持和资源时，员工更容易产生对组织的承诺和投入。
领导者的支持和关怀可以增强员工对组织的认同感，促使他们更加珍惜和珍视所在的组织。
此外，领导者的沟通和信任也是影响员工组织承诺的重要因素。
有效的沟通可以建立起员工和领导者之间的互信关系，激发员工的积极性和归属感，促使他们更加愿意为组织做出贡献。
领导者通过与员工进行沟通交流，了解他们的需求和想法，有效地解决问题和矛盾，有助于增强员工对组织的认同和承诺。
总的来说，领导力与组织承诺之间存在着紧密的联系和相互影响。
领导者在塑造组织文化、激发员工潜力和引领团队前进的过程中，需要不断提升自己的领导能力，增强对员工的影响力和感召力，从而促进员工的组织承诺和忠诚度，实现组织的长期发展和成功。
只有领导者具备了卓越的领导力，并与员工建立起了良好的互信关系和沟通机制，组织的发展与员工的承诺才能实现有机结合，共同实现组织和员工的共赢局面。
组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述.
组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述摘要:组织承诺作为一种重要的员工态度变量,是当代组织行为学和人力资源管理研究的热点问题。
本文从组织承诺的影响因素及其作用机制,对组织承诺的研究现状做一概述,并提出今后研究的方向。
关键词:组织承诺影响因素员工作用一、序言组织承诺是指员工对组织目标和价值的信念和接受、愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力、对继续留在此组织的强烈愿望。
组织承诺是探索企业员工的行为本质的重要变量,是当代组织行为学领域中的一个重要概念。
特别是近十年以来,这个领域引起了包括心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者的广泛兴趣。
二、历史发展Steers是组织承诺的前因结果模式的创始人,他创造性地将与组织承诺有关的变量分为前因变量和结果变量。
他于1977年提出组织承诺的前因变量,包括个人特征、工作特性与工作经验。
Allen和Meyer进行了一次综合性研究,提出组织承诺三因素理论。
他们认为组织承诺至少存在3种形式:情感承诺、持续承诺及规范承诺。
“情感承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度;对组织目标及价值的信念与接受;为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。
“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益,因而继续停留在组织中。
“规范承诺”是指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度。
本文将沿用组织承诺“前因变量、结果变量和相关变量”这一经典模式对过去的相关研究进行总结和评析。
三、现状分析(一组织承诺的前因变量及其作用机制Meyer和Alen于1977年提出了概念化模型,突出强调了可能导致不同的组织承诺的一些前因变量因素。
其中影响情感承诺的因素主要有工作本身特性、管理的特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等;影响持续承诺的因素主要包括所掌握的技术应用范围、工作年限、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性等;影响规范承诺的因素主要有对组织承诺的规范要求、组织成员的个性特点及受教育程度等。
影响组织承诺的影响因素及作用机制
影响组织承诺的影响因素及作用机制组织承诺是指员工对所属的组织表达的忠诚和投入程度，是员工与组织之间的一种心理契约关系。
对于组织来说，承诺意味着员工的稳定性和投入度的提高，有助于提高组织绩效和竞争力。
因此，理解影响组织承诺的因素和作用机制对于组织管理来说至关重要。
本文将分析影响组织承诺的几个主要因素及其作用机制。
首先，个体因素是影响组织承诺的重要因素之一、个体因素包括个人价值观、需求满足程度和个人特质等。
个人价值观与组织的价值观是否一致，是个体是否产生承诺的重要因素。
如果个人价值观与组织价值观相契合，即使面临挑战和困难，个体也愿意为组织奋斗。
个体的需求满足程度也会影响其对组织的承诺程度。
如果个体能够在组织中获得满足感，其承诺程度就会更高。
此外，个人特质也会影响组织承诺。
例如，个体的责任感和归属感较强的人，更容易对组织产生承诺。
其次，组织因素也是影响组织承诺的重要因素之一、组织因素包括组织的管理制度、领导风格、员工福利和激励机制等。
一个有效的管理制度可以确保员工公平待遇和晋升机会，从而提高员工对组织的承诺。
领导风格也是影响组织承诺的重要因素。
良好的领导风格能够赢得员工的信任和尊重，从而提高承诺水平。
此外，组织提供给员工的福利和激励也会影响承诺程度。
如果组织提供完善的福利和激励制度，员工将更有动力对组织产生承诺。
再次，工作特征也是影响组织承诺的重要因素之一、工作特征包括工作的挑战性、自主性和反馈及奖励机制。
如果员工认为工作有足够的挑战性，并能够获得一定的自主权，那么他们对组织的承诺水平可能会更高。
此外，及时的反馈和适当的奖励机制也会促进员工对组织的承诺。
如果员工能够获得及时的反馈和公正的奖励，他们将更愿意为组织付出更多。
最后，组织氛围也是影响组织承诺的重要因素之一、组织氛围包括组织的文化、团队合作和工作气氛等。
如果组织有积极的文化和良好的工作气氛，员工会感到归属感并愿意为组织奉献。
此外，团队合作也会促进组织承诺。
影响组织承诺的影响因素及作用机制
影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。
有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。
本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。
关键词：组织行为组织承诺影响因素二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。
换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。
本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。
一、什么是组织承诺及其构成组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。
他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。
他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。
到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。
国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。
根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。
目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。
态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。
组织承诺的结构并不是单一的。
梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。
情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。
组织承诺影响因素的研究综述
组织承诺影响因素的研究综述作者：张袁新一来源：《商情》2011年第41期【摘要】探究组织承诺影响因素存在两条思想主线：一是从组织承诺概念层面出发，对影响因素进行分类汇总；二是从组织承诺各维度层面出发，探讨影响各维度的因素。
全文将就两条研究思路指导下的理论现状进行描述后并对其各自的优缺点分别进行阐述。
【关键词】组织承诺影响因素路径分析文献评析通过回顾过往文献，发现目前学界在组织承诺影响因素方面的研究主要集中采用以下两条思路主线。
一是从组织承诺的概念层面出发，对相关影响因素进行分类汇总；二是从组织承诺各维度层面出发，探讨影响各维度的因素。
在对两种研究思路现有的研究现状进行描述后，本文将对两条研究思路的优缺点分别进行阐述。
一、两种研究思路（一）从组织承诺概念层面出发，对影响因素进行分类汇总1 思路说明西方学者通过对组织承诺的研究，认为影响组织承诺的因素主要分为三种：环境因素、组织因素、员工个人因素。
其中Steers的研究是这方面一系列研究的原型，它影响了这以后的许多研究。
他考察了组织承诺在多大程度上和个体、工作、角色和组织特征变量相关。
在此基础上发展起来的研究思路采用横向研究方法，笼统地将对组织承诺产生影响的全部因素从环境层面、组织层面、工作层面、员工个人层面四大层面进行分类汇总。
2 研究现状(1)环境层面因素。
环境层面因素主要包括就业环境，就业政策等。
个人和组织所处的环境状况对个人的组织承诺水平存在很大的影响。
劳动力市场的失业率高低决定了个人就业机会的多少，失业率越高，个人的组织承诺水平也越高；文化中的静态因子和动态因子的多少直接影响到个人的组织承诺水平。
行业的竞争激烈程度与个人的组织承诺水平呈负相关关系。
(2)组织层面因素。
组织因素主要包括组织中的支持性、组织政策公平感、组织可依赖性、组织气氛、管理运行机制及组织文化等。
王重鸣等认为组织承诺与组织支持感之间有密切的线性关系，员工感知到来自组织的支持越大，则情感承诺越高；Konovsky，Cropanzano 及Schaubroeck et al.认为组织成员所感受到的组织政策越为公平，则情感承诺越高；Yui-Tim Wong et al.认为组织成员所感知到的组织政策公平性对组织承诺的形成可能有重要作用；国内学者张勉认为分配公平性对情感承诺和规范承诺的影响显著；李珏卿，张小林则认为薪酬公平（特别是分配公平）对知识型员工的组织承诺（主要为情感承诺和继续承诺）的影响较大；Geyskens et al.认为在销售系统中组织信任感与情感承诺正相关；在产生诸如公司合并、企业裁员等的组织变革时，组织信任感低的员工会担心自己的发展前途即是否被解雇等问题故此时组织承诺可能相对来说就比较低；Qgilvie、Ganertner和Nollen发现了在具体的HRM实践（如：绩效评估、晋升政策、薪酬和福利等）和情感承诺之间的关系。
企业员工组织承诺的影响因素分析
范 承 诺水 平 较 高 。企 业 员 工 在 理 想 承 诺 上 的水 平 高 低 ， 明他 们 都 普 说 遍 重 视 个 人 理 想 的 实 现 ， 求 能 力 的 提 高 与 个 人 的成 长 ， 能 因 为 伴 追 可 随着 人才 市 场 竞 争 日趋 激 烈 。 业 员 工 在 整 体 上 都 普 遍 重 视 个 人 理 想 企 的实 现 ， 自身 的成 长 ， 非 常 关 注 自身 才 能 在 企 业 能 否 得 到 充 分 发 挥 ． 都 企 业 能 否 提 供 晋 升 机 会 、 项 工 作 条 件 和 培 训 机 会 ． 否 实 现 自 己的 各 能
范 承诺 、 感 承诺 、 会 承 诺 和 理 想 承诺 。这 种 模 型 即多 因 素 模 型 。 情 机
引 言
组 织 承 诺 的概 念 由美 国 社 会 学 家 Ｂ ｃ ｅ ｅｋｒ于 １ ６ ９ ０年 首 次提 出 ． 当 今组 织 承 诺 已成 为 管 理 学 、 心 理 学 和 组 织 行 为 学研 究 的重 要 内容 之 员 工 组 织 承 诺 反 映 了其 对 企 业 的认 同度 ． 检验 员 工对 企 业 忠 诚 是 度 ， 测 员 工 绩 效 、 作 满意 度 和流 失 率 的 重 要 指 标 。 了受 经 济 和 契 预 工 除
一
二 、 工 组 织承 诺 的影 响 因素 分 析 员
组 织 承 诺 的 内涵 与 结 构 决定 了其 影 响 因素 。 文 辁 等人 通 过 研 究 凌
分 析 发 现 ． 响这 ５种 基 本 企 业 员 工 组 织 承 诺 类 型 的 因素 。 以 归 纳 影 可 总 结 织 的可 依 赖 性 、 自组 织 （） 组 来 的生 活 支 持 、 工 对 领 导 的 信 任 度 与 领导 的 团体 维 系 行 为 。 ２ 规 范 承 员 （） 诺 的影 响 因素 有 ： 工 对 同 事 的依 赖 程 度 、 工 的 社 会 公 平 交 换 水 平 、 员 员 员 工 所 处 团体 的 集 体 工 作 精 神 。（ ） 想 承 诺 的影 响 因素 包 括 ： 自组 ３理 来 织 的工 作 支 持 、 工 对领 导 的 信 任 度 、 位 、 教 育 程 度 、 导 的 工 作 员 职 受 领 导 向行 为 、 工 作 的 满 意 度 、 升 制度 。（ 经 济 承诺 的影 响 因素 包 括 ： 对 晋 ４） 员 工 的 社 会 公 平 交 换 水 平 、 工 对 领 导 的 信 任 度 、 龄 。 （ ） 会 承 诺 员 工 ５机 的影 响 因 素 包 括 ： 自组 织 的生 活 支 持 、 行 的 可 能性 。 来 改 对报酬的满意度、 员工 的社 会 公 平交 换 水平 、 织 的 可 依 赖 性 、 组 受 教 育 程 度 、 组 织 的 总 体满 意度 、 对 年龄 、 企业 文 化 、 队 管 理 、 导 风格 团 领 及 领 导 成 员 关 系 对 组 织 承诺 都 有 相 关 影 响 。团 队管 理 是 感 情 承 诺 的 预 测 指 标 ， 对 感 情 承诺 有 显 著 影 响 ； 导 风格 、 导 成 员 关 系对 感 情 承 它 领 领 诺 的 影 响 没有 达 到 显 著 性 水 平 。 从 相 关 分 析 可 以 看 到 ． 们 与 组 织 但 它 承 诺 有 较 高 的 相 关 性 。 因 此 它 们 对 感 情 承 诺 的 影 响 可 能 是 通 过 其 它 变 量 来 实 现 的 。 业 中 ， 性 较 男 性 有 更 高 的 规 范承 诺 水 平 。 国 文化 企 女 中 强 调 个 人 对 社 会 关 系 的 义 务 ． 调 道 德 主 体 的能 动 作 用 ． 强 因而 女 性 规
组织承诺影响因素研究
组织承诺（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）是探索企业员工的行为本质的重要变量，并一直是管理学者很感兴趣的主题之一。
Ｂｕｃｈａｎａｎ认为，组织承诺是成员对组织目标与价值的认同，愿意为组织付出心力与投入及表达希望继续留任组织的强烈意愿。
在二十世纪以前，西方学者关于组织承诺的研究主要集中在组织承诺的因果变量上，并认为影响组织承诺的变量主要有三类：组织因素、工作因素、员工个人因素。
随着研究的逐步展开，研究者们还将这些影响因素与组织承诺的具体成分结合起来，并发现由于组织承诺各成分所包含的内容不同，影响因素也有很大的差异。
本文详细探讨中国企业内员工个人因素以及员工满意度对组织承诺及其各个成分产生了怎样的影响。
一．对象与方法（一）研究对象企业工作人员３５２人，其中，男２０６人（５８．５％），女１４６人（４１．５）；年龄在３０岁以下２２７人（６４．５％），３１－４０岁１１２人（３１．８％），４０岁以上１３人（３．７％）；教育水平在大专以下６７人（１９．０％），大专为１１４人（３２．４％），本科学历为１５５人（４４．０％），硕士以上学历为１６人（４．５％）；工龄在５年以下１８２人（５１．７％），５－１０年７２人（２０．５％），１０年以上者９８人（２７．８％）；任职年限是１－５年者２４７人（７０．２％），６－１０年者４４人（１２．５％），１０年以上者６１人（１７．３％）；职位为普通员工的为２１４人（６０．８％），基层管理者为７７人（２１．９％），中高层管理者为６１人（１７．３％）；工作性质中文秘类１３人（３．７％），行政类４０人（１１．４％），技术类１７０人（４８．３％），业务类５６人（１５．９％），其他类７３人（２０．７％）；受测人员所在单位性质分布为民营企业１２１人（３４．４），国营企业６８人（１９．３％），外商独资企业８９人（２５．３％），中外合资企业７４人（２１．０％）。
（二）研究工具（１）《企业员工满意度问卷》：该量表是凌文辁等人在参考了国外多种满意度问卷的有关项目基础之上编制的，共３０个项目。
组织公平感、组织支持感对组织承诺的影响分析
中国人民大学硕士学位论文论文题目：（中文）组织公平感、组织支持感对组织承诺的影响分析（英文）the impact of organizational justice and perceived Organizational support on organization commitment作者：（中文名）金英玉（英文名） Jin Yingyu所在院、系、所：劳动人事学院专业名称：劳动经济学指导教师姓名、职称：方振邦副教授论文主题词：组织公平感、组织支持感、组织承诺学习期限：2001年9月至2004年7月论文提交时间： 2004年5月摘要组织承诺是组织行为学研究的一个重要领域，从20世纪60年代以来，特别是近二十年来，这个领域引起了人力资源管理和组织行为学等领域的研究者的极大兴趣。
组织承诺作为影响企业员工动态行为的很重要的影响因素，是员工离职率和绩效的较好的预测变量。
因此，研究影响组织承诺的因素，有针对性地提出相应地管理措施，克服消极因素、增强积极因素将对于管理实践具有一定的意义。
通过文献回顾与分析，本研究根据刘小平论述的中国背景下组织承诺的形成过程模型，初步设定了本文的研究框架，选择了组织公平感和组织支持感作为影响组织承诺的自变量。
在此基础上，笔者对有关组织公平感、组织支持感、组织承诺三者关系的文献进行了分析，相关的文献证明了组织公平感和组织承诺的因果关系、组织支持感和组织承诺的因果关系、组织公平感和组织支持感的因果关系，其中有相当一部分研究是将组织支持感作为影响组织承诺的中介变量进行研究的。
这些文献恰好契合了本研究最初的基本研究框架，即组织公平感影响组织支持感进而影响组织承诺。
组织承诺、组织公平感两个变量都是较为复杂的概念，包含多个维度，不同的维度在实践中的意义不同，在变量之间的影响关系当中的作用也不尽相同，因此，笔者试图在研究中对各个维度之间的影响关系进行具体分析。
基于此，本研究提出了以下的研究假设：1、组织支持感对组织承诺有显著的影响；2、组织支持感对情感承诺有显著的影响，而对继续承诺和规范承诺没有显著的影响；3、组织公平感对组织承诺有显著的影响；4、组织公平感对情感承诺有显著的影响，而对继续承诺和规范承诺没有显著的影响；5、领导公平相比程序公平、信息公平、分配公平来说对情感承诺的影响最为显著；6、组织公平感通过组织支持感影响情感承诺；7、组织公平感通过组织支持感影响组织承诺。
组织承诺对员工留存的影响
组织承诺对员工留存的影响组织承诺是指组织向员工传递的一种承诺，承诺提供良好的工作环境、职业发展机会以及公平的待遇。
这种承诺可以有效地影响员工的留存情况。
本文将讨论组织承诺对员工留存的影响，并通过具体案例来说明这种影响。
1. 组织承诺对员工留存的重要性组织承诺是建立在双方信任基础上的，它可以增强员工对组织的忠诚度和归属感。
当员工感觉到组织对他们的关心和承诺时，他们更倾向于继续留在组织中，为组织贡献自己的力量。
此外，员工留存也可以为组织带来稳定性和连续性，减少招聘和培训成本。
2. 组织承诺的主要影响因素（1）职业发展机会：组织提供清晰的职业发展规划和晋升途径，为员工提供发展空间和机会。
（2）工作环境与文化：组织提供良好的工作环境、文化和团队氛围，以及员工关心的福利和待遇。
（3）领导者的承诺：领导者的言行一致，以身作则，对员工给予充分的关心和承诺。
（4）组织支持与资源：组织提供员工所需的支持和资源，帮助员工完成工作目标。
3. 组织承诺对员工留存的实际案例以某IT公司为例，该公司在员工留存方面非常成功。
以下是该公司的组织承诺措施和实际影响：（1）职业发展机会：公司实行内部晋升制度，明确晋升途径，并提供培训和发展计划。
由于员工看到了自己的成长和晋升机会，他们更愿意留在公司并努力工作。
（2）工作环境与文化：公司注重员工的工作环境和团队建设，提供舒适的办公环境和活动，增进员工的凝聚力和集体荣誉感。
员工对公司的文化和氛围非常满意，愿意长期留在公司。
（3）领导者的承诺：公司的领导者经常与员工交流沟通，重视他们的意见和需求。
他们关心员工的个人发展，并提供必要的支持和激励。
员工深感领导者的承诺和关怀，愿意为公司付出更多。
（4）组织支持与资源：公司积极支持员工的工作，为其提供所需的资源和支持。
员工得以在工作中充分发挥才能，并感受到公司对他们的支持和重视。
4. 提高组织承诺的方法（1）加强领导者的关怀和承诺：领导者应主动与员工进行沟通交流，关心他们的需要和诉求，展示对员工的承诺，以树立信任和忠诚度。
影响组织承诺的因素探讨
影响组织承诺的因素探讨21世纪的管理将是以人为中心的人本主义管理。
如何处理组织与员工的关系应是管理的核心内容。
组织承诺研究就是探讨这种关系的重要课题。
它主要研究以下几个方面的问题:一是职工组织承诺的因素结构,即承诺是一维的还是多维的?二是各种承诺类型的业绩表现如何?三是影响各种承诺类型的因素有哪些?我们对中国职工的组织承诺进行了探讨,探索性因素分析发现,我国职工具有五种基本组织承诺类型:即:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺[1]。
实际上,有些职工的组织承诺并不是由单因素决定的,而是多因素的组合类型。
为此,我们根据相关分析,又获得了五种组织承诺的组合类型:感情—规范承诺,感情—理想承诺,感情—经济承诺,规范—理想承诺和经济—机会承诺。
上述研究对于揭示各类职工为什么留在某企业以及他们的行为表现如何,无疑是颇有意义的。
但研究仅仅停留于此是远远不够的,还必须对影响不同承诺类型的个人因素和组织因素进行分析,从而制定有针对性的政策,采取不同的措施,以便对这些因素加以控制,使研究为企业的人力资源管理服务,才具有现实的应用价值。
为此,本文将对我国职工组织承诺的影响因素进行探讨。
1人口特征与承诺类型的关系分析1.1方法1.1.1工具材料在我们研究开发的“中国职工组织承诺量表”[1]中设计有性别、年龄、工龄、学历、职位等人口统计变量。
通过对一定数量的样本测试结果进行统计分析,即可找出人口特征与承诺类型的关系,从而发现人口特征对承诺的影响。
该量表的总方差解释量达66 1%。
验证性因素分析表明五因素模型是最佳模型。
相关分析也表明,各因素与效标的相关均达到非常显著水平。
各因素的信度在0 70—0 89之间,因此,量表的信度、效度良好。
1.1.2统计分析方法(1)单因素方差分析。
主要用于分析人口特征在各种承诺类型上是否表现出显著差异。
如果差异显著,则列出方差表,并对表现出显著差异的组作多重比较检验(ＳＮＫ法)。
组织承诺的形成机制
二、组织承诺的形成机制
员工期望的工作与组织越匹配，就越满意
期望：升职、加薪
把积极的工作经历归因于组织
组织公平、组织支持、过程公平
组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化，保持这种行为和认识的平衡
三、影响中国员工组织承诺的文化因素
权威：对个人的承诺；在组织中寻找可以依靠的“大树”；当“大树”离职，集体跳槽；面子：和自尊有关，人们常说宁可伤身体，也不可伤感情；死要面子活受罪；熟人之间做事有时候抹不开面子；丢面子会使个人关系破裂；管理者要注意场合和方式，在批评员工的时候，赞扬+批评+赞扬
集体主义：中国人倾向把自己视为某一特定组、队、单元的一部分，讲究圈里圈外。
如有人提拔，一步登天；好比一人得道，鸡犬升天。
圈里的人建立起对某个群体的承诺，有强烈的归属感，而对外部群体却歧视和冷漠。
人际关系：中国员工“滴水之恩当涌泉相报”，精于计算经济损益，还精于量化“人情”、“面子”。
最早使用“心理契约”这一术语的是阿吉里斯。
他在1960年所著《理解组织行为》
一书中，用“心理契约”来刻画下属之间的一种关系：如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式规范（如雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等），雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产力。
组织承诺
影响组织承诺的因素有哪些？
答：1．个人特点。
教育水平与组织承诺存在负相关，即学历越高，承诺越低。
高学历的员工可能觉得自己有更多的选择机会，所以对某一组织的承诺不高。
此外，资历与组织承诺存在正相关，即在某组织的工作时间越长，组织承诺越高。
资历深，表明一个人已为某一组织付出了大量的时间与努力，更可能已晋升到某一重要职位，所以不愿轻易流动。
2．角色状况。
角色模糊(role ambiguity)、角色冲突(role conflict)与组织承诺负相关。
这是因为角色模糊与冲突会使员工之间角色不清、互相推诿，这既影响员工的成就感，又导致工作压力，从而使员工对组织产生消极情绪。
3．工作特征。
工作的某些特征如任务自主性(task autonomy)和技能多样性(skill variety)与组织承诺正相关。
因为任务自主性减少了监督，增加了信任；技能多样性成分发挥了员工的多种才能，这有利于提高员工对组织的认同感。
4．工作经历。
个人重要性(personal importance)、群体凝聚力(group cohesion)、组织可信性(organizational dependability)、参与管理(participatory management)与组织承诺存在正相关。
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影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。
有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。
本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。
关键词：组织行为组织承诺影响因素
二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。
换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。
本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。
一、什么是组织承诺及其构成
组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。
他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。
他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。
到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。
国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。
根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。
目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。
态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。
组织承诺的结构并不是单一的。
梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。
情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。
持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过
劳动努力获得的经济回报和福利待遇而不愿意离开组织的一种承诺，持续承诺带有强烈的利益交易色彩，体现个体对组织所提供的经济等方面支持的依赖。
规范承诺则更多体现着社会规范的约束力，它是指个体由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是一种顺从规范，是个体作为生活在集体社会当中的一员长期内化的结果。
组织承诺的三因素模型是近年来影响最广泛的模型，许多研究都证明了这一模型具有比较良好的普适性。
但是这一模型仍然有一些问题，比如这三种成分在内涵上有一些重叠部分，再比如情感承诺和持续承诺在研究结果上呈现高度相关等。
二、组织承诺的影响因素及作用机理
国内外学者对于组织承诺的影响因素建立了很多相关模型来研究组织承诺是怎样作用于组织与组织内个体的。
Strees在1977年提出的因素影响模型认为，组织承诺影响因素有：个人特质（年龄、受教育水平、成就动机）、工作特质（工作挑战性、工作回馈性、工作完整性）与工作经验（群体态度、组织可靠性、对个人的重视程度）。
Mowday等将影响因素分为个人特征、角色特征、结构性特征、工作经验。
陈霞、段兴民在一篇组织承诺的综述性文章内将影响组织承诺的影响因素分为组织特征（组织支持、组织依赖性、组织公平性、集体工作精神、管理层对新观点、新思想的接纳程度等）、工作特征（工作挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标的明确度、目标难度）、员工特征（员工年龄、工龄、受教育程度、工作经历等）。
综合前人的相关研究，可以总结出组织承诺的影响因素主要分为内外两部分，内部因素与个体的年龄、受教育程度等自身特点有关。
外部因素主要指个体工作环境，比如工作特点，所在组织的特点。
本文将根据这两个方面对组织承诺的影响因素及作用机制作简单阐述。
（一）、个人因素
纵观前人的研究，个人对组织承诺的影响十分明显。
Mowday、Strees等人将个人因素视为影响组织承诺的一个前因变量，很多研究也表明个人特质与组织承诺，尤其是情感承诺相关度非常高。
综合以往的研究报告，本文将年龄、受教育程度、工作投入度三个因素作为个人因素。
1、年龄
一般来说，年龄与组织承诺呈正相关。
因为年龄越大，对工作的投入越大，就业环境能提供的选择机会越来越少。
年老的员工一般通过很长时间的劳动在工作领域取得了一定成就，获得了较高的地位，此时他们对工作的满意度较高。
也有学者有不同看法，如Lawler(1973)、Salancik(1977)等人的研究表明不同年龄段的员工组织承诺会有较大差异。
2、受教育程度
受教育程度与组织承诺呈负相关。
这是因为受教育程度越高的个体就业选择相对较多，工作机会多，对组织的依赖感不会那么强。
而且学历越高对工作的要求就越高，不容易满足。
3、工作投入度
工作投入度越高，员工对组织的依恋感越强。
这是因为员工一旦在工作岗位上经历了认真的学习、艰难的适应、努力的劳动等多方面投入，当面临离开岗位的时候，巨大的心理成本将成为其离开的负担。
研究已经证明工作投入度与情感承诺和持续承诺都呈显著正相关。
（二）、环境因素
除个人因素外，环境对组织承诺也有十分重要的影响。
环境因素十分复杂，从大的方面来说影响因素有：工作的职位和领域是否具有挑战性，个人在工作环境中扮演着何种角色、工作任务的难度等；从小方面来说影响因素有：组织的公平性，组织的文化氛围，组织的支持措施等。
本文综合有关研究，依据作用的环境规模将环境因素分为大环境因素和小环境因素。
大环境因素探讨工作挑战性、角色明确度和工作自主程度三个方面，小环境因素探讨组织支持、组织公平性和提升空间三个因素。
1、大环境因素
（1）、工作挑战性
具有挑战性的工作往往新奇有刺激感，这样的环境给员工提供了一个展示自己能力水平和学识见识的平台，个体在工作当中有余地能够充分发挥自己的聪明智慧，因此工作挑战性与组织承诺为正相关关系。
（2）、角色明确度
Rizzo将角色清晰解释为员工对角色的期望与角色理解的容易程度。
他的研
究表明，角色明确度与组织承诺呈正相关，较高的角色明确度将产生较高的组织承诺。
角色越明确，员工对于自我价值的判断就越有根据，员工能明确的感知到自己对于团队的贡献和自己的价值，因此可能会产生较高的情感承诺。
（3）、工作自主程度
工作自主程度是指个人在工作岗位上可依照自己的判断做出决定的程度。
Agarwal&Ramaswami的研究证实了高程度的组织承诺归因于高程度的工作自主程度。
Strees的研究也发现了两者之间存在显著程度的相关。
2、小环境因素
（1）、组织支持
组织支持会让员工产生组织支持感。
组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感和归属感，以及情感上的满足，而情感满足会使员工对组织更加认同，更加忠诚。
刘小平与王重鸣通过模拟实验实验研究发现，组织承诺与组织支持之间有密切线性关系，两者相关高达0.63-0.7.
（2）、组织公平
组织公平对组织承诺的影响已得到许多学者的证明。
员工对于组织公平分配的感知对员工从工作中所获得的满足感有重要的影响。
组织的环境越公平，员工对于通过努力获得回报的信心越强，对组织的认可和依赖感越强。
（3）、提升空间
提升空间主要是指员工职位上升的空间。
升职是组织对员工个体的肯定，不仅为其带来了舒适的物质生活，更使其得到心理上的满足，对组织更加依赖。
员工通过晋升能够清楚地看到自己在企业中的发展前景，提高组织承诺。
我国研究人员张勉、张德、王颖等人在对西安地区15家高科技企业人员进行调查时发现，晋升机会对员工的情感承诺和规范承诺都有显著的影响。
三、总结
本文通过分析综合国内外有关组织承诺的研究报告和论文专著，本文总结了影响组织承诺的几个因素以及其作用机理。
通过各项研究我们可以看到有许多因素以各种方式，直接或间接地作用于个体。
企业或者从事人力资源开发的工作人员应当在管理中利用这些因素，比如建立有效的奖惩制度，及时进行工作反馈等，加强员工与组织的关系，提高组织承诺。
企业不能只依靠提高薪酬，或者举办集
体活动等团结组织。
应当建立长久有效的机制，培养健康的企业文化。
企业以什么样的心态对待员工，员工就会以什么样的心态回报企业。
参考文献：
[1] 刘小平. 组织承诺研究综述[ J] . 心理学动态,1999, (7): 31- 38.
[2] 李昌林. 组织承诺研究综述[J]. 江西师范大学心理学院.2009,
[3] 王文俊.组织承诺研究综述[J].沿海企业与科技,2010
[4] 刘小平组织承诺影响因素比较研究管理学报
[5] 张明珠组织承诺的影响因素及其结果变量福建论坛（人文社科版）,2006
[6] 方俐落凌文辁张治灿影响组织承诺的因素探讨心理学报 2001
[7] 刘小平王重鸣组织承诺影响因素的模拟实验研究中国管理科学2006
组织行为学作业
学院 __教育科学学院 _
年级专业 _ 11级心理学
学生姓名 __ 郜祺玥
学号 _ 20111101660
完成日期 2013年 11 月。