【推荐】背景调查培训讲义30

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背景调查

与市场之间形成有效的防火盾，可以帮助企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能，进而改善企业人员筛选机制，提高企业诚信文化及核心竞争力。保护企业的品牌，员工，客户以及股东的利益。从企业内部和外部上降低用人风险。

2.《教育部电子学历备案表》。判断是否符合报名条件。

3.综治证明。判断当事人是否有不良记录，比如是否参与过邪教，是否有不正常的记录等。

4、有流氓、盗窃、贪污、赌博、诈骗等不法行为的； 5、组织纪律松懈，经常违反本单位规章制度的； 6、一年内病假累计超过两个月的； 7、超计划生育的； 8、有其它不宜到机关工作的问题。
6、企业招聘的成本有哪些？
企业的招聘流程：
针对企业的招聘总结，招聘流程如下确定招聘计划（岗位空缺）制定招聘方案（是选择外部招聘还是内部招聘，是选择现场招聘还是网络招聘还是用猎头）
前期成本
广告费、招聘会费用、猎头费/中介费；员工推荐奖励金、校园招聘费、媒体宣传费。
运作成本
负责招聘/面试的HR专员、经理的时间成本；企业支付给HR的工资、交通旅差费及其他管理费用。
4、企业为什么要做背景调查
背调的意义：一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。第三方专业背景调查机构的服务团队可以让企业在相对较小成本费用下避免雇佣风险，提高招聘质量，加快招聘进程，多方面核实预聘员工的背景信息，做出充分知情的聘用决定。
2、颇具中国特色的背调 --------政审是对人的全面考察

政审要提交的东西： 1.档案。提交档案是判断人的各项基本记录，何时毕业，什么专业，家庭情况，有无重大奖惩等等。

企业内部培训：《关于背景调查,HR该知道的事》-培训师讲义

关于背景调查，你该知道的事讲解课程介绍2020年后的复工，依然是春招繁忙的高峰期，很多职场人不知道何谓「背景调查」，也有较多职场人跳槽却败在了「背景调查」上。

HR新人、猎头也同样存在不知道该如何做好[背景调查]的困惑。

鉴于大家对「背景调查」的不了解、不熟悉，作为职场做招聘工作的老司机，结合我六年招聘工作经验，分享「关于背景调查，你该知道的事」培训对象：1.想了解背景调查的职场人2.HR从业者，猎头顾问，背景调查专业人士3.企业管理者培训目标：了解和熟悉背景调查的工作流程、方法和技巧！课程大纲＊背景调查是什么？＊为什么要做背景调查？＊做背景调查依据是什么？＊背景调查谁来做？＊背景调查查什么？＊背景调查有哪些方式？＊哪些职位需要做背景调查？＊背景调查什么时间做？＊背景调查的流程是怎样的？＊背景调查查出的问题有哪些？＊当你去做背景调查时，有哪些注意事项？＊职场人应该如何应对背景调查？＊因背景调查引起的纠纷＊如何应对背调人的夸大或隐瞒＊四类常见背景调查经典案例老师简介秦波，管理学&工程学学士，重庆大学在职MBA，二级人资管理师，三级心理咨询师，六年创业公司、上市公司、集团公司人资工作经验积累，目前在互联网行业。

业余时间在知乎、三茅平台活动，擅长解决各类职场问题。

正文内容1. 背景调查是什么？背景调查，就是调查背景。

调查就是指通过各种正常的、合法的、合理的方法和电话、网站、访谈等渠道对被调查人的调查。

背景就是对应聘者以往的教育状况、工作经历、职位名称，薪资情况、职业操守、他人评价等背景信息进行核实的行为。

包括80%的客观事实，20%的主观他人评价。

所以，背景调查就是通过调查背景，获得应聘者背景资料的相关工作信息，并对获得的信息与应聘者所提供的应聘信息进行补充核实和对比，并作出综合判断，出具分析报告，得出决定的一种有目的的主动行为。

背景调查也被称作为人才招聘的“防火墙”，被人力资源从业者越来越认同。

如何进行背景调查

如何进行背景调查第一篇：如何进行背景调查如何进行背景调查.企业内外部调查相结合是现阶段企业背景调查的最优方式针对背景调查现状，用人企业对新进员工进行背景调查首先应根据企业的规模、实力决定背景调查的强度。

另外，不同的职位对背景调查的要求是不同的。

背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。

因此可通过工作分析确定对岗位的调查内容。

对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点。

比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。

背景调查的一般内容有：工作证明，以前工作的地点、任职的时间、头衔、薪资水平、教育背景、有无不良记录等。

在确定了调查的内容后，背景调查工作可由人力资源部完成或委托中介机构。

在调查前企业应与被调查者协商，让被调查者以书面的形式签订诚信调查授权书，同意企业对其进行背景调查。

企业在进行背景调查时应采用适当的方式以确保不触犯劳动法及其它相关法律的规定。

人力资源部进行员工背景调查，首先可从网络或学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况，分辨文凭真伪。

二是从员工历任公司了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但历任公司的评价是否客观需要加以识别，可通过一些人力测试来佐证历任公司的评价。

第三是档案管理部门。

但如前所述，目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时，员工在流动期间的资料往往得不到补充，完整性较差。

因此到求职者历任公司核实是重要的步骤，设法取得历任公司的合作需要调查者通过感情交流，与历任公司相关证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑，以期获得真实信息。

背景调查也可以委托中介机构进行。

选择一家具有良好声誉的调查咨询公司，向其提出需要调查的纲要和具体要求，双方签订合同。

调查公司在约定日期交付调查信息，方便快捷是这种方式的优点。

但是我国目前有大大小小的这类调查咨询公司近千家，良莠不齐且普遍存在人才匮乏的现象。

所以此种方式成功与否的关键是选择一家优秀的调查公司。

入职背景调查报告(共3篇)

入职背景调查报告（共3篇）第1篇：入职前背景调查的问题关于应聘到外企的入职前背景调查的问题，求助各位 100分回答：1浏览：1279提问时间：2021-06-29 10:42我应聘到一家外企做客服，已经给了offer，但新单位要原单位的离职证明才能签约，而我原来的单位是个体工商户，没有公章（行政章和财务章也没有），出不了有公章的离职证明，而且我与之前那家公司也没有签任何的劳动合同，单位也没有给买保险，薪水都是每月付现金的，总之就是出示不了有法律意义的书面离职证明。

跟新单位的hr说了这个情况，她让我复印原单位的营业执照和一份有老板和经理签名的离职证明给他们，但是原单位老板说签名可以给我签，但是营业执照复印件是不能给我的，就是现在的在职员工要他们也不给的。

我这样跟新单位的hrmm说了之后，她说那就要做背景调查了，要2-3周时间，让我等通知。

我想问问，这种情况是能签约的机会大还是最后不要我的机会大啊？因为整个招聘流程都很正规的，从笔试——群面——经理一对一面——体检，最后连签约时间都跟我说了，就因为这个离职证明的问题说签约时间要另定，等他们通知。

现在过了快一周了，我不知道是否需要打电话过去hr那边问问还是再继续等待？另外补充一下，我原单位的工作地点有两个，我在新写字楼上班（新单位入职表上写的也是这个地址和那里的联系电话），但网上能查到的原单位的地址写的是旧写字楼的，电话也是旧写字楼的电话，这样有没有影响啊？2021-06-30 21:52 提高悬赏100分共0条评论...最佳答案此答案由提问者自己选择，并不代表爱问知识人的观点揪错┆ 评论┆ 举报虚竹[学长] 建议你找原单位开一张离职证明, 顺便在证明上让经理签字及留下营业执照上的号码,法人代表及注册地址, 这样交回新公司.重要的是让新公司看到你并没有骗他们, 新公司可以对这些资料进行查证.第2篇：入职背景调查表入职背景调查表被调查人调查公司协助调查人询问问题目的调查结果申请职位调查人调查日期员工提供原公司座机，并通过网络搜索进确保应聘者提供的座机号码的真实性行核对请问**部门的**是否在贵公司工作过？现初步确定应聘者是否在此公司、部门工作过在还在职吗？那**（应聘人员简历中提供的上司）曾在贵公司工作过吗？您能帮忙查一下他的电确定员工简历上提供的上司人员姓名和号码的真实性话号码吗？（他的联系方式是这个吗）请问**（应聘人员）什么时候进入贵公司确定应聘者在上家单位工作时间的真实性和离职手续是HR 部门或综合管理部的，什么时候办理完离职手续的？否办理完毕门看离职原因是否与其简历的离职原因相符，确定其诚信公司与他解除劳动关系的原因是什么？性。

背景调查技巧课件

通过背景调查，可以快速筛选出符合要求的候选人，减少面试和入职培训等环节的时间和成本。
降低招聘风险
背景调查可以帮助识别候选人的潜在不良记录，如犯罪记录、失信行为等，从而避免招聘到有不良记录的候选人，降低招聘风险。
背景调查对招聘的影响
01
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提升招聘质量
通过背景调查，可以确保招聘到的人才具备所需的专业技能和素质，从而提高整体招聘质量。
案例二
在招聘一位高级工程师时，通过背景调查发现候选人在前一家公司的项目经验与公司需求高度匹配，最终成功招聘并使其成为公司的技术骨干。
背景调查失误案例
案例一
未进行背景调查或调查不彻底，导致招聘了一名有犯罪记录的员工，给公司带来了潜在的安全风险和声誉损失。
案例二
在招聘一位财务经理时，未发现候选人有严重的财务问题，导致公司遭受了经济损失。
意进行调查。
签署授权书
候选人同意后，应签署授权书，明确授权机构进行背景调查，并规定调查的范围和保密条款。
尊重隐私
在获取授权的过程中，应尊重候选人的隐私权，仅收集与调查目的相关的个人信息，并确保信息的安全和保密。
如何合理使用公共资源
遵循法律法规
在进行背景调查时，应遵循相关法律法规和行业规范，确保调查
核实时间线
核实候选人的工作经历、教育背景等时间线是否合理，是否存在矛盾或异常。
识别虚假信息
通过比对官方文件、查询公开数据库等方式，识别和排除虚假信息，以确保调查结果的可靠性。
04
CATALOGUE
背景调查的注意事项
遵守法律法规
遵守相关法律法规
在进行背景调查时，必须遵守国家法律法规，不得侵犯个人隐私或违反相关规定。

背景调查技巧

如何做好员工入职背景调查【经典】入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙。

“春眠不觉晓，简历来骚扰。

面试自荐中，忽悠知多少。

”这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。

根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。

据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。

当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。

但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。

而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。

而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。

掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。

被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。

做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。

入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。

通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。

背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。

忽略背景调查，公司引狼入室上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发展迅速，总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。

最近苏州分公司刚刚成立，事情特别多，万总几乎每周两头跑，万总主要精力放在苏州公司市场开拓上，令自己最不放心的是上海的广告业务。

因为公司的广告业务以前都是自己亲自抓，为了公司的顺利发展，总经理万友彬决定引入一位市场总监来管理上海公司的业务。

在年初的招聘会上，万总百里挑一，相中了业务及管理能力突出的张如初。

开始的6个月，张如初在岗位上表现出色，万总非常满意。

社会调查培训讲义()

在收集、处理和存储数据时，确保被调查者的个人信息得到充分保护，防止数据泄露和滥用。
尊重被调查者的知情同意权
在调查开始前，向被调查者充分说明调查的目的、内容、方式及数据使用方式，并获得被调查者的知情同意。
尊重被调查者的退出权
允许被调查者在任何时候退出调查，且已收集的数据应立即销毁或匿名化处理。
保证调查数据的真实性与可靠性
1 2 3
采取适当的调查方法与技术
根据研究目的和要求，选择合适的调查方法和技术，以确保数据的真实性和可靠性。
培训调查人员
对调查人员进行专业培训，确保他们掌握正确的调查技巧和方法，避免因人为因素导致数据失真。
定期审计与质量控制
对调查过程进行定期审计和质量控制，及时发现并纠正数据采集和处理过程中的问题。
制定调查方案
根据研究目的，制定详细的调查方案，包括调查范围、对象、方法等。
设计调查问卷
根据调查目的和方案，设计科学、合理的调查问卷，确保收集到有效的数据。
调查实施
80%
调查准备
准备好调查所需的物资和人员，明确调查流程和分工。
100%
实地调查
按照调查方案进行实地调查，确保调查数据的真实性和完整性。
05
社会调查的应用领域
社会学研究
社会结构研究
社会调查可以用于研究社会阶层、人口分布、社区结构等，以了解社会的整体布局和变化趋势。
社会问题研究
针对社会热点问题，如贫困、教育、就业等，社会调查可以提供数据支持，帮助研究者深入了解
问题的性质和原因。
文化研究
社会调查可以用于研究文化现象，如价值观、习俗、传统等，以揭示文化对个体和群体的影响。
报告撰写

如何做好工作背景调查（最终版）

如何做好工作背景调查（最终版）第一篇：如何做好工作背景调查（最终版）如何做好工作背景调查工作背景调查是很多企业招聘时常做的一项工作，旨在全面、深入了解应聘人员的各种情况。

做好背景调查这项工作，确实在把好人员质量关上起到了不可忽视的作用。

但任何事情有其有利的一面也有不利的一面，尤其在中国现有信用体制不健全的情况下，更应注意掌握有效的背景调查方法。

下面先讲两个真实案例：某甲，曾为某公司高管，在职期间领导该公司实现跨越式发展，在业内小有名气。

后因老板背信弃义，被迫离开公司。

因离开时老板不兑现承诺，与其发生纠纷。

之后，甲到另一公司应聘，该公司对其经验能力非常满意，有意录用。

于是对甲进行背景调查确认。

在调查过程中上一公司老板对甲大肆污蔑，最终使这一公司放弃对甲录用。

某乙，简历中显示曾于某大公司工作，并任管理职务。

公司在做背景调查时发现，其工作的公司均在外地，调查时基本找不到证明人，无法清楚了解其情况。

但因其应聘公司规模明显差于其简历所写的公司，鉴于对大公司的崇拜，最后录用乙。

虽然这家公司在招聘时进行了背景调查，但后来在实际工作中证明，他们错误的放弃了甲，也错误录用了乙。

甲被另一同行聘用，几年来使原实力不如该公司的这一同行业务得到迅猛发展，现已成为国内同行业领先的公司。

而乙呢，在进公司不到两个月就被举报工作中吃拿卡要，最后将其开除。

诸如以上的例子在当今社会中可谓不胜枚举，那么作为招聘企业怎样做才能保证既不使人才擦肩而过，又不让害群之马进入公司呢？总结几点仅供参考。

一、背景调查应从多个维度展开。

背景调查应从被调查人的同事、工作过的企业及与该企业有联系的相关人或单位等多个维度展开。

并设定好各维度的权重。

关于被调查人工作企业的权重，如果该企业是大型国有股份企业，权重设置应较高；如为中小企业，建议权重不要太高。

二、背景调查要系统全面。

背景调查一定要做彻底，不能草草了事。

首先要有调查计划，确定调查内容（如简历真实性、职务、薪酬、学历、业绩表现、离职原因等。

背景调查新培训课件

申办机场控制区通行证件人员背景调查表姓名：部门：分数：机场控制区证件使用考试题一、选择题（每题6分，共计30分）1、工作人员、各种保障车辆在进入飞行控制区之前，必须向( )报告。

A安全监察部 B安全检查站 C值班管制人员2、不服从执勤人员查验证件，无证不听劝阻强行进入机场控制区者给予（）元罚款。

A50—100 B100—500 C500—10003、凡办证人员必须接受不少于（）的安全教育培训。

A 1小时B 4 小时C 8小时4、证件遗失或被窃，必须立即向（）报告证件作废。

A海关 B发证机关 C边检5、在航班运行期间，跑道、滑行道、联络道发现不明外来物时，暂时不要搬动，首先向（）报告并向塔台报告，其次向（）报告根据指示立即搬移到不影响航空器起降和滑行的区域，向场务队队长报告，根据上级勘察鉴定后按指示处理；A机场公安派出所，值班领导 B1安全监察部，值班领导C机场公安派出所，航务管理部二、填空题（每题5分，共30计分）1、根据民航总局有关规定，控制区证件每（）更换一次。

2、无刑事犯罪记录证明由被调查人（）或（）出具。

3、凡进入机场控制区的人员必须在（）活动，严禁超出规定区域活动。

4、背景调查内容包括：身份证明、简历、（）近期表现，身体状况。

5、机场FOD主要来源为：（）、( )、( )、( )、动物等。

6、朝阳机场（）、（）负责对进出机场控制区人员佩戴的证件进行查验。

三、判断题：（每题4分，共计20分）1、当发现工具、设备或零部件有遗失时，有关部门及人员应在第一时间通知其所属单位或机构，相关单位或机构应尽快将有关情况通报机场管理机构和FOD管理办公室。

（）2、禁止在机场航空器活动区内吸烟。

（）3、工作人员、各种保障车辆在进入飞行控制区之前，必须向安全监察部报告。

（）4、执行飞行控制区内作业任务的单位必须坚持随进随报的原则。

（）四、简答题（共计20分，每题10分）朝阳机场控制区划定为哪6个区域？五、跑道侵入定义？。

应聘员工背景调查指导培训

熟人调查
• 最靠谱的调查 • 受限亍人际网络 • 发展自己的网络
-利用好身边的人 -HR圈子
目录
一．背景调查的几个基本问题二．背景调查实操技术三．背景调查需要注意的问题
背景调查需要注意的问题
• 需要经过本人同意 • 手段合法 • 会听 • 只问核心内容 • 注意保护个人隐私 • 丌要带着情绪/倾向 • 合理利用第三方
总结回顾
技术
背景调查
偏好练习有谱记录注意
问题
同意合法会听情绪查谁查什么向谁查何时查
应聘员工背景调查指导培训
目录
一．背景调查的几个基本问题二．背景调查实操技术三．背景调查需要注意的问题
背景调查的几个基本问题查谁查什么向谁查何时查
查谁
• 调查一切需要被调查的人
• 高级管理人员 • 核心岗位人员 • 特殊岗位人员
查什么
• 身份、证书、证件 • 工作经历 • 业绩/能力 • 综合素质
电话调查
• 表明身份、说明意图 • 使用背调表 • 分辨是事实还观点 • 多方求证 • 如何对付丌配合
实地调查
• 表明身份、说明意图 • 使用背调表 • 分辨是事实还观点 • 多方求证 • 如何对付丌配合
问卷调查
• 操作简单、成本低 • 缺乏互动 • 辅助电话调查 • 调查工具的使用
案例-管理岗位推荐信
向谁查
• 向和应聘者有工作往来的人
• 上、下、平级 • 人力资源部负责人 • 客户、供应商
何时查
• 发offer之前 • 至少二面合格后 • 双方约定时间
目录
一．背景调查的几个基本问题二．背景调查实操技术三．背景调查需要注意的问题

招聘管理中的背景调查技巧与合规管理

招聘管理中的背景调查技巧与合规管理在招聘过程中，背景调查是至关重要的一环。

通过对候选人的背景进行调查，企业可以更好地评估其适应性和信任度，从而减少招聘过程中的风险。

然而，在进行背景调查时，公司需要注意合规管理，确保个人隐私权的保护以及避免任何歧视行为。

本文将介绍招聘管理中的背景调查技巧和合规管理。

一、背景调查技巧1.明确调查目的：在进行背景调查之前，公司应该明确调查的目的。

是为了核实候选人提供的资历和经验，还是为了了解其道德品质和信用记录等。

明确调查目的有助于确定需要收集的信息，并制定调查方案。

2.寻找合适的信息来源：背景调查可以包括查阅简历、联系前雇主、进行面试、通过社交媒体等多个渠道。

公司应该根据实际情况选择合适的信息来源，并确保信息可靠性和准确性。

3.保持客观公正：在进行背景调查时，公司需要保持客观公正的态度，避免个人偏见和主观判断。

所有收集到的信息应该以事实为依据，并进行客观的评估。

4.确保信息安全：对于收集到的候选人信息，公司需要采取措施确保其安全性。

禁止未经授权的人员查阅和使用这些信息，并采取必要的措施防止信息泄露。

5.合理选择调查时机：背景调查的时机也需要合理选择。

过早进行背景调查可能会对候选人造成不必要的困扰，而过晚进行背景调查可能会导致招聘流程延误。

公司应根据实际情况，在适当的时间进行调查。

二、合规管理1.遵守法律法规：在进行背景调查时，公司需要遵守相关的法律法规，确保个人隐私权的保护。

根据不同地区的法律要求，公司需要明确告知候选人背景调查的内容和目的，并获得其同意。

2.避免歧视行为：在背景调查过程中，公司需要避免任何与性别、年龄、种族、宗教等相关的歧视行为。

所有调查问题和评估标准都应该与岗位要求相关，并公平对待所有候选人。

3.保护个人隐私：在收集和处理候选人的个人信息时，公司需要确保其隐私权的保护。

信息只能用于招聘目的，并且需要采取措施保护信息安全，防止未经授权的访问和使用。

企业内部管理培训：《关于背景调查，HR该知道的事》-HR培训课件

企业内部管理培训：《关于背景调查，HR该知道的事》-HR培训课件关于背景调查，你该知道的事主讲：秦波背景调查是什么背景调查调查背景为什么要做背景调查？背调的目的规避四类风险提供三种价值做背景调查的依据是什么？制度办法岗位职责背景调查谁来做？四类：--专业背调--人力中介--猎头公司--企业HR背景调查查什么？身份背景教育背景工作背景职称证书人际关系信用状况仲裁情况犯罪记录一般调查深入调查背景调查有哪些方式？电话调查网络调查委托机构面谈调查档案查询发函调查人才联盟信用机构常用方式不常用方式哪些职位需要做背景调查？四大类背景调查什么时间做？三种情况背景调查的流程是怎样的？八个步骤背景调查查出的问题有哪些？14学历证书造假工作业绩多浮夸25工作时间不准确职业操守有问题36工作职务内容不实人际关系能力7离职原因当你去做背景调查时，有哪些注意事项？1.知情，授权后再做2.不做背调人在职的公司3.客观如实记录4.信息提供人的选取5.有问题的，要给调查人申辩的权利6.即使不录用候选人，也要为候选人的信息保密职场人应该如何应对背景调查？积极配合，坦然应对不要造假，任何侥幸心理良好的职场人际关系因背景调查引起的纠纷HR调查背调人在职的公司而被动离职HR调查信息不准确，而承担连带责任两手准备！负面结果应对的两个视角如何应对背调人的夸大或隐瞒存在两种情况两种应对策略！一个建议四类常见背景调查案例经验分享骨干技术人员，因拒绝签署相关背景调查授权时，不录用。

项目副总，因背景调查不全面，入职后半年内多次被举报吃拿卡要，被开除。

分公司财务主管，因没有进行背景调查，入职后一年半内私吞2００万元资金，逃离出境。

某公司技术高管，因背景调查不真实，导致人才被另一同行聘用。

总结第一，造钟报时现代化企业都需要在成熟的制度框架下运转正式的做事流程第二，灵活的做事手段思路决定出路，360度思考。

背景调查内容和方法

背景调查内容和方法（7.23）人才考察就是要通过一系列的手段判断出应聘者与企业需求是否匹配，包括：个人技能与岗位要求的匹配；个人素质与企业文化的匹配；个人规划与企业愿景的匹配。

判断以上三者是否匹配，主要是以面试和背景调查相结合，通过背景调查来验证面试结论，从而得出考察结论。

目的：直接目的就是对面试得出的结论进行考证，检验对应聘者判断的准确程度。

了解应聘者的优缺点，尤其是缺点，为今后的用人提供指导方向。

通过大量的背景调查可以了解到不同企业文化背景塑造出员工的员工特点，从而寻找到适合自身企业文化特点的人才特质。

核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度一般来说，员工背景调查都是在员工通过面试，准备录用的阶段进行，而此时，员工尚未离职，如果此时员工背景调查操作不当，会造成员工所在的企业知晓，该员工工作就会陷于被动，甚至无法生存等，员工也会对公司产生较大的抱怨。

因此，在员工背景调查时要注意员工背景调查的方法，既不要触犯员工的隐私，又要弄清楚所要的信息内容，使拟录用的员工情况如实反映出来。

执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理,且执行者必须已对候选人进行过面试时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。

形式：电话调查一、调查前应做的工作1、准备结构化电话背景调查问题。

2、选择咨询对象和询问重点。

3、如果询问候选人的现任经理,必须征得候选人的同意。

4、在面试时向候选人说明,背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。

二、调查咨询来源1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。

2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。

3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。

要求：1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。

2、尊重求职者的个人隐私。

3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。

1).在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。

20190326《如何做好背景调查》7页

【知识讲解】工背景调查：是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。

员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。

近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，前段时间的唐骏“学历门”更是推动了用人单位对于它的热捧。

然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。

本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。

一、谁来进行背景调查？对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。

第一，企业人力资源部门自己进行调查。

优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。

缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。

另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。

第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。

这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。

在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。

第三，让猎头公司进行背景调查。

这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。

现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。

即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。

培训需求分析_背景调查

培训需求分析--------------- 背景信息调查表–表 1.1 ---------------1. 部门: __________________________________2. 日期: ______________3. 调查员: _________________4. 部门经理: _________________5. 部门主要职责: __________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________6. 投入:A. 员工: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 员工人数: ___________________B. 材料: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________C. 技术: ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________D. 时间因素: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 7. 过程: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 8. 结果: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 9. 问题: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 10. 学习者的背景:平均教育背景: _________________________________________平均在岗年限: _________________平均在公司的工作年限 : _______________入职要求: ___________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 学习者人数: __________________________________地点: _______________________________________________________________________________________________________________________ 工作绩效要求与现有工作表现的比较：__________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 语言和文化背景: _______________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 学习者的动机: ___________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 学习者体力和智力特征: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________学习者的特殊兴趣和偏好: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 11. 备注: ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________--------------- 部门岗位清单–表 1.2 --------------- 1. 部门: ___________________________ 2. 日期: _______________3. 调查员: __________________4. 部门经理: _________________岗位编号岗位名称级别工资档人数________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______ ________ __________________________ _____ ____________ _______----------------- 岗位描述–表 1.3 ----------------- 1. 部门: 2. 日期:3. 调查者:4. 部门经理:5. 岗位名称:6. 岗位编号:7. 目的和职责描述:8. 上司和授权:9. 下属:10. 能力, 教育, 和经验要求:11. 特殊岗位要求 (工作条件, 出差, 危险, 等.):------------------ 任务清单–表 1.4 ------------------ 1. 部门: 2. 日期:3. 调查员:4. 部门经理:5. 岗位名称:6. 岗位编号:7. 任务编号和描述:________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________。