06第六章 人员的使用与调配复习过程
人力资源管理电子教案员工的使用与调配
人力资源管理电子教案员工的使用与调配第一章：员工的使用与调配概述1.1 教学目标了解员工使用与调配的定义及重要性掌握员工使用与调配的基本原则和流程1.2 教学内容员工使用与调配的定义和作用员工使用与调配的基本原则员工使用与调配的流程和步骤1.3 教学方法讲授法：讲解员工使用与调配的定义、作用和原则案例分析法：分析实际案例，加深对员工使用与调配流程的理解第二章：员工的使用2.1 教学目标掌握员工使用的原则和方法了解员工使用的注意事项和技巧2.2 教学内容员工使用的原则和方法员工使用的注意事项和技巧员工使用的实际案例分析2.3 教学方法讲授法：讲解员工使用的原则和方法互动教学法：讨论员工使用的注意事项和技巧第三章：员工的调配3.1 教学目标掌握员工调配的原则和流程了解员工调配的注意事项和技巧3.2 教学内容员工调配的原则和流程员工调配的注意事项和技巧员工调配的实际案例分析3.3 教学方法讲授法：讲解员工调配的原则和流程互动教学法：讨论员工调配的注意事项和技巧第四章：员工使用与调配的评估和改进4.1 教学目标掌握员工使用与调配评估的方法和指标了解员工使用与调配改进的策略和措施4.2 教学内容员工使用与调配评估的方法和指标员工使用与调配改进的策略和措施员工使用与调配评估和改进的实际案例分析4.3 教学方法讲授法：讲解员工使用与调配评估的方法和指标互动教学法：讨论员工使用与调配改进的策略和措施第五章：员工使用与调配的实践应用5.1 教学目标掌握员工使用与调配在实际工作中的应用了解员工使用与调配的成功案例和经验分享5.2 教学内容员工使用与调配在实际工作中的应用员工使用与调配的成功案例和经验分享员工使用与调配的实践技巧和注意事项5.3 教学方法案例分析法：分析员工使用与调配的成功案例经验分享法：邀请人力资源管理专业人士分享经验实践操作法：模拟员工使用与调配的情境，进行实践操作第六章：员工使用与调配的法律和伦理考量6.1 教学目标理解员工使用与调配过程中涉及的法律问题掌握员工使用与调配的伦理原则和标准6.2 教学内容劳动法在员工使用与调配中的应用员工调配中的歧视和公平性问题保护员工隐私和商业机密的法律要求遵守职业道德，维护组织利益6.3 教学方法讲授法：讲解劳动法的基本原则和关键条款小组讨论法：探讨员工使用与调配中的伦理困境和解决方案第七章：员工使用与调配的绩效管理7.1 教学目标学习绩效管理在员工使用与调配中的作用掌握绩效管理工具和方法7.2 教学内容绩效管理的目标和原则绩效评估的流程和方法绩效改进计划的设计和实施绩效管理系统的维护和优化7.3 教学方法讲授法：介绍绩效管理的基本概念和工具角色扮演法：模拟绩效评估和反馈的环节第八章：员工使用与调配的培训与发展8.1 教学目标理解培训与发展在员工使用与调配中的重要性学习培训与发展的策略和实施方法8.2 教学内容培训与发展的目标和计划培训需求分析的方法和技术培训设计和实施的步骤发展员工职业生涯规划8.3 教学方法讲授法：讲解培训与发展理论及其重要性实操演练法：设计培训和发展计划，进行模拟实施第九章：员工使用与调配的信息技术应用9.1 教学目标认识人力资源信息系统在员工使用与调配中的作用学习信息技术在人力资源管理中的应用9.2 教学内容人力资源信息系统的类型和功能人力资源信息系统的设计和实施信息技术在员工数据管理中的应用数据分析和技术在员工使用与调配中的作用9.3 教学方法讲授法：介绍人力资源信息系统的基本概念实操演示法：演示人力资源信息系统的操作和应用第十章：员工使用与调配的未来趋势10.1 教学目标了解员工使用与调配的发展趋势学习应对未来挑战的策略和方法10.2 教学内容员工使用与调配的未来趋势分析组织灵活性和远程工作的影响多元化和工作场所的包容性和机器学习在人力资源管理中的应用10.3 教学方法讲授法：分析员工使用与调配的未来趋势小组讨论法：探讨组织应对未来挑战的策略一、员工的使用与调配概述1.1 教学目标理解员工使用与调配的定义及重要性掌握员工使用与调配的基本原则和流程1.2 教学内容员工使用与调配的定义和作用员工使用与调配的基本原则员工使用与调配的流程和步骤1.3 教学方法讲授法：讲解员工使用与调配的定义、作用和原则案例分析法：分析实际案例，加深对员工使用与调配流程的理解二、员工的使用2.1 教学目标掌握员工使用的原则和方法了解员工使用的注意事项和技巧员工使用的原则和方法员工使用的注意事项和技巧员工使用的实际案例分析2.3 教学方法讲授法：讲解员工使用的原则和方法互动教学法：讨论员工使用的注意事项和技巧三、员工的调配3.1 教学目标掌握员工调配的原则和流程了解员工调配的注意事项和技巧3.2 教学内容员工调配的原则和流程员工调配的注意事项和技巧员工调配的实际案例分析3.3 教学方法讲授法：讲解员工调配的原则和流程互动教学法：讨论员工调配的注意事项和技巧四、员工使用与调配的评估和改进4.1 教学目标掌握员工使用与调配评估的方法和指标了解员工使用与调配改进的策略和措施员工使用与调配评估的方法和指标员工使用与调配改进的策略和措施员工使用与调配评估和改进的实际案例分析4.3 教学方法讲授法：讲解员工使用与调配评估的方法和指标互动教学法：讨论员工使用与调配改进的策略和措施五、员工使用与调配的实践应用5.1 教学目标理解员工使用与调配在实际工作中的应用掌握员工使用与调配的成功案例和经验分享5.2 教学内容员工使用与调配在实际工作中的应用员工使用与调配的成功案例和经验分享员工使用与调配的实践操作和技巧5.3 教学方法讲授法：讲解员工使用与调配在实际工作中的应用案例分析法：分析员工使用与调配的成功案例和经验分享实践操作法：模拟员工使用与调配的情境，进行实践操作。
人力资源的使用与调配(ppt 35页)
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六、人员流动管理
• 人力资源新进率
新 进 率 工新 资进 册人 平员 均1人0% 0数
• 新进人员指录用进入试用期或已完成试用期转正 的员工。
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六、人员流动管理
• 净人力资源流动率
净 流 动率 工补 资充 册人 平数 均1人0% 0数
– 补充人数是指为了补充离职人员而雇佣的人数；
– 人尽其才
• 企业要能够使员工发挥最大的主观能动性。
– 事得其功
• 在现有的条件下，工作做到最好。
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二、人员调配的作用和 意义
• 什么是人员调配？
– 人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位 职务、工作单位或隶属关系的人事变动。
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二、人员调配的作用和 意义
其所处的环境有关。 – 说明：个人处于不利环境，又无法改变现状，就会选
择离开——造成人员流动。
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五、人员流动的理论基 础
• 卡兹的组织寿命学说
卡兹的组织寿命学说 组织的最佳年龄区为1.5~5年，
<1.5年或>5年，组织内部沟通 减少； 说明：人员流动的必要性；人 员流动不宜过快。
组织内的信息交流水平 （获得成果的数量和质量）
为4年。为激发人员创造力，应及时
改变部门和研究课题。
创造力发挥程度
0 3年
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1.5年 1年 1.5年 4年
时间
五、人员流动的理论基 础
• 中公义郎的目标一致理论 F F m• a cx o(0 s 9)0
个人方向
F——个人实际发挥出来的能力； Fmax——个人潜在的最大能力；
人员的使用与调配
06第六章人员的使用与调配(总3页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--第六章人员的使用与调配复习题1、人员使用的基本原则是什么答：人员使用的基本原则有以下四条：(1)人适其事(2)事得其人(3)人尽其才(4)事竟其功A、人适其事：是指每个人都有适合自己能力和特长的岗位和具体工作。
只有用不好的人没有不能用的人,所以作为企业只有对员工的个性特长有了较为深入的了解,针对其特点安排相应的工作,才能做到人适其事。
B、事得其人：是指企业中的每项工作和每们岗位都找到合适的员工来承担,工作责任要明确,责任人也要明确,每个岗位、每项工作只有找到合适的人选才能真正地把工作完成。
C、人尽其才：也就是要让员工发挥他们最大的潜能,充分调动他们的工作积极性,使其做到人尽其才,只有这样企业才能获得员工最大的主观能动性和使用效益。
D、事竟其功：就是要使工作完成得最好或者在现有的条件下最好的效果。
也就是说若是人员使用得合理,它的效果才会是最好的,作为企业不是简单担心人员流失,而应关心是否有更好的人来,将工作做得最好。
以上四条是各企业在用人上应注意的,只有合理地使用人才,才可在今后的企业竞争中立于不败之地。
2、人员调配有何作用如何作好人员的调配工作答：人员的调配的目的和作用,从根本上来说是促进人与事的配合及人与人饿协调,充分开发人力资源,实现组织目标。
具体可从以下五个方面的作用来谈。
（1）人员调配的作用如下：A、人员调配是实现组织目标的保证B、人员调配是人尽其才的手段C、人员调配是实施人力资源计划的重要途径D、人员调配是激烈员工的有效手段E、人员调配是改善组织气氛的措施之一（2）如何作好人员的调配将从以下几个方面去考虑：A、在各行各业在每一个岗位上和每一个职位上尽可能作到用最好的和最合适的人才,这样才能适应社会发展的变化维持组织的正常运转和推动组织的发展壮大。
B、当企业的性质或工作的内容或设备的更新等发生变化的时候应及时了解企业内员工所长和所短尽可能把合适的员工放到合适的岗位和合适的职位上去,人才才能扬长避短,充分发挥他们的潜能。
人力资源管理电子教案员工的使用与调配
人力资源管理电子教案员工的使用与调配第一章：员工使用与调配概述1.1 课程目标理解员工使用与调配的概念及其在人力资源管理中的重要性。
掌握员工使用与调配的基本原则和流程。
1.2 教学内容员工使用与调配的定义员工使用与调配的目的和意义员工使用与调配的基本原则员工使用与调配的流程1.3 教学活动导入：通过案例引入员工使用与调配的主题讲授：讲解员工使用与调配的定义、目的和意义、基本原则及流程互动：讨论员工使用与调配的实际案例，分享经验和见解1.4 作业与评估完成课后练习，包括选择题和简答题参与课堂讨论，展示对员工使用与调配的理解和应用第二章：员工招聘与选择2.1 课程目标理解员工招聘与选择的重要性及流程。
掌握员工招聘与选择的基本原则和方法。
2.2 教学内容员工招聘与选择的定义和意义员工招聘与选择的基本原则员工招聘与选择的方法和步骤2.3 教学活动导入：通过案例引入员工招聘与选择的主题讲授：讲解员工招聘与选择的定义、意义、基本原则及方法和步骤互动：讨论员工招聘与选择的成功案例，分享经验和见解2.4 作业与评估完成课后练习，包括选择题和简答题参与课堂讨论，展示对员工招聘与选择的理解和应用第三章：员工培训与发展3.1 课程目标理解员工培训与发展的概念及其在人力资源管理中的重要性。
掌握员工培训与发展的基本原则和方法。
3.2 教学内容员工培训与发展的定义和意义员工培训与发展的基本原则员工培训与发展的方法和步骤3.3 教学活动导入：通过案例引入员工培训与发展的主题讲授：讲解员工培训与发展的定义、意义、基本原则及方法和步骤互动：讨论员工培训与发展的成功案例，分享经验和见解3.4 作业与评估完成课后练习，包括选择题和简答题参与课堂讨论，展示对员工培训与发展的理解和应用第四章：员工绩效管理4.1 课程目标理解员工绩效管理的概念及其在人力资源管理中的重要性。
掌握员工绩效管理的基本原则和方法。
4.2 教学内容员工绩效管理的定义和意义员工绩效管理的基本原则员工绩效管理的方法和步骤4.3 教学活动导入：通过案例引入员工绩效管理的话题讲授：讲解员工绩效管理的定义、意义、基本原则及方法和步骤互动：讨论员工绩效管理的成功案例，分享经验和见解4.4 作业与评估完成课后练习，包括选择题和简答题参与课堂讨论，展示对员工绩效管理的理解和应用第五章：员工关系管理5.1 课程目标理解员工关系管理的概念及其在人力资源管理中的重要性。
人员安排与调配
听取意见
积极听取相关人员的意见和建议 ，对调配计划进行必要的调整。
调配后的跟踪与反馈
跟踪效果
对人员调配后的效果进行跟踪， 了解调配是否达到了预期目标。
收集反馈
收集相关人员对调配后的工作反馈 ，了解人员的工作状态和满意度。
调整优化
根据跟踪和反馈的结果，对人员调 配计划进行必要的调整和优化。来自4人员调配的挑战与应对
按个人意愿调配
总结词
考虑员工的个人意愿和职业发展规划进行人员调配，以提高员工的工作积极性 和满意度。
详细描述
在进行人员调配时，应充分了解员工的职业发展规划和个人意愿，尽可能满足 其发展需求，以提高员工的工作积极性和满意度，降低人员流失率。
03
人员调配实施
调配前的准备
明确目标
明确人员调配的目标，包 括提高效率、解决人员冗 余、优化团队结构等。
员工士气问题
员工士气低落的原因
工作压力、工作量过大、工作环境不佳等可能导致员工士气低落。
应对策略
提供适当的培训和资源支持，实施人性化的管理，以及创造良好的工作环境和氛围。
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人员调配的案例分析
案例一：高效团队的人员调配
总结词
优化资源配置，提升团队效率
详细描述
高效团队的人员调配需要充分考虑每个成员的特长和经验，根据项目需求合理分配任务，确保团队整 体能力的最大化。同时，要注重团队成员之间的沟通与协作，建立良好的工作氛围，提高工作效率。
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人员调配策略
按能力调配
总结词
根据员工的能力和技能进行人员调配 ，确保工作能够高效完成。
详细描述
在进行人员调配时，应充分考虑员工 的专业技能、工作经验和业务能力， 将合适的人安排在合适的岗位上，以 最大化发挥其潜力，提高工作效率。
员工的使用与调配
晋升的办法
❖ 职位阶梯：指一个职位序列列出了职 位渐进的顺序。
❖ 职位竞聘 ❖ 职业通道：职业发展计划
降职管理
❖1 ．降职的含义 指从原来高职位降低到低职位，降职的同时意味着
体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。 ❖ 第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家
规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动， 不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动 的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排 其他劳动。 ❖ 怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其 从事夜班劳动，在劳动时间内应安排一定的休息时间。 怀 孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动 时间。
二 、员工的调配
❖员工调配含义：
指： 企业根据生产经营情况和员工个人的职务 适应情况，对员工的职位进行适当调整。包括 职位调整、降职、辞职、免职、退休、下岗和 提前退休。
❖员工调配意义根本上讲，促进：
• 人与事的配合 • 人与人的协调
充分开发人力资源， 实现组织目标
员工调配的基本内容
▪ 职务调整 ▪ 晋升管理 ▪ 降职管理 ▪ 辞职管理 ▪ 辞退（解雇）管理 ▪ 退休管理
2、员工使用的内容
新员工 的安置
干部选拔 能力卓越、绩效
任用
推出者选拔
员工使用 的内容
劳动组合
团队
退休辞退
职务升降
员工调配
职务、单位、 隶属关系
3、员工使用的程序
1
4、员工使用的方式
委任制
集权制体现 简单、高效 由任免权的上级直接任命
人力资源管理电子教案员工的使用与调配
人力资源管理电子教案员工的使用与调配一、引言1.1 课程背景人力资源是企业最宝贵的资源之一，员工的使用与调配是企业实现战略目标的关键环节。
本章将介绍员工的使用与调配的基本理论和实践方法，帮助读者掌握如何合理利用和调整员工，提高组织绩效。
1.2 学习目标了解员工使用与调配的概念及其重要性掌握员工调配的基本原则和方法学习员工使用的策略和技巧能够运用员工使用与调配的知识解决实际问题二、员工调配的基本原则2.1 公平公正原则解释公平公正原则的含义和重要性探讨如何在员工调配中实现公平公正2.2 胜任力原则阐述胜任力原则的概念和作用分析如何根据员工胜任力进行合理调配2.3 发展性原则介绍发展性原则的意义和实施方法讨论如何通过员工调配促进个人和组织的共同发展三、员工调配的方法3.1 内部调配解释内部调配的定义和优点探讨内部调配的具体方法和程序3.2 外部招聘阐述外部招聘的意义和适用情况介绍外部招聘的流程和注意事项3.3 转岗调整解释转岗调整的概念和作用探讨转岗调整的实施方法和注意事项四、员工使用的策略与技巧4.1 绩效管理解释绩效管理的重要性学习如何通过绩效管理提高员工的工作效率和绩效4.2 激励机制阐述激励机制的作用和设计原则探讨如何运用激励机制激发员工的积极性和创造力4.3 人才培养与发展介绍人才培养与发展的概念和重要性学习如何制定人才培养计划和实施发展机会五、员工使用与调配的实践案例分析5.1 案例介绍介绍一个员工使用与调配的成功案例分析案例中使用的策略和技巧5.2 案例讨论讨论案例中的成功因素和可借鉴之处分析案例中可能存在的问题和改进方向5.3 案例总结总结案例中的经验和教训强调员工使用与调配在实践中的重要性和难度六、员工调配的风险管理6.1 风险识别解释员工调配中可能出现的风险学习如何识别和评估这些风险6.2 风险预防与应对探讨如何预防员工调配中的风险学习应对风险的策略和方法六、员工使用的法律和伦理问题6.1 劳动法律法规介绍与员工使用相关的劳动法律法规学习如何遵守这些法律法规6.2 员工使用的伦理问题解释员工使用的伦理问题学习如何处理和解决这些伦理问题七、员工调配的实践案例分析7.1 案例介绍介绍一个员工调配的成功案例分析案例中使用的策略和技巧7.2 案例讨论讨论案例中的成功因素和可借鉴之处分析案例中可能存在的问题和改进方向7.3 案例总结总结案例中的经验和教训强调员工调配在实践中的重要性和难度八、员工使用的策略与技巧8.1 沟通与反馈解释沟通与反馈的重要性学习如何有效地进行沟通与反馈8.2 团队建设介绍团队建设的概念和重要性学习如何通过团队建设提高员工的工作效率和绩效八、员工使用的评估与改进8.1 评估体系建立解释员工使用评估的目的和重要性学习如何建立科学的评估体系8.2 评估方法与工具介绍常用的员工使用评估方法与工具学习如何运用这些方法与工具进行评估八、员工使用的持续改进8.1 改进策略与方法探讨如何根据评估结果进行持续改进学习制定改进计划和实施改进措施8.2 监控与跟进解释监控与跟进的重要性学习如何进行有效的监控与跟进九、总结与展望9.1 总结总结本课程学习的主要内容和收获强调员工使用与调配在组织管理中的重要性9.2 展望探讨员工使用与调配的未来发展趋势学习如何应对这些挑战和机遇十、课程考核介绍课程考核的方式和标准学习如何准备和参与课程考核重点和难点解析一、员工调配的基本原则2.1 公平公正原则重点和难点解析：如何在员工调配中实现真正的公平公正，避免主观偏见和利益冲突，确保员工利益的平衡。
员工的使用与调配课件
采用招聘的方式来确定 任用对象，并与之订立 劳动合同来使用。
5、员工使用的原则
（一）人尽其才原则 （二）人事相符原则 （三）权责利一致原则 （四）德才兼备、任人唯贤原则 （五）用人所长、容人所短原则 （六）兴趣引导原则 （七）优化组合原则 （八）动态管理
案例分析
P254 《女职工劳动保护规定》 第五条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级 体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。 第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家 规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动， 不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动 的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排 其他劳动。 怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其 从事夜班劳动，在劳动时间内应安排一定的休息时间。 怀 孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动 时间。
在人力资源管理界，特别流行一个说法，即 "骑马， 牵牛，赶猪，打狗"理论：人品很好，能力又很强 的，是千里马，我们要骑着他；人品很好但能力 普通的，是老黄牛，我们要牵着他；人品、能力 皆普通的，就是"猪"，我们要赶走他；人品很差 能力很强的，那是"狗"，我们要打击他。
主要内容
员工的使用 员工的调配 员工流动管理
请问,你有何感想?
一滴焊接剂
并非多才 多艺，但异常 冷静、精明， 富有远见，凭 借自己独有的 魄力和手段， 白手起家，一 步一步地建立 起他那庞大的 石油帝国。
天生我才必有用 ——没有没有用处的员工， 只有不会用人的管理者
约翰· 洛克菲勒
员工使用的意义
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人员的使用与调配
人员调配的含义
人员调配指经主管部门决定而改变人员的工作岗 位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。包括 在企业之间和企业内部的变动 本章讨论的重点是在企业内部的不同单位之间， 以及单位内部不同职位（岗位）或职务（如工种） 之间的变更。 经过劳动人事部门认定并办理相应手续； 较长时间的职位或职务改变。
建立和完善人员流动的外部环境
人员流动的外部环境就是要培育和完善社会 主义的劳动力市场，尤其是人才交流市场。
实现社会各种劳动服务的交换； 实现劳动力的流动，即劳动力使用的支配权（企 业层次）的转移。
人员调配的类型
工作需要 调整优化 照顾困难 落实政策
人员调配的程序
凡因个人原因要求组织调动的，一般按下列程序 进行： 1．本人提出申请，填写调动审批表； 2．组织审核； 3．调出调入单位双方洽商； 4．调入单位发出调动通知； 5．办理调动手续。
人员职务变动
人员调配带来的职务变动，一般指平行调动，不 涉及到升迁。而人员职务的晋升和降低，则可视 为一种特殊的人员职务变动，即人员职位的垂直 变动 正常的职务升降具有以下功能： 经常保持人事相宜 激励人员进取 使管理者队伍充满活力 突破“关系网”的重要措施
人员调配的作用
人员调配是实现组织目标的保证。 人员调配是人尽其才的手段。 人员调配是实施人力资源计划的重要途径。 人员调配是激励员工的有效手段。 人员调配是改善组织气氛的措施之一。
人员调配的原则
因事设人 用人所长 协商一致 照顾差异 性别差异 年龄差异 气质差异 能力差异 兴趣差异
库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力 发挥情况所作的统计绘出曲线的。 为激发研究人员的创造力，应该及时变换工 作部门和研究课题即进行人才流动。人的一 生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来 激发和保持自己的创造力的。即走完一个S型 曲线，再走下一个S型曲线。
CH06人力资源的使用与调配-1
改变部门和研究课题。
创造力发挥程度
0
3年
1.5年 1年 1.5年
4年
时间
五、人员流动的理论基础
❖中公义郎的目标一致理论 F Fmax • cos (0 90)
个人方向
F——个人实际发挥出来的能力； Fmax——个人潜在的最大能力；
——个人目标与组织目标的夹角。
0F
组织方向
说明
当个人目标与组织不一致时，个 人不能发挥出最大的潜能；
请各小组先选择正方或反方； 请小组收集相关资料，并对本组论点进行陈述（观点、
理由、建议）； 各小组代表进行现场辩论； 各小组提交书面分析报告（每个小组提交一份）
❖
生 活 中 的 辛 苦阻挠 不了我 对生活 的热爱 。21.2.1621.2.16Tuesday, February 16, 2021
❖
❖
科 学 ， 你 是 国力的 灵魂； 同时又 是社会 发展的 标志。 下午7时 35分33秒 下午 7时35分 19:35:3321.2.16
❖
每 天 都 是 美 好的一 天，新 的一天 开启。 21.2.1621.2.1619:3519:35:3319:35:33Feb-21
❖
相 信 命 运 ， 让自己 成长， 慢慢的 长大。 2021年 2月16日 星期二 7时35分 33秒 Tuesday, February 16, 2021
❖
让 自 己 更 加 强大， 更加专 业，这 才能让 自己更 好。2021年 2月 下午7时 35分 21.2.1619:35February 16, 2021
❖
这 些 年 的 努 力就为 了得到 相应的 回报。 2021年 2月16日 星期二 7时35分 33秒 19:35:3316 February 2021
员工的使用与调配课件
人员流动
高
员工流失
低
骨干流失
留,皆大欢喜
高
企业流动意愿
裁员 留,走向没落
低 员工流动意愿
员工流失管理
员工流失： 组织不愿意而员工个人却愿意的员工自愿流 出。
特点： 群体性 时段性 趋利性
影响员工流失的因素
外部因素 内部因素 个人因素
工资水平
流失因素
个人因素
管理模式
请问,你有何感想?
一滴焊接剂
并非多才 多艺，但异常 冷静、精明， 富有远见，凭 借自己独有的 魄力和手段， 白手起家，一 步一步地建立 起他那庞大的 石油帝国。
天生我才必有用 ——没有没有用处的员工， 只有不会用人的管理者
约翰· 洛克菲勒
员工使用的意义
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．人力资源管理的中心环节 ．决定了企业人力资源管理活动的成败 ．对实现组织目标起着举足轻重的作用 ．利于减少企业的“内耗” ．有利于推进人力资源开发工作
在人力资源管理界，特别流行一个说法，即 "骑马， 牵牛，赶猪，打狗"理论：人品很好，能力又很强 的，是千里马，我们要骑着他；人品很好但能力 普通的，是老黄牛，我们要牵着他；人品、能力 皆普通的，就是"猪"，我们要赶走他；人品很差 能力很强的，那是"狗"，我们要打击他。
主要内容
员工的使用 员工的调配 员工流动管理
对此，他本人的信心也大受挫折,公司也对其进行 了降职处理，将他安排到营销部做副职，负责客 户的维护和软件产品的销售工作，希望其发挥原 有的专业优势以及其善于交朋友，对客户以诚相 待的特点，待其得到充分锻炼、做出成绩后再委 以重任,并安排专业人士指导其如何更大程度地扬 长避短。 他到了新岗位后如鱼得水，各方面都取得了很大 的成绩，半年后便升为华东区销售副总。
06第六章人员的使用与调配
06第六章人员的使用与调配人员的使用与调配在组织管理中起着至关重要的作用。
一个优秀的组织不仅需要拥有合适的人才，还需要将这些人才合理调配，使其发挥最大的效能。
本文将探讨人员的使用与调配的相关问题，包括人员招聘、选拔、培训和发展等方面。
首先，人员招聘是组织中人员使用与调配的起始步骤。
一个优秀的组织需要吸引并录用优秀的人才，以确保组织的竞争力和持续发展。
在人员招聘过程中，需要根据组织的需求和员工的职位要求，确定人才的招聘目标和标准。
招聘过程包括发布职位需求、筛选简历、面试和选拔人才等环节，通过严格的选拔流程，确保招聘到最适合组织的人才。
其次，人员的选拔是人员使用与调配的重要环节。
人员的选拔是通过面试、测试、考核及评估等方式，对招聘到的人员进行评估，以确定其是否适合特定的职位。
面试作为人员选拔的核心环节，可以通过与应聘者的对话、观察和分析来评估其能力、经验、人格和适应能力等方面。
除此之外，通过面试外的其他选拔方式，如能力测试和背景调查等，还可以全面了解应聘者的综合素质，从而为组织选拔到最合适的人才。
接下来，人员的培训与发展也是人员使用与调配的关键环节。
一个组织的竞争力和持续发展，离不开员工的专业素质和能力的提升。
因此，组织需要为员工提供不同形式的培训和发展机会，如内部培训、外部培训、岗位轮岗和职业规划等。
通过这些培训与发展措施，可以提高员工的专业能力、领导力和团队合作能力，使其在工作中更具竞争力和效能。
最后，人员的调配也是人员使用与调配的重要环节。
人员调配是指将人员分配到适合其能力和特长的岗位上，以发挥其最大的潜力。
一个优秀的组织要合理调配人员，使其能够以最佳状态发挥其优势，并使组织整体效能最大化。
在人员调配中，需要考虑员工的工作经验、能力、技能和个人兴趣等因素，并与组织的需求和岗位要求相匹配。
通过合理的人员调配，可以实现人员的专业成长和组织的高效运营。
综上所述，人员的使用与调配对于组织的发展和成功至关重要。
《人员录用与调配》课件
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人员录用与调配的注意事项
需要注意合法合规，公正公平，确保人员录用和调配的公信力和可持续性。
招聘效果权衡选择，确保吸引到合适的
候选人。3招聘流源自管理管理招聘流程是为了保证每个环节的顺
利进行，减少招聘中的错误和延误。
笔试面试
4
通过笔试和面试的方式，对应聘者进行 全面的评估，选择最适合的候选人。
二、人员调配
岗位调配
根据个体岗位技能和发展需要，合理安排员工到适合的岗位，提高员工的工作效率和满意度。
《人员录用与调配》PPT 课件
在这个PPT课件中，我们将探讨人员录用与调配的重要性和流程管理。通过合 理的招聘和科学的人员调配，我们可以优化组织的人力资源，提高组织绩效。
一、人员录用
1
招聘计划制定
制定招聘计划的目的是为了明确人才需
招聘渠道选择
2
求并合理安排招聘流程，达到高效招聘 的目标。
选择适合的招聘渠道，根据岗位要求和
组织调整
根据组织发展需要和优化架构的目标，进行组织调整，实现组织的战略目标。
借调调配
通过借调的方式，临时调配人员到其他部门或项目组，实现资源的灵活配置和知识的共享。
三、总结
1
人员录用与调配的重要性
合理的人员录用与调配可以提高组织的绩效和竞争力，实现人力资源的优化配置。
2
人员录用与调配的流程管理
通过科学的流程管理，确保招聘和调配过程的高效进行，减少错误和延误。
施工组织设计方案人员调配与资源利用
施工组织设计方案人员调配与资源利用在施工工程中，人员的调配和资源的利用是决定项目顺利进行与否的关键因素之一。
有效的人员调配和资源利用可以提高工程进度，降低成本，并确保质量控制。
本文将探讨施工组织设计方案中人员调配和资源利用的重要性以及相应的实施方法。
一、人员调配的重要性人员是任何施工工程的核心资源。
合理的人员调配可以确保施工现场的工作效率和协同作业。
例如，将熟练的工人安排在关键工序上，可以提高工程质量，保证工程进度。
此外，适当的人员调配还可以避免劳动力过剩或人员短缺的情况，从而保证施工工程的正常进行。
实施方法：1. 了解人员技能和能力：在进行人员调配之前，必须对所有工人的技能和能力进行全面了解。
这样可以根据不同工序的要求，将熟练的工人安排在关键工序上，提高工程质量和效率。
2. 合理分工和协同作业：在团队中，不同人员扮演不同的角色。
通过合理的分工，可以使每个人专注于自己擅长的领域，最大程度地发挥其能力。
此外，团队成员之间的协同作业也至关重要。
通过良好的沟通和协作，可以在保证工期的前提下，提高工作效率。
二、资源利用的重要性资源利用是施工工程成本控制的重要环节。
通过合理的资源配置，可以减少资源浪费，降低成本，并提高施工工程的效益。
对于人力、材料、设备等资源的合理利用，都是施工组织设计方案中需要着重考虑的问题。
实施方法：1. 优化供应链：建立稳定和可靠的供应链，确保及时和充足的物资供应。
充分利用供应商的优势，通过进行合理的供应商选择和谈判，以获得更好的价格和服务。
2. 精细管理物资库存：对于需要大量物资的工程项目，需要建立良好的物资管理系统。
及时统计物资库存，合理安排物资采购计划，并进行适度的储备。
同时，应严格监控物资的进出，避免物资浪费和过度采购。
3. 合理使用设备：设备的高效和安全使用对于工程进度和质量至关重要。
施工组织设计方案中，应合理规划设备的使用，确保设备的充分利用并延长设备的使用寿命。
在设备维护方面，定期进行检查和维修，确保设备的正常运行。
员工的使用与调配课件
员工流动的走向 员工流动的主观原因
地区流动 层级流动 专业流动 人事不适 人际不适 生活不适
员工流动管理的内涵和目标
员工流动管理的内涵 指从社会资本的角度出发，对人力资源的注人、 内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制的 过程。 员工流动管理的目标： 在满足组织和个人发展的前提下，确保组织对 人力资源的需求，确保员工进步和发展的需要.
请问,你有何感想?
一滴焊接剂
并非多才 多艺，但异常 冷静、精明， 富有远见，凭 借自己独有的 魄力和手段， 白手起家，一 步一步地建立 起他那庞大的 石油帝国。
天生我才必有用 ——没有没有用处的员工， 只有不会用人的管理者
约翰· 洛克菲勒
员工使用的意义
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．人力资源管理的中心环节 ．决定了企业人力资源管理活动的成败 ．对实现组织目标起着举足轻重的作用 ．利于减少企业的“内耗” ．有利于推进人力资源开发工作
项目九 员工的使用与调配
主要教学目标
知识目标： 技能目标： 能运用员工使用与调 配的基础知识进行员 工的使用和调配。 1、掌握员工使用的 程序，员工使用与 调配的原则，员工 管理的内容； 2、熟悉员工调配的 内容和方法。
导入案例：
某IT企业的经理最开始作为总经理的人选进入公 司，由于没有经验,工作状态进入慢，思维方式也 不够严谨，决策依赖经验和感觉，尽管潜质很好， 但在总经理职位上干得并不好。 不过这位职业经理人已经进入公司，不可能弃之 不用。于是，公司做了调整：在保持其总经理待 遇的前提下，让他先负责一个独立的软件系统工 程项目，作为熟悉公司、检验能力的过程。 在随后第一个绩效周期结束时，不仅所有的绩效 指标都没有完成，而且员工的冲突不断，项目进 展不顺，客户投诉也很多。
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第六章人员的使用与调配
复习题
1、人员使用的基本原则是什么?
答：人员使用的基本原则有以下四条：
(1)人适其事
(2)事得其人
(3)人尽其才
(4)事竟其功
A、人适其事：是指每个人都有适合自己能力和特长的岗位和具体工作。
只有用不好的
人没有不能用的人,所以作为企业只有对员工的个性特长有了较为深入的了解,针对其特点安排相应的工作,才能做到人适其事。
B、事得其人：是指企业中的每项工作和每们岗位都找到合适的员工来承担,工作责任要
明确,责任人也要明确,每个岗位、每项工作只有找到合适的人选才能真正地把工作完成。
C、人尽其才：也就是要让员工发挥他们最大的潜能,充分调动他们的工作积极性,使其
做到人尽其才,只有这样企业才能获得员工最大的主观能动性和使用效益。
D、事竟其功：就是要使工作完成得最好或者在现有的条件下最好的效果。
也就是说若
是人员使用得合理,它的效果才会是最好的,作为企业不是简单担心人员流失,而应关心是否有更好的人来,将工作做得最好。
以上四条是各企业在用人上应注意的,只有合理地使用人才,才可在今后的企业竞争中立于不败之地。
2、人员调配有何作用?如何作好人员的调配工作?
答：人员的调配的目的和作用,从根本上来说是促进人与事的配合及人与人饿协调,充分开发人力资源,实现组织目标。
具体可从以下五个方面的作用来谈。
（1）人员调配的作用如下：
A、人员调配是实现组织目标的保证
B、人员调配是人尽其才的手段
C、人员调配是实施人力资源计划的重要途径
D、人员调配是激烈员工的有效手段
E、人员调配是改善组织气氛的措施之一
（2）如何作好人员的调配将从以下几个方面去考虑：
A、在各行各业在每一个岗位上和每一个职位上尽可能作到用最好的和最合适的人才,
这样才能适应社会发展的变化维持组织的正常运转和推动组织的发展壮大。
B、当企业的性质或工作的内容或设备的更新等发生变化的时候应及时了解企业内员工
所长和所短尽可能把合适的员工放到合适的岗位和合适的职位上去,人才才能扬长避短,充分发挥他们的潜能。
这样才能使工作状态达到最佳效果。
C、按照人力资源结构的要求,将人才有计划的调配和合理安排使人力资源匹配更趋合理
化。
D、对员工进行合理的晋升和调动,对晋升的员工激励他们在新的岗位更努力工作,对于
降职的员工作好引导工作使他们的压力变动力。
3、人员职务的晋升在现代企业中有何意义?应该遵循那些原则?
答：（1）人员职务晋升的意义：
A、人员职务的晋升可以使现代企业经常保持人事相宜
B、人员职务的晋升可以激励员工进取
C、人员职务的晋升可以使干部队伍充满活力
E、人员职务的晋升是突破"关系网"的重要措施
（2）应该遵循的原则
A、德才兼备的原则
B、机会均等的尿则
C、民主监督的原则
D、"阶梯晋升"和"破格提拔相结合的原则
E、有计划替补和晋升的原则。
4、人员流动的四种理论是如何论证流动的必要性的?
答：（1）流动的四种理论是指：勒温的场论：卡兹的组织寿命学说：库克曲线：和中松义郎的目标一致理论。
（2）勒温的场论所讲的是：一个人所创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与他所处的环境有着密切的关系。
如果一个人处于不利的环境之中,如专业不对口,人际关系不好,心情不好工资待遇不平等诸多因素的影响。
就很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成就,在这种对于个人无能为力改变环境的情况下,办法就是离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作。
只有改变环境你才有可能找到你的个人发展空间,实现你的价值。
（3）卡兹的组织寿命学说是通过了大量的调查统计出了一条组织寿命曲线既卡兹曲线,卡兹曲线将的是在一起工作的人在一年半至五年的时间,在这个时间内,信息沟通水平最高,获得成果也最多。
在一年半前因环境不熟,相互之间的信息交流较少：而超过五年则会因环境太熟,人员勾通较少而使组老化,在这种情况下,组织内的人员必须流动。
否则,企业组织中无活的生命力,使企业止于不前。
（4）而库克曲线是从如何更好地发挥人的创造力的角度证明人的流动性的必能性,也就是当一个人在他工作的初期发挥的潜能是最大的,创造的价值也是最大的,当这个高峰期过后,应改变工作的环境或相应的工作内容,使人的工作经常保持在最佳状态。
（5）中松义郎的目标一致理论讲的是：①个人目标主动向组织目标靠拢,引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移,并努力趋于一致。
②进行人才流动,流到与个人目标一致的新单位去。
以上四位学者从不同的角度认证了人才流动的必要性和必能性。
人才流动是社会化大生产的必能产物,是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必能要求和解决途径,对我国来讲,农村劳动力的转移,专业人才的合理配置,企业和地区人员结构的优化,只依靠计划体制下的人员调配是不够的,必须冲破人才的单位所有制,部门所有制,实行人才的合理流动。
5、如何更好地实现人员流动?
答：人员流动必须遵循人员流动的原则：
（1）用人所长原则：要搞好人员合理调配,合理流动。
使人才学有所用,提高人才的利用率。
（2）向原则：把人员从多的地方向少的地方流去,从人员闲置的地方向人员急需的地方流,从效益差的地方向效益好的地方流,以促进人员供需关系的平衡。
（3）最佳综合效益的原则：人员流到应从社会的需要出发,最大限度发挥现有人员的经济效益和社会效益。
由于我国地大物博,各地区的人才分布在一定程度上不一定合理,所以在人才的配置上,一定要考虑到农村和城市；沿海和内地的；三资企业和国内大中型企业的人才的流动和合理的配置,这样才能取得社会的最大效益。
（4）自主原则：在人才流动中应该坚持自主原则,允许用人单位根据工作需要,选择人员,也允许人员在国家法律、法规和政策的范围内,自主择业,,在人才流动中,应创造条件,让双方直接见面洽谈,实行双向选择,做到两全其美。
在人才流动方面只有做到以上几点,方能更好地实行人才的流动。
思考题
1、如果你是一个大企业的高层管理者,你如何看待管理人员替补图的作用?
答：作为企业的高层管理者每个职位有两个替补人,从管理的角度来说,在一定程度上,是一项有计划的内部的人员流动.
作为一个较为出色的管理人员,有了替补人员,替补者熟悉本部门的上级职责,一旦上级离任,替补者即可按预先准备,接替其工作,这种方式的优点,因为晋升做准备,所以拟晋升的人员,工作积极主动,在晋升后,能很快地进入工作状态而种方式也有他的缺点,就是：（1）渴望晋升而又未被选为替补者,可能会感到自己的前途渺茫,积极性下降
（2）已经等候很长时间的替补者,可能变得垂头丧气,工作积极性大大下降
（3）某些上级惟恐被取而代之,不向可能的取代者,传授知识和技能,甚至给他们穿"
小鞋",影响工作的顺利进展,作为管理者,只有充分地调整这种关系,与在职开发
相结合,在可能更好地让人员流动更为合理.]
2、如果你在的是否因为出现了技术和销售人员纷纷跳槽的趋势,作为人力资源部经理,你将如何应对?
答：首先要了解技术和销售人员纷纷准备跳槽的原因。
（1）是否因为人员配置不合理,学非所用,不能人尽其才。
（2）是否因为领导管理方法不当或专横跋扈。
（3）是否因为有类似企业采取不正当手段挖墙角。
（4）是否因为组织结构、薪酬福利方面存在问题。
综上所述：出现上述跳槽现象的原因肯定是多种多样,不尽其详的。
作为人力资源部经理,首先应仔细分析每位欲跳槽人员的具体情况,甚至可以与其进行个别沟通,了解事出何因,而后根据各人的不同状况区别对待。
例如是源于人员配置不够合理不能人尽其才,可以针对某些岗位适当调整部分人员配置,尽量做到各尽其才：若是因为领导管理上有不当之处,则要从管理角度去考虑分析,协调好各部门管理人员适当听取员工合理建议或意见,做到"则其善者而从之飞若是类似企业采取不正当手段挖墙脚,则要谨慎对待,尽量与员工沟通交流好,了解其详情后再作出正确决断,并采取一定的措施巩固好对本单位重要的人才流：若是存在组织结构、薪金福利方面的问题则可以因人因岗而宜,在认为合理可行的范围内进行适当调整,双向选择,若实无必要之处也不勉强。
总之因人因事的分析对待,尽量正确的处理好。