《岗位说明书》撰写规范ppt
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岗位说明书编写(PPT32页).pptx
第13页
什么是岗位
岗位是组织的基本单位/标准构件
岗位基于组织而非个人 ➢ 岗位为组织的目标和价值而存在 ➢ 岗位是个人与工作之间的纽带 ➢ 任职者变换，岗位的根本特征即所从事
任务及主要活动不变
组织目标 战略 组织架构 岗位
第14页
岗位的特征
岗位属于组织 岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗 位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方 法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负 责任。
应具备的知 识
➢ 教育水平
完成岗位基本职责所必须具备的学历，不能要求过高或 过低，也不是条件越多越好 ➢专业要求 本岗位所必须具备的相关专业要求 ➢知识技能 指为正确完成本岗位职责所应必须具备的专业知识或技 能 ➢工作经验 工作经验的长短和 工作经验的类型
➢ 职业资格 要求任职者应该具备的职业资格、从业资格或特殊技能
第20页
1。基本信息
××部门××岗位说明书
基本信息（与岗位相关的信息）
岗位名称：
直接上级岗位：
任职者：
直接上级姓名：
所在部门：
所在类：
工作地点：（总公司或分公司） 所在层级：
岗位名称＝职能 + 职务。尽量与业界一致，便于比较和交流； 坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可 灵活一些。
衡量要点
▪前 瞻 性 、 有 效 性 、 时 效性、可指导性
▪预算准确率
▪完善性、可操作性、 书面化
▪招聘达成率
▪考核有效性
▪薪酬事务及时性与准 确性 ▪合同签订、变更及时 性
▪档案数据的完整性
▪内部满意度
第26页
4. 岗位工作权限
岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所 应享有的权限范围。它包括：
什么是岗位
岗位是组织的基本单位/标准构件
岗位基于组织而非个人 ➢ 岗位为组织的目标和价值而存在 ➢ 岗位是个人与工作之间的纽带 ➢ 任职者变换，岗位的根本特征即所从事
任务及主要活动不变
组织目标 战略 组织架构 岗位
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岗位的特征
岗位属于组织 岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗 位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方 法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负 责任。
应具备的知 识
➢ 教育水平
完成岗位基本职责所必须具备的学历，不能要求过高或 过低，也不是条件越多越好 ➢专业要求 本岗位所必须具备的相关专业要求 ➢知识技能 指为正确完成本岗位职责所应必须具备的专业知识或技 能 ➢工作经验 工作经验的长短和 工作经验的类型
➢ 职业资格 要求任职者应该具备的职业资格、从业资格或特殊技能
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1。基本信息
××部门××岗位说明书
基本信息（与岗位相关的信息）
岗位名称：
直接上级岗位：
任职者：
直接上级姓名：
所在部门：
所在类：
工作地点：（总公司或分公司） 所在层级：
岗位名称＝职能 + 职务。尽量与业界一致，便于比较和交流； 坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可 灵活一些。
衡量要点
▪前 瞻 性 、 有 效 性 、 时 效性、可指导性
▪预算准确率
▪完善性、可操作性、 书面化
▪招聘达成率
▪考核有效性
▪薪酬事务及时性与准 确性 ▪合同签订、变更及时 性
▪档案数据的完整性
▪内部满意度
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4. 岗位工作权限
岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所 应享有的权限范围。它包括：
岗位说明书编写说明ppt课件
添加 标题
确定招聘需求：根据岗位说明书明确招聘 的岗位、人数和要求
添加 标题
筛选简历：根据应聘者的简历和岗位要求 进行筛选，挑选出符合条件的候选人
添加 标题
录用决定：根据面试和测评结果，决定是 否录用该候选人，并与其签订劳动合同
添加 标题
发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、 招聘会等途径发布招聘信息，吸引优秀人 才前来应聘
添加 标题
面试和测评：对筛选出的候选人进行面试 和测评，评估其能力和素质是否符合岗位 要求
添加 标题
培训和发展：根据岗位说明书的要求，对 录用人员进行相关培训，帮助他们尽快适 应工作环境，并提供职业发展机会。
确定培训需求： 根据岗位说明 书的要求，确 定员工所需具 备的技能和知 识，制定相应 的培训计划。
建立标准化编写流程，实现岗 位说明书编写规范化。
结合企业战略发展需要，不断 完善岗位说明书内容。
建立岗位说明书审核机制，确 保内容准确性和完整性。
加强员工培训和教育，提高岗 位说明书编写水平。
岗位职责：岗位的职责和主要工作内容
工作要求：对岗位任职人员的基本要求，如学历、经验等 工作条件：岗位工作的物理环境和心理环境，如工作时间、地点、噪声、 温湿度等 工作标准：衡量工作完成质量的标准，如工作效率、工作效果等
岗位权限：包括 财务权限、人事 权限等
沟通关系：与上 级、下级、平级 等部门或岗位的 沟通协调
编写岗位说明书的目的通常是为了让员工更好地了解自己的工作职责和任务，以及公司对员工的要求和 期望。因此，在编写过程中需要时刻关注受众的需求和反馈，不断调整和完善工作内容和要求。
除了考虑受众的需求和反馈，还需要注意岗位说明书编写的规范性和实用性。规范性包括格式、 排版、语言等方面，实用性则是指岗位说明书的内容要符合实际工作需要，能够指导员工的工作。
岗位说明书编写培训PPT课件
审核与修改完善
01
02
03
初稿审核
由编写团队成员对初稿进 行审核，检查信息的准确 性和完整性。
反馈与修改
根据审核结果，对初稿进 行修改和完善，确保信息 的准确性和全面性。
终稿审核
由直线经理或HR对修改后 的岗位说明书进行最终审 核，确保其与公司的政策 和标准相符。
常见问题及解决方法
信息不准确或遗漏
岗位说明书编写培训PPT课 件
contents
目录
• 岗位说明书概述 • 岗位说明书编写原则与规范 • 岗位说明书核心内容解析 • 岗位说明书编写步骤与方法 • 岗位说明书应用实例展示与讲解 • 岗位说明书编写培训总结与展望
01
岗位说明书概述
定义与作用
定义
岗位说明书是一份详细描述岗位职 责、任职要求、工作关系、工作环 境等内容的文件。
审核流程不完善
建立完善的审核流程，确保岗位说明书在发布前经过充分的 审核和修改。同时，要定期对已发布的岗位说明书进行更新 和维护。
05
岗位说明书应用实例展 示与讲解
实例一：某公司行政助理岗位说明书
岗位名称：行政助理
直接上级：行政经理
所属部门：行政管理 部
实例一：某公司行政助理岗位说明书
岗位职责 负责公司日常行政事务的处理；
工作环境与条件
工作场所
办公室、实验室、车间等
工作设备
计算机、电话、专业软件等
工作时间
正常工作时间、加班、出差等
工作氛围
团队合作、压力水平、领导关系 等
考核标准与奖惩措施
考核周期
年度、季度、月度等
奖惩措施
晋升、加薪、奖金、惩罚等
考核内容
公司岗位说明书编写培训ppt课件
5、直属上级：按组织机构图填写本职位的直接上级职位名称。 6、管辖人数：按照部门实际人数填写。
一、职位基本信息
参考样例：
职位名称 所属部门 直属上级
人力资源部部长 人力资源部 总经理
职位代码 职位等级 管辖人数
中层正职 13人背景： （2）培训经历： （3）工作经验： （4）技能与素质： （5）个性特征：
依据职责要求， 通过测试等方法选 拔与工作相匹配的 人。
工程师
任职资格等级
任职资 职位晋升
任职资 上岗 格晋升
依据职责确定职 格进入
种人员角色定义，划 薪酬 依据职责与所需技能，评估各职位
分级别，确定标准。
体系
(任职资格等级)对组织的价值贡献，确 定薪酬标准与价值分配形式。
晋升与异动
根据职位的层 级与可比性设计晋 升与异动的通道 。
填写要求：
（1）教育背景：学历要求（分初中、高中、中专、专科、本科及以上）、所学专业的要求，若无任何要 求则填写“无”即可。
（2）培训经历：填写胜任该职位所需要的和业务紧密相关的知识培训。
（3）工作经验：填写胜任本职位需要的最低工作经验要求。工作经验分：无需工作经验；1年以下；1－2 年；3－5年；6－10年及10年以上等6个等级。
规章和标准，并监督执行。 （5）协调和指导本部门和各用人部门的人才招聘、员工 培训、绩效考评、薪酬福利等工作的进行，确保公司人力
资源的合理使用。 （6）计划和审核人力资源管理的成本。 （7）及时处理公司管理过程中的重大人事问题。 （8）定期组织对各级管理人员的考评，向企业领导推荐 优秀人才。 （9）受理各职能部门关于人力资源方面的投诉。 （10）其他相关工作
三、工作内容（示例）
一、职位基本信息
参考样例：
职位名称 所属部门 直属上级
人力资源部部长 人力资源部 总经理
职位代码 职位等级 管辖人数
中层正职 13人背景： （2）培训经历： （3）工作经验： （4）技能与素质： （5）个性特征：
依据职责要求， 通过测试等方法选 拔与工作相匹配的 人。
工程师
任职资格等级
任职资 职位晋升
任职资 上岗 格晋升
依据职责确定职 格进入
种人员角色定义，划 薪酬 依据职责与所需技能，评估各职位
分级别，确定标准。
体系
(任职资格等级)对组织的价值贡献，确 定薪酬标准与价值分配形式。
晋升与异动
根据职位的层 级与可比性设计晋 升与异动的通道 。
填写要求：
（1）教育背景：学历要求（分初中、高中、中专、专科、本科及以上）、所学专业的要求，若无任何要 求则填写“无”即可。
（2）培训经历：填写胜任该职位所需要的和业务紧密相关的知识培训。
（3）工作经验：填写胜任本职位需要的最低工作经验要求。工作经验分：无需工作经验；1年以下；1－2 年；3－5年；6－10年及10年以上等6个等级。
规章和标准，并监督执行。 （5）协调和指导本部门和各用人部门的人才招聘、员工 培训、绩效考评、薪酬福利等工作的进行，确保公司人力
资源的合理使用。 （6）计划和审核人力资源管理的成本。 （7）及时处理公司管理过程中的重大人事问题。 （8）定期组织对各级管理人员的考评，向企业领导推荐 优秀人才。 （9）受理各职能部门关于人力资源方面的投诉。 （10）其他相关工作
三、工作内容（示例）
岗位说明书编写及运用(ppt43张)
6、岗位说明书的运用
人力资源规划：
有多少种工作岗位 岗位目前的人员配备能否达到任职要求 今后岗位和工作将发生那些变化，人员结构应做什么相应的调整 后 备 人 员 的 素 质 应 达 到 什 么 水 平
6、岗位说明书的运用（续）
培训和开发：
不同的员工有差异，并非人人都能够满足和达到任职要求，必须要 不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定 培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针 对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作 效率。
时间
界定衡量标准—指标类型
绩效目标类型 定义 大多可以用数量 来衡量的结果指 标 举例
结果 目标型
•预算范围内市场份额提高 •年度客户满意度
行为 标准型
在完成目标的过 程中行为必须达 到某一标准
•年底将公司绩效和奖励政策在本部门宣传、
推广、让每一位员工都清楚。 •按照市场部门的要求，在销售过程中落实产 品宣传计划。
以培训开发为导向
强调对工作难点的识别，对任职资格中可培训部分 的界定
以考核为导向
强调对工作职责及责任细分，强调工作标准和过失 损害
以薪酬为导向
<强调职位在组织中的地位和贡献，工作复杂性和 难度、工作环境、工作负荷与强度
不同目标导向对岗位说明书内容的要求
本次岗位说明书的基本内容：
岗位说明书分为5部分：
共识区域
上级对岗位的期望
共识区域
任职者本人的理解
任职者本人的理解
职责分配与澄清
沟通
期望/要求
承诺
理解
接受
分配工作责任 澄清责任
工作分析的操作具有明确的目标导向
岗位说明书培训PPT课件
制定绩效标准
总结词
设定可衡量的绩效指标
详细描述
制定具体的绩效标准，包括关键绩效指标（KPI）、工作质量、工作效率等方面的要求，以便员工明确自 己的工作目标和考核标准。
确定任职资格条件
总结词
明确岗位基本要求
详细描述
列出该岗位所需的任职资格条件，如 学历、工作经验、技能、语言能力等 方面的要求，以便员工了解该岗位的 招聘标准和入职条件。
03
案例三：软件开发工程师岗位说明书
01
岗位职责
02
设计软件架构和功能模块
编写和维护代码，进行单元测试和集成测试
03
案例三：软件开发工程师岗位说明书
解决软件故障和性能问题 与产品经理、测试人员和客户进行沟通和协调
案例三：软件开发工程师岗位说明书
解决软件故障和性能问题 与产品经理、测试人员和客户进行沟通和协调
确定任职资格条件
总结词
明确岗位基本要求
详细描述
列出该岗位所需的任职资格条件，如 学历、工作经验、技能、语言能力等 方面的要求，以便员工了解该岗位的 招聘标准和入职条件。
明确培训与发展要求
总结词
提供培训与发展机会
详细描述
说明公司为该岗位提供的培训和发展机会，包括内部培训、 外部培训、晋升机会等方面的安排，以便员工了解在公司内 部职业发展的路径和机会。
作用
为组织的人力资源管理提供基础，明确员工的工作职责和要求，有助于实现组 织目标。
岗位说明书的基本内容
01
02
03
04
工作描述
包括岗位名称、工作任务、工 作责任等。
工作要求
包括工作条件、工作技能、工 作经验等。
工作关系
岗位职责说明书-编写指导手册ppt课件
芦是不行的。 • 7、岗位阐明书必需将任务方法和需求具备的相关技艺描画清
楚 • 8、岗位职责阐明书不是一劳永逸、一层不变的。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
制定岗位职责阐明书应留意哪些方面
• 岗位阐明书应主要由各部门的主管担任，人力资源部为其提供格式和方 法，并予以适当的指点和审核。假设由人力资源部代行其事，就在一定 程度上失去了编写岗位阐明书的本意。
率真正得到提高，促进企 降低了人力资源选择本钱。业对其任务的要求，建立
业效益长久稳定增长
公平合理的绩效考核体制。
4、薪酬管理。明确了任 务的价值，为工资的发放 提供了可参考的规范，保 证了薪酬的内部公平，减 少了员工间的不公平感。
5、明确了上级与下级之 间的隶属关系，明晰了任 务流程，为提高职务效率 提供了保证。
既由每个个体操作的 义务的总和。是每个 人在各自岗位上应做 的一切任务义务的总 和。
任务义务： 汇报职务、打 印文件、参与 会议、编制报 表等等。
职位、职务：
是多个义务的集合， 有多少员工就有多少 个职位。职务可以有 多个职位。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
为什么要制定岗位职责阐明书
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
误区：宣传不到位
• 岗位阐明书的编写应是一个由上而下的过程，涉及到企业各个层面。 • 编写岗位阐明书的目的：是要使员工明确本人的任务责任、作用及根本要求等，所以，在编制过程中应得到全体员工的支持和参与。 • 不应该把该项任务作为“作业〞来应付，并没有与员工充分交流，甚至在岗位阐明书构成之后，忽视了任职人的“反响〞或“确认〞环节，
楚 • 8、岗位职责阐明书不是一劳永逸、一层不变的。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
制定岗位职责阐明书应留意哪些方面
• 岗位阐明书应主要由各部门的主管担任，人力资源部为其提供格式和方 法，并予以适当的指点和审核。假设由人力资源部代行其事，就在一定 程度上失去了编写岗位阐明书的本意。
率真正得到提高，促进企 降低了人力资源选择本钱。业对其任务的要求，建立
业效益长久稳定增长
公平合理的绩效考核体制。
4、薪酬管理。明确了任 务的价值，为工资的发放 提供了可参考的规范，保 证了薪酬的内部公平，减 少了员工间的不公平感。
5、明确了上级与下级之 间的隶属关系，明晰了任 务流程，为提高职务效率 提供了保证。
既由每个个体操作的 义务的总和。是每个 人在各自岗位上应做 的一切任务义务的总 和。
任务义务： 汇报职务、打 印文件、参与 会议、编制报 表等等。
职位、职务：
是多个义务的集合， 有多少员工就有多少 个职位。职务可以有 多个职位。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
为什么要制定岗位职责阐明书
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
误区：宣传不到位
• 岗位阐明书的编写应是一个由上而下的过程，涉及到企业各个层面。 • 编写岗位阐明书的目的：是要使员工明确本人的任务责任、作用及根本要求等，所以，在编制过程中应得到全体员工的支持和参与。 • 不应该把该项任务作为“作业〞来应付，并没有与员工充分交流，甚至在岗位阐明书构成之后，忽视了任职人的“反响〞或“确认〞环节，
岗位说明书制作参考ppt课件
5. 客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 6. 一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个
岗位需要多少工作量，多少工作强度。
岗位设计有以下四种方法
组织分析法: 这是一个广泛的岗位设计方法；首先从整个组 织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据 具体的业务流程需要，设计不同的岗位；
什么是专业序列？
➢ 将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位 归并成一类职位群组，称之为“专业序列”（简称“序 列”）
➢ 每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述 ➢ 一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职
系中
设置职系和序列的目的
➢ 设立不同的职业通道，为职员指明职业发展方向 ➢ 鼓励职员将本职工作做到尽善尽美，在企业内部沿着设
设备定编法
设备操作岗位 设备维护岗位
依据设备操作要求、班次进行定编，如司机、车工等
主要依据每类设备需要的人员维护数量进行定编，如维修 电工、运行电工、仪表维修工、机修钳工、管工及铆工等
岗位定编法 比例定编法
生产辅助岗位
后勤服务岗位 生产辅助岗位
主要依据岗位工作内容、工作量、倒班情况等进行定编， 如材料员、计算机文字录入处理员等
参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计工作分析之后将遵循特定的程序开展岗位说明书的编写项目组公司高层领导部门负责人科组负责人员工编制计划组织培训发岗位调查表自我填写上级审核汇总上级审核汇总上级审核汇总分析修编反馈并修改反馈并修改反馈并修改反馈并修改汇编并定稿审定并公布学习理解贯彻学习理解贯彻学习理解贯彻岗位说明书的日常维护与动态更新自我填写自我填写1岗位的要求2招聘的形象3培训的依据4考核的基础5薪酬的标准6管理的基础10明确企业目标设计组织结构确定部门职责设计合理职位形成执行文件审核职责界限设计描述表格收集职位信息部门部门部门责任范围责任范围职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位12b岗位分类的方法生产制造市场销售科研开发技术服务管理职能13c岗位分类的原则?职位划分合理?职位设置科学?职位名称规范?数量等级清晰?工作任务饱满14职系与职位序列什么是专业序列
岗位需要多少工作量，多少工作强度。
岗位设计有以下四种方法
组织分析法: 这是一个广泛的岗位设计方法；首先从整个组 织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据 具体的业务流程需要，设计不同的岗位；
什么是专业序列？
➢ 将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位 归并成一类职位群组，称之为“专业序列”（简称“序 列”）
➢ 每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述 ➢ 一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职
系中
设置职系和序列的目的
➢ 设立不同的职业通道，为职员指明职业发展方向 ➢ 鼓励职员将本职工作做到尽善尽美，在企业内部沿着设
设备定编法
设备操作岗位 设备维护岗位
依据设备操作要求、班次进行定编，如司机、车工等
主要依据每类设备需要的人员维护数量进行定编，如维修 电工、运行电工、仪表维修工、机修钳工、管工及铆工等
岗位定编法 比例定编法
生产辅助岗位
后勤服务岗位 生产辅助岗位
主要依据岗位工作内容、工作量、倒班情况等进行定编， 如材料员、计算机文字录入处理员等
参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计工作分析之后将遵循特定的程序开展岗位说明书的编写项目组公司高层领导部门负责人科组负责人员工编制计划组织培训发岗位调查表自我填写上级审核汇总上级审核汇总上级审核汇总分析修编反馈并修改反馈并修改反馈并修改反馈并修改汇编并定稿审定并公布学习理解贯彻学习理解贯彻学习理解贯彻岗位说明书的日常维护与动态更新自我填写自我填写1岗位的要求2招聘的形象3培训的依据4考核的基础5薪酬的标准6管理的基础10明确企业目标设计组织结构确定部门职责设计合理职位形成执行文件审核职责界限设计描述表格收集职位信息部门部门部门责任范围责任范围职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位12b岗位分类的方法生产制造市场销售科研开发技术服务管理职能13c岗位分类的原则?职位划分合理?职位设置科学?职位名称规范?数量等级清晰?工作任务饱满14职系与职位序列什么是专业序列
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接手的员工较快地明白工作内容。 • 考核标准就是工作改进的方向。 • 结合具体人员，建立A/B角（工作代理）机制
-
二、《岗位说明书》的更改
• 《岗位说明书》一旦被确定，并被公布出 来以后，是否还能对它的内容进行更改呢？
-
相对稳定，动态修订
• 《岗位说明书》不是一成不变的，它应该 隔一段时间进行一次修订，而且这种修订 是应该和企业的人力资源规划结合在一起。
-
1、结合本部门的工作流程
• 运作部应结合《作业指导书（SOP）》和 《岗位操作规程》撰写。
-
2、尽量避免使用形容词
• 在对“职责”和“工作任务”进行描述时， 尽量使用动词，尽量避免使用形容词。
-
3、尽量使用通俗易懂的语言
• 对较专业且难懂的词汇必须解释清楚，以 免在理解上产生误差。尽量避免过于强调 技术性的文字或概念。
• 根据应聘者的过往工作经历描述，与《岗 位说明书》进行比较，判断是否符合
-2Biblioteka 为培训和考核提供方向• 新进员工与《岗位说明书》不太符合的地 方，就可能是他的短板，就是在工作中需 要加强培训和重点考核的地方。
-
3、为员工提供工作指导
• 做什么？做好的标准是什么？ • 无论是工作交接或是新人入职，可以比较快地让新
• 顺序2：岗位职责——能力/经验——学历/专业/上 岗证书要求/计算机水平
• 顺序3：“岗位职责”决定“任职资格”，“任职 资格”决定招聘标准和人员甄选考核内容。
-
怎么写
• “职责” 和“工作任务”描述的是：做什么？ • “建议考核内容”描述的是：做好的标准
是什么？（目的：建立指标库）
-
“职责”和“工作任务”的撰写原 则
-
尽量量化
-
结果导向
-
被考核人员可控的
-
考核数据来源有保证
-
• 所描述工作说明书不仅要让上级能够理解， 更重要的是上岗人员能实实在在地领会， 因此，当遇到技术性的问题时，应尽量转 化成较为通俗的解析。
-
4、分清各项职责/工作任务的重要性
• “职责”和“工作任务”按照各项职责的重 要程度、难易程度和任职者花费的时间等 进行依次排列。
-
“建议考核内容”的撰写原则
《岗位说明书》撰写规范
主讲：宋福安
-
一、《岗位说明书》的作用
• 是规范化管理的一个重要的基础性文件 • 应用方向：
招聘 培训及绩效管理 薪酬定位 员工工作指导
-
1．为招聘、录用员工提供依据
• 不符合岗位员工规格的简历，可以过滤掉
任职条件是招聘工作的基础，不满足任 职条件的人，不能用。如果一定要用只也 能降格使用，例如工资等级要下降，或者 职务要略微下降。
-
根据下述情况修订
• 企业发展战略（发展阶段）调整 • 企业组织结构调整 • 作业流程调整 • 部门职能调整 • 人员之间的职责重新分配
-
三、如何撰写《岗位说明书》
-
工作顺序
• 顺序1：工作流程——动作（工作任务）分解—— 若干个动作合并成一个职责——若干个职责整合 成一个岗位——确定岗位设置——撰写《岗位说 明书》
-
二、《岗位说明书》的更改
• 《岗位说明书》一旦被确定，并被公布出 来以后，是否还能对它的内容进行更改呢？
-
相对稳定，动态修订
• 《岗位说明书》不是一成不变的，它应该 隔一段时间进行一次修订，而且这种修订 是应该和企业的人力资源规划结合在一起。
-
1、结合本部门的工作流程
• 运作部应结合《作业指导书（SOP）》和 《岗位操作规程》撰写。
-
2、尽量避免使用形容词
• 在对“职责”和“工作任务”进行描述时， 尽量使用动词，尽量避免使用形容词。
-
3、尽量使用通俗易懂的语言
• 对较专业且难懂的词汇必须解释清楚，以 免在理解上产生误差。尽量避免过于强调 技术性的文字或概念。
• 根据应聘者的过往工作经历描述，与《岗 位说明书》进行比较，判断是否符合
-2Biblioteka 为培训和考核提供方向• 新进员工与《岗位说明书》不太符合的地 方，就可能是他的短板，就是在工作中需 要加强培训和重点考核的地方。
-
3、为员工提供工作指导
• 做什么？做好的标准是什么？ • 无论是工作交接或是新人入职，可以比较快地让新
• 顺序2：岗位职责——能力/经验——学历/专业/上 岗证书要求/计算机水平
• 顺序3：“岗位职责”决定“任职资格”，“任职 资格”决定招聘标准和人员甄选考核内容。
-
怎么写
• “职责” 和“工作任务”描述的是：做什么？ • “建议考核内容”描述的是：做好的标准
是什么？（目的：建立指标库）
-
“职责”和“工作任务”的撰写原 则
-
尽量量化
-
结果导向
-
被考核人员可控的
-
考核数据来源有保证
-
• 所描述工作说明书不仅要让上级能够理解， 更重要的是上岗人员能实实在在地领会， 因此，当遇到技术性的问题时，应尽量转 化成较为通俗的解析。
-
4、分清各项职责/工作任务的重要性
• “职责”和“工作任务”按照各项职责的重 要程度、难易程度和任职者花费的时间等 进行依次排列。
-
“建议考核内容”的撰写原则
《岗位说明书》撰写规范
主讲：宋福安
-
一、《岗位说明书》的作用
• 是规范化管理的一个重要的基础性文件 • 应用方向：
招聘 培训及绩效管理 薪酬定位 员工工作指导
-
1．为招聘、录用员工提供依据
• 不符合岗位员工规格的简历，可以过滤掉
任职条件是招聘工作的基础，不满足任 职条件的人，不能用。如果一定要用只也 能降格使用，例如工资等级要下降，或者 职务要略微下降。
-
根据下述情况修订
• 企业发展战略（发展阶段）调整 • 企业组织结构调整 • 作业流程调整 • 部门职能调整 • 人员之间的职责重新分配
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三、如何撰写《岗位说明书》
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工作顺序
• 顺序1：工作流程——动作（工作任务）分解—— 若干个动作合并成一个职责——若干个职责整合 成一个岗位——确定岗位设置——撰写《岗位说 明书》