人力资源规划基础知识
(完整版)人力资源相关理论知识
人力资源相关理论知识一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。
二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划的程序：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
人力资源管理专业知识
人力资源管理专业知识人力资源管理专业是现代社会经济生活中必不可少的一部分。
随着现代企业的不断发展，人力资源管理专业的发展也跟随其步伐不断完善。
作为企业管理中不可或缺的一部分，人力资源管理专业涉及到很多相关知识，在企业中起着至关重要的作用。
一、人力资源管理基本概念人力资源管理即以人为本，通过了解、使用、开发和管理人力资源，提高企业经营效益和社会效益的一门管理学科。
它所包括的内容很广，其中最基本的内涵包括：员工招聘、选拔、培训、激励、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、福利保障、法律规章遵循、以及企业文化建设等。
二、人力资源管理专业知识1、人力资源规划：企业目标与人力资源之间的平衡是企业运作的基础。
因此，人力资源规划应该有一个长期计划，包括人才招募、人才培训和人才储备等。
2、人力资源招聘：人力资源管理人员需要制定合适的招聘方案，明确人才的招聘需求，从而吸引适合企业的人才进入企业。
3、人才培训：人才培训是企业提高员工素质的关键，人力资源管理人员需要通过员工培训，提高员工能力，加强员工对企业的认同感和归属感，从而提高企业的绩效。
4、员工关系：建立良好的员工关系是企业健康发展的保障。
人力资源管理人员需要通过制定企业文化、构建良好的工作氛围、完善员工福利制度等，促进企业和员工之间的良好关系，创造和谐的工作氛围。
5、员工激励：虽然薪资待遇是员工留住在企业的一个重要因素，但是由于人的欲望不断增加，人力资源管理人员需要采用多种激励方式，如员工晋升、奖金、活动等，来激励员工在工作中发挥更大的潜力。
6、员工福利制度：员工福利制度是企业对员工提供的奖励和补偿措施。
人力资源管理人员需要制定工资体系、保险制度、休假政策等各种员工福利制度，以吸引和留住优秀人才。
7、员工绩效评估：对员工的绩效评估是人力资源管理人员的重要职责。
人力资源管理人员需要制定完善的绩效评估指标，对员工的工作表现进行评估，以便更好的激励和奖惩员工。
三、总结人力资源管理专业知识在企业中的作用不可小视，它涉及到企业经营、管理和员工的福利关系，是企业普遍关注的重点。
人力资源三级知识点
人力资源三级知识点第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
2、狭义：制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡。
期限划分：长期规划（五年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）（二）人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划；（三）人力资源规划与其他企业规划的关系企业规划中起着决定性作用的规划（四）与企业管理活动的关系具有先导性与战略性，调整人力资源管理政策，指导人力资源管理活动；二、工作岗位分析（一）工作岗位分析1、定义：（二）工作岗位分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制作工作说明书。
（三）作用1、为招聘、选拔与任用合格的员工奠定基础。
2、为考评、晋升提供了根据。
3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是进行各类人才供给与需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，薪酬制度建立的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的要紧来源1、书面资料；2、任职者的报告；3、同事的报告；4、直接的观察。
四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1、亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准。
2、要紧内容（1）岗位劳动规则。
（2）定员定额标准。
（3）岗位培训规范。
（4）岗位员工规范。
3、岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范。
（2）管理岗位培训规范。
（3）生产岗位技术业务能力规范。
（4）生产岗位操作规范。
（5）其他种类。
管理岗位的考核规范。
（二）工作说明书1、定义：2、分类按照对象与范围：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。
3、内容（1）基本资料。
（名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等）。
（2）岗位职责。
（3）监督与岗位关系。
（4）工作内容与要求。
（5）工作权限。
（6）劳动条件与环境。
（7）工作时间。
（时间长短及轮班制）。
人力资源规划复习思考知识点
人力资源规划复习思考知识点一、单项选择题（在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，并将正确答案的代码填在答题纸的相应题号的表格内。
错选、多选或未选均无分.)二、多项选择题（在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，并将正确答案的代码填在答题纸的相应题号的表格内。
错选、多选、少选或未选均无分.）三、判断题（请判断每个说法的对或者错，在答题纸上在对的说法题号下表格内写“ˇ”，在错的说法写“×”。
）四、名词解释(答案写在答题纸上。
）五、简答题（答案写在答题纸上。
）六、论述题（答案写在答题纸上。
）第一章本章回顾●企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争,为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。
●在企业人力资源规划中需要注意人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、国家法律和法规、企业不同的发展阶段、企业员工对工作和职业态度的变化等各种因素。
●在企业人力资源规划中应该遵循整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展等原则。
●制定企业人力资源规划时，可以使用的方法有：关键成功因素法(CSF）、战略集合转移法(SST）和企业系统规划法（BSP).战略集合转移法勒温的环境影响理论企业系统规划法(Business System Planning,BSP）简述企业系统规划法（BSP法）的原则。
简述影响企业人力资源规划的主要因素有哪些？从战略规划的角度出发，简述职能战略规划的侧重点。
简述企业战略集的构造过程.试述影响企业人力资源规划的因素。
试述企业人力资源规划制定原则。
第二章本章目标1．了解企业人力资源的衡量指标体系2．把握关于企业人力资源信息的概念3．掌握主要的企业人力资源信息收集方法4．领会企业人力资源信息的处理过程与办法本章回顾●企业人力资源的评价指标是我们了解企业人力资源现状的基础条件。
人力资源基础知识点复习资料
人力资源基础知识点复习资料判断题1.企业人力资源规划是对企业人力资源的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测，是为了保证人员供需平衡。
（）答案：正确。
2.对于吸纳高校毕业生就业的社会组织，符合条件的可同等享受企业吸纳就业扶持政策。
（）答案：正确。
3.用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女，但可以提高对妇女的录用标准。
（）答案：错误。
4.用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
（）答案：正确。
5.对人力资源社会保障行政部门依法进行的监督检查，被检查单位应当配合，如实提供相关资料和信息，不得隐瞒、拒绝、阻碍。
（）答案：正确6.举办大型现场招聘会，应当符合《大型群众性活动安全管理条例》等法律法规的规定。
（）答案：正确7.职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。
（）答案：正确。
8.为压缩企业开办时间，各级社保经办机构不再单独核发社会保险登记证，但登记证应定期验证和换证。
（）答案：错误9.职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。
（）答案：正确。
10.对法定劳动年龄内、有劳动能力、有就业要求、处于无业状态的城镇常住人员申请失业登记，遇到人户分离、户籍不在本地或没有档案等情况的，公共就业和人才服务机构可以不予受理。
（）11.数字档案保存、上传和交换工作可以通过互联网完成。
（）答案：错误。
12.对个人委托存档的，只能由其户籍所在地的档案管理服务机构负责。
（）答案：错误。
13.档案转递时，可以通过普通快递方式进行转递。
（）答案：错误。
14.档案管理服务机构继续对初次就业的流动人员办理转正定级手续。
（）答案：错误。
15.工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
（）答案：正确。
16.职业年金代理人可选择、监督、更换职业年金计划托管人和投资管理人。
人力资源管理 第4章 人力资源规划
任务一 知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量 为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基 层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。
2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3-4）实证研究方法（研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么”）4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类（6）8、劳动力需求（7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8）劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律（9-10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP*P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析（马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉）13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13）15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15-18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
人力资源入门基础知识
•人力资源入门基础知识•广义上，智力正常的人差不多上人力资源。
•而狭义上就有多种明白得。
•人力资源是指能够推动国民经济和社会进展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面人力资源治理的定义•什么是HRM：是指阻碍人的行为、态度以及绩效的各种政策、治理实践及制度•宏观的HRM•微观的HRM：组织（二）人力资源治理的内容规划：职务分析、人员打算猎取配置：聘请、选拔、配置培训开发：绩效治理、职员培训与开发、职业治理保证爱护：职员关系、安全与健康、薪酬治理HRM专业人员的素养•专业技能：人力资源专业知识；商业能力；领导才能；学习能力•法律知识：•道德素养谁开发和实施人力资源治理❖直线治理人员(Line Manager)❖人力资源治理专业人员或称HRM职能人员树立HRM 不仅仅是人力资源部门的工作，各部门的主管才是人力资源第一主管的理念1 直线治理人•配置合适的人到合适的工作岗位上•新雇员引导•培训职员适应新的工作岗位•改进每位员的工作绩效•实现制造性的合作并进展和谐的工作关系•…•爱护雇员健康并改善工作的物质条件2HRM职能人员•直线功能：•和谐功能：咨询/协助直线治理人员的HRM事项，负责确保直线治理人员执行企业的人力资源目标、政策与程序•职能功能：首要的是协助进行战略设计与实施；在招募、培训、奖励、晋升和解雇方面提供关心；福利项目；爱护职员利益；创新者等战略治理过程战略治理是决定企业采取何种战略的决策过程，它还涉及如何对所选战略进行评判各实施，包括战略规划制定、战略执行与战略评估1. 界定业务与使命2 实施外部和内部审计SWOT 分析3 将使命转换为战略目标4 制定战略以实现战略目标5 战略执行6 评估绩效企业战略的分类1 总体战略：企业应选择哪类经营业务，进入哪些领域。
（明确企业的业务组合及相互关系2 竞争战略（经营战略、业务战略）：如何构建和强化某种业务在市场中的长期竞争地位成本领先战略差异化战略集中化战略3 职能战略：职能部门坚持的差不多行动准则人力资源计分卡•（一）什么是人力资源计分卡•人力资源计分卡既是一种治理体系，同时也是一种测量体系。
人力资源规划的基础知识
*
*
三.组织机构图设计后的实施要则 （P9）旨在使组织机构形成一个系统整体, 有效、顺利、合理地发挥作用。
1.命令管理系统一元化原则 2.明确责任和权限的原则 3、优先组建管理机构和配备人员的原则 4、分配职责的原则
(1)相同性质的工作要归纳起来进行分析 (2)分配工作具体明确 (3)每项工作不要过细划分,多个下级共同承担 (4)量材使用 (5)经常检查,持续改善
管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！
*
*
第二单元 企业组织信息的收集和汇总（P10）
1.决策机构的效率（反应速度） 2.决策效率和结果 3.执行效率 4.文件审批效率
管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！
*
厂 长 员 工 员 工
01
管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！
班组长
02
直线制机构图
班组长
03
员 工
班组长
*
总经理
财务部
人力资源部
供销部
厂 长
管理组
员 工
班组长
技术组
员 工
员 工
管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！
*
*
总经理
直线 职能制
事业部制
矩阵制
定义
集权式;垂直系统
直线制统一指挥加职能部门参谋、指导
分权制结构;集中决策,分散经营；独立核算，自负盈亏，利润控制
职能部门和项目小组组成双道命令系统
优点
结构简单,指挥系统清晰,统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速,效率高
集权与分权结合，既有垂直式领导与统一指挥,又有职能部门的参谋和助手作用。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
人力资源六大模块基础知识
33 招聘活动的评估
• 成本效益评估
• A招聘成本 由直接成本和间接成本构成，直接成本包括招
聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和 工作安置费用、差旅、招待等；间接成本包括内 部提升费用，工作流动费用等。 • B成本效用评估 • C收益评估
• 数量与质量评估 • 信度与效度评估
34 总结：
▪ 招聘需求分析 ▪ 招聘准备——工作分析与胜任能力分析/招聘
•
C兴趣测试
•
D案例：“画树练习”
31
员工录用事宜
--------人员录用的决策 • A多重淘汰法（一种测试淘汰一点，再测试，再
淘汰）
• B补偿式（比如招聘业务员，录用按比重来，性格30 ％，经验30％，学历10％…）
• C结合式
32
-----录用决策的标准 • 以人为标准 • 以职位为标准 • 双向选择的标准
那就是只读到小学二年级的猪先生。
3 第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为 平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些 题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官 鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的， 可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原 则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。
具备大学阅读水平以上者才能够理解其各个项目，任职者和主管人员如果没有受过 10到12年以上的教育就难以使用这种问题。
尽管如此，PAQ仍是劳动心理学领域中，使用最广泛，最受欢迎的职务分析问
卷之一。 FJA（Functional Job Analysis）是指功能性工作分析法，是以工作为中心的分析 方法，是美国培训与职业服务中心(U.S. Training and Employment Service)的研
人力资源规划的知识与技能需求
人力资源规划的知识与技能需求人力资源规划是指根据企业发展战略，合理、科学地规划和调配人力资源的活动。
在当今多变的商业环境中，人力资源规划对于企业的成功至关重要。
为了有效地进行人力资源规划，人力资源专业人士需要具备一定的知识与技能。
本文将探讨人力资源规划的知识与技能需求，并提供一些建议，帮助人力资源从业者提升自己的能力。
一、人力资源规划的基础知识人力资源规划的基础知识是人力资源专业人士进行规划工作的基础。
这些知识包括但不限于人力资源管理的理论与实践、劳动法律法规、用人单位员工需求分析方法等。
人力资源专业人士需要了解企业的业务模式和运营策略，以便将人力资源规划与企业战略相结合。
此外，人力资源专业人士还需要掌握相关的统计学知识和数据分析技术，以便能够有效地收集、整理和分析人力资源数据，为规划提供可靠的数据支持。
二、人力资源规划的技能需求1. 战略思维能力人力资源规划需要与企业的战略目标相一致。
因此，人力资源专业人士需要具备战略思维能力，能够从整体和长远的角度来进行规划工作。
他们要能够深入了解企业的战略意图，准确把握企业未来的发展方向，从而制定有效的人力资源规划策略。
2. 数据分析技能人力资源规划需要对大量的人力资源数据进行分析和解读。
人力资源专业人士需要具备数据分析的技能，能够运用统计学和数据处理工具对数据进行准确的分析，从中发现人力资源规划的问题与机会。
3. 沟通协调能力人力资源规划需要与各个部门和层级进行有效的沟通与协调。
人力资源专业人士需要具备良好的沟通能力，能够与企业高层管理者、部门经理、员工等进行良好的合作与交流。
他们要能够准确理解各个部门的需求，为其提供有效的人力资源支持。
4. 风险管理能力人力资源规划需要考虑到各种风险对于人力资源供给的影响。
人力资源专业人士需要具备风险管理的能力，能够准确识别潜在的风险并采取相应措施，以减少风险对于企业运营的影响。
5. 创新思维能力人力资源规划需要不断创新，从而适应企业不断变化的需求。
人力资源六大模块整体知识介绍
人力资源管理六大模块介绍人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源基础知识
人力资源基础知识人力资源（Human Resources，简称HR）是组织中负责管理和开发人力资源的部门。
作为组织的重要组成部分，人力资源扮演着招聘、培训、员工福利等角色，对于组织的成功与否起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源的基础知识，包括什么是人力资源、人力资源的职能、人力资源的重要性以及人力资源管理中的挑战。
一、什么是人力资源人力资源是指组织中的员工，他们是组织运作的驱动力、竞争力和创造力的源泉。
人力资源不仅包括员工的数量，还包括员工的技能、知识和技术水平。
人力资源管理的目标是通过合理的人员配置和管理，使员工的能力得到充分发挥，从而为组织的发展做出贡献。
二、人力资源的职能人力资源的职能主要包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工福利管理等。
其中，招聘是指通过各种渠道寻找合适的人才加入组织；培训是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高他们的技能水平；绩效管理是指对员工工作表现进行评估和奖惩；薪酬管理是指制定公平合理的薪资制度，激励员工积极工作；员工福利管理是指提供各种福利和待遇，满足员工的需求，提高员工的满意度。
三、人力资源的重要性人力资源是组织的核心竞争力之一。
拥有合适的人才可以提高组织的创新能力和竞争力。
在竞争激烈的市场环境中，吸引和留住优秀的人才是企业取得成功的关键。
人力资源还可以对企业文化进行塑造和传承，促进员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和效率。
四、人力资源管理中的挑战人力资源管理也面临一些挑战。
首先，人力资源管理需要与组织的战略目标相一致。
要想发挥人力资源的最大价值，需要将人力资源策略与组织战略相结合，确保人力资源的管理方向正确。
其次，人力资源管理需要与法律法规相适应。
合理合法地处理与员工相关的问题，遵守劳动法律法规是人力资源管理的重要内容。
此外，人力资源管理还需要面对员工多样化的需求。
不同的员工有不同的背景和需求，需要针对性地采取措施，满足员工的个性化需求。
总结起来，人力资源是组织中不可或缺的资源，人力资源管理是为了更好地发挥员工的潜力和优势，从而推动组织的发展。
人力资源考试知识点
人力资源战略与规划名词解释：1.人力资源规划P5答：是指企业科学的预测分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，确保在需要的岗位和时间上获得相应的人才（数量和质量），使企业和个人得到长期的利益。
2.PEST分析法P30答：用来分析外部宏观环境对组织内部影响的一种分析方法。
分析方面包括：政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素。
3.SWOT分析法P30答：是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S和W分别指企业内部的优势和劣势，O和T分别指企业外部的机会和威胁。
4.雇主品牌P103答：雇主品牌是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
5.人力资源信息系统P127答：是组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、存储、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关即使信息的有组织的方法6.人力资源需求预测P158答：人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及高位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工得类型（包括数量和质量）进行预估的活动。
7.零基预测P167答：是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求8.自下而上预测P167答：又称管理者经验预测法，每个部门的管理者最了解该部门的人员需求，从最低层开始预测需求，上报到上一层管理部门，最终组织的高层管理者汇总得出人员需求的预测总数知识点：9.人力资源环境分析的含义答：对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。
10.人力资源环境分析的特点答：差异性、复杂性、动态性、可预测性11.人力资源环境分析的原则答：客观性、全局性和重点突出性、系统性、前瞻性。
12.P31对环境不确定性的分析形成的四种环境状况是什么？答：一是在简单与稳定得情况下，不确定性程度很低。
二是在复杂与稳定情况下，不确定性有所增加。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
学习使人进步
人力资源规划
人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
一、简介
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
人力资源规划的概念包括以下四层含义：
1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
二、分类
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
三、作用
1．有利于组织制定战略目标和发展规划
人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3．有利于人力资源管理活动的有序化
人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4．有利于调动员工的积极性和创造性。
人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5．有利于控制人力资源成本
人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。
要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
四、内容
人力资源规划包括五个方面
1 战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划
2 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等
3 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程
序,制度化管理等内容.
4 人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等
5 费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制
我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
(一、)人力资源的战略计划
战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。
同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。
在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：
1、国家及地方人力资源政策环境的变化
2、公司内部的经营环境的变化
3、人力资源的预测
4、企业文化的整合
(二)人力资源的战术计划
战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。
人力资源的战术计划包括四部分：
1、招聘计划
2、人员培训计划
3、考核计划
4、发展计划
五、程序
人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：
（一）收集有关信息资料
（二）人力资源需求预测
（三）人力资源供给预测
（四）确定人力资源净需求
（五）人力资源规划
（六）实施人力资源规划
（七）人力资源规划评估
(八)人力资源规划的反馈与修正
六、制定原则
（一）充分考虑内部、外部环境的变化
（二）确保企业的人力资源保障
（三）使企业和员工都得到长期的利益。