人力资源规划如何进行人力资源规划中的预测工作
人力资源规划：如何预测和满足组织人力需求？
人力资源规划：如何预测和满足组织人力需求？人力资源规划是一种重要的管理过程，旨在确保组织能够预测和满足其人力资源的需求。
这是由于人力资源是任何组织成功运作的关键要素之一。
本文将详细介绍人力资源规划的步骤和方法，并提供一些相关的实施建议。
步骤1：确定组织的战略目标人力资源规划的第一步是明确组织的战略目标。
这涉及到与高层管理层的讨论，了解组织的长期战略和发展方向。
这些目标可以包括市场扩展、产品创新、成本削减等。
步骤2：分析当前人力资源情况在确定战略目标之后，第二步是对当前的人力资源情况进行分析。
这包括对组织内部的员工数量、员工技能和能力、员工流动情况等的调查和分析。
还可以考虑外部因素，如人口统计学趋势、劳动力市场状况等。
步骤3：预测未来的人力资源需求通过对现有人力资源情况的分析，可以预测未来的人力资源需求。
这可以通过分析业务增长率、组织战略调整、技术变革等因素来实现。
还可以使用数据模型和趋势分析等方法来预测未来的人力资源需求。
步骤4：制定人力资源策略在预测了未来的人力资源需求之后，下一步是制订相应的人力资源策略。
这些策略应根据预测的需求和组织的战略目标制定。
例如，如果预测到需要增加特定技能的员工数量，可以制定培训计划或招聘计划来满足这些需求。
步骤5：实施招聘和培训计划实施人力资源策略的关键是招聘和培训计划的实施。
招聘计划可能涉及内部晋升、外部招聘、合作伙伴关系等。
培训计划可能包括内部培训、外部培训、员工交流等。
这些计划应根据实际需求和可行性进行制定和实施。
步骤6：监测和评估人力资源规划的最后一步是持续的监测和评估。
这涉及到对人力资源策略的效果进行评估，并根据实际情况进行调整。
还可以通过员工满意度调查、绩效评估等方式来监测和评估人力资源管理的效果。
实施建议：1. 建立良好的沟通渠道：与高层管理层和业务部门建立良好的沟通渠道，以了解他们的需求和预期。
2. 准确的数据分析：确保使用准确的数据进行人力资源需求的分析和预测，以提高决策的准确性。
如何进行人力资源管理的员工需求预测
如何进行人力资源管理的员工需求预测随着社会的不断发展，企业的竞争日益激烈，人力资源管理越来越受到重视。
而员工需求预测作为人力资源管理的重要环节，直接关系到企业的人力资源配置和运营效率。
那么，如何进行人力资源管理的员工需求预测呢？1. 研究市场和行业趋势人力资源管理的员工需求预测首先要关注市场和行业的发展趋势。
通过研究市场的需求和行业的发展方向，可以预测出未来对员工的需求趋势。
比如，当某个行业出现创新技术时，相应的技术岗位的需求会大幅增加；当市场竞争日益激烈时，销售人员的需求也会相应增加。
2. 进行人力资源规划有效的人力资源规划是进行员工需求预测的关键。
通过了解企业目前的组织结构、人员配置情况以及未来的业务发展计划，可以进行科学的人力资源规划。
为了提高准确度，可以结合员工离职率、晋升率、招聘周期等数据进行分析，以便更好地把握员工需求的动态变化。
3. 数据分析和建模在进行员工需求预测时，数据分析和建模是非常重要的手段。
通过对历史招聘数据的分析，可以发现一些规律和趋势，进而可以预测未来的员工需求。
例如，根据过去三年的招聘数据，分析每个季度的员工流动状况，可以预测下个季度的员工需求量。
4. 建立人才储备为了应对未来的员工需求，建立一个可靠的人才储备是至关重要的。
这可以通过多种途径来实现，如建立企业人才库、与高校合作培养人才、与行业协会合作等。
通过这些措施，可以提前储备人才，减少因员工流动或业务扩张导致的人力资源短缺。
5. 持续监测和调整人力资源管理的员工需求预测是一个动态的过程，并不是一次性完成的。
因此，持续监测和及时调整是非常重要的。
定期与业务部门进行沟通和协作，了解业务发展的最新动态，根据需要进行调整。
此外，建立一套有效的员工离职调查机制，及时了解员工流动的原因和趋势，以便更好地进行员工需求预测和管理。
综上所述，人力资源管理的员工需求预测是一个综合性的工作，需要结合市场和行业趋势、进行科学的人力资源规划、数据分析和建模、建立人才储备以及持续监测和调整等多个方面的工作。
人力资源规划和预测的方法与技巧
人力资源规划和预测的方法与技巧人力资源规划是管理者在组织中有效分配和利用人力资源的过程，而人力资源预测是对未来组织人力资源需求的预测。
这两个方面是组织人力资源管理中至关重要的环节，下面将介绍人力资源规划和预测的方法与技巧。
一、人力资源规划的方法与技巧1. 分析组织目标和战略人力资源规划的第一步是深入了解组织的目标和战略，了解组织将来所需的人力资源。
这需要与高层管理层紧密合作，明确组织的长期规划和发展方向。
2. 进行现状分析现状分析是人力资源规划的基础，需要对组织的现有人力资源进行全面评估。
这包括确定员工数量、员工素质、组织结构等方面的信息，以便为未来的规划提供依据。
3. 预测未来需求通过对市场环境、行业趋势和组织发展的分析，可以预测未来各种岗位的需求情况。
同时，还需要考虑到员工流动、离职率等因素对组织人力资源需求的影响。
4. 制定人力资源供给计划根据对未来需求的预测，制定人力资源供给计划。
这包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等方面，以确保组织能够及时补充和培养所需的人才。
5. 实施监控和调整人力资源规划不是一次性的任务，而是需要定期进行监控和调整。
在实施过程中，要根据实际情况及时进行评估，对规划进行调整和优化，以满足组织的需求。
二、人力资源预测的方法与技巧1. 趋势分析法趋势分析法是通过对过去一段时间内的人力资源数据进行分析，找出一定规律和趋势，以预测未来的人力资源需求。
这需要对人口、劳动力市场等因素进行综合考虑。
2. 参照借鉴法参照借鉴法是通过参考其他类似组织或同一行业的人力资源需求情况，以及行业发展趋势和变化，来预测未来的人力资源需求。
这需要搜集并分析相关的数据和信息。
3. 专家判断法专家判断法是通过请教专业人士，如人力资源专家、经济学家等，对未来人力资源需求进行预测。
这需要建立专家咨询团队，进行专题研讨和意见征询。
4. 模型建立法模型建立法是根据已知的人力资源需求和供给数据，建立相应的数学模型，以预测未来的人力资源需求情况。
人力资源规划：预测未来员工需求的方法
人力资源规划：预测未来员工需求的方法引言人力资源规划是一项重要的战略性工作，它帮助企业预测并满足未来的员工需求。
随着全球经济的发展和竞争的加剧，企业对于合理配置人力资源的需求越来越迫切。
本文将介绍人力资源规划的意义，以及预测未来员工需求的方法。
什么是人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和经营需求，通过科学方法预测和满足未来员工需求的过程。
通过人力资源规划，企业可以根据内外部环境的变化，合理配置人力资源，确保业务的高效运转。
人力资源规划的目标是使人力资源和企业的发展目标保持一致，最大限度地发挥人力资源的价值。
成功的人力资源规划能够提高员工的工作满意度和绩效，缩短招聘周期，减少人力资源成本，提高企业的竞争力。
为何需要预测未来员工需求预测未来员工需求对于企业的发展至关重要。
如果企业不能准确预测员工需求，就会出现两种极端情况：一种是员工过剩，造成资源浪费；另一种是员工不足，导致业务无法正常进行。
因此，预测员工需求是人力资源规划的首要任务。
方法一：趋势分析趋势分析是一种常用的预测未来员工需求的方法，它通过对过去若干年的数据进行分析，发现和预测人力资源需求的趋势。
1.收集过去若干年的员工数量数据和业务发展数据。
2.利用统计学方法，进行数据分析，找出员工需求的趋势。
3.根据趋势，预测未来的员工需求。
趋势分析的优点是简单易行，能够提供一定程度上的预测结果。
然而，它也存在一定的局限性，因为它只能基于过去的数据进行预测，并不能考虑到一些不确定因素对员工需求的影响。
方法二：业务增长预测业务增长预测是一种基于企业业务发展情况来预测员工需求的方法。
1.分析企业当前的业务发展情况，包括市场规模、竞争对手、行业趋势等因素。
2.根据业务发展情况，预测未来的业务增长率。
3.根据业务增长率，估计未来的员工需求。
业务增长预测的优点是能够根据企业的具体情况来进行预测，考虑到了竞争环境和市场需求的变化。
但是，这种方法需要对市场和行业有深入的了解，并且容易受到外部因素的影响。
人力资源战略规划程序及供给预测
人力资源战略规划程序及供给预测人力资源战略规划程序及供给预测随着全球经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
因此，制定一套有效的人力资源战略规划程序及供给预测对于企业的长期发展至关重要。
本文将介绍一套完整的人力资源战略规划程序及供给预测，并探讨其在企业中的应用。
一、人力资源战略规划程序1. 确定企业战略目标：企业的战略目标是制定人力资源战略的基础，人力资源部门应与企业高层领导密切合作，理解企业目标并确保人力资源战略与之一致。
2. 分析现有人力资源：对企业现有人力资源进行全面分析，包括员工数量、员工结构、员工技能和能力、员工绩效等。
通过分析，揭示企业存在的人力资源缺口和瓶颈，明确需要引进的人才类型和数量。
3. 制定人才需求计划：根据企业战略目标和现有人力资源状况，制定人才需求计划，明确需要招聘的岗位、数量和职位要求。
此外，还需考虑未来发展趋势和技术变革对员工需求的影响。
4. 确定招聘渠道：根据岗位需求及企业实际情况，确定合适的招聘渠道，例如招聘网站、人才市场等。
同时，人力资源部门应积极与高校和研究机构合作，建立长期稳定的人才供给渠道。
5. 实施招聘与选拔：根据招聘计划，展开招聘活动，并通过面试、测评等方式进行人才选拔。
在选拔过程中，要注重综合素质、能力和潜力的评估，以确保选出适合企业发展需要的人才。
6. 培养和发展人才：招聘只是人力资源战略的一部分，培养和发展现有员工同样重要。
通过制定培训计划、激励机制等，激发员工的学习和成长动力，提高员工的专业素养和综合能力。
7. 绩效评估与激励：建立科学合理的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行评估，并根据绩效结果给予相应的激励和奖励，以激励员工提高工作表现和个人能力。
8. 人才留住与离职管理：关注员工的工作满意度和离职率，通过建立良好的工作环境、培养员工的归属感和职业发展机会，提高员工的忠诚度，降低人才流失率。
二、人力资源供给预测人力资源供给预测是为了满足企业对人力资源的需求而制定的计划。
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源规划与人力资源供求预测是一个组织中关键的管理过程，这个过程的目的是为了保持组织中的人力资源与企业发展战略的需求相适应。
在一个快速发展的企业环境中，这个过程显得尤为重要，因为如果没有适当的人力资源规划和供求预测，企业的发展就会受到很大的影响。
在本文中，我们将深入探讨这个过程的重要性以及如何有效地实施它。
人力资源规划是指利用活动和工具来保证企业拥有足够的人力资源来支持企业的需要和战略规划。
人力资源规划可以确保组织在人员方面的有效性与高效性，同时支持企业的持续发展。
这需要对组织的人力资源进行评估和分析，以确定企业在未来需要什么样的人才和能力来支持战略需求。
人力资源规划的重点是确定优先级和开发计划，其中包括招聘、培训、晋升和转移，以使组织的人力资源保持平衡和适当。
与人力资源规划相关的是人力资源供求预测，这是指预测人力资源的供应和需求。
这个过程包括分析当前状态以及预测未来状态，以确定是否需要增加或减少人员。
这个过程的重要性在于确保企业的人力资源与组织的战略方向相一致，满足不断变化的需求。
人力资源需求的预测涉及到对关键职位的人员数量进行分析，与人员的年龄、资质、能力和职位有关。
人力资源供应预测包括外部招聘和内部晋升、培训和发展，以满足企业需求和岗位要求，以支持企业的可持续性。
人力资源规划和人力资源供求预测对组织的影响有四个方面。
首先，它们有助于确保组织的人力资源与组织的战略方向保持一致。
其次，它们有助于减少组织人力资源的浪费，确保组织能够更好地利用资源。
第三，它们可以增强组织对未来的掌控力，并以此为基础制定决策和恰当的管理战略。
第四，它们可以增加组织员工的参与感和归属感，提高员工工作的积极性和效率。
了解人力资源规划和人力资源供求预测非常重要，但实施它们更为重要。
以下是如何实施这个过程的一些关键步骤：第一步：评估现状评估现状是一个完整的过程。
弄清楚组织的工作流程、职位及其要求、人员状况、技能和培训需求等信息，以建立一个可行的人力资源评估框架。
人力资源规划中的经验预测法
人力资源规划中的经验预测法
经验预测法是由具备相关经验的人员根据现有的资料和信息，对公司人员需求进行预测的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”两种方式。
具体内容如下图所示。
经验预测法的两种方式
实际工作中，企业一般是结合“自上而下”和“自下而上”两种方式来预测人力资源需求的。
首先由公司总经理提出总的用人指导性建议，各部门经理根据建议会同人力资源部确定本部门的具体用人需求，再由人力资源部汇总公司各个部门的总需求，形成公司总的人员需求预测，并报公司总经理审批。
经验预测法是企业人力资源预测中较为简单的方法，比较适合于发展业务相对稳定的小型企业。
由于经验预测法是根据相关人员的经验进行预测，其结果会有一定的偏差，但可以通过多人预测或查阅记录等方法提高预测的准确率。
人力资源规划和需求预测的方法
人力资源规划和需求预测的方法人力资源规划是企业管理中至关重要的一环，它涉及到对人力资源的合理配置和优化利用。
而需求预测则是人力资源规划的基础，它能够帮助企业预测未来的人力资源需求，为企业提供决策支持。
本文将介绍一些人力资源规划和需求预测的方法，帮助职场规划师更好地进行人力资源管理。
一、定量分析法定量分析法是一种基于数据和统计分析的方法，它通过对历史数据的分析和趋势预测，来预测未来的人力资源需求。
其中，最常用的方法包括时间序列分析和回归分析。
时间序列分析是一种基于时间序列数据的预测方法，它通过对历史数据的趋势、周期和季节性等进行分析，来预测未来的需求。
职场规划师可以通过收集和整理过去几年的人力资源数据，利用统计软件进行时间序列分析，从而预测未来的人力资源需求。
回归分析是一种通过建立数学模型来预测因变量与自变量之间关系的方法。
在人力资源需求预测中，职场规划师可以选择适当的自变量，如企业业务量、市场规模等，建立回归模型来预测未来的人力资源需求。
二、专家判断法专家判断法是一种基于专家意见和经验的预测方法，它通过专家的主观判断和集体智慧来预测未来的人力资源需求。
职场规划师可以组织专家讨论会议，邀请相关领域的专家参与，通过专家的意见和讨论来预测未来的需求。
在专家判断法中，职场规划师需要注意确保专家的多样性和代表性，以及专家的意见是否具有一定的科学性和可行性。
同时，职场规划师还可以采用Delphi法等专家调查方法，通过多次循环的调查和意见汇总，来达成一致的预测结果。
三、人力资源信息系统人力资源信息系统是一种通过信息技术来管理和分析人力资源数据的方法，它可以帮助职场规划师更加准确地进行人力资源规划和需求预测。
人力资源信息系统可以整合企业的人力资源数据，包括员工信息、岗位需求、培训记录等，通过数据分析和挖掘来预测未来的人力资源需求。
职场规划师可以利用人力资源信息系统中的各种功能和模型，如人力资源需求预测模型、员工流失率模型等，来进行人力资源规划和需求预测。
如何进行人力资源规划中的预测工作
如何进行人力资源规划中的预测工作人力资源规划是指企业在合理分配人力资源的前提下，通过人员流动途径，重视发展人员，使之更好地适应企业发展的需要。
人力资源规划中预测工作是至关重要的一环，因为它可以帮助企业预先了解可能发生的变化和趋势，从而做出更加合理、科学的决策。
预测是制定人力资源规划中不可或缺的环节，可以让企业更好地了解未来的人才需求和供给。
下面，我将介绍人力资源规划中的预测工作。
首先，需要对企业发展的战略进行分析。
预测人力资源的需求和供给需先清楚了解企业战略，具体包括企业发展的目标、方向、市场环境、产品需求等。
只有清楚了解企业的战略和发展方向，才能够更好地预测人力资源需求和供给的情况。
其次，需要对企业现有人力资源状况进行全面分析。
企业的人力资源现状直接影响预测的准确性，所以需要详细了解企业的人员组成、员工特点、员工能力和素质情况、员工流失情况等。
通过对企业现有人力资源的分析，可以更好地了解企业内部的发展趋势，为后续预测工作提供基础数据。
第三，对市场环境和人力资源市场的发展趋势进行调研。
市场环境和人力资源市场的发展趋势是影响人才流动的重要因素，对人力资源的需求和供给有着关键性的影响。
而企业在做人力资源规划预测时，需要充分考虑这些因素，以更好地满足企业的发展需求。
第四，需要对人力资源的转型和升级进行预测。
随着技术的不断发展和市场环境的不断变化，人力资源领域也发生了很大的变化。
人力资源规划预测工作需要注意到这一点，对未来的人力资源需求、人才潜力、员工能力、人才流动方向等进行预测。
这样才能让企业从容应对未来的发展趋势。
第五，结合实际情况进行预测和应用。
人力资源规划预测工作需要符合实际情况，不能过于理论化或者空洞化。
需要充分考虑实际情况，将预测与实际情况相结合。
这样才能更好地处理实际问题，让预测具有指导性和参考性，为企业未来的发展提供保障。
总之，人力资源规划对预测和规划是企业发展的重要工作，而预测工作是这个工作的重要组成部分。
人力资源的预测方法
人力资源的预测方法人力资源的预测方法不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。
要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
下面是店铺收集整理的人力资源的预测方法，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源的预测方法11、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。
经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。
不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。
要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。
人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。
所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。
人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。
现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。
模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。
模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。
现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。
相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。
为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。
人力资源供给预测的具体步骤
人力资源供给预测的具体步骤
人力资源供给预测是企业人力资源规划中非常关键的一步，在企业的
人力资源规划中，如果缺乏准确的人力资源供给预测，那么企业就很难规
划人力资源的需求与供给，因此人力资源供给预测在企业人力资源规划中
占有非常重要的地位。
以下是人力资源供给预测的具体步骤。
1.收集资料。
2.确定需求。
在收集了必要的资料之后，企业需要确定其未来的人力资源需求。
这
包括预测未来几年内公司可能面临的业务机会、技术发展和市场需求变化，并基于这些因素预测人力资源的需求。
3.预测供给。
企业在预测未来的人力资源供给时需要考虑员工的流失率、退休率、
员工转岗率、以及行业人才的供给状况等因素。
同时，还需要了解当前人
才市场的就业趋势和教育培训的发展状况。
4.比较需求与供给。
在比较需求和供给之前，企业需要将其预测的人力资源需求和供给转
化为数字。
然后企业可以比较未来几年内所需的人力资源与实际的人力资
源供给以确定是否存在匹配的问题。
如果需求超过供给，企业就需要制定
相应的招聘和培训计划以满足未来的需求。
5.定期监测和调整。
企业在进行人力资源供给预测后，还需要定期对其进行监测和调整。
这样可以确保企业的预测与实际情况相符合，并及时进行调整。
企业应该明确监测的周期和指标，以及制定相应的调整方案。
综上所述，人力资源供给预测是企业人力资源规划中不可或缺的一个环节。
只有准确的预测供给，才能保证企业的人力资源供需匹配，为企业的发展提供支撑。
人力资源规划内容及预测方法
人力资源规划内容及预测方法（一）预测未来的组织结构一个组织或者企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。
这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构务必去习惯企业经营策略的变化。
而经营策略的变化又因环境变化而产生。
而组织结构的变化必定牵涉到人力资源的配置。
因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二）制定人力供求平衡计划该计划应考虑下列三点：（1）因业务进展、转变或者技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
（2）因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包含退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
（3）因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
（三）制定人力资源征聘补充计划征聘原则包含：（1）内部提升或者向外征聘以何者为先？（2）外聘选用何种方式？（3）外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？（4）假如是内部提升或者调动，其方向与层次如何？（四）制定人员培训计划人员培训计划的目的是为了培养人才，它包含两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。
至于人员的培训内容，可包含：（1）第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。
（2）提高素养培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。
（3）在职培训：习惯社会进步要求，以增进现有工作效率。
（4）高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策推断能力方面的培训。
（五）人力使用计划人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。
人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。
人力使用包含下面几项：（1）职位功能及职位重组；（2）工作指派及调整；（3）升职及选调；（4）职务丰富化；（5）人力检查及调节。
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测是指通过分析历史数据和未来趋势，预测企业未来所需的人力资源数量和类型的方法。
以下是一些常用的人力资源需求预测方法：
1. 历史数据分析法：通过分析过去几年的招聘、员工流动和业务增长情况，预测未来的人力资源需求。
可以通过逐年对比和趋势分析来确定未来人力需求的变化趋势。
2. 业务预测法：根据企业的业务发展计划和目标，结合市场研究和行业趋势，预测未来的业务增长和相关的人力资源需求。
根据不同业务部门的预测结果，来确定各部门的人力资源需求。
3. 外部环境分析法：通过分析企业所处的行业和宏观经济环境，了解相关政策、市场竞争和技术变革对人力资源需求的影响，从而预测未来的人力资源需求。
4. 职位需求分析法：对每个职位进行需求分析，包括该职位的工作内容、所需的技能和经验等，结合企业的组织结构和业务规划，确定各个职位的人力资源需求。
5. 人力资源计划法：根据企业的战略规划，制定长期和短期的人力资源规划，包括招聘、培训、绩效评估和人才发展等方面的计划，从而对人力资源需求进行预测和管理。
以上方法可以根据实际情况灵活运用，结合多种方法来进行人力资源需求预测，以保证企业能够在合适的时间和位置拥有足够的人力资源支持业务发展。
人力资源规划的方法
人力资源规划的方法人力资源规划是企业战略规划中的一个重要环节，它涉及到了组织的人员需求与供给的平衡，以及如何合理配置和利用人力资源，从而提升企业的绩效和竞争力。
在不同的企业和行业中，人力资源规划的方法也有所不同，下面将介绍一些常见的方法。
1. 劳动力需求预测法劳动力需求预测是人力资源规划的基础，它能够帮助企业预测未来一段时间内的人员需求量。
常用的劳动力需求预测方法包括：趋势法、区域比例法、指数法等。
趋势法根据历史数据和当前情况来预测未来的人员需求，区域比例法则通过统计和调查相关数据，来预测不同地区的人员需求情况。
2. 劳动力供给分析法劳动力供给分析是指分析企业当前的人力资源状况和未来可获得的劳动力资源，从而确定是否有足够的人力资源来满足未来的业务需求。
通过人力资源调查、竞争力评估等方法，可以收集和评估潜在的人力资源供应情况。
3. 岗位分析法岗位分析是指对企业各个岗位进行深入研究和分析，确定岗位所需的人员素质、技能和能力，以及工作职责和职位要求。
岗位分析可以帮助企业了解不同岗位的特点和需求，为人员招聘、培训和绩效评估提供依据。
4. 人员流动分析法人员流动分析是指对企业人员流动情况进行定量和定性的分析，以了解人员的流动原因和模式。
通过人员流动分析，可以帮助企业预测未来的人员流动趋势，并制定相应的留人策略，减少员工的离职率。
5. 内外部环境分析法内外部环境分析是指对企业内部和外部环境进行研究和评估，以确定人力资源规划的方向和策略。
内部环境包括企业的组织结构、文化和管理模式，外部环境则包括行业竞争力、市场需求和技术变革等因素。
通过对内外部环境的分析，可以帮助企业明确人力资源规划的目标和调整策略。
6. 人力资源信息系统人力资源信息系统是一种集中管理和分析人力资源数据的系统，它可以帮助企业收集和整合各类人力资源数据，包括员工信息、培训记录、绩效评估等。
通过人力资源信息系统，企业可以更加全面和准确地掌握人力资源状况，以支持人力资源规划的决策和实施。
人力资源需求预测的常用方法是什么
人力资源需求预测的常用方法是什么人力资源需求预测的常用方法是什么人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
接下来由店铺为大家整理出人力资源需求预测的常用方法是什么，仅供参考，希望能够帮助到大家！一、定性预测方法1.管理评价法。
管理评价法，是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。
它是由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。
管理评价法可以分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法两种。
下级估计法是首先由基层管理人员根据其生产能力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部门汇报。
上级估计法是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境等的变化预测人员需求。
利用管理评价法预测人员需求的主要依据是：企业的目标、生产规模、市场需求、销售或者服务规模、人员配置及流动性等。
这种方法的主要缺点是：具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经验的影响较大。
该方法通常用于中短期预测，并且在预测中将下级估计法和上级估计法结合起来运用。
2.现状预测法。
现状预测法是一种适用于短期预测的最简便的预测方法。
这种方法假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的工作岗位。
3.经验预测法。
经验预测法，是一种利用现有情报和资料，根据以往的经验，结合本企业的实际特点，对企业未来员工需求进行预测的一种简便易行的预测方法。
这种预测方法是基于人力资源的需求与某种次要因素之间存在某种关系的假设。
由于这种方法完全是依靠预测者的经验和能力，预测结果的准确性和精确度得不到保证，通常只能用于短期预测。
4.情景描述法。
情景描述法是企业的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假设性描述、分析和综合，并作出多种人力资源需求的备选方案，以此适应和应付环境与因素的变化。
人力资源规划的预测技术
人力资源规划的预测技术一、人力资源的需求推测人力资源的需求推测确实是估量组织以后需要多少职员，需要什么类型的职员。
因此，人力资源的需求推测应该以组织的目标为基础，既要考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，又要预见到以后由于组织目标调整而导致的一系列变化，如组织结构的调整，产品结构的改变，生产工艺的改进，新技术的采纳等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。
1.经理判定法经理判定法是最常用的推测方法之一。
这种方法要求经理们坐下来认真分析他们以后一段时期的工作量或业务量，然后确定他们需要多少人员。
经理判定法有两种形式：“自下而上”和“自上而下”。
采纳“自下而上”的形式推测人力资源需求时，由一线经理提交人力资源需求推测方案，上级治理部门审批。
在许多时候，也能够采纳“自上而下”的形式，由最高治理层推测公司及其各部门人力资源的需求情形，人事部门参与讨论，提出建议。
推测结果要与部门经理讨论，并征得部门经理的同意。
最好的推测方法是将“自下而上”和“自上而下”两种形式结合起来。
由最高治理层为部门经理预备一个人力资源规划指南，该指南明确了公司以后经营活动的差不多设想，以及预期所要实现的目标。
部门经理依照规划指南对本部门的人力资源需求进行推测，人事部门要为业务部门的人力资源需求推测提供咨询和关心。
同时，人事部门要对公司整体的人力资源需求进行推测。
由要紧部门负责人组成的人力资源规划小组对业务部门和人事部门的需求推测报告进行审核和和谐，将修改后的人力资源需求推测报告提交最高治理层审批。
2.趋势分析法趋势分析法是利用过去的职员人数推测以后人力资源的需求。
采纳这种方法的关键是选择一个对职员人数有重要阻碍的推测变量，最常用的推测变量为销售量。
销售量与职员人数之间的关系为正相关。
如图2-4所显示，横轴表示销售量，纵轴表示实际需要的职员人数。
当销售量增加时，职员人数也随之增加。
利用这种方法，经理们能够近似估量不同销售量时所需的职员数量。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指企业根据自身发展战略和目标，对人力资源进行科学、系统的规划和管理的过程。
它包括确定企业未来的人力资源需求、制定人力资源策略、实施人力资源计划、监控和评估人力资源的使用情况，以及根据实际情况进行调整和优化。
一、人力资源需求预测1. 经济环境分析：分析宏观经济环境和行业发展趋势，了解人力资源市场的供求情况，为人力资源规划提供依据。
2. 企业战略分析：明确企业的发展战略和目标，确定企业未来的业务规模和结构调整，从而预测人力资源的需求量和结构。
3. 岗位分析：对各岗位进行详细的分析，包括岗位职责、技能要求、工作量等，以确定未来的人力资源需求。
4. 人员流动分析：分析人员的流动情况，包括员工的离职率、晋升率、转岗率等，以预测未来的人员流动情况。
二、人力资源策略制定1. 人力资源定位：根据企业战略和目标，确定人力资源的定位和作用，明确人力资源的战略地位。
2. 人力资源目标：制定与企业战略相匹配的人力资源目标，包括人员数量、结构、素质等方面的目标。
3. 人才引进策略：确定人才引进的渠道和方式，包括校园招聘、社会招聘、中介机构等，以满足企业的人才需求。
4. 人才培养策略：制定人才培养计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以提升员工的综合素质和能力。
5. 绩效管理策略：建立绩效管理体系，设定明确的绩效目标和评价标准，以激励员工的工作积极性和创造力。
三、人力资源计划实施1. 编制人力资源预算：根据人力资源需求和策略，编制人力资源预算，包括人员编制、薪酬福利、培训开发等方面的预算。
2. 人员招聘与选拔：根据招聘计划，进行人员的招聘和选拔工作，包括发布招聘信息、筛选简历、面试评估等环节。
3. 培训与发展：根据培养计划，组织开展内部培训和外部培训，提升员工的专业技能和综合素质。
4. 绩效管理与激励：执行绩效管理制度，进行绩效评估和激励措施，激发员工的工作动力和创造力。
5. 人员流动管理：根据人员流动情况，进行人员的调动、晋升、转岗等管理，保持组织的人员结构的合理性和稳定性。
人力资源供给预测的方法主要有
人力资源供给预测的方法主要有人力资源供给预测是企业管理与人力资源规划中的重要部分，它可以帮助企业了解未来人力资源需求与供给的匹配程度，从而为企业决策提供有力的依据。
本文将介绍人力资源供给预测的几种主要方法。
1. 历史数据分析方法历史数据分析方法是一种基于过去数据的预测方法。
通过对过去几年的招聘数据、员工离职数据以及其他人力资源相关数据进行分析，可以识别出一些规律和趋势。
例如，根据过去几年的离职率数据，可以得出某个部门或职位的离职率趋势，从而预测未来的离职率。
2. 趋势分析方法趋势分析方法是通过观察和分析一系列相关数据的趋势来进行预测的方法。
例如，通过观察市场的发展趋势、行业的就业情况以及人口结构的变化，可以推测未来的人力资源需求与供给的变化趋势。
这样的预测方法需要根据大量的数据进行分析，并结合专业知识和经验进行判断。
3. 景气指数预测方法景气指数预测方法是一种基于经济指标的预测方法。
通过观察和分析国内外的宏观经济数据，如GDP增长率、就业率、人均收入等指标，可以推测未来的经济发展情况，从而预测未来的人力资源需求与供给。
这种方法需要对经济领域有一定的了解和分析能力。
4. 专家咨询法专家咨询法是一种通过请教专家来获取预测信息的方法。
通过请教相关领域的专家，可以获取他们的意见和判断，从而辅助人力资源供给的预测。
这种方法的优势在于可以充分利用专家的经验和知识，但同时也要注意专家的背景和能力，以确保预测结果的准确性。
5. 系统模型方法系统模型方法是一种利用数学模型和统计分析的方法。
通过建立数学模型，可以将各种人力资源相关的因素进行量化分析，并通过统计方法进行预测。
这种方法需要一定的数据处理和编程能力，但可以提供较为精确的人力资源供给预测结果。
以上是人力资源供给预测的几种主要方法，每种方法都有其优缺点和适用条件。
在实际应用中，可以根据企业的具体情况选择合适的方法或结合多种方法进行预测，以提高预测的准确性和可靠性。
人力资源规划如何做好人力资源规划
人力资源规划如何做好人力资源规划人力资源规划是指针对组织的人力资源需求与供给进行科学的分析和预测，以制定相应的人力资源策略和计划，从而达到优化人力资源配置，提高组织绩效的目的。
在如今竞争激烈的商业环境中，做好人力资源规划对于企业的长期发展至关重要。
本文将从以下几方面探讨如何做好人力资源规划。
一、明确组织战略目标人力资源规划的核心在于与组织战略目标相结合。
在制定人力资源规划之前，企业需要明确其长期发展目标和短期业务需求。
例如，如果企业计划扩大市场份额，那么相应的人力资源规划可能需要注重招聘和培训更多的销售人员。
只有与组织战略目标紧密结合，才能确保人力资源规划的有效性和可行性。
二、开展人力资源需求分析人力资源需求分析是人力资源规划的起点。
需求分析可以通过对组织的业务发展、岗位需求和人员离职率等因素进行综合考量。
同时，还需要对不同岗位的能力要求、技能要求以及员工数量等进行详细分析。
通过清晰地了解现有能力和未来需求之间的差距，企业能够有针对性地制定招聘、培训和留用策略，避免人力资源短缺或过剩的问题。
三、建立有效的人才储备通道建立有效的人才储备通道是人力资源规划的重要环节。
企业应该积极开展人才引进、培养和储备工作，以应对未来人才需求的变化。
这可以通过招聘优秀人才、培养内部人才和与外部专业机构合作等方式实现。
同时，还可以建立人才库、校园招聘和实习生计划等，以保证在需要时能够快速补充和调配合适的人才。
四、关注员工发展和激励员工发展和激励是保持人力资源稳定和高效的关键。
企业应该制定完善的培训体系和晋升机制，为员工提供良好的职业发展空间和机会。
此外，还需要设计合理的激励和奖励制度，以提高员工的积极性和工作动力。
通过关注员工的发展和激励，企业可以更好地留住优秀的人才，为组织的长期发展提供可靠的人力资源支持。
五、定期评估和调整人力资源规划需要不断评估和调整。
随着外部环境和组织战略的变化，人力资源需求也会随之发生变化。
企业人力资源规划中人力资源需求预测的运用分析
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS 现代商业103企业人力资源规划中人力资源需求预测的运用分析孔北晨中国人民大学 北京 100872所谓人力资源规划，主要是针对企业发展状况进行战略规划，通过对企业未来人力资源需求的分析以及人力资源供给状况的预测，构建适应企业综合发展人才管理模式，以满足当前企业的运行及发展需求。
但是，在当前企业运行及发展中，存在着企业人力资源规划不合理、人力资源管理不灵活等问题，这些现象的出现都为企业的运行带来限制。
因此，在当前期也运行及发展中，应该将企业人力资源的管理作为重点，通过人力资源需求以及预测内容的分析，进行人力资源管理内容的整合，针对企业的运行及发展状况引导员工获取经济效益，并通过人力资源需求预测需求的分析，掌握员工的职业发展意愿，使员工在工作中发现自身的优点，充分满足当前企业的运行及发展需求，改变以往的企业人才管理模式，创新针对性的人力资源管理需求预测方案，实现企业人力资源的储备，为企业的经济运行提供支持。
一、企业人力资源规划及人力资源需求预测(一)企业人力资源规划所谓企业人力资源规划，主要是人力资源管理活动的起点及依据，这种规划内容与企业人力资源管理存在着紧密关联，通过对企业战略发展目标的规划，维持企业的正常运行。
在企业人力资源规划中，通过与其他资源的配置，可以激励企业员工，充分利用企业的人力资源，发挥员工的潜在能力，以实现企业、员工的共同发展，推动企业的稳步运行及创新发展。
(二)人力资源需求预测1.人力资源需求预测。
对于人力资源需求预测而言，主要是通过对企业过去数据以及未来需求的的系统性分析，进行定量以及定性分析方法的确定，并针对企业的运行及发展状况，为企业提供认识决策的依据，以满足企业人力资源规划的需求。
摘要:本文通过对企业人力资源规划状况的分析，认识到影响人力资源管中存在的问题。
旨在通过问题的分析进行人力资源需求预测方案的整合，不断优化人力资源管理的设计方法，改善企业人力资源管理中存在的问题，以满足企业的运行及发展需求。
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（人力资源规划）如何进行人力资源规划中的预测工作如何进行人力资源规划中的预测工作人力资源规划是壹个预测和分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是壹个最为重要的环节。
所谓预测是指对未来环境的分析。
人力资源预测则是指于对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来壹定时期内人力资源情况的壹种假设。
其预测有需求预测和供给预测俩种情况。
所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给情况的分析。
企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响根据企业发展的生命周期中的不同阶段，于对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑于不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。
能够说于企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处于不同的状态，也就是说供需平衡的情况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。
于企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；于企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需情况趋于平衡；于企业的稳定发展阶段，由于内部存于着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；于企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处于壹个较为理性的阶段，人力资源供给和需求的矛盾尽管仍处于矛盾的情况下，但由于已积累了较多的经验，所以这壹时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。
从之上的分析能够见出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。
人力资源预测的重点考虑问题以下描述适合壹个处于成长期的企业的情况。
于企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下壹个方面的问题：1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些均直接影响人力资源供需的预测；2、企业内部劳动力市场的人力资源供给情况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况；3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等，这些对内部和外部的人力资源的吸引均有重要的决定意义；4、企业内部文化环境以及外部地域的情况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供给情况较为充足，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制；5、公司几年（至少是三年的）的招聘情况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析均将具有指导意义；6、公司几年（最好是三年的）人员的离职情况，包括辞职率、辞退率等，以及离职的原因分析等等；7、公司内部人力资源晋升的情况，晋升空间是否主要由内部人力资源补充仍是通过外部人力资源劳动力市场补充等；8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。
人员预测的方法我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。
以下描述仍然适合壹个成长期的企业。
成长中的企业，其人力资源供给不足，对人员的需求预测方面主要有以下几个方法：专家预测法：利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法，具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。
适合于没有历史数据的企业的预测；回归分析预测法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析寻找变量之间统计意义上的关联关系，用以预测变量未来趋势的壹种方法。
最简单的是壹元线性回归方法。
该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，于目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。
但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到壹定的局限性。
例：企业历年人力资源数量和公司销售额数据如下（模拟）：利用最小二乘法回归得：Y=532.4＋0.0253X，其中X为销售额，Y 为平均人数。
利用之上公式，如果2003年销售额计划为35亿，则2002年人员需求预测为：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。
（利用该方法需要对预测模型进行统计检验）壹般企业能够直接根据人均销售额进行人员的预测工作。
仍有其它的壹些分析方法，如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等。
以下是壹个人员供给预测的方法：比例系数法：根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法，于企业研发部门的人力资源规划中经常使用。
例：根据历史统计数据，录用应届生各月报到比例如下（模拟值）：假定2003年研发应届生预计录用150人，其中研究生录用50人、本科生录用100人，则2003年各月应届生报到人数预计如下：该方法于预测研发每月人力资源变换情况如离职、社招到位等方法是较为有用。
该方法应用的前提是历史数据的收集、统计、比较。
比如预测社招到位，需要考虑录用能力、报到率、录用到报到时间、培训时间等因素。
人力资源供给预测仍有其它壹些方法，如人员核查法、替换单位法等。
具体案例以下所举实例，仍然适用壹个成长期的企业。
采用的需求预测模型是人均销售额法。
所举企业是壹个IT类型的企业，该企业当时正处于成长阶段，于此前没有做过人力资源规划的工作。
以下具体的人力资源规划的制定，是指2003年的规划。
另外，人力资源规划中的招聘计划不于此举例。
1、制定公司人力资源规划的目的1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源情况；2)加强明年公司人力资源合理配置；3)提高公司用人的计划性；4)增强人力资源的利用效率。
2、制定公司人力资源规划的背景1)根据公司管理层会议确定的明年的销售目标，按照人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划；2)按照人均年18万的必须完成的目标计算，则明年集团总人数为574人。
其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人；3)按照人均年21.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将控制于477人。
其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人；4)上海暂不进行人员的规划工作。
3、差异分析1)按照人均年18万的规划分析，集团明年底人数须控制于574人的范围内。
现有人数为555人，按照年20％的离职率计算，现有人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析，明年能够增加新人130人，净增加20人左右；2)按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人员数量已经超过预算的控制人数，可见明年全年均需要进行优化和整合的工作，而不再净增加人员；3)根据之上情况分析，各公司以及各部门于制定明年人员规划的工作中，重点要考虑的是如何减少不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员结构，而非增加人员。
4、制定2003年人力资源规划的原则1)根据公司管理层的会议精神，以及明年的人均目标，明年将不再净增加人员；2)根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制；3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则；4)基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务原则；5)根据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原则；6)必须考虑人均效率提高的原则；7)实事求是原则；8)根据人员历史数据和现状分析原则。
5、人力资源规划编制的说明1)年度人力资源规划编制数据：指根据公司全年度运营计划和工作需要而须配置的人员数量；2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作，人力资源部将提供具体的指导方法；3)进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务，且于正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部于做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素且据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。
6、编制人力资源规划需要考虑的因素1)成本因素年度计划完成创收额部门整体人均创收额2)项目因素年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）项目总数量项目运作进度（新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例）参考市场部今年项目整体分布分析数据（项目增长比例等）及市场和销售谈判动向项目正常情况下配置人数3)功能块搭配因素职能部门人员和壹线业务人员之间的比例上下级管理幅度（如壹个销售正常大区经理下管理几个经理）不同岗位配置比例（如壹个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员等数量）4)其它因素组织结构的调整整体误差率建议值：±1~2%（突发因素等）7、编制规划的流程8、流程说明1)人力资源部根据公司2003年度运营计划制订人力资源规划指导书；2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门2003年度人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及关联的人员历史数据；3)人力资源部对参加人力资源规划的关联人员进行培训，帮助业务部门掌握预算实操方法；4)业务部门根据部门运营目标制订人力资源规划，于12月6日前提交到人力资源部；5)人力资源部根据公司整体运营计划对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，且同业务部门沟通确认，最后报董事会审批，且进行评审；人力资源部将根据人均年18万和人均年21.8万俩种情况进行整合、统壹；6)人力资源部根据董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。