《人力资源战略分析》PPT课件
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战略人力资源管理ppt(共88张PPT)
小组讨论结果
小组1
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
创新能力 3
2
6
技术领先 2
2
4
高品质
3
3
9
小组2
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
高品质
3
3
9
快速反应 2
2
4
技术领先 1
2
2
版权所有©1993-2009金蝶软件(中国)有限公司
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小组讨论结果
小组4 人力资源/管理作业 人员配备 培训与发展 绩效标准与评估 奖励/激励 组织和流程设计 资讯管理 其他
需建立的组织能力：“ 客户需求反应速度 ” 需求分析、设计/产品经理 业务知识、行业知识、需求架构分析 客户需求满足率60％ 与绩效评估挂钩 技术支持－产品经理－项目组－发布 需求反馈系统平台 对手分析
绩效评估
员工工所需价 值观
关键绩效指 标的推展
奖金 薪水
升职 解雇
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员工能力
会不会？
要建立各支柱的强度，我们可以采取哪些行动？
如何建立员工能力来实现战略？
外聘
培养
员工所需能力
审核能力
留才
（专业+核心）
解雇
借才
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建立组织能力的重要HR杠杆
人员配置 发展 评估 奖励
组织设计 资讯传送
员工能力 员工思维模式 员工治理能力
人力资源战略与规划PPT课件
（二）企业经营战略的层次
公司总体战略
事业战略
事业战略
事业战略
职能战略
人力资源战略
市场营销战略
生产战略
财务战略
研究与发展
• 企业战略一般分为三个层次：总体战略、 事业战略和职能战略。
二、企业经营战略的类型
• 企业经营战略主要有： 企业基本竞争战略； 企业发展战略； 企业文化战略。
（一）企业基本竞争战略 — 成本领先战略 — 产品差别化战略 — 市场焦点战略
• 1.根据现有资料得知这四类工作所需的标准 任务时间为0.5, 2.0, 1.5,1.0小时/件。
• 2.估计未来三年每一类工作的工作量,即产 量。
• 3.折算为所需工作时数.
某新设车间的工作量估计 单位：件
时间 第一年 工作
第二年
第三年
工作1 12000 12000
10000
工作2 95000 100000 120000
第二章 人力资源战略与规划
第一节 企业经营战略概述
一、企业经营战略的概念和层次
（一）企业经营战略的概念 企业经营战略是企业为了求得长远的
发展，在对企业内部条件和外部环境进行 有效分析的基础上，根据企业的总体目标 所确定的企业在一定时间发展的总体设想 和谋划，包括战略指导思想、战略目标、 战略重点和战略步骤等。
（二）企业发展战略 — 成长战略 1）集中式成长战略 2）纵向整合式成长战略 3）多元化成长战略 — 维持战略 — 收缩战略 — 重组战略
（三）企业文化战略
灵活性
大家庭式企业文化 发展式企业文化
内内向向性性
外外向向性性
官僚式企业文化 市场式企业文化
稳定性
第二节 企业人力资源战略分析
《人力资源规划》ppt课件完整版
《人力资源规划》ppt 课件完整版
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
人力资源战略与规划 (PPT 89张)
战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提 供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞 争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质 量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。
该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一 种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司 关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。
3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员 工招聘有着直接的关系，当预测 的供给小于 需求，而企业内部的供给又无法满足这种需 求时，就要到外部进行招 聘，招聘的主要依 据就是人力资源规划的结果，这其中包括招 聘的人员数量和人员质量。 4．与员工配置的关系。员工配置就是在企 业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工 配置的决策取决于多种因素，如企业规模的 变化、组织架构的变动以 及员工绩效的表现 等等。
人员标准、人 员来源、起点 待遇等
任职条件、职 务轮换、范围 及时间
拟定标准、广告 宣传、考试、录 用
略
招聘、选拨费 用：XX万元 按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利
人员使用 计划
人员接替 与提升计 划
选拔标准、资 格、试用期、 提升比例、未 提升人员安置
略
职务变化引起 的工资变化
教育培训 计划
2．与绩效管理的关系。人力资源规划中， 绩效考核是进行人员需求和供给预测的 一个重要基础，通过对员工工作业绩以 及态度能力的评价，企业可以对员工的 状况做出判断，如果员工不符合职位的 要求，就要进行相应的调整，这样造成 的职位空缺就形成了需求预测的一个来 源；同时，对于具体的职位来说，通过 绩效考核可以发现企业内部有哪些人能 够从事这一职位，这也是内部供给预测 的 一个重要方面。
2024版人力资源规划ppt课件
人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标，预测未来人力资源需求，制定相应政策和措施，以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。
目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源，提高员工满意度和绩效，降低人力成本，增强组织竞争力。
适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划，确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍，提高企业核心竞争力。
通过预测未来人力资源需求，避免人力浪费和成本过高，降低企业运营成本。
合理规划人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力，提高员工绩效。
合理规划人力资源，确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定，减少人员流动对企业的影响。
人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。
战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求，确保供给与需求之间的平衡，避免人力浪费或短缺。
重视员工个人发展，为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。
面对市场变化和企业战略调整，人力资源规划应具有一定的灵活性，以便及时调整策略和措施。
人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求，以及当前人力资源状况是否满足这些要求。
企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度，包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。
人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度，识别存在的差距和问题，为制定人力资源规划提供依据。
人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况，了解企业人力资源的总量和分布情况。
人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析，了解企业人力资源的配置和使用情况。
-第十二章-人力资源战略演示课件.ppt
7
3 企业生命周期不同阶段的人力资源战略
创业期的人力资源战略
企业人员少，人才少，没有明确的分工，常 常是以一当十，人才使用的特点是高低配置， 即高级人才低位使用
这一时期人力资源战略的核心
充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力， 注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习
在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后 企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础
1 人力资源发展的趋势
市场变化
需要全球经理人 足够多受过良好教育的员工
人口变化
中国老龄化趋势在今后还会继续增加 更多的妇女加入到就业队伍中来
管理变革
分权、信息技术以及柔性
hh
13
2 环境变化对人力资源战略的影响
运用战略方法
法律标准化
标准化
人力资源方面的分权 管理核心 需要新的竞争力
第十二章 人力资源战略管理
hh
1
第一节 人力资源战略的概念与 内涵
一、人力资源战略管理的概念 所谓人力资源战略管理，就是系统地把
企业人力资源管理同企业战略目标联系 起来，其核心在于通过有计划的人力资 源开发与管理活动，增强企业战略目标 的实现。
hh
2
二、人力资源战略管理的内涵
人力资源战略规划 获取与配置人力资源的战略管理 人力资源培训与开发的战略管理 战略性的绩效考核与薪酬管理 战略性的职业生涯设计与管理 企业核心文化的战略性整合 建立战略性的劳资关系
戴尔：组织 战略是组织 化的人力资 源战略的主 要决定因素。
舒勒：在 较高的管 理层次， 组织战略 是人力资 源战略的 决定因素。
伦迪和考林：人力资源战略 在组织战略形成过程中发挥 了更加积极的影响 。
人力资源战略规划PPT课件
2021/3/10
25
一、组织机构的设置与调整
2021/3/10
26
二、 企业劳动定员管理
2021/3/10
27
企业定员管理的作用
• 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 • 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基
础。 • 3.科学合理定员是企业内部各员工调配的主
要依据。 • 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍
3、政府政策的变化
2021/3/10
比如《劳动合同法》出台
23
第二节 人力资源规划的程序
2021/3/10
24
人力资源规划的内容
• 战略规划 • 组织规划 • 制度规划 • 人员规划 • 费用规划
(岗位分析和设计、组织机构的调整) 定岗定员定编 人力资源管理制度的制定 供求关系 人力资源费用预算和审核
的素质。
2021/3/10
28
企业定员的原则
• （一）定员必须以企业生产经营目标为依据
•
(市场变化\人才储备\企业文化)
• （二）定员必须以精简、高效、节约为目标
• （三）各类人员的比例关系要协调
• （四）要做到人尽其才，人事相宜，因事设岗
• （五）定员标准应适时修订
2021/3/10
29
核定用人数量的基本方法
人力资源的活动过程。
狭义的：企业各类人员需要补充的计划
广义的：企业所有各类各种人力资源计划的总称
2021/3/10
15
二、制定人力资源计划的原则
（一）充分考虑内部、外部环境的变化
（二）确保企业的人力资源保障
1、流入预测
2、流出预测
3、人员的内部流动预测
《人力资源工作分析》课件
1
工作分析的步骤
1. 选择分析的岗位
2. 收集工作相关数据
3. 分析和记录工作内容
4. 定义工作要求和行为
2
工作分析的方法
- 问卷法
- 调查法
- 观察法
- 访谈法
人力资源工作分析的内容
工作描述
明确岗位职责和任务
工作流程
定义工作流程和步骤
工作要求确定所需技能和资质源自工作行为描述适当的工作行为
工作环境
了解工作所在环境
2 技术手段
数据分析、人工智能和机器学习
人力资源工作分析的应用
招聘
根据工作分析结果招聘合适 的人才
培训
制定培训计划和课程以满足 工作要求
薪酬
根据工作分析结果制定薪酬 方案
绩效
评估员工绩效是否符合工作要求
职业规划
为员工提供合适的职业发展机会
人力资源工作分析的展望
1 未来趋势
技术和自动化对工作分析的影响
3 可能影响的因素
组织变革、人才流动和市场需求
人力资源工作分析的实施
工作分析的程序
1. 确定分析目标 2. 收集相关数据 3. 分析数据并制定岗位描述和 要求 4. 审核和验证分析结果
工作分析的难点
1. 数据收集的不准确性 2. 岗位变化和复杂性 3. 管理者对工作的理解差异 4. 分析结果的可行性和实施
工作分析的推广
1. 培训员工进行工作分析 2. 制定工作分析的标准和流程 3. 建立工作分析的数据库 4. 定期审查和更新分析结果
《人力资源工作分析》 PPT课件
人力资源工作分析是一种方法，通过对工作内容、要求、行为、流程和环境 进行分析，帮助组织了解岗位需求，实现人力资源优化。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
人力资源管理战略规划ppt课件
HR 成为组织变革的推动者和战略伙伴
演变中的HR 的角色
战略伙伴
组织变革的因子
项目开发和实施
事务性活动
高
高
低
对组织的影响力
对业务的价值
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
省公司人力资源部门的责任
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分： xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业” 核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化．
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理 通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。
演变中的HR 的角色
战略伙伴
组织变革的因子
项目开发和实施
事务性活动
高
高
低
对组织的影响力
对业务的价值
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
省公司人力资源部门的责任
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分： xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业” 核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化．
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理 通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。
战略人力资源管理课件(PPT 54页)
职业资产、心理资本、组织记忆
HR=KSA+AMV+CMP
4
战略
战略strategy：组织的长期发展方向和范围。 使命 mission, the reason for being ：组织总体目标一般性表述
权力的合法性 信仰的合法性、程序的合法性、绩效的合法性 WB: to fight poverty and improve the living standards of people in the developing
2. 服务业文化：
强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制
3. 创意产业文化：
强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制
4. 知识产业文化：
强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制
28
氛围与状态
Approach Success 成功渴望
world.消除贫穷，提高发展中国家人民的生活水平
愿景vision：组织未来的理想状态，是组织的志向和意愿。 Three dimensions of economic task: 1. The present business must be effective 2. Its potential must be identified and realized 3. It must be made into a business for a different future
6. 复合型组织
按任务要求设计内部子系统
23
本章小结
组织结构是双向机制
目标分解 成果合并
组织结构的七项特征
专门化、部门化 指挥链、管理跨度 集权/分权 规范化、控制点
HR=KSA+AMV+CMP
4
战略
战略strategy：组织的长期发展方向和范围。 使命 mission, the reason for being ：组织总体目标一般性表述
权力的合法性 信仰的合法性、程序的合法性、绩效的合法性 WB: to fight poverty and improve the living standards of people in the developing
2. 服务业文化：
强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制
3. 创意产业文化：
强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制
4. 知识产业文化：
强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制
28
氛围与状态
Approach Success 成功渴望
world.消除贫穷，提高发展中国家人民的生活水平
愿景vision：组织未来的理想状态，是组织的志向和意愿。 Three dimensions of economic task: 1. The present business must be effective 2. Its potential must be identified and realized 3. It must be made into a business for a different future
6. 复合型组织
按任务要求设计内部子系统
23
本章小结
组织结构是双向机制
目标分解 成果合并
组织结构的七项特征
专门化、部门化 指挥链、管理跨度 集权/分权 规范化、控制点
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10
三、绩效管理
①企业不仅关注个人绩效更关注组织 绩效
个人素质 职位要求
组
织
管理风格 组织气氛
绩 效
个人素质、职位要求+主管的管理风格 组织气氛 组织绩效
11
②把考核作为一个管理过程，使业务工作 与考核工作紧密结合
③侧重于绩效的改进，工作态度与能力考 核侧重长期表现
④以战略目标和顾客满意度作为绩效考核 的基本出发点
2、薪酬激励：
坚持报仇的合理、公平、竞争性，确保吸引优秀人才，制定了安全预 付退休金制度，每年定时发放，离开公司即可随时带走。
3、股权激励：
华为公司把学历、能力、职务、职称、科研能力服务年限、劳动态度 作为资本，人人都能变成公司的股东。
4、精神激励：
提供学习发展，进一步提升自己的机会，是管理者运用思想教育的手 段倡导企业精神，以调动员工的积极性、主动性和创造性
华为认为，我国不缺乏科技创新的种子，而华为的人力资源开发就是营造可以 让种子发芽、生根、开花、结果的环境。
.
4
完整的人力资源战略包括
人力资源规划
1
3
挑选
招聘
2
培训、绩效管理 4
.
5
Part1：人力资源规划方面
一、人力资源战略规划的制定、实施和 评估及反馈用“法律”来规范和约束
二、根据不同时期的不同战略，分析企 业人员需求和供给状况，通过建立内 部劳动力市场，在管理中引入竞争选 择机制。通过内部市场与外部劳力市 场的转换，促进了优秀人才的脱颖而 出
6
Part2：招聘和挑选方面
一、重视校园招聘
更加注重素质、潜能、品格、学历和经验等综 合特征。坚持选择最合适的而非最优秀的。
二、强调双向选择
应聘和录用过程强调平等交流，双向考察 不夸大企业也不避谈企业的问题，在人才 的培养、使用和发展上提供对等承诺
.
7
Part3：培训和绩效评价方面
8
一、重视培训和开发
强调人力资本的增值优于财务资本
的增值：
①实行在职培训和脱岗培训相结合， 自我开发和教育开发相结合
②建立人力资源开发投入--产生评价 体系，用以评估其效果
9
二、动态适应
①一般员工能进能出、管理人员能上 能下
②晋升规划遵循人才成长规律，公平 竞争，依据考评结果决定
③不拘泥资历与级别，根据公司具体 情况，对有突出才干或贡献实施破 格提升
⑤采取综合平衡记分卡方法，达到长短、 财务非财务等各方面的平衡
强调的是以责任结果为导向，建立自我激励自
我管理自我约束机制，不断设立目标、辅导、
评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提
升。
.
12华为的激励制度LOGO1、物质激励：让知识转化为资本
这是一种重视知识资源，实现知识与资本、与权力的转换。促进知识 创造的企业运营机制。
5、荣誉激励和职权激励:
经常颁发荣誉奖，把物质激励与精神激励绑在一起。另外，华为除基
层人员外都有一定的职权，发展空间大，职权又与薪酬挂钩，充分体
现人力资本优于财务资本的理念，. 激励员工
13
华为公司人力资源战略的特征
LOGO
华为的人力资源开发特征可概括为： 管理创造性人才，激发与引导创造力
吸引人才 动态适应 公平竞争 合理激励 员工培训
14
谢谢观赏
.
15
开发职能战略
---人力资源战略
.
1
华为公司 人力资源战略
华为公司人力资源部门
一、 人力资源管理的基本目的 二、 人力资源战略的基本内容 三、 人力资源战略特征
.
目录 3
基本理念
建立一支宏大 的 高素质、高 境界和高度团结
的队伍
1 目的 2
坚持以公平、公正、
3
公开为原则
创造一种自我激励自我约 束和促进优秀人才脱颖 而出的机制
三、绩效管理
①企业不仅关注个人绩效更关注组织 绩效
个人素质 职位要求
组
织
管理风格 组织气氛
绩 效
个人素质、职位要求+主管的管理风格 组织气氛 组织绩效
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②把考核作为一个管理过程，使业务工作 与考核工作紧密结合
③侧重于绩效的改进，工作态度与能力考 核侧重长期表现
④以战略目标和顾客满意度作为绩效考核 的基本出发点
2、薪酬激励：
坚持报仇的合理、公平、竞争性，确保吸引优秀人才，制定了安全预 付退休金制度，每年定时发放，离开公司即可随时带走。
3、股权激励：
华为公司把学历、能力、职务、职称、科研能力服务年限、劳动态度 作为资本，人人都能变成公司的股东。
4、精神激励：
提供学习发展，进一步提升自己的机会，是管理者运用思想教育的手 段倡导企业精神，以调动员工的积极性、主动性和创造性
华为认为，我国不缺乏科技创新的种子，而华为的人力资源开发就是营造可以 让种子发芽、生根、开花、结果的环境。
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4
完整的人力资源战略包括
人力资源规划
1
3
挑选
招聘
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培训、绩效管理 4
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Part1：人力资源规划方面
一、人力资源战略规划的制定、实施和 评估及反馈用“法律”来规范和约束
二、根据不同时期的不同战略，分析企 业人员需求和供给状况，通过建立内 部劳动力市场，在管理中引入竞争选 择机制。通过内部市场与外部劳力市 场的转换，促进了优秀人才的脱颖而 出
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Part2：招聘和挑选方面
一、重视校园招聘
更加注重素质、潜能、品格、学历和经验等综 合特征。坚持选择最合适的而非最优秀的。
二、强调双向选择
应聘和录用过程强调平等交流，双向考察 不夸大企业也不避谈企业的问题，在人才 的培养、使用和发展上提供对等承诺
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Part3：培训和绩效评价方面
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一、重视培训和开发
强调人力资本的增值优于财务资本
的增值：
①实行在职培训和脱岗培训相结合， 自我开发和教育开发相结合
②建立人力资源开发投入--产生评价 体系，用以评估其效果
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二、动态适应
①一般员工能进能出、管理人员能上 能下
②晋升规划遵循人才成长规律，公平 竞争，依据考评结果决定
③不拘泥资历与级别，根据公司具体 情况，对有突出才干或贡献实施破 格提升
⑤采取综合平衡记分卡方法，达到长短、 财务非财务等各方面的平衡
强调的是以责任结果为导向，建立自我激励自
我管理自我约束机制，不断设立目标、辅导、
评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提
升。
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12华为的激励制度LOGO1、物质激励：让知识转化为资本
这是一种重视知识资源，实现知识与资本、与权力的转换。促进知识 创造的企业运营机制。
5、荣誉激励和职权激励:
经常颁发荣誉奖，把物质激励与精神激励绑在一起。另外，华为除基
层人员外都有一定的职权，发展空间大，职权又与薪酬挂钩，充分体
现人力资本优于财务资本的理念，. 激励员工
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华为公司人力资源战略的特征
LOGO
华为的人力资源开发特征可概括为： 管理创造性人才，激发与引导创造力
吸引人才 动态适应 公平竞争 合理激励 员工培训
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谢谢观赏
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开发职能战略
---人力资源战略
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华为公司 人力资源战略
华为公司人力资源部门
一、 人力资源管理的基本目的 二、 人力资源战略的基本内容 三、 人力资源战略特征
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目录 3
基本理念
建立一支宏大 的 高素质、高 境界和高度团结
的队伍
1 目的 2
坚持以公平、公正、
3
公开为原则
创造一种自我激励自我约 束和促进优秀人才脱颖 而出的机制