如何在外企做好人力资源总
外资银行人力资源管理的现状与应对措施
外资银行人力资源管理的现状与应对措施任何一个企业，人力都是它的主要资源。
外资银行作为金融业，除了追求利润最大化以外，风险和人力资源的稳定性、可持续性是外资银行在发展中需要重点关注的方面。
如今人们在对企业管理的研究中，越来越意识到人的管理是现代企业管理的核心。
而对于外资银行而言，当它进驻中国后，面临的首要问题是人才问题。
一是需要一批精通中国事务的人才为他们服务；二是中国有丰富的人力资源提供外资银行挑选和培养；三是中国高级人才要求的薪酬水平比较低，可以节省外资银行的成本；四是招收大量中国员工可以加速国人对企业的认同。
这就要求外资银行在招聘员工时要对员工进行全方位的了解，并对他们进行全方位的培训。
培训是极其重要的，是能有效促进观念转变的一种方法，同时也能提高员工的相关技能。
在外资银行，员工的工作量以及工作压力远大于其他中小型企业，但员工间的竞争力也很激烈。
如果外资银行能够充分调动员工的积极性，善于把员工放在适合他们的位置上，并充分挖掘他们的潜能，也将有利于企业的良好运行。
这也是人力资源管理在外资银行的地位和作用。
一. 外资银行人力资源管理的现状与存在问题人力资源管理缺乏长远性和部署性。
许多外资银行在进行工作计划时，只把目标放在短期的经营上，而忽视长远计划。
正是因为这个原因，导致对企业员工的培养着重于短期内他们能给企业创造的利润，这将会使得许多人才在外资银行无法晋升为长期的更高层次的工作岗位。
1.跨文化人力资源管理出现问题中国传统管理文化与国外管理文化间存在冲突。
中国传统管理主要是民主集中制，领导者多把权利掌握在自己的手中而不轻易下放，而国外管理更偏向于个人负责能力，而非群体决策。
不同背景的员工制度上和价值文化上有冲突。
外资银行中具有不同文化背景的员工在一个共同的环境中工作规范各自的标准不同。
这使得许多员工未能很好的了解自己企业的文化。
给工作和交流上都带来诸多的不便和不和谐，这将会使企业的导向力和凝聚力不能得到充分的发挥。
如何在外企做好HR总监
如何在外企做好HR总监如何在外企做好HR总监在当今全球化的经济环境下，外企成为了越来越多人的职业选择。
作为外企的HR总监，其工作职责的广泛性、复杂性以及对公司战略的直接影响等因素，决定了HR总监在外企中扮演的关键角色。
下面将从人才管理、组织发展、企业文化等方面，探讨如何在外企做好HR总监。
1. 人才管理人才是企业的核心竞争力，因此，HR总监应注重人才招聘和培养。
首先，招聘时，需要根据公司战略规划，明确所需人才的岗位要求和胜任能力，并通过有效的渠道筛选合适的候选人。
其次，在培养方面，HR总监应建立完善的培训计划和发展路径，帮助员工提高专业技能和领导力，提高员工满意度和工作绩效。
2. 组织发展外企往往具有多元化的组织结构和国际化的特点，因此，HR总监需要关注组织架构设计和人员配置的优化。
首先，要根据市场需求和业务发展，进行组织结构的调整和优化，实现资源的高效利用。
其次，要重视跨国团队的建设和管理，培养团队的国际化视野和跨文化沟通能力，保证团队的有效协作。
3. 企业文化企业文化是外企的核心竞争力之一，HR总监作为企业文化的守护者与传播者，需要积极构建和塑造企业文化。
首先，要明确企业价值观和文化使命，并将其融入员工的日常工作和行为准则中。
其次，要通过内部沟通与传播，宣传企业文化，引导员工感受并践行企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 制度建设外企HR总监需要关注制度建设，确保公司运作的规范性和有效性。
首先，要建立并完善人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核等各方面的规范性规定。
其次，要重视员工福利制度的建设，提供有竞争力的薪酬福利和广阔的发展空间，吸引和留住优秀员工。
5. 变革管理外企经常面临市场变化和业务转型，HR总监作为变革的推动者和管理者，需要具备良好的变革管理能力。
首先，要关注组织的变革需求，制定变革计划，并与公司高层合作，确保变革的顺利实施。
其次，要重视员工的变革适应能力，提供培训和支持，帮助员工适应变化并积极参与变革。
如何实现跨国企业的人力资源管理
如何实现跨国企业的人力资源管理在当今全球化的背景下，跨国企业的人力资源管理变得愈发重要。
如何有效实现跨国企业的人力资源管理是一个值得探讨的问题。
本文将从招聘、雇员发展、绩效管理和员工福利四个方面探讨如何实现跨国企业的人力资源管理。
一、招聘招聘是企业吸引和保留人才的第一步。
要实现跨国企业的人力资源管理，企业需要根据当地法律法规、文化和市场特点，制定合适的招聘策略和流程，并在招聘期间严格遵守当地的用工法规。
此外，还可以借助各种招聘工具和平台，包括本地的求职网站、社交网络和专业职业介绍机构等。
二、雇员发展一旦员工入职，企业需要为他们制定个性化的发展计划，根据员工的能力和兴趣，为员工提供必要的培训和晋升机会。
跨国企业应该采用全球标准的培训和发展计划，并根据员工所在地的文化和市场特点进行必要的调整。
此外，企业应该建立员工反馈机制，及时了解员工的需求和意见，以便为员工提供更好的工作环境和发展机会。
三、绩效管理绩效管理是企业管理中的核心环节。
跨国企业需要制定全球统一的绩效管理标准和流程，并根据员工所在地的文化和市场特点进行必要的调整，以确保绩效管理的公正性和有效性。
企业应该根据员工的表现，制定合理的薪酬方案，并提供必要的激励和奖励，以鼓励员工提高绩效。
四、员工福利员工福利不仅包括薪酬待遇，还包括社会保障、医疗保险、年假、休息日等。
企业应该制定符合当地法规要求的员工福利方案，并在当地建立合适的社会保障体系，为员工提供安全的工作和生活环境。
此外，企业应该在员工福利方面保持全球一致性和灵活性，以满足不同地区员工的需求。
总之，要实现跨国企业的人力资源管理，企业需要根据当地文化、市场和法律法规制定合适的策略和流程，并保持全球一致性和灵活性，以满足不同地区员工的需求。
这需要企业精心设计、不断学习和改进，以确保企业的全球竞争力和可持续发展。
知名外企人力资源管理制度
知名外企人力资源管理制度在现代企业管理中，人力资源管理是一个至关重要的环节。
优秀的人力资源管理制度可以帮助企业保持竞争力，并吸引和留住优秀的人才。
知名外企凭借着其卓越的人力资源管理制度而在市场上立足，本文将探讨知名外企的人力资源管理制度，并分析其优势。
一、招聘与选拔在蓬勃发展的全球化竞争中，知名外企注重在全球范围内招聘和选拔最优秀的人才。
他们会在各个渠道发布职位招募信息，并注重招聘广告的准确传达企业文化和核心价值观。
其招聘流程通常包括简历筛选、面试、能力测试和背景调查等环节，确保选择到适合企业发展的人才。
二、培训与发展知名外企注重员工的培训与发展，以提高员工的技能和专业素养。
他们通常会制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训和管理培训等方面。
他们会安排员工参加外部培训课程、研讨会和行业交流活动，以拓宽员工的知识和见识。
此外，他们也会鼓励员工参与内部的岗位轮岗和跨部门的工作经验积累，提供更多发展机会。
三、绩效管理知名外企通常建立完善的绩效管理制度，以评估员工的工作表现并提供合理的激励机制。
他们会设定明确的工作目标，并通过定期的绩效考核来评估员工在工作中的表现。
多数外企采用360度评估体系，包括员工自评、同事评估、上级评估和客户评估等多个角度的反馈。
这样的绩效管理制度能够客观地评估员工的工作表现，并对其做出相应的激励和奖励。
四、薪酬福利知名外企在薪酬福利方面也非常重视。
他们会根据员工的岗位职责、绩效表现和市场供求情况制定合理的薪酬体系。
此外，他们还会提供丰厚的福利待遇，如员工股权激励计划、健康保险、带薪年假和福利活动等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、员工关怀知名外企非常重视员工关怀，关注员工的个人需求和发展。
他们会建立员工聆听机制，定期与员工进行沟通交流，及时解决员工的问题和困扰。
同时，他们还会注重员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间安排和各类福利，以提高员工的工作满意度和幸福感。
总结起来，知名外企的人力资源管理制度在招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和员工关怀等方面表现出众。
如何在外企做好人力资源总监
如何在外企做好人力资源总监在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的时代背景下，越来越多的国内企业逐步走进海外市场，参与前沿的经济活动。
如何在外企中做好人力资源总监，成为越来越多人关注的问题。
本文将探讨如何在外企中做好人力资源总监这一问题，希望对广大人力资源从业者提供一些参考和借鉴意义。
首先，作为人力资源总监，一定要树立以员工为中心的管理理念，把企业员工作为企业的重要资源和发展基石，进而实现企业的发展和员工的成长。
人力资源总监需要关注企业员工的整个生命周期，包括招聘、培养、离职等多个环节，以提高员工的工作成效和工作满意度为重点，为企业发展提供更加优质的人才资源和组织支持。
其次，人力资源总监需要从企业核心业务和发展战略出发，制定相应的人力资源规划。
人力资源总监需要了解企业的业务发展需求和所处行业的特点，从而有效配置企业的人力资源，提高企业的竞争力和市场占有率。
同时，人力资源总监需要引导企业员工思维转型，鼓励员工开拓新的业务领域和市场空间，以推动企业全面发展。
在实践过程中，人力资源总监还需要注重企业内部文化建设和团队协作。
促进企业内部文化建设，实现人员招聘和员工价值观的匹配，建立良好的组织文化和价值观念，增强企业凝聚力和员工认同感。
除此之外，人力资源总监还需要开展一系列团队活动和组织活动，提高员工之间的互动关系和团队协作意识，协同推进企业的各项事业发展。
此外，人力资源总监在外企工作中还需要加强与其他部门的沟通和协作。
作为企业核心管理层的一员，人力资源总监需要积极主动地寻找与其他部门进行合作的可能，为企业的各项业务提供全方位的支持。
与财务、市场开发、技术等部门加强联系和交流，不仅可以促进企业各部门的协同，同时也可以有效解决企业内部的沟通和合作问题，提高企业的运营效率和管理水平。
在总结如何在外企做好人力资源总监方面，以上几点是最为重要的。
作为人力资源总监，首要的工作是发掘、培养优秀的人才，完善人力资源制度、提高企业员工满意度。
人力资源知识如何在外企做好HR总监
（人力资源知识）如何在外企做好HR总监如何于外企做好HR总监？于中国经济发展过程中，外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色：壹方面，他们代表资方的利益，另壹方面他们仍得为中国雇员说话；壹方面他们于运用先进的国外的人力资源理论，另壹方面他们得思考如何把先进理论和中国实际相结合……我们特别邀请4位于外企工作的人力资源总监，讲述他们的工作经历，相信对更多的人力资源管理者有启发作用。
刘珂：自1992年即开始于跨国公司从事外企人力资源管理工作至今已经12年了，是于北京的跨国公司中最为资深的人力资源总监之壹。
他是中国人力资源开发研究会常务理事，美国薪酬协会会员，兼任数家著名大型民营企业集团高级人力资源顾问，1998年开始担任著名跨国公司——施耐德电气（中国）公司人力资源总监，随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。
刘珂：HR的权利来自能力“我的今天是从最基层壹步步走上来的”，这是记者于统计刘珂的讲述中提到的最多壹句话。
刘珂是于外语学院念的大学，毕业后不久去了南方，于壹家中德合资的企业当翻译，因为他表现出的壹些于管“人”方面的天赋，让很快他进入了公司人力资源部门。
刘珂从人事专员做起，通过不断地学习和于实践的摸爬滚打中逐渐积累经验。
1998年，他开始担任著名跨国公司——施耐德电气（中国）公司人力资源总监，而且壹做就五年，随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。
没有天生的HR总监记者：作为壹个优秀的跨国公司的人力资源总监要具备那些素质，经历那些磨练？刘珂：如果我们局限于外企跨国公司人力资源总监，我觉得必然有壹个成长过程。
首先，他必须有几个必备条件：1.他必须有流利的英语和非常好的语言沟通能力，壹个语言表达能力差的、内向的或是木讷的人做不了人力资源总监，他能够做薪酬专员或某方面的专家；2.他必须有天生的领导力。
我有个壹孔之见，我认为不是所有人均有天分去当经理、总监、总裁，要量力而行，怎样正确的见待自己这本身就是壹个人力资源的大课题。
外企人力资源总监述职报告
外企人力资源总监述职报告引言：作为外企人力资源总监，我对过去一年的工作进行了全面总结和分析，通过撰写这份述职报告，旨在向各位领导和同事汇报我在部门管理、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面所做的工作，并提出未来的规划和改进措施。
在过去的一年里，我本着客户至上的原则，致力于提升人力资源管理水平，为公司发展提供全面的人力资源支持。
主体：人力资源战略规划与执行本节将重点阐述过去一年中我在制定和执行人力资源战略方面的工作。
首先，我通过深入了解公司的战略目标和需求，制定了一系列针对性的人力资源策略。
例如，我优化了员工招聘渠道和流程，提高了招聘质量和效率。
此外，我还积极推动了组织结构优化，提升了团队协作效能。
通过这些措施，我们能够更好地满足公司业务需求，提高业务效益。
员工培训与发展员工培训与发展对于公司的长期发展至关重要。
我致力于打造学习型组织，为员工提供持续的培训和发展机会。
通过开展专业技能培训、管理培训和领导力发展计划等活动，我帮助员工提升了专业能力和领导力水平，提高了整体团队绩效。
此外，我还积极引入了员工认证机制，激励员工持续学习和成长，为公司的未来发展储备了人才。
绩效管理与员工激励绩效管理是激励员工、推动组织发展的重要手段。
在过去一年中，我引入了绩效管理制度，明确了工作目标和绩效评估标准，通过绩效考核激励员工积极进取。
我也注重及时反馈，与员工进行绩效面谈，帮助他们认识自身优点和不足，制定改进计划。
同时，我也积极开展员工关怀活动，提供良好的工作环境和福利待遇，激励员工的工作热情和忠诚度。
薪酬福利管理良好的薪酬福利管理是吸引和留住人才的关键。
我着重进行了薪酬制度的优化和福利待遇的改进。
在薪酬制度方面，我确保薪酬的公平和竞争力，制定了透明的薪酬政策，并采用了绩效考核等因素来调整薪水。
在福利待遇方面，我关注员工的生活品质和工作环境，提供了灵活的工作时间、员工健康管理和丰富的员工活动，增强了员工的归属感和满意度。
做好人力资源工作的15个技巧
做好人力资源工作的15个技巧作为人力资源专业人士，要做好人力资源工作，需要具备一定的技巧和能力。
下面列举了15个在人力资源管理中非常重要的技巧。
1.了解公司的战略目标和业务需求。
作为人力资源专业人士，首先要了解公司的战略目标及其所需要的人力资源，以便为公司提供有效的人力资源管理支持。
2.拥有良好的沟通能力。
人力资源工作需要与各级员工进行沟通，包括管理层和普通员工，因此需要有良好的沟通技巧，能够清晰表达和理解对方的意图。
3.具备人际关系管理能力。
人力资源工作需要与各级员工打交道，处理与员工相关的问题。
因此，人力资源专业人员需要具备处理人际关系的能力，确保与员工建立良好的合作关系。
4.了解劳动法律法规。
在人力资源管理中，了解劳动法律法规是必要的，以确保公司的人力资源管理合规，避免违法行为的发生。
5.具备问题解决能力。
人力资源工作中经常遇到各种问题和挑战，需要有解决问题的能力，能够找到合适的解决方案并及时应对。
6.具备培训和发展能力。
人力资源专业人员需要有培训和发展员工的能力，包括制定培训计划、开展培训活动以及评估培训效果等。
7.拥有组织和规划能力。
人力资源工作需要有良好的组织和规划能力，能够有效地组织和安排各项人力资源管理活动。
8.具备员工关怀和激励能力。
人力资源专业人员需要了解员工的需求和关注点，并能够提供相应的关怀和激励措施，帮助员工保持积极的工作状态。
9.具备决策能力。
人力资源管理中需要做出各种决策，包括员工招聘、晋升和解雇等。
因此，人力资源专业人员需要具备决策能力，能够做出明智的决策。
10.了解员工的人才需求。
人力资源专业人士需要了解员工的人才需求，包括员工的技能和能力，以便为公司提供合适的人才库。
11.具备数据分析能力。
人力资源工作需要分析大量的数据，包括员工的出勤情况、薪酬水平等。
因此，人力资源专业人员需要具备数据分析能力，能够从数据中提取有用的信息以支持决策。
12.具备项目管理能力。
人力资源管理中会涉及到一些项目，例如员工调动、绩效评估等。
外企人力资源论文人力资源配置论文
外企人力资源论文人力资源配置论文外企人力资源配置的研究一、引言在当今全球化的经济环境中，外企在中国市场的竞争日益激烈。
人力资源作为企业最宝贵的资源之一，其合理配置对于外企的发展至关重要。
有效的人力资源配置能够提高企业的生产效率、创新能力和市场竞争力，从而实现企业的战略目标。
然而，由于文化差异、管理理念不同等因素，外企在人力资源配置方面面临着诸多挑战。
因此，研究外企人力资源配置具有重要的现实意义。
二、外企人力资源配置的特点（一）多元化的人才需求外企通常在全球范围内开展业务，需要具备不同文化背景、语言能力和专业技能的人才，以满足不同市场和业务的需求。
（二）跨文化管理的挑战来自不同国家和地区的员工在价值观、工作方式和沟通风格等方面存在差异，这给人力资源配置带来了跨文化管理的难题。
（三）高度重视人才的选拔和培养为了保持在市场中的竞争优势，外企往往投入大量资源用于选拔和培养优秀的人才，以提升员工的综合素质和能力。
三、外企人力资源配置的影响因素（一）企业战略企业的战略目标决定了人力资源配置的方向和重点。
例如，如果企业采取扩张战略，就需要招聘和配置更多的市场开发和销售人才；如果企业注重创新，就需要吸引和留住具有创新能力的研发人才。
（二）市场环境市场的需求变化、竞争对手的情况以及行业发展趋势等都会影响外企的人力资源配置。
例如，在市场竞争激烈的情况下，企业可能需要优化人力资源配置，提高生产效率和降低成本。
（三）法律法规不同国家和地区的法律法规对劳动用工、薪酬福利等方面都有不同的规定，外企在进行人力资源配置时必须遵守当地的法律法规。
（四）企业文化企业文化影响着员工的行为和价值观，也会对人力资源配置产生影响。
例如，一些外企强调团队合作和创新精神，在招聘和配置人才时会更倾向于具有这些特质的员工。
四、外企人力资源配置中存在的问题（一）人才流失问题由于文化差异、工作压力等原因，外企的人才流失率相对较高，这不仅增加了企业的人力成本，还可能导致企业的商业机密泄露。
如何管理跨国企业的人力资源
如何管理跨国企业的人力资源随着全球化的加速，跨国企业的数量不断增加，也越来越受到人们的关注。
跨国企业的成功不仅仅取决于技术、市场、财务等方面的优劣，更需要管理者关注和解决人力资源管理方面的问题。
本文将从人力资源管理的角度出发，探讨如何有效地管理跨国企业的人力资源。
一、跨国企业人力资源管理的意义跨国企业拥有来自不同国家、地区、文化背景的员工，这对于企业的人力资源管理提出了更高的要求。
跨国企业的人力资源管理不仅仅是吸引、培养和留住优秀员工，更需要考虑文化差异、语言障碍、法律规定等问题。
跨国企业人力资源管理需要做好以下几个方面：1.合规性管理不同国家有不同的法律、劳动法规、政策等，管理者需要了解和遵守这些规定，确保公司在各国的经营都合法合规。
要建立符合各国法律法规的制度，完善各项规章制度，保障员工的权益。
2.多元文化管理跨国企业涉及到不同的文化，如何理解和维护不同文化之间的差异，免费歧视，保障员工的人格和尊严，增强员工的凝聚力和归属感，是非常重要的任务。
跨国企业应采用审慎而尊重的态度处理不同文化之间的相互关系，避免发生相互之间的摩擦和冲突。
3.职业道德教育跨国企业要引导员工树立正确的职业道德观，提高员工的职业素养和道德水平。
企业要从营造良好的企业文化，制定职业准则，在培训中注重道德教育等方面入手，引导员工做一名有道德的员工。
二、跨国企业人力资源管理的实施人力资源管理程度的高低直接影响到企业的运转效率和效益。
在开展跨国企业人力资源管理时，需注意以下事项：1.制定人力资源管理策略制定合理的人力资源管理策略并落实到实际操作中，建立适应企业特点、国际标准、不同国家文化和法律法规的管理制度和流程，构建国际化的人力资源管理系统。
2.设立人力资源部门跨国企业应设立专门的人力资源管理部门或行使类似职能。
部门应重视在全球范围内的招聘、培训、聘用、福利、评价等方面的工作，有效地组织人员管理和组织发展，增强企业人力资源的核心竞争力。
如何管理跨国公司的人力资源
如何管理跨国公司的人力资源随着全球化的不断发展，越来越多的公司开始扩展业务至国际市场。
在这一过程中，人力资源管理变得尤为重要，因为它涉及到不同国家、文化和法律环境下的员工招聘、培训、福利待遇以及绩效评估等方面。
本文将介绍如何有效地管理跨国公司的人力资源，为公司的全球扩展提供支持。
1. 了解并尊重各国法律和文化差异在管理跨国公司的人力资源时，首先要了解和尊重各国的法律和文化差异。
不同国家具有不同的就业法律和劳动合同规定，了解并遵守这些法律对于公司的长期发展至关重要。
同时，文化差异也会对员工的行为习惯和价值观产生影响，因此在管理人力资源时要充分考虑这些差异，制定相应的策略和政策。
2. 建立全球一体化的人力资源管理系统为了更好地管理跨国公司的人力资源，建议建立一个全球一体化的人力资源管理系统。
该系统应当集成各国分支机构的信息，并提供统一的数据分析和决策支持。
通过集中管理和监控，公司可以更好地掌握员工的情况，从而更加高效地开展人才招聘、培训和绩效管理等工作。
3. 采用招聘国际化人才的策略跨国公司需要拥有适应不同国家环境的员工队伍，因此采用招聘国际化人才的策略是非常关键的。
公司可以通过国际招聘网站、合作伙伴以及社交媒体等渠道来吸引具有国际经验和跨文化背景的优秀人才。
此外，公司还可以通过培训计划和交流项目来提高员工的国际化素养，以适应跨国公司的运营需求。
4. 提供多样化的培训和发展机会为了充分发挥员工的潜力和才能，跨国公司应提供多样化的培训和发展机会。
这不仅有助于员工在职业生涯中不断成长，也有利于公司发展出高素质的人才队伍。
公司可以组织国际培训项目、轮岗计划以及导师制度等，让员工获得全球视野和跨国经验。
5. 制定全球统一的薪酬和福利政策为了确保公平和一致性，跨国公司应制定全球统一的薪酬和福利政策。
这意味着公司需要考虑不同国家的工资水平、社会保险制度以及员工期望等因素，并在此基础上制定相应的薪酬和福利计划。
统一的政策有助于提高公司的员工满意度和忠诚度。
如何做好企业人力资源管理的工作
如何做好企业人力资源管理的工作企业人力资源管理是一项复杂而又关键的工作，它涉及到招聘、培训、员工福利等多个方面，对于企业的发展和员工的发展都具有重要的意义。
以下是一些建议，帮助人力资源管理者在企业中做出更好的工作。
首先，明确企业的发展战略和人力资源管理的目标。
人力资源管理者需要了解企业的战略和目标，以便为企业提供合适的人力资源解决方案。
这意味着要与管理层保持密切的沟通，了解企业的长期规划，以便根据企业的需要来制定相应的人力资源管理策略。
其次，进行有效的招聘和选拔。
招聘和选拔是人力资源管理中非常重要的一环。
人力资源管理者需要确定企业所需的人才岗位，并设计有效的招聘渠道和选拔流程。
在招聘过程中，要注重岗位的描述和要求，以吸引和筛选合适的候选人。
在选拔过程中，要使用有效的面试和评估工具，确保正确评估候选人的技能和适应性。
第三，注重员工培训和发展。
员工培训和发展是保持企业竞争力和员工满意度的重要途径。
人力资源管理者需要制定全面的培训计划，并提供多样化的培训方式，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
此外，还要关注员工的个人发展需求，制定个性化的发展计划，激励员工不断提升自己的技能和能力。
第四，关注员工福利和薪酬管理。
员工福利和薪酬是员工吸引力和保留力的重要因素。
人力资源管理者应该了解员工对福利和薪酬的需求和期望，并制定合理的福利政策和薪酬体系。
这包括提供具有竞争力的薪酬，良好的工作环境，健全的福利制度等，以吸引和留住优秀的人才。
第五，建立良好的绩效管理体系。
绩效管理是激励和评估员工表现的重要手段。
人力资源管理者应该与员工一起设定明确的工作目标和绩效指标，并定期进行评估和反馈。
这样可以激发员工的工作动力，提高工作效能。
最后，建立良好的员工关系和沟通渠道。
良好的员工关系和沟通是一个团队和谐发展的基础。
人力资源管理者应该建立一个开放和透明的沟通渠道，促进员工和管理层之间的密切合作和互动。
此外，还应建立一个公平和公正的处理员工问题的机制，保障员工权益。
如何有效管理跨国企业人力资源
如何有效管理跨国企业人力资源在全球化的时代，跨国企业的出现使得企业的运作变得更加复杂。
随着市场的扩大和国际贸易的增加，企业也开始面临更多的挑战。
在跨国企业中，人力资源管理起着重要的作用。
有效地管理跨国企业的人力资源是促进企业发展和竞争力的关键。
首先，跨国企业应该建立有效的招聘和选拔机制。
跨国企业的员工来自不同的国家和文化背景，他们的能力、经验和技能差异很大。
因此，企业需要确定招聘和选拔的标准，以确保选择到适应企业发展需求和文化的人才。
此外，企业还可以通过与国际人力资源机构合作或运用现代技术工具，如在线招聘平台，来扩大招聘范围和提高招聘效率。
其次，跨国企业应该注重培训和发展员工的能力。
不同国家和地区的文化差异导致了员工的工作风格和沟通方式的差异。
为了提高员工的绩效和适应企业的需求，跨国企业需要对员工进行培训和发展。
培训可以包括跨文化沟通、领导力、团队合作等方面的内容，以帮助员工更好地适应跨国企业的工作环境。
第三，跨国企业还应该重视员工福利和激励机制的设计。
不同国家的劳动法规和劳动习惯不同，企业需要根据当地法律法规和人情风俗，为员工提供合理的福利待遇。
同时，企业还应该关注员工的激励机制，通过设计合理的薪酬和绩效评估体系，激发员工的工作动力和创造力。
此外，跨国企业应该加强跨地区和跨部门的沟通与协作。
由于企业的多样性和分布在不同地区的员工，沟通与协作成为关键。
企业可以利用现代技术工具，如视频会议、在线协作平台等，促进跨部门和跨地区的沟通与协作。
同时，企业也可以通过建立国际员工交流项目，促进员工之间的相互了解和文化交流。
最后，跨国企业还应该加强对外部劳工资源和供应链的管理。
跨国企业的供应链往往跨越多个国家和地区，企业需要确保遵守当地法律法规和人权要求，维护供应链的合法性和可持续发展。
同时，企业也需要关注供应链中劳动力的条件和待遇，以确保劳工的权益和企业形象。
总之，跨国企业人力资源管理是一个复杂而重要的议题。
2023年外企人力资源部工作计划
2023年外企人力资源部工作计划引言：人力资源部是外企组织中至关重要的部门之一，负责员工招聘、培训发展、绩效管理、薪资福利、员工关系等方面的工作。
在2023年，外企人力资源部面临着新的机遇和挑战，需要制定科学合理的工作计划，以支持企业的发展目标和战略。
本文将提出一个____字的2023年外企人力资源部工作计划。
一、人才招聘和绩效管理1. 制定招聘计划：根据企业发展目标和需求，制定详细的人才招聘计划，包括岗位需求、招聘渠道和招聘流程等。
同时，加强对校园招聘和社会招聘的宣传和推广，提高招聘效率和质量。
2. 完善绩效管理制度：通过优化绩效管理制度和工具，建立科学、公平、可操作的绩效评估体系。
同时，加强绩效管理的宣传和培训，提高员工对绩效目标的理解和认同，激励员工积极工作和提高绩效。
3. 发展人才储备和绩效改进：开展人才储备计划，通过培养和挖掘内部潜力人才，提供内部晋升和发展机会。
同时，定期收集、分析和反馈员工的绩效数据，及时调整绩效目标和指标，不断提升绩效改进的能力和水平。
二、培训发展和继续教育1. 制定培训计划：根据员工需求和企业战略，制定全面且有针对性的培训计划。
计划中包括岗位培训、领导力发展、团队合作、沟通技巧等方面的培训内容。
同时，通过内外部资源合作，引进专业讲师和培训机构，提供高质量的培训课程。
2. 推行继续教育政策：积极推动员工继续教育，提供学费补贴和灵活的学习时间。
与高校和培训机构建立合作关系，开展技能培训、职业认证等活动，提高员工的专业素养和职业竞争力。
3. 培训成果评估和跟踪：建立培训成果评估和跟踪机制，通过问卷调查、考核评估等方式，收集培训效果和员工满意度的反馈。
根据反馈结果及时调整培训计划和方式，提高培训的有效性和影响力。
三、薪资福利和员工关系1. 优化薪酬体系：通过市场调研和薪酬数据分析，优化薪酬结构和制度，并建立公正、透明的薪酬体系。
加强薪酬福利的宣传和沟通，提高员工对薪酬福利的满意度和认同感。
如何管理跨国企业的人力资源
如何管理跨国企业的人力资源跨国企业的兴起，使得人力资源管理面临了前所未有的挑战。
跨国企业需要面对不同国家的法规、文化差异以及多样化的员工群体，因此有效地管理跨国企业的人力资源变得至关重要。
本文将探讨如何在跨国企业中进行人力资源管理，以提高企业的绩效和竞争力。
一、全球人力资源策略的制定与实施在跨国企业中，需要制定与实施全球人力资源策略。
这包括识别和吸引高素质员工、培养和发展人才、构建多元化和包容性组织文化等。
同时，还需要兼顾不同国家的法规和劳动力市场差异，确保策略的可行性和执行力。
1.1 人才招聘与选择在跨国企业中，人才招聘与选择是重要的一环。
企业需要根据各个国家的文化、法规和市场需求来定制招聘流程和标准。
此外，可以借助现代技术手段，如在线人才招聘平台和视频面试，以便更广泛地吸引和评估全球人才。
1.2 培训和开发跨国企业需要为员工提供有效的培训和发展机会，以帮助他们适应不同的文化环境和工作要求。
这包括文化敏感性培训、跨文化沟通培训以及职业发展计划等。
通过培训和开发，可以提高员工的绩效和忠诚度，同时增强跨国企业整体的竞争力。
1.3 组织文化建设建立一种包容性和多元化的组织文化对于跨国企业尤为重要。
这意味着要尊重和包容不同的文化背景、价值观和工作习惯，并创建一个公平、公正和合作的工作环境。
企业可以通过组织文化培训、激励机制和员工参与活动等方式来实施和加强多元化文化。
二、跨国企业间的人力资源管理协同跨国企业通常在全球范围内设有多个分支机构和子公司，因此需要有效地协同和协调人力资源管理。
以下是几种方法：2.1 设立共享服务中心共享服务中心可以提供人力资源管理方面的支持和服务，为不同地区的分支机构提供一致性的人力资源流程和政策。
这样可以节省成本并提高效率，同时确保全球范围内的人力资源管理一致性和合规性。
2.2 跨国团队协作跨国企业可以组建跨国团队，由不同地区的人力资源专业人员组成，共同协作解决人力资源管理问题。
如何做好人力资源管理工作
如何做好人力资源管理工作人力资源（Human Resources，简称HR）管理是指组织针对员工的招聘、培养、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面进行有效协调和管理的工作。
做好人力资源管理工作对于企业的发展至关重要。
本文将从以下几个方面探讨如何做好人力资源管理工作。
一、合理招聘与选拔在人力资源管理工作中，招聘和选拔是重中之重。
首先，要制定合理的招聘计划，明确人员需求、岗位要求和薪酬福利待遇。
其次，要通过多样化的招聘渠道、如内部推荐、招聘网站、职业介绍所等，吸引人才。
同时，采取科学的选拔方法，如面试、测评等，确保招聘到符合岗位要求且具备发展潜力的人才。
二、关注员工培养与发展人才是企业最宝贵的资源，培养和发展员工是人力资源管理的核心任务之一。
企业应根据员工的职业规划和发展需求，制定个性化的培训计划，提供系统完备的培训课程和资源。
此外，还可以通过内部晋升、跨部门交流等方式，为员工提供成长和发展的机会，增强员工的归属感和职业发展激励。
三、建立健全的绩效管理制度绩效管理是人力资源管理的重要环节。
建立健全的绩效评估体系，可以激励员工积极工作，增强员工合作意识和工作效率。
在绩效管理过程中，应该设置明确的绩效指标，确保公平公正，注重绩效与奖惩的挂钩，及时反馈评估结果并与员工进行沟通，以促进员工个人和企业整体绩效的提升。
四、建立良好的劳动关系劳动关系的营造对于维护企业稳定和谐的发展至关重要。
以沟通为基础，建立起良好的企业文化和团队合作氛围。
通过制定合理的薪酬福利政策、加强对员工关心和照顾，增强员工的凝聚力和信任感。
此外，也要注重员工的权益保障，确保劳动法规的合规执行，避免因劳动纠纷带来的不良影响。
五、关注员工福利与关怀员工福利与关怀是体现企业关心和照顾员工的重要方式。
企业可以提供丰富多样的员工福利，如健康保险、带薪年假、员工旅游等，提高员工对企业的满意度和忠诚度。
同时，一对一关怀员工的个人需求，提供情绪和心理的支持，帮助员工解决工作和生活中的问题，增加员工的幸福感和工作积极性。
高效管理跨国企业人力资源
高效管理跨国企业人力资源随着全球化的快速发展，跨国企业在全球范围内取得了巨大的发展机遇。
然而，跨国企业在管理人力资源方面面临着更大的挑战。
如何高效管理跨国企业的人力资源，成为了跨国企业管理者亟待解决的重要问题。
一、了解文化差异，定制人力资源策略在跨国企业的运营中，不同国家和地区的文化差异是无法避免的。
在高效管理人力资源的过程中，首先需要了解各国家和地区的文化特点，以便能够制定符合当地文化的人力资源策略。
例如，在一些西方国家，个人主义文化较为突出，注重个人发展和自主权利；而在一些东方国家，集体主义文化较为强调，注重团队合作和互相尊重。
根据不同文化背景，为不同国家和地区的员工制定合适的薪酬福利、绩效考核和培训计划，可以更好地激发员工的工作动力和创造力。
二、建立有效的沟通渠道跨国企业的管理是一个全球性的挑战，不同国家和地区之间的沟通障碍也是非常明显的。
针对这一问题，跨国企业应该建立起高效的沟通渠道，以确保信息能够畅通无阻地在各个部门和地区之间传递。
可以利用现代化的信息技术手段，如互联网和视频会议，实现全球范围内的即时通讯和协同合作。
另外，还应该加强跨国企业内部的文化交流和培训，培养员工的跨文化沟通能力，提高企业内部的协同合作效率。
三、制定完善的培训计划在高效管理跨国企业的人力资源中，培训是非常关键的一环。
通过制定完善的培训计划，可以帮助员工适应跨国企业的工作环境和文化，提高工作技能和职业素养。
培训课程既可以包括专业知识的培训，也可以包括跨文化交流和管理技能的培训。
此外，还可以采用跨国交流的方式，让员工有机会亲身体验不同国家和地区的工作环境和管理方式，提高员工的全球视野和跨文化适应能力。
四、注重员工福利和关怀高效管理跨国企业的人力资源，不能忽视员工的福利和关怀。
员工是企业最宝贵的资源，只有员工的积极投入和奉献精神，企业才能取得持续的发展。
因此，跨国企业应该注重为员工提供良好的工作环境和福利待遇，关心员工的身心健康和成长发展。
在外企做好HR总监的方法
在外企做好HR总监的方法随着全球化的不断深入，越来越多外企进入中国市场，如何在外企做好HR总监成为了众多HR从业者的热点关注话题。
HR总监在外企中担任着重要的角色，负责人事管理和发展策略制定，本文将探讨如何在外企做好HR总监并取得成功。
1. 具备行业经验和背景外企在雇用HR总监时，首先考虑的是其行业经验和背景。
担任HR总监需要了解员工管理和组织发展的复杂性，而这需要具备深厚的行业经验和比较广泛的背景知识。
因此，想要在外企做好HR总监，需要通过行业背景的学习和培训，不断提升自己的行业认知能力和技能，打下坚实的基础。
掌握行业动态，了解公司竞争对手情况，知道公司需求并根据情况调整行动方案，是成为优秀HR总监的关键。
2. 理解企业文化和价值观外企拥有多元化的文化和价值观，因此，在外企担任HR总监，必须深入理解企业文化和价值观，不断提升自己的文化意识水平。
HR总监应该参与和组织企业文化建设和活动，深度理解企业文化和价值观，并保持与公司价值观的一致，用自己的行动引领未来的企业文化。
3. 建立和维护良好的员工关系在HR总监的职责范围内，建立和维护良好的员工关系是极为重要的一项能力。
在员工方向上，HR总监应立足实际，坚持公正原则，平衡公司各员工群体利益和公司的整体利益。
需要了解各类员工心理和行为，以及现代管理理念对员工需求的影响。
同时，需要及时解决员工的问题和矛盾，并提供建议和支持以促进公司整体发展。
4. 拥有优秀的沟通能力建立通畅的沟通渠道是良好员工关系的基础，而沟通能力是实现良好沟通的前提条件。
HR总监在职位上应该拥有优秀的沟通能力，为公司各部门之间建立起有效的沟通渠道，使公司各方面能够得到良好的协调。
此外，HR总监需要善于倾听，了解员工的意见和反馈，并及时采取措施，以推进员工发展和公司整体业务进展。
5. 落实人才管理策略作为HR总监，必须熟悉和掌握当今人才市场的发展动向和变化趋势，并在此基础上制定有效的人才管理策略，确保公司人才结构的持续优化和发展，提高公司人才素质和员工绩效。
在华外企人力资源本土化战略探究
在华外企人力资源本土化战略探究摘要：随着经济全球化的不断发展和各国联系的逐渐增强，跨国公司的发展也越来越迅速，同时跨国公司的发展也在一定的程度上促进了各国之间更为密切的往来，由于中国经济等各方面的不断发展和本身的优势所在，外国企业纷纷在中国建立。
本文将对在华外企实行人力资源本土化战略的原因以及如何更好地实施好人力资源战略做出阐述。
关键词：在华外企人力资源本土化战略由于我国投资环境的不断改善，在我国投资的外资企业越来越多，竞争也越来越激烈。
在华外企要想获得更好更快的发展，在我国立足，加强对人力资源的本土化就显得格外重要。
一、在华外企实行人力资源本土化战略的原因（一）我国教育水平的不断提高，培养出更多的高素质人才近几年来，随着国家经济实力的不断增强以及对教育重要性的认识，实施了科教兴国和人才强国战略等，通过财政的支持对教育的投入也不断加大，另外，全社会形成了一种良好的教育氛围，也使我国培养出越来越多的高素质人才和专业化人才，并且加之中国的优秀人才更了解中国的文化背景等优势，这对在华外企实行人力资源本土化战略创设了良好的基础。
（二）外企所在国家的人员聘用成本高一方面，由于国家经济发展水平的因素，我国的工资水平本来就低于国外较发达国家的发展水平，尤其是对于一些中高级的管理层人员来说，工资水平更是远远高于我国，对生活环境的要求也很高；另一方面，外企所在国家的人员被调用到离家很远的地方，那么会对家庭造成一定的影响，因此对员工家庭的安抚又是一项支出，包括员工孩子的教育等各方面。
两者综合起来，会使得对聘用外企所在国家的员工会使得成本提高，而且高成本也不一定会有一个好的效果。
（三）两个国家之间文化、观念等方面的差异一个外企的产品是否可以迅速在中国市场占领，产品是否符合中国的文化，是否符合中国人的消费习惯和生活观念，是否符合中国当前的消费水平等各方面都起到非常重要的作用。
在鸦片战争时期，英国向中国倾销睡衣睡帽等日用品，显然在当时的人们都没有用过，甚至很多人不知道那是什么，所以导致大量的日用品无法出售，这就是对中国人们的生活习惯没有一个全面的了解原因。
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如何在外企做好HR总监？在中国经济发展过程中，外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色：一方面，他们代表资方的利益，另一方面他们还得为中国雇员说话；一方面他们在运用先进的国外的人力资源理论，另一方面他们得思考如何把先进理论与中国实际相结合……我们特别邀请4位在外企工作的人力资源总监，讲述他们的工作经历，相信对更多的人力资源经管者有启发作用。
刘珂：自1992年即开始在跨国公司从事外企人力资源经管工作至今已经12年了，是在北京的跨国公司中最为资深的人力资源总监之一。
他是中国人力资源开发研究会常务理事，美国薪酬协会会员，兼任数家著名大型民营企业集团高级人力资源顾问， 1998年开始担任著名跨国公司——施耐德电气（中国）公司人力资源总监，随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。
刘珂：HR的权利来自能力“我的今天是从最基层一步步走上来的”，这是记者在统计刘珂的讲述中提到的最多一句话。
刘珂是在外语学院念的大学，毕业后不久去了南方，在一家中德合资的企业当翻译，因为他表现出的一些在管“人”方面的天赋，让很快他进入了公司人力资源部门。
刘珂从人事专员做起，通过不断地学习和在实践的摸爬滚打中逐渐积累经验。
1998年，他开始担任著名跨国公司——施耐德电气（中国）公司人力资源总监，而且一做就五年，随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。
没有天生的HR总监记者：作为一个优秀的跨国公司的人力资源总监要具备那些素质，经历那些磨练？刘珂：如果我们局限于外企跨国公司人力资源总监，我觉得必然有一个成长过程。
首先，他必须有几个必备条件：1.他必须有流利的英语和非常好的语言沟通能力，一个语言表达能力差的、内向的或是木讷的人做不了人力资源总监，他可以做薪酬专员或某方面的专家；2.他必须有天生的领导力。
我有个一孔之见，我认为不是所有人都有天分去当经理、总监、总裁，要量力而行，怎样正确的看待自己这本身就是一个人力资源的大课题。
3.要有一个敏锐的观察力、鉴别力和判断力。
有了这些基础，我想其余的就是通过实践的积累来提升你的能力。
我认为一个大型跨国公司的人力资源总监必须有在工厂做HR经理三年以上，同时要有主管销售和商务部门做HR经理三年的经验，这样他就是一个理想的人力资源总监候选人了。
我不相信也没见过未在基层做过HR工作，直接做总监的，我认为中国的人力资源总监都是从基层摸爬滚打而来的。
人力资源经管是很讲功力的，只有从实践的悲欢离合、荣辱曲折来积累，不可能从书本中跳跃而来，其中过程必不可少。
我没有见过二十四五岁可以做到人力资源总监的，这种经历、阅历，对人的鉴赏力、观察力和对人的影响力都必须修炼到一定火候才能做到。
记者：HR经理人许多经管方面的知识来自于书本，你怎样认识实践与书本之间的差异？刘珂：我本人是从基层做起来的，不是科班，其间仅参加过两次人力资源方面的培训。
我认为实践和书本之间主要区别在顺序上。
在中国，我认为先书本不如先实践，因为你先知道操作再看理论会触类旁通，会发现自己的实际有理论在支持。
但如果先理论后实践用理论来套实践就不一定套得上，会让认识产生混乱。
我国人力资源经管理论很不健全，多从西方变异而来，时间短，不完整。
西方有完整的理论，但移植过来后就不完整了。
我们MBA 的教育也是类似的。
但我不认为有必要搞一套系统的人力资源理论让大家学了后再从业，我认为先从业再找理论，找自己的不足，这样更好。
以诚待人是HR总监立身之道记者：在你做人力资源工作中，印象最深刻的事是什么？刘珂：作为一个中国人在资方和中方雇员利益发生本质冲突的时候，是最困难的。
比方说出现了争议，甚至一些过激行为的时候，如工厂要卖掉，要转让给别人，或卖掉一个车间，那就会牵扯到裁员的问题。
像这种劳资关系激化的情况下，人力资源部要起什么作用，它要起灭火器、润滑油、挨骂者、出气筒、说服者、政策法规宣传者甚至还有一个谈判家的角色。
这些角色没有第三方来承担，只有HR来做。
工会来了，会喊喊口号，要打倒资本家，要给钱，要给利益。
资方就会回答NO，不行！我就按中国法律给你钱和补偿。
这时候就会矛盾激化。
我印象最深的就是这些，而我经历了大概有十几次这种事情的发生。
记者：如何解决这些问题？刘珂：我认为出现这种矛盾激化的情况，一是公司经管出现了问题，事先没有做好充分的准备工作；二是HR部门有责任。
解决这种情况只有一招：就是以诚待人。
面对情绪激动的工人，不要把自己当成汉奸，不要学电影上洋主子派来的那种角色，那一定会被抵触的。
要想办法面对工人，要从情绪上、从感情上去理解他们，去跟他们找共鸣点，找共同的话题，去想法满足和争取他们合理的要求，做一个通情达理的、诚恳的资方代表，依法、依情理尽自己的可能争取他们的应得。
但超越权力、超越法律、超越情理的限度我不能去做。
这样大家一看你能够从某种程度上理解他们，就有了沟通。
面对资方HR部门既不要做工会主席的角色，也不能原则尽失，要不卑不亢从职业的角度告诉你认为应当怎样。
对资方也要坦诚，有时他们对你不信任，这是很普遍的，但我会坦诚的告诉他事情的原因，应当怎样做，反之后果会如何，全部告诉他。
我相信在他认真的考虑后，他会作出和HR部门一致的理性的选择。
HR的权利来自能力记者：作为人力资源总监，你工作的重点是什么？刘珂：我的工作重点不是操作方面的事，因为跨国公司人力资源总监不应该是做一些具体操作方面的事情，它要有一个宏观的概念，公司都有一些什么样的人，他们应当怎样去发展，怎样了解他们，激励他们，为他们制定长远的发展计划。
具体来讲我的工作重点有这几方面：一是根据公司宏观的发展战略，规划工作的近远期目标、工作策略、工作原则和一些指标，还有不同级别的人员的发展规划，内部人才替代。
二是经管我的团队做实际的工作，经管他们完成HR部门的业绩指标，完成具体工程，做具体的事。
这些都是我和老板商量好的，由我分解细化分给下面的经理，让他们再细化，再分解给最基层的人。
三是协调员工经管，实际就是协调劳资关系，包括奖惩、矛盾争议的处理，包括内部沟通、员工满意度调查和提高等工作。
记者：要想搞好跨国公司人力资源经管工作您认为需要握哪几点？与个人的性格有那些联系？刘珂：要想搞好跨国公司人力资源经管工作一定要有自己的特点和风格，首先要让员工觉得新来的人力资源总监有风格、有变化。
我是从基层做起的，走到今天如果算是成功，保持个人作风强硬，并带动HR部门整体的强劲作风是一个重要因素。
在很多人眼里，HR部门是个服务部门，不能干预其他部门的内部事务，但我强调要做就做强者，我领导的HR部门必须在所有与人相关的决定中占有至少50%的决定权，没有宁可不做，人力资源绝对不能成为一个可有可无任人驱使的部门。
当然，要做到这点需要过程，要让决策者看到人力资源总监的价值，否则你凭什么让人家相信你，你的权力要来自你的能力，而不是只依靠职位。
另外，HR部门虽然不是工会，但一定要有公心，公心就是不要让私利、私欲放在你工作和决策之上，只有这样才能赢得民心，才能得到支持和认可。
要敢于仗义执言，敢于扶持正义，敢于抵制少数歪风邪气，敢于抵制一些歧视，敢于大声疾呼为员工争取合理合法的权益。
在跨国公司是非常注重人的声誉和品格的，公正廉洁是一个经理人最好的立身之本。
以真心关心关爱员工也很重要，一定要从人性化的角度去管人、用人、激励人，这是一个高层次的意识问题。
这是HR工作的一个方向，如果不能从这个角度去考虑，去作为撬动你行为的杠杆的话，你的工作目标就会迷失，就无法掌握作为一名高级经管人员的方向。
刘秋廉：自1992年起，先后在加拿大、法国和美国公司的HR经管岗位就职，有20多年人力资源从业经历。
现为德州仪器（中国）公司人力资源总监，北京外企人力资源协会副会长。
刘秋廉：让人才流动起来“对于公司来讲，流动率过低，人员过于稳定未必是件好事，不流动就没有活力，就是一潭死水。
员工在一个岗位上呆得很舒服，没有压力，久而久之会形成惰性，不思进取。
一旦遇到变故，需要裁员或重组，被裁掉的人就会找不到工作，感觉无所适从。
”这是刘秋廉接受采访时的一段话。
刘秋廉认为外资企业需要的人已经不象以前光懂外语就行了，而是需要真正有技能，综合素质高的人才，而目前高素质的人才储备毕竟还是有限的，虽然有那么多待业、下岗的人，但真正优秀的人才还是非常有限的。
大家都在讲留人，但大家都在抢这点人才，这无疑给人才造就了流动的机会，如果别的公司有一个更好的职位或高得多的薪酬福利的话，他自然会考虑跳槽。
而且当今经济迅猛发展的大局势下，人才仍然供不应求，自然会加快人才流动。
记者：对IT行业高流动性的文化氛围的适应，是否跟你在HR方面的长期积淀以及你的年龄都有关系？刘秋廉：我想是的，包括跟个性都有关系。
我过去在GE接触的都是很前卫的东西，内外部是激烈竞争的环境，在那种环境下的历练和积累为我以后做HR奠定了很好的基础。
我后来服务的一家法国公司跟GE相反，它承袭了欧洲文化比较松散的经管模式，我需要在松散的环境下体现自身价值。
IT行业的经管介于两者之间，既不像GE那么紧张，也不像法国公司那么松散，随着年龄增长，我觉得自己更适合IT行业这样的环境。
记者：你做了这么多年人力资源，在这方面考虑最多的是什么？刘秋廉：是人的发展。
员工关注薪酬，关注工作，但最重要的是自己的发展前景，作为HR，就要了解员工的关注点和需求，要针对他们的兴趣和特长，将他们的潜力充分挖掘出来。
做人的工作不是光靠政策、培训等等可以做到的，很多时候要做顾问的工作，跟员工及其经理交谈，分析他们的特点和强弱项，看有什么样的机会可以提供给他们，让他们找回他自己，知道自己应该朝着哪个方向去发展。
这几年我在这方面花的时间是最多的。
记者：一些HR经管者可能很多时间花在制度、流程上，关注这些事情，您为什么特别关注人的发展？HR的价值体现在什么地方？刘秋廉：我觉得制度和流程是最简单的，对于HR来讲，真正的增值服务才是HR经管者的工作重点，增值的部分，也就是通常所说的Partner，HR作为业务部门的合作伙伴，实实在在替他们解决问题，在业务增长中起到积极的推动作用。
HR永远要想到你做的事情是否符合业务部门的需要，要在了解业务发展目标的基础上，制定相应的HR政策和策略，以使业务目标尽快实现，而不是你将你做的东西强加给他，这一点是最重要的。
同时还要将各层级人员的想法化为HR的东西体现出来，做到上情下达，下情上达。
金喜康：具有18年人力资源从业经历，北京飞利浦人事高级经理。
金喜康：用公平赢得人心18年中金喜康经历了不少难忘之事，公司两次因业务上的战略性调整而导致的不同的裁员反应，至今还在驱使着他去思考。
“3年前的冬末初春，深圳宝安一个工业区的厂房内，大约50名不同级别的员工，公司在作了必要的归纳总结后宣布了裁员决定。