针对嘉兴高层次人才激励机制研究
高端人才引进与发展激励机制策划方案
高端人才引进与发展激励机制策划方案在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高端人才的支撑。
为了吸引和留住优秀的高端人才，建立一套科学合理的人才引进与发展激励机制至关重要。
本方案旨在为企业制定一套全面、有效的高端人才引进与发展激励策略，以提升企业的核心竞争力。
一、高端人才的定义与需求分析（一）高端人才的定义高端人才是指在特定领域具有深厚的专业知识、丰富的实践经验、卓越的创新能力和领导才能，能够为企业带来显著价值和竞争优势的人才。
（二）需求分析1、对行业发展趋势和前沿技术有敏锐的洞察力，能够为企业把握战略方向。
2、具备解决复杂问题的能力，能够在关键时刻为企业排忧解难。
3、拥有良好的团队合作精神和沟通能力，能够带动团队整体素质的提升。
4、对个人职业发展有较高的期望，渴望在一个有良好发展前景和激励机制的企业中施展才华。
二、人才引进策略（一）多渠道招聘1、利用知名招聘网站、专业人才网站发布招聘信息，吸引人才主动投递简历。
2、参加行业高端人才招聘会，与潜在人才进行面对面交流。
3、委托专业猎头公司，针对特定岗位和人才进行精准挖掘。
（二）建立人才库1、对以往招聘过程中接触到的优秀人才进行整理和分类，建立人才库。
2、定期对人才库进行更新和维护，保持与库中人才的联系。
（三）校园招聘1、与重点高校建立合作关系，开展校园招聘活动，提前锁定优秀的应届毕业生。
2、设立奖学金、实习基地等，提高企业在校园中的知名度和影响力。
（四）人才吸引策略1、打造良好的企业品牌形象，提高企业在行业内的知名度和美誉度。
2、提供具有竞争力的薪酬福利待遇，包括高薪、股票期权、福利套餐等。
3、为高端人才提供良好的工作环境和发展空间，如现代化的办公设施、灵活的工作时间和地点。
三、发展激励机制（一）职业发展规划1、为高端人才制定个性化的职业发展规划，明确职业发展路径和目标。
2、提供丰富的培训和学习机会，帮助人才不断提升自身能力和素质。
（二）薪酬激励1、设计科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
高层次人才资助和奖励方案
高层次人才资助和奖励方案在当前市场竞争激烈的形势下，企业和组织越来越注重高层次人才的招聘和发展。
高层次人才的加入为企业或组织带来了职业的创新，促进了其可持续发展，因此，如何实现高层次人才的绩效和价值最大化是非常重要的。
一个有效的高层次人才资助和奖励方案可以帮助公司留住工作人才，从而使企业取得成功。
本文将从资助、培训、激励、保险和优厚的福利等方面探讨高层次人才资助和奖励方案的细节。
一、高层次人才的资助一般来说，高层次人才只会选择那些提供了良好福利以及可靠的资助的公司。
因此，企业应该提供一套有吸引力的资助政策，以满足高层次人才的期望。
制定高层次人才的资助计划，如补贴、免息贷款和抵杠杆，以有效地解决他们的金融问题，并促进他们的创造和创新工作。
二、高层次人才的培训高层次人才应该得到公司或组织的培训支持，以帮助他们提升专业技能和业务水平。
当高层次人才发现他们可以在公司或组织中获得生涯发展机会时，他们会更有动力和意愿来投入他们的工作。
因此，公司或组织应该促进高层次人才的专业发展，为他们提供外部培训和机会，鼓励他们进一步学习和技术提高。
三、高层次人才激励高层次人才的激励是至关重要的，激励的工具应根据个体的性质和需求制定。
企业应给予更丰厚的薪金和奖励，以激发他们的创造性，同时应该提供合理的晋升机会和发展潜力，以使员工有动力更加努力地工作。
高层次人才的其他激励方案使用股票选项或奖励计划，以及其他的股票和奖励方案，从而可获得更多的利润和回报。
另外，企业可以提供每月或季度性奖励来激励高层次人才，以保持他们的工作动力和成功。
四、高层次人才的保险高层次人才是每个组织中非常重要的人员，他们都是该公司的杰出代表，因此，我们必须确保他们的健康和安全，以及保障其工作之后的个人幸福和家庭和谐。
企业应该提供高层次人才获得商业保险的机会，这能够使他们在需要之时获得保障，另外也可以购买保险来帮助他们更长远的规划。
五、高层次人才的优厚福利企业应该为高层次人才提供较高的福利待遇，这可以根据高层次人才的需要而进行制定，包括身体检查、养老保险（PE 容期+个人社保等）和健康保险，延长或额外的假期，节假日高额的双倍薪金，减少他们的负担并提高他们的生活质量。
高层次人才培养的机制与途径探究
高层次人才培养的机制与途径探究随着时代的发展，人才已经成为推动各行各业发展的重要因素。
为了满足经济社会的需要，各级政府和企业精心谋划，加强高层次人才培养，提高国家和企业的创新能力。
本文从“培养高层次人才”的角度出发，探讨高层次人才培养的机制与途径。
一、高层次人才培养的机制高层次人才是各种领域中的优秀人才，他们的创新能力和研究能力位于该领域的领先位置，是推动技术进步和经济发展的重要力量。
1. 政府主导政策。
在人才培养中，政府主导是必不可少的一环，政府制定的人才政策和计划指导了人才的培养，包括对各级行政领导的重视、制定相关的扶持政策等。
例如，国家优秀青年基金项目、万人计划等就是政府在高层次人才培养中的措施之一。
2. 针对不同层次的培养。
在高层次人才培养中，不同层次的人才具有不同的特点。
政府和企业应根据不同层次人才的特点设计相应的培养方案。
例如，针对研究生的培养方式和针对博士后的培养方式是不一样的。
3. 多元化的培养方式。
高层次人才的培养不应仅仅局限于传统的教育方式，需要开展多元化的培养方式，包括实践、交流、竞赛等途径。
二、高层次人才培养的途径1. 高校和科研机构的培养。
高校和科研机构是高层次人才的主要培养基地。
政府和企业应该积极地和高校和科研机构进行合作，共同培养高层次人才，以保障相关产业的创新能力。
2. 企业内部的培养。
企业是宏观经济的重要载体，是国家创新体系的重要组成部分，也需要高层次人才的支持。
企业应当重视内部人才的培养，适应经济社会的快速发展，提高企业的创新能力。
3. 人才引进。
为了满足发展的需要，政府和企业应该积极引进高层次人才。
特别是一些发达国家和地区的优秀人才，在中国的创新领域具有较强的创新能力和经验借鉴价值。
因此，对于这些人才的引进，应该给予相应的政策扶持。
4. 合作伙伴的培养。
企业在与其他企业或者科研机构合作的过程中，应该积极地开展合作伙伴的培养工作，还应该互相学习，共享资源，以达到双赢的目的。
《进一步完善高层次人才激励政策的若干意见》
《进一步完善高层次人才激励政策的若干意见》为继续深入实施人才强区战略，进一步加强人才队伍建设，同时支持企业创新发展，充分发挥企业引才、育才、用才的主体作用，切实加强人才支撑和保障作用，特制定如下意见。
一、鼓励引育高层次人才，实行工资外津贴制度（一）对企业正式引进或培育的全日制硕士研究生及以上学历、副高及以上职称、高级技师等高层次人才实行工资外津贴制度（正式引进指签订一年及以上劳动合同、人事档案迁至秀洲区或按规定在秀洲区缴纳社会保险，下同），工资外津贴标准为：1.在秀洲区担任实职或一年内实际到秀洲区工作时间满六个月的中国科学院、中国工程院或中国社会科学院院士，在秀洲区聘期内给予工资外津贴每月5000元;2.在我区培育入选的国家和省海外高层次人才引进计划的人员，在聘期内分别给予工资外津贴每月4000元和3000元;3.新世纪国家百千万人才工程培养人员，百、千、万人才在聘期内分别给予工资外津贴每月3000元、2500元和202x元;4.国家重点学科、重点实验室学术技术带头人、浙江省特级专家和国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家等，在聘期内给予工资外津贴每月202x元;5.国务院批准的享受政府特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家和省部级人才工程重点资助的培养人员，在聘期内给予工资外津贴每月202x元;6.入选省151人才工程的学术技术带头人，第一、二、三层次人员在培养期内分别给予工资外津贴每月1500元、1000元和800元;7.列入嘉兴市新世纪专业技术带头人、入选南湖百杰的人员，在培养期或管理期内给予工资外津贴每月800元;8.在聘期内，正高级专业技术职务（经省级职称改革领导小组评审通过，下同）人员，每月工资外津贴1500元;博士（具有博士研究生学历和博士学位，下同），每月工资外津贴1000元;副高级专业技术职务（经省级职称改革领导小组评审通过，下同）人员、硕士（具有硕士研究生学历和硕士学位，下同）、高级技师，每月工资外津贴800元（该项补助仅限于企业员工）。
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2010.07.16•【字号】浙人社发[2010]213号•【施行日期】2010.07.16•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】基础研究与科研基地正文浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知（浙人社发〔2010〕213号）各市、县（市、区）人事劳动社会保障局（人事局、劳动保障局），各有关单位：2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题申报工作开展以来，得到各地、各单位的积极响应。
经评审委员会评审，共有156 项被确定为2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究立项课题，现将课题立项名单予以公布。
请各有关单位切实保证课题组的研究时间，在经费和其他方面给予支持，并加强对课题研究进度和质量的督促检查。
各课题负责人要认真组织实施研究计划，按时高质量完成研究任务。
一般立项课题完成后，请于2010年12月25日前将课题成果一式三份按原申报渠道报送省劳动和社会保障学会或省公共行政与人才人事科学研究所。
当年没有完成课题和报送课题成果的将取消下一年度的立项资格。
鼓励课题成果公开发表并实现成果效果转换，为政府部门制定政策提供理论支持。
课题完成情况及成果质量将作为下一年立项的重要依据。
资助立项课题《浙江省人力资源市场建设问题研究》，省厅将组成联合课题组，对有关事项进行统一布置和安排。
在课题研究过程中有何意见和建议，请及时按原申报渠道反馈给省劳动和社会保障学会或省公共行政与人才人事科学研究所。
省劳动和社会保障学会秘书处地址：杭州市天目山路45号8楼，邮编：310007联系人：陆海深、沈泽民联系电话：************* 85216997传真：*************省公共行政与人才人事科学研究所地址：杭州市莫干山路73号金汇大厦12楼，邮编：310005联系人：童伟宏、童素娟联系电话：*************88399638传真：*************附件：2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单二○一○年七月十六日2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单一、综合部分（一般项目）2010A001 浙江“十二五”劳动保障总体思路研究谭永杰浙江省劳动保障科学研究院2010A002 浙江“十二五”经济社会发展对就业和劳动关系的影响分析张春玉浙江省劳动和社会保障科学研究院2010A003 浙江“十二五”经济社会发展对社会保障的影响分析孙胜梅浙江省劳动和社会保障科学研究院2010A004劳动保障历史遗留问题成因分析徐红梅浙江省劳动和社会保障科学研究院2010A005 劳动保障事业发展“十二五”规划总体思路研究--以台州为例赖尚造台州市劳动保障局2010A006“十二五”时期嘉兴社会保障体系建设研究倪建强嘉兴市劳动保障局2010A007社会保障“一卡通”工程建设研究张伟舟山市人事劳动社会保障局2010A008“十二五”人才开发规划研究陈伯永诸暨市人事局2010A009浙江省“十二五”公务员培训对策研究何桥浙江工业大学2010A010 新生代农民工聚居空间生活现状调查--以杭州为例赵衡宇浙江工业大学2010A011 新生代农民工利益诉求与融入城市路径研究金碧华浙江理工大学2010A012 浙江省新生代农民工融入城市的实证研究张蕾浙江理工大学2010A013 浙江省新生代农民工生存状态调查宋瑜浙江理工大学2010A014 新生代农民工心理健康状况调查及对策研究--以温州为例廖传景温州大学2010A015 农民工子女教育的“软环境建设”研究廖小辉衢州学院2010A016基于公共服务均等化的新生代农民工社会融合问题研究王永乐绍兴文理学院2010A017 新生代农民工生存状态研究--基于对丽水、温州两地的调查张祝平丽水职业技术学院二、就业与再就业问题（一般项目）2010B001灵活就业问题研究王坚杭州市劳动保障局2010B002政府在创业带动就业中的作用研究徐攀杭州市劳动保障局2010B003创建充分就业农村社区（村）工作探讨李聚忠杭州市余杭区劳动保障局2010B004嘉兴市创建创业型城市研究应志敏嘉兴市劳动保障局2010B005 发展家庭服务业与促进就业问题研究张浩绍兴市劳动保障局2010B006大学生职业价值观研究洪芳浙江理工大学2010B007高技能人才培养的国际比较与体制创新刘晓浙江工业大学2010B008浙江省女性农民工非正规就业研究骆建艳浙江工业大学2010B009外商直接投资对浙江就业的影响王君浙江工业大学2010B010高校毕业生就业见习的长效机制研究许紫岳浙江工业大学2010B011 大学生就业模式创新研究唐瑜浙江工业大学2010B012大学生就业能力培育研究--以面向基层就业为导向谢军浙江中医药大学2010B013浙江省残疾人就业服务指导体系问题研究肖丽琴杭州电子科技大学2010B014大学生就业难成因探析--以浙江为例应建华宁波大学2010B015浙江省中小企业“用工荒”问题研究董建华嘉兴学院2010B016浙江省高校毕业生公共就业服务体系研究柯羽嘉兴学院2010B017经济转型与结构调整背景下高职学生就业能力培养研究梁丽华浙江交通职业技术学院2010B018大学生网络创业服务平台构建研究程君青杭州职业技术学院2010B019产业结构调整对浙江就业的影响徐冯璐浙江金融职业学院2010B020大学生职业生涯规划现状调查及研究--以高职艺术专业为例羊力超浙江商业职业技术学院2010B021浙江省大学生职业价值观影响因素实证研究杨金石浙江商业职业技术学院2010B022经济转型视角下大学生就业能力培育研究郑伟浙江经济职业技术学院2010B023 “招工难”和“就业难”问题研究吕国安浙江经济职业技术学院2010B024大学生顶岗实习现状、存在问题及对策研究易际培浙江经济职业技术学院2010B025大学生职业观念现状调查--以高职院校为例郑尧军浙江经济职业技术学院2010B026产业结构调整对浙江就业途径影响研究刘锋浙江工贸职业技术学院2010B027后金融危机下大学生择业策略研究柴爱仙衢州职业技术学院三、社会保障问题（一般项目）2010C001完善外来务工人员养老保险政策研究杨继杰宁波市劳动保障局2010C002推进基本医疗保险市级统筹研究 XXX 宁波市劳动保障局2010C003 社会保险关系转移接续办法王宋余温州市劳动保障局2010C004 《工伤保险条例》实施中的问题研究陈德祥温州市劳动保障局2010C005加强社保基金支出监管研究徐水培湖州市劳动保障局2010C006农婚知青养老保险问题研究沈福群湖州市劳动保障局2010C007省级养老保险统筹模式研究徐德兴金华市劳动保障局2010C008统筹城乡医疗保障制度的实践与思考马金德杭州市余杭区劳动保障局2010C009关于做好社保基金保值增值工作研究卢纯佶东阳市人事劳动社会保障局2010C010城乡居民社会养老保险制度可持续性问题研究陈薇台州市椒江区劳动保障局2010C011浙江省城镇居家养老服务体系建设研究--以金华市为例肖金萍浙江师范大学2010C012政府在农村社会保障中的责任研究田野绍兴文理学院2010C013失地农民社会保障制度的优化--以嘉兴市“两分两换”为例战昕嘉兴学院2010C014浙江省实施养老保险省级统筹模式研究郑栋浙江纺织服装学院2010C015机关事业单位养老保险制度改革问题研究叶林良浙江经济职业技术学院2010C016企业年金的可行性分析研究温敏浙江东方职业技术学院2010C017完善农村社会保障制度体系问题研究韩雪浙江金融职业学院2010C018浙江省事业单位职业年金制度实施可行性研究章泓杭州职业技术学院四、人才队伍建设问题（一般项目）2010D001宁波高校毕业生创业发展研究孙国茂宁波市人事局2010D002建立南太湖人才发展改革实验区可行性研究蔡小凡湖州市人事局2010D003关于加强企业人才开发推进产业转型升级的调查研究王水君绍兴市人事局2010D004新时期人才工作理念探析李秋华金华市人事局2010D005推进“四大建设”的紧缺人才调查与研究单坚台州市人事局2010D007创业孵化器培育与制度建设的实践和探索王小军富阳市人事局2010D008大学生公共实训基地建设的探索和研究（以宁波市镇海区为例）徐天红宁波市镇海区人事局2010D009现代服务业人才队伍建设对策研究章为群嘉兴市秀洲区人事劳动保障局2010D011海外高层次人才引进模式研究-以浙江省为例邹晓东浙江大学2010D012大学生创业教育研究新趋势和新动态的可视化研究徐国良浙江大学2010D013高层次人才队伍建设推动浙江经济转型升级的机理分析方阳春浙江工业大学2010D014推进我省自主创新进程中高层次创新型科技人才开发研究孙蔚中共浙江省委党校2010D015高职高专院校师资队伍建设存在的问题及对策研究侯村叶浙江医学高等专科学校2010D016威客型公共实训基地建设研究张作为宁波城市职业技术学院2010D017浙江省高职创业教育模式创新研究徐海洁浙江金融职业学院2010D018高校电子商务创业的体制机制研究徐美燕义乌工商职业技术学院2010D019浙江省国际化人才外语能力本土培养路径研究李琳宁波大学2010D020欠发达地区高校专业技术队伍建设对策研究倪立宠衢州职业技术学院2010D021基于中小企业需求的应用型人才培养模式研究冯岚台州科技职业学院2010D022浙江省大学生创业体制机制研究孟晋霞浙江经济职业技术学院2010D023大学生创业体制机制研究牟惠康台州科技职业学院五、人事制度改革问题（一般项目）2010E001事业单位奖励性绩效工资研究章荣杭州市人事局2010E002深化事业单位工资制度改革研究吴家斌温州市人事局2010E003军官转业安置政策分析及今后发展思路陈玉多温州市人事局2010E004加强引进国（境）外智力工作研究刘贤奎温州市人事局2010E005军官转业安置制度建设研究刑泉浙江工业大学2010E006基于个体行为驱动DISC模型的公务员均衡激励机制研究丁颖浙江工业大学2010E007浙江高校教师评价体系研究刘其君浙江理工大学2010E008高校海外高层次引进人才业绩考核体系建设研究张翌温州医学院2010E009新时期高校教师考核评价体系规范性研究马重阳浙江中医药大学2010E010服务型政府绩效评估指标体系标准化问题研究：以浙江省为例唐俐俐浙江工商大学2010E011浙江省不同体制间人员流动政策现状研究陈红敏杭州万向职业技术学院2010E012工科类高职院校教师考核制度设计研究葛永明浙江机电职业技术学院2010E013基层医疗卫生事业单位绩效工资改革研究张清阳杭州职业技术学院六、职业能力建设问题（一般项目）2010F001 公共职业培训机构发展研究何世清绍兴市劳动保障局2010F002公共实训基地建设与运行机制的实证研究--以浙江省职教为例袁新苗浙江工业大学2010F003农村实用技能人才队伍建设的途径研究王建枫浙江广播电视大学2010F004高技能人才培养与利用研究-以社区体育指导员为例董立群宁波大学2010F005大学生就业能力培养模式及路径研究任峰宁波大学2010F006中小企业技能人才开发对策研究--以宁波市装备制造业为例胡斌宁波工程学院2010F007农民工教育培训问题研究--以浙江省为例陈彩娟杭州师范大学2010F008大学生就业能力与企业需求的比较研究--以浙江省为例季志湖州师范学院2010F009浙江经济转型与高职教育改革适应性研究徐金寿浙江同济科技职业学院2010F010职业技能鉴定存在的问题及对策研究洪列平浙江工商职业技术学院2010F011浙江技能型人才建设适应产业结构调整的对策研究胡启祥浙江交通职业技术学院2010F012高校创业教育能力评价体系构建研究李征浙江商业职业技术学院2010F013高技能人才培养模式研究---以金融产品营销人员为例吴庆念浙江经济职业技术学院2010F014浙江省产业结构调整与技能人才培养机制研究李晓阳浙江经济职业技术学院2010F015职业能力培养的岗位适应性调查与对策研究--以高职商务英语人才为例贾越明浙江经济职业技术学院2010F016德鲁克管理视野下高技能人才培养策略研究李红萍浙江经济职业技术学院2010F017构建大学生职业适应能力培养模式研究姜宇国浙江经济职业技术学院2010F018以职业素质与技能为导向的教育模式探索聂华浙江经济职业技术学院2010F019高校“校本培训”模式与应用研究--以温州为例吴肖蓉浙江东方职业技术学院2010F020产业结构调整背景下技能人才建设研究--以温州市制造业为例张小冰浙江东方职业技术学院2010F021浙江海洋经济发展与高技能型人才培养对策研究孔志华浙江国际海运职业技术学院2010F022民办职业培训机构发展战略研究--以温州为例楼红平浙江工贸职业技术学院2010F023基于产业结构调整的高技能人才培养途径研究--以下沙经济技术开发区为例杨强杭州职业技术学院2010F024大学生就业能力培育研究谢文琴宁波城市职业技术学院2010F025农民工职业培训效应与对策的分析研究沈央儿台州职业技术学院2010F026新时期高职院校大学生职业观与创业教育探索李吟台州职业技术学院2010F027农村实用技能人才培养模式研究--以湖州为例王柱国湖州职业技术学院2010F028公共实训基地建设的实证调查与分析曾益坤湖州职业技术学院七、劳动关系调整和收入分配问题（一般项目）2010G001宁波市劳动保障依法行政情况调研站建国宁波市劳动保障局2010G002 企业人工成本预测预警制度研究沈康民湖州市劳动保障局2010G003台州市劳动争议仲裁工作对策研究杨少白台州市劳动保障局2010G004劳动关系和谐指数探析李英武衢州市人事劳动社会保障局2010G005《劳动合同法》实施中存在的突出问题及对策沈瑜维杭州市西湖区劳动保障局2010G006工伤认定工作存在问题及对策研究吴莹岗杭州市余杭区劳动保障局2010G007温岭市开展行业工资集体协商的实践与探索李玉友温岭市人事劳动社会保障局2010G008《劳动合同法》实施的对策研究李慧红仙居县人事劳动社会保障局2010G009群体性劳资纠纷预防和化解机制研究龚和艳浙江省劳动仲裁院2010G010劳务派遣存在的问题及法律规范研究林敏喜浙江工业大学2010G011高校绩效工资制度建构研究--以宁波大学为例沈立宏宁波大学2010G012餐饮服务业最低工资实施状况分析--以浙江为例刁宇凡中国计量学院2010G013基于企业劳动定额定员的母子公司工资总额管理研究钱程浙江金融职业学院2010G014企业人工成本分析与研究俞婷婷江西财经大学浙江物产国际贸易有限公司2010G015大学生就业权益法律保护研究姜吾梅浙江经济职业技术学院2010G016劳动关系综合型预警机制研究李良波宁波城市职业技术学院2010G017劳务派遣工的同工同酬问题研究朱四明湖州职业技术学院2010G018上市公司高管薪酬研究--基于浙江省上市公司的分析赵金芳浙江旅游职业学院2010G019劳动用工网络诚信公开查询制度的研究严亮奇浙江浙中律师事务所2010G020“劳动仲裁申请不予受理”程序性规范研究陈善浙江浙中律师事务所八、浙江人力资源市场问题研究（资助项目）2010H001浙江经济社会发展与人力资源市场建设陈诗达浙江省劳动保障科学研究院2010H002浙江人力资源市场的形成与发展罗传银杭州市劳动保障局2010H003浙江人力资源市场供求变动趋势与农村劳动力转移郭继强浙江大学2010H004浙江城乡人力资源市场一体化问题研究孙裕增浙江省发展改革委员会2010H005浙江公共就业服务体系的建设与发展陆海深浙江省劳动保障科学研究院2010H006浙江人力资源市场的工资差异与引导机制孔冬嘉兴学院2010H007积极的就业政策与浙江人力资源市场建设陈根元浙江省就业管理服务局2010H008市场化下的浙江人力资源开发与管理伍争荣浙江工商大学2010H009社会保障对浙江人力资源市场运行的影响研究何文炯浙江大学2010H010浙江人力资源市场信息化建设研究张益成浙江省人力资源和社会保障信息中心2010H011发达国家人力资源市场发展模式及借鉴陈雅温州大学。
高校高层次人才引进及培养激励机制中存在的问题及现状
高校高层次人才引进及培养激励机制中存在的问题及现状作者：崔靖，夏睦群来源：《教育教学论坛》 2018年第31期摘要：高层次人才作为特殊人才，是高校发展的核心力量。
目前引进人才政策存在政策体系不够完善、政策操作性不高等问题，高层次人才激励机制也尚不完善，存在分配机制不够灵活，认识不足等问题。
关键词：高层次人才；引进；激励中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）31-0227-02高校高层次人才引进和培养过程中，在主客观方面都存在着很多问题。
在主观方面，政策的研究不够深入，缺乏最新人才战略理论的支撑；在客观方面，制定政策的操作性不够强，贯彻落实不够到位。
一、高校高层次人才引进存在的问题1.人才政策体系不够完善。
从现有高层次人才政策的总体情况分析，高校之间的政策和执行过程存在较大差异，例如：给予人才的各种待遇存在很大差异，“住房和安家费主要是以货币加房屋使用权的方式提供；在科研配套和启动经费支持上，最高级岗位与最低级的差距很大；在同层次上，理工科类普遍远远高于文科，一般差距在3倍左右。
”[“1] 985”、“211”院校拥有充足的科研经费和配套服务，解决其后顾之忧，人才能够很快融入环境，顺利开展工作，安心地开展工作。
但是，如学术休假、子女入学、配偶随调等，一般本科院校和专业院校是很难做到的。
2.人才政策操作性不够高。
现有人才政策名目繁多，很多政府部门都有相关政策出台，存在程序复杂，流程缓慢，资金到位慢等问题。
政策往往定位于高端人才，如“长江学者”、“千人计划”等，服务面窄，对其他专业技术人才优惠政策力度小，而且忽视高校本土的人才培养，外部引进人才难，内部人才成长慢，从而影响高校整体人才发展。
3.人才理论政策创新不够。
目前各地方人才引进政策存在较大差距，地处大城市的高校明显优于小城市高校，南方的高校优于北方高校。
地方经济发展的好坏在一定程度上影响着人才对高校的选择，南方经济发展速度快，高校引进人才政策灵活，吸引了大批的高层次人才，相对而言，北方高校比较保守，政策单一，创新不够，引才难度相对增加。
当前我国人才激励机制中存在的问题及对策
当前我国人才激励机制中存在的问题及对策一、引言随着全球化进程的加速，人才已经成为国家竞争力的核心要素。
我国作为世界上人口最多的国家，拥有丰富的人力资源，然而在人才激励机制方面仍存在一些问题。
这些问题制约了我国人才的发展和提升，亟需采取有效的对策来解决。
本文将重点探讨当前我国人才激励机制中存在的问题，并提出相应的解决对策。
二、我国人才激励机制存在的问题1. 激励手段单一：当前我国的人才激励机制主要依赖物质激励，如工资、奖金等，而忽视了精神激励、职业发展激励等其他激励手段。
这种单一的激励手段难以满足人才的多元化需求，导致激励效果不佳。
2. 绩效考核体系不完善：绩效考核是激励机制的重要基础，然而我国当前的绩效考核体系仍存在诸多问题。
例如，考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果不公正等，这些问题导致绩效考核无法发挥应有的作用。
3. 人才流动机制僵化：我国现行的人才流动机制存在诸多限制，如户口、档案、社保等方面的限制，导致人才流动困难。
这不仅限制了人才的个人发展，也不利于整个社会的发展。
4. 人才晋升机制不健全：我国的人才晋升机制存在论资排辈、任人唯亲等问题，导致人才晋升机会不均等，优秀的人才难以得到应有的晋升机会。
三、完善我国人才激励机制的对策1. 多元化激励手段：针对当前激励手段单一的问题，应采取多元化的激励手段，包括物质激励、精神激励和职业发展激励等。
在物质激励方面，可以通过提高薪酬、奖金等方式来满足人才的物质需求；在精神激励方面，可以通过表彰、奖励等方式来满足人才的荣誉感需求；在职业发展激励方面，可以通过提供培训、晋升机会等方式来满足人才的职业发展需求。
2. 完善绩效考核体系：绩效考核是激励机制的重要基础，因此应完善当前的绩效考核体系。
具体而言，应明确考核标准、加强考核过程的透明度、确保考核结果的公正性等。
只有这样，才能使绩效考核真正发挥应有的作用，为人才的激励提供科学依据。
3. 优化人才流动机制：针对当前人才流动机制僵化的问题，应优化人才流动机制，打破户籍、档案、社保等方面的限制，实现人才的自由流动。
嘉兴市人民政府办公室关于进一步加强卫生人才队伍建设的若干意见
嘉兴市人民政府办公室关于进一步加强卫生人才队伍建设的若干意见文章属性•【制定机关】嘉兴市人民政府办公室•【公布日期】2018.08.08•【字号】嘉政办发〔2018〕51号•【施行日期】2018.10.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】医疗机构与医师正文嘉兴市人民政府办公室关于进一步加强卫生人才队伍建设的若干意见嘉政办发〔2018〕51号各县（市、区）人民政府，市政府各部门、直属各单位：人才是卫生健康事业发展的战略资源，是深化医药卫生体制改革和高水平建设健康嘉兴的重要支撑。
根据《中共嘉兴市委嘉兴市人民政府关于打造最优人才生态、促进人才优先发展的若干意见》(嘉委发〔2017〕4号)、《嘉兴市创建浙江省全面接轨上海示范区行动计划（2017―2020年）》（嘉委办发〔2017〕43号）精神，现就加强卫生人才队伍建设，提出以下意见：一、完善引才政策，加大揽才力度（一）大力引进高层次卫生人才。
创造良好的工作和生活条件，大力引进高层次卫生人才，加快重点学科发展和学术技术带头人培养。
引进《嘉兴市人才分层分类目录(试行)》中省级高端人才，在嘉兴全职工作的，给予每月3000―4000元的工资外津贴。
对符合条件的省级、市级高端人才、高级人才在我市购买商品房的，分别给予80万、60万、35万元的购房补贴或为期十年每年5万、4万、3万的租房补助，按嘉兴市人才安居有关办法发放。
享受工作外津贴和购房补贴、租房补助的省级、市级高端人才、高级人才，应分别签订不少于10年期的服务合同。
建立“一事一议”制度，鼓励医疗卫生单位引进省级以上高端人才和急需紧缺的高层次人才，经充分评估和主管部门审核后，可单独确定购房补贴和个人收入政策，并按已取得的专业技术资格直接聘任，不受岗位限制。
（二）深化接轨沪杭柔性引才。
强化“不求所有、但求所用”人才理念，深化“与沪杭同城”战略，进一步拓展与名校名院名科合作办医，着力深化医学中心、院士工作站、名专家工作室和专科联盟等长效运作机制，不断扩大接轨沪杭的深度和广度。
创新嘉兴精英引领计划
创新嘉兴精英引领计划一、工作目标1. 培养嘉兴市本土人才嘉兴精英引领计划旨在通过为嘉兴市引进和培养一批高素质、高能力的人才，推动嘉兴市经济社会发展。
其中，本土人才的培养是计划的重要一环。
我们将通过提供专业的培训、实践机会和良好的发展环境，帮助嘉兴市本土人才提升自身的专业技能和综合素质，使其成为推动嘉兴市经济社会发展的重要力量。
2. 引进国际顶尖人才嘉兴精英引领计划还将致力于引进国际顶尖人才，以提升嘉兴市在全球竞争力中的地位。
我们将通过建立与国际接轨的人才引进机制，吸引一批具有国际视野和创新能力的顶尖人才，推动嘉兴市在科技、经济、文化等领域的发展。
二、工作任务1. 建立多元化的人才培养体系为了实现工作目标，我们将建立多元化的人才培养体系，以满足不同层次、不同领域的人才需求。
我们将通过与高校、科研院所等合作，建立人才培养基地，为嘉兴市本土人才提供专业的培训和实践机会。
同时，我们还将设立嘉兴市人才发展基金，支持人才创新项目和创业项目的发展。
2. 完善人才引进机制为了吸引国际顶尖人才，我们将完善人才引进机制，建立与国际接轨的人才引进政策。
我们将提供具有竞争力的薪酬待遇、科研经费和创新创业支持，同时为国际人才提供签证、居留和子女教育等一站式服务，使其能够顺利地在嘉兴市工作和生活。
内容为计划的主体部分，根据需要可以进一步扩展或调整。
请注意，内容仅作为参考，实际计划应根据嘉兴市的实际情况和需求进行制定。
三、任务措施1. 实施精准化的人才培养计划为了提升嘉兴市本土人才的综合素质，我们将实施精准化的人才培养计划。
通过调研各行各业的人才需求，我们将为嘉兴市本土人才提供定制化的培训方案，包括专业技能提升、创新思维训练等。
同时，我们还将鼓励本土人才参加国内外的高级研修课程，拓宽其国际视野。
2. 构建国际化的人才交流平台为了促进国际人才的交流与合作，我们将构建国际化的人才交流平台。
通过举办高层次人才论坛、国际研讨会等活动，吸引国际顶尖人才来嘉兴市交流访问。
高层次人才激励政策优化探讨——以嘉兴市秀洲区为例
高层次人才激励政策优化探讨——以嘉兴市秀洲区为例作者：肖建杨卫忠来源：《经营者》 2018年第2期2015年，秀洲区对2010年出台的《嘉兴市秀洲区人才工作的若干意见（试行）》进行了修订，主要变化体现在三个方面：一是根据经济发展水平适时调整了津补贴标准，特别是对于硕士层次人才，全面提高了补助标准。
二是补助经费由区财政、街道（镇）、企业按照3∶3∶4比例承担，调整为由区财政与街道（镇）按照5∶5比例承担。
三是领取购房补助时取消了必须将户籍迁入秀洲区及在秀洲区购买商品房的规定。
［1，2］这些政策规定的变化，既是对经济社会发展水平日益提升的响应，也是为了适应区域人才竞争的需要。
一、完善高层次人才激励政策的重要意义（一）完善高层次人才激励政策是应对区域竞争及未来发展的需要人才是创新发展的第一资源，抓人才就是抓发展，强人才就是强实力，没有人才优势就没有发展优势、创新优势、产业优势。
长三角地区是我国经济社会最发达的三大区域之一，正处于经济社会转型升级的攻坚期，对人才的渴求尤其强烈。
地处长三角核心区域的嘉兴，面对区域城市间利用自身优势及政策激励参与人才竞争的激烈局面，必须审时度势不断完善高层次人才激励政策，基于自身人才需求，以差异化的人才激励政策参与人才竞争。
嘉兴高层次人才激励政策不同于周边城市，如上海、杭州、宁波、苏州等大城市是为硕士生、副高职称及高级技师不仅提供工资外津贴，还提供购房补助及租房补助；对于博士，大部分城市仅提供工资外津贴与租房补助，而嘉兴还提供购房补助。
将硕士群体纳入高层次人才范畴，这完全契合嘉兴当前经济社会发展阶段及产业结构对人才的需求，以有吸引力的津补贴政策吸引在周边城市不受重视的硕士群体来嘉兴发展，将极大地提升嘉兴整体人才素质及夯实高层次人才基础。
（二）完善高层次人才激励政策标准响应了经济社会发展水平2015年，新修订的高层次人才激励政策适时调高了补助标准，总体来看，这种调整与嘉兴经济社会发展阶段是相适应的，与周边城市相比，其对高层次的人才吸引力也是有竞争力的。
嘉兴市人民政府办公室关于印发2024年政府工作报告重点工作和市政府民生实事项目责任分解的通知
嘉兴市人民政府办公室关于印发2024年政府工作报告重点工作和市政府民生实事项目责任分解的通知文章属性•【制定机关】嘉兴市人民政府办公室•【公布日期】2024.02.01•【字号】嘉政办发〔2024〕1号•【施行日期】2024.02.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】城市管理正文嘉兴市人民政府办公室关于印发2024年政府工作报告重点工作和市政府民生实事项目责任分解的通知嘉政办发〔2024〕1号各县（市、区）人民政府，市级有关部门（单位）：《2024年政府工作报告重点工作责任分解》和《2024年市政府民生实事项目责任分解》已经市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
2024年是实施“十四五”规划关键一年，各地、各部门要坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神和中央经济工作会议精神，深入贯彻习近平总书记考察浙江重要讲话精神，认真落实中央、省委省政府和市委决策部署，坚持稳中求进、以进促稳、先立后破，完整、准确、全面贯彻新发展理念，持续推动“八八战略”走深走实，以三个“一号工程”为总牵引，深入实施“十项重大工程”，全面落实“十大提升行动”，以嘉兴的“稳”“进”“立”为全省大局多作贡献，努力在勇当先行者、谱写新篇章中勇挑大梁、勇立潮头。
各牵头单位要切实承担牵头抓总责任，对标先进、拉高标杆，细化工作举措，把工作做成特色、做出亮点，确保重点任务高质完成、走在前列。
各相关单位要树牢“一盘棋”意识，主动作为、协同推进，形成齐抓共管、实干争先的浓厚氛围。
嘉兴市人民政府办公室2024年2月1日2024年政府工作报告重点工作责任分解注：列第一位的为牵头单位。
2024年市政府民生实事项目责任分解。
创新嘉兴精英引领计划
创新嘉兴精英引领计划
“创新嘉兴精英引领计划”旨在为嘉兴市培养一批具有创新精神和领导能力的优秀人才，通过引领他们的创新思维和实践能力，推动嘉兴市经济社会的发展。
该计划将重点关注科技创新、产业发展、文化创意等领域，为嘉兴市的未来发展注入新的活力和动力。
首先，该计划将通过设立创新奖学金、科研项目资助、创业孵化基地等方式，鼓励和支持嘉兴市的优秀青年人才进行创新研究和创业实践。
同时，还将组织各类创新创业大赛和论坛活动，为青年人才提供展示和交流的平台，促进他们的成长和发展。
其次，该计划将加强与高校和科研院所的合作，共同培养和选拔优秀的科研人才。
通过建立产学研合作基地、开展科技成果转化等方式，推动科研成果的转化和应用，为嘉兴市的产业升级和创新发展提供强有力的支持。
此外，该计划还将注重培养和选拔在文化创意领域具有潜力和创新能力的优秀人才。
通过举办文化创意设计大赛、艺术展览等活动，为文化创意产业的发展输送更多的人才和创意资源，推动嘉兴市文化产业的蓬勃发展。
总体来说，“创新嘉兴精英引领计划”将为嘉兴市的发展注入新的活力和动力，为城市的创新发展搭建更加良好的人才培养和创新创业环境。
希望通过该计划的实施，能够吸引更多的优秀人才加入到嘉兴市的创新发展中来，共同推动城市的繁荣和进步。
让我们携手努力，共同创造嘉兴市更加美好的明天！。
嘉兴博士人才引进政策
嘉兴博士人才引进政策
嘉兴市是浙江省的一个地级市，为了吸引博士人才，嘉兴市制定了一系列的人才引进政策 。以下是嘉兴市博士人才引进政策的一些主要内容：
1. 博士人才人才引进计划：嘉兴市设立了博士人才引进计划，通过一对一的洽谈和协商， 为符合条件的博士人才提供相关的支持和优惠政策。
2. 人才购房补贴：符合条件的博士人才在嘉兴市购房，可以享受购房补贴。补贴金额根据 具体情况和政策规定而定。
嘉兴博士人才引进政策
3. 科研启动经费支持：嘉兴市为引进的博士人才提供科研启动费支持，用于开展科研项 目和实验室建设等。
4. 住房安排：嘉兴市为博士人才提供住房安排，包括提供住房或提供租房补贴等。
5. 子女教育优惠：嘉兴市为博士人才的子女提供教育优惠政策，包括入学优惠、资助等。
6. 福利待遇：嘉兴市为博士人才提供相应的福利待遇，包括社会保险、医疗保险等。 需要注意的是，具体的政策细则和申请条件可能会根据时间和政策的变化而有所调整，建 议您咨询嘉兴市相关的人才引进部门或人才服务中心，以获取最准确和最新的政策信息。
我国私营企业激励问题研究--以嘉兴市某实业有限公司为例
作 群 体 、企 业 的背 景 、文化 ；而影 响 私 营 企 业 员 工 工作满 意度 的激 励 因素则有 ：工作适合 自己 、 工 作 量 适 中 、工 作 有 明 确 指 责 、工 作 有 挑 战 性 、 自信 能 干好 工作 、满 足 自我 的 成 就 需 要 、公 司薪
收稿 日期 ：２ １ １ — ８ ０ 卜 ０ ２
作者 简介 Biblioteka 詹舒云 ，女 ，福建周宁人 ，工商管理专业学生。
ｌ５ １
度时 ，就会引起员工对工作 的不满 ；当保健 因素 改善时 ，员工 的不满就会 消除 ，但 不会导致积极 的后 果 ，最 多 只是 处 一 种 既 非满 意 又 非 不 满 意 的 中性 状 态 。 只有 激 励 因 素 才 能产 生 使 员 工 满 意 的 积 极 效 果 。属 于激 励 因 素 的有 ：成 就 、尝 试 、工 作本身 、责任和晋升 。 二 、 私 营 企 业 现 有 激 励 机 制 存 在 的 问 题— — 以嘉 兴 市某 公 司为例 （ ） 私 营企 业 员 工 工作 满 意 度 与 激 励 因 素 一
改 革 开 放 以来 ，我 国 私 营 企 业 得 到 了 长 足 的
度 研 究 了应 怎 样 激 励 人 的 问题 ，并 提 出 了许 多 激 励 理 论 。如 需 求 层 次 理 论 、双 因素 理 论 、 强化 理 论 、公 平 理 论 等 等 ；基 于 对 人 类 行 为 的认 识 ，许 多著 名 学 者 从 不 同 的角 度 共 同创 立 了较 为 完 整 的 激励理论 。其中较有影响力的是 《 ＝ 需求层次理论》 和 因素理 。
以嘉兴 市某实业有 限公 司为例
詹舒云
（ 东 财 经 大 学 ，山东 山 济南 ２ ０ １） ５０ ４
长三角一体化背景下嘉兴产业高质量发展路径及对策研究
长三角一体化背景下嘉兴产业高质量发展路径及对策研究随着长三角一体化进程的加快推进，嘉兴作为长三角地区的重要节点城市，正面临着产业高质量发展的挑战和机遇。
作为长三角一体化的重要组成部分，嘉兴要在加快一体化进程的实现产业高质量发展，促进经济转型升级。
本文将从嘉兴产业的特点出发，探讨嘉兴在长三角一体化背景下产业高质量发展的路径及对策，并提出相关建议。
一、嘉兴产业的特点嘉兴是长三角地区重要的工业基地和产业聚集区之一，拥有纺织、化工、机械等传统产业，并且在近年来涌现了一批光伏、新能源、生物医药等新兴产业。
嘉兴产业的特点主要体现在以下几个方面：1. 传统产业基础深厚。
嘉兴拥有悠久的纺织、化工、机械等传统产业发展历史，形成了完善的产业链和配套基础。
2. 新兴产业崛起。
近年来，嘉兴新能源、生物医药等新兴产业蓬勃发展，成为推动嘉兴产业转型升级的新引擎。
3. 产业结构较为单一。
嘉兴的产业结构以轻工业为主，高新技术产业和战略新兴产业发展相对滞后，整体产业结构需要进一步优化。
二、嘉兴产业高质量发展路径在长三角一体化背景下，嘉兴要实现产业高质量发展，需要树立“创新引领、转型升级、绿色发展、开放融合”的发展理念，探索适合自身特点的产业高质量发展路径。
1. 创新驱动发展。
嘉兴要加大科技创新力度，培育和引进一批高水平的研发机构和人才，推动科技成果转化，加快新技术、新产品和新业态的研发和应用，提升产业竞争力。
2. 产业结构优化升级。
嘉兴要加大对高新技术产业和战略新兴产业的支持力度，引导传统产业向智能制造、绿色制造转型升级，实现产业结构多元化，提高产业附加值。
3. 绿色可持续发展。
嘉兴要加大环保产业的发展力度，推动企业降低能耗、减少污染排放，推广清洁生产技术和绿色制造理念，实现经济增长与生态环境保护的良性循环。
4. 开放融合发展。
嘉兴要加大对外开放力度，促进产业对外合作与交流，吸引更多的外资和优质资源引入，推动产业国际化发展，培育新的经济增长点。
关于引进高层次人才的思考与探索
通过引进高层次人才，可以快速提升 我国在科技创新、企业管理等方面的 能力，缩短与发达国家的差距。
02
高层次人才引进的必要性
提升企业核心竞争力
增强企业技术创新能力
高层次人才具备丰富的专业知识和实践经验，能够为企业带来先 进的技术和管理理念，推动企业技术创新和产品升级。
提升企业品牌形象
高层次人才的加入有助于提高企业的知名度和美誉度，吸引更多优 秀人才和合作伙伴，增强企业的市场竞争力。
高层次人才引进需要与地区或组织的发展战略相匹配，以实现人才与 资源、环境的协同发展。
引进高层次人才需要建立完善的人才引进机制，包括人才识别、引进 流程、激励机制等方面。
高层次人才的引进需要注重人才培养和人才发展，以实现人才价值的 最大化。
对未来研究的展望
深入研究高层次人才引进的具 体策略和方法，以提高引进效
关于引进高层次人才的思考 与探索
汇报人： 2023-12-31
目录
• 引言 • 高层次人才引进的必要性 • 高层次人才引进的策略 • 高层次人才引进的途径 • 高层次人才引进后的管理 • 高层次人才引进的挑战与对策 • 结论
01
引言
背景介绍
当前社会经济发展对高层次人才 的需求日益增长，而高层次人才 短缺成为制约发展的重要因素。
05
高层次人才引进后的管理
建立完善的人才培养机制
1 2 3
制定个性化的培养计划
根据高层次人才的专业背景和职业发展需求，为 其制定个性化的培养计划，包括培训课程、实践 项目和学术交流等。
提供专业化的培训课程
针对高层次人才所在领域的需求，提供专业化的 培训课程，包括技术更新、管理技能提升和行业 发展趋势等。
人才流失风险
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2014.06.23•【字号】浙人社发[2014]92号•【施行日期】2014.06.23•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】基础研究与科研基地正文浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知（浙人社发〔2014〕92号）各市、县（市、区）人力资源和社会保障局，各有关单位：现将2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单予以公布。
请各立项单位加强对课题研究进度和质量的督促检查，课题负责人要按时认真完成课题研究工作。
一般课题，请各单位务必于2015年5月30日前报送结题。
结题材料包括：申报材料的基本情况表、立项通知中的立项号和标题页复印件、课题成果（成果名称必须与立项标题一致，以发表论文结题的须提交刊物原件供验审），一式3份装订成册并同时报送电子稿，L2014开头的报送省劳科院，R2014开头的报送省人科所，逾期不予受理。
未能按时完成课题的，将取消下一年度的立项资格。
课题研究过程中有何意见和建议，请及时反馈给省劳动和社会保障科学研究院或省公共行政与人才人事科学研究所，通讯地址：杭州市古翠路50号省人力社保大楼（邮编：310012）。
省劳动和社会保障科学研究院联系人：徐红梅联系电话：85211016邮箱：*************.cn省公共行政与人才人事科学研究所联系人：童素娟联系电话：88399638邮箱：******************附件：2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单浙江省人力资源和社会保障厅2014年6月23日附件2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单一、劳动就业和社会保障类（一）一般项目L2014A001高校大学生创业模式研究，陈谷纲，浙江大学L2014A002数据标准化对医保服务提升作用研究，梁俊，浙江大学L2014A003浙江省大病保险与长寿风险相关性研究，刘晓婷，浙江大学L2014A004大学生职业未决影响因素及就业指导对策研究，陈国宏，浙大城市学院L2014A005大学生创业动机的影响因素调研分析，胡哲，浙江财经大学L2014A006在杭高校大学生创业企业存续环境影响因素研究，叶城均，浙江财经大学L2014A007浙江省高新技术产业发展促进就业效应研究，吴莉云，浙江工业大学L2014A008浙江省高校毕业生到基层就业的长效机制探索，周炳，浙江工业大学L2014A009地方高校创业教育师资队伍建设研究，何星舟，浙江工业大学L2014A010双重产业转移中长三角地区代工制造业转型升级对就业影响的内在机理与对策研究，王晓萍，浙江工商大学L2014A011大学生就业创业智能化服务平台建设--以浙江工商大学为例，周翔，浙江工商大学L2014B012基于创业教育视阈下的大学生就业问题研究，吕阳，浙江工商大学L2014A013大学生创业教育的立体模式构建，周钰，嘉兴学院L2014A014新生代农民工劳动关系管理现状及其治理研究，潘敏，绍兴文理学院L2014A015高校农村籍大学生返乡创业问题研究，胡芳芳，浙江经贸职业技术学院L2014A016浙江省大学生小微型创业风险评价模型及管理方式研究，陈晨，浙江经贸职业技术学院L2014A017区域性创业文化在高职院校创业教育中的融入机制研究--以浙商文化为例，邱雷鸣，浙江经贸职业技术学院L2014A018基于“两创”背景下大学生创业环境研究，谢云锋，丽水学院L2014A019生产性服务业和制造业融合发展与就业结构优化研究，郑秀梅，丽水学院L2014A020基于法律风险视角的大学生创业保障机制研究，林朽，宁波城市职业学院L2014A021基于“虚拟学院”的高职学生创业能力提升实践研究，方义桂，宁波城市职业学院L2014A022文化产业创新背景下大学生就业创业模式研究，吕朝亚，浙江科技学院L2014A023高学历教育与职业资格准入匹配的比较研究，王媛，宁波大红鹰学院L2014A024浙江省新生代农民工城市融入研究--基于融入度测评视角，黄小灵，宁波大红鹰学院L2014A025文化学视角下体育行为对职业能力发展研究，余新苗，宁波大红鹰学院L2014A026浙江省高职院校提高毕业生就业质量的探索与实践，叶丽娜，杭州万向职业技术院L2014A027应用大数据进行毕业生就业质量评价的路径研究，陈红敏，杭州万向职业技术学院L2014A028高校毕业生就业能力与企业用人要求差异的对策研究，徐军，浙江交通职业技术学院L2014A029基于校企互惠式合作提升高职生职业能力的途径研究，范黎明，浙江交通职业技术学院L2014A030高校绩效工资激励机制的设计研究，陈林，浙江交通职业技术学院L2014A031国际贸易综合改革背景下高等职业院校职业技能培训师资队伍建设研究，王一丁，义乌工商职业技术学院L2014A032和谐视阈下民企新型劳动关系构建的研究，王立华，义乌工商职业技术学院L2014A033企业年金的法律支持制度研究，王艳，浙江金融职业学院L2014A034“校企合作、项目驱动”应用型人才培养创新机制研究，吕侃徽，浙江金融职业学院L2014A035电子商务环境下促进高职学生网络创业就业的实证研究，吴红玲，浙江商业职业技术学院L2014A036浙江省退役运动员社会保障体系研究，王益尔，浙江商业职业技术学院L2014A037汽车产业转型升级背景下创新型技能人才培养研究，包卫平，杭州科技职业学院L2014A038浙江省研究生就业意向的调查研究--以体育硕士为例，张艳，杭州科技职业学院L2014A039浙江省退役运动员再就业培训体系研究，姚向珍，浙江万里学院L2014A040发达地区低收入农户增收的长效机制研究，姜明伦，浙江万里学院L2014A041浙江地方政府提高劳动收入比重的职能定位研究，赵洪山，杭州职业技术学院L2014A042我省90后农民工职业稳定性影响因素及其对策研究，饶君风，杭州职业技术学院L2014A043收入来源对浙江居民收入增长贡献度研究，王生云，浙江水利水电学院L2014A044医疗保障对重大传染病诊疗补助状况及对策研究，陈松华，省疾控中心L2014A045“用工荒”背景下的柔性化管理研究，张建华，广厦职业技术学院L2014A046浙江省高校微信就业平台建设研究，李佳佳，浙江传媒学院L2014A047浙江人力资源服务产业集聚区发展研究，王凌，宁波市委党校L2014A048高职学生职业成熟度影响因子分析及模型构建，于施佳，浙江机电职业技术学院L2014A049浙江省现代职业教育体系基本路径研究，张伟，浙江机电职业技术学院L2014A050新生代农民工职业技能培训参与意愿影响因素研究，朱伯伦，浙江机电职业技术学院L2014A051浙江产业结构变动的就业效应研究，王瑞荣，绍兴市职业技术学院L2014A052构建民办高校和谐劳动关系创新研究，王海红，浙江越秀外语学院L2014A053基于跨境电子商务的创业模式与平台研究，袁江军，浙江经济职业技术学院L2014A054“售后服务”视角下高职院校就业后服务体系建设研究，张穹，浙江经济职业技术学院L2014A055教育生态理论下高职毕业生就业能力提升研究--以商务英语专业为例，何雪莲，衢州职业技术学院L2014A056完善创业制度环境促进青年群体创业，董叶英，省就业局L2014A057浙江省职工基本养老保险待遇调整问题研究，黄佳莺，省劳科院L2014A058浙江省技工院校文化建设的实践与探索，王丽慧，省职业技能教学研究所L2014A059创新乡镇（街道）劳动人事争议调解机制研究，曹永平，杭州市人力社保局L2014A060完善工伤保险信息化建设研究，曹挺，临安市人力社保局L2014A061初创业者创业导师选择“双向模式”的有效性研究，王海波，长兴县人力社保局（二）资助项目L2014B001网络创业促进就业研究，张林，杭州市就业局L2014B002浙江大学生创业激励政策研究，胡晓东，江干区人力社保局L2014B003浙江省创业促进就业政策体系评价--以绍兴市为例，邵泓，绍兴市就业局L2014B004创业生态链、创业聚集与创业发展研究：机理分析与案例比较，黄宾，浙江水利水电学院L2014B005经济增速下滑背景下浙江产业结构与就业结构演化趋势研究，于海琳，浙江商业职业技术学院L2014B006农村劳动人口城镇化过程中高职院校的地位和作用研究，颜炼钢，宁波城市职业学院二、公共行政与人才人事类（一）一般项目1.公共行政管理与服务R2014G001利益相关者视角的政府市场边界界定与公立医院发展，程小平，杭州师范大学附属医院R2014G002人力资源社会保障电话咨询服务中心适度规模探索--以杭州市12333为例，郑晓哲，杭州市人力社保局咨询服务中心R2014G003基于逻辑框架法的政府投入人才项目绩效评价研究，翁曦勉，浙江工业大学R2014G004政府化解网络舆情能力研究，方海涛，嘉兴学院R2014G005提升地方政府网络舆情应对能力的对策和措施研究--以宁波为例，张陶然，宁波大红鹰学院R2014G006政府购买公共服务的机制比较及优化研究--以浙江省地方政府购买社区服务为例，马隽，浙江工商大学R2014G007新型城镇化背景下地方政府公共服务能力研究，胡榕，浙江农林大学R2014G008基于公共服务体系建设视角的基层应急能力评价研究，韦余东，浙江省疾病预防控制中心R2014G009地方政府高层次人才服务机制研究，洪赞，台州市人力资源和社会保障局R2014G010政府购买公共服务法律问题研究--基于浙江省典型案例，崔起凡，浙江大学宁波理工学院R2014G011基于委托代理关系理论的地方政府社会管理职能失位研究，韦晓蓓，浙江财经大学R2014G012大学生村官退出机制研究，邵阳，温州科技职业学院R2014G013基于双因素理论的大学生村官制度可持续性研究--以宁波为例，葛红军，宁波大红鹰学院R2014G014高校科研人员创新能力与区域创新环境的互动机制及协同发展研究，蔡伟，宁波工程学院R2014G015中国海洋科技创新引智园区管理模式和运行机制改革新探讨，杨宁，浙江海洋学院R2014G016城市品牌视角下地方政府在企业人才引进中的角色与作用研究，陈翔，台州职业技术学院R2014G017大学生“村官”成长困境分析及对策研究，严勇杰，浙江经贸职业技术学院2.人才与人才队伍建设R2014R001校企联盟互动式培养应用型人才研究--以旅游管理专业实践为例，胡蝶，浙江工业大学之江学院R2014R002基于战略缺口理论的“职业适应性”设计专业人才培养研究，梁辰浩，浙江工业大学之江学院R2014R003企业高层次人才创新能力提升研究，孙颖，浙江金融职业学院R2014R004服务创新驱动发展的高校创新人才协同培养模式研究--以浙江省为例，李东华，浙江工业大学R2014R005基于CBE模式视角的高职人才培养模式研究--以财务管理专业为例，吴晓涵，浙江长征职业技术学院R2014R006浙江省旅游企业人才安全预测模型与评价指标体系研究，田佳，湖州职业技术学院R2014R007高校科研机构人才创新成果转化研究--基于产学合作视角，周鸣阳，浙江商业职业技术学院R2014R008温州中小企业开放式创新及其创新人才支撑体系研究，董黎晖，温州大学城市学院R2014R009高校公益创业人才培育及国际经验借鉴，王扬眉，浙江万里学院R2014R010浙江产业集群创业人才孵化主体的互动与协调研究，贺武，浙江越秀外国语学院R2014R011职业教育官产学研协同的创新驱动人才发展战略研究，祝蕾，宁波职业技术学院R2014R012基于外贸风险防范的高层次外贸人才创新能力培养路径的研究，邵作仁，浙江商业职业技术学院R2014R013基于“现代学徒制”实施环境的高技能人才培养模式研究，胡俊，浙江广厦建设职业技术学院R2014R014“五位一体”促进本科技术技能型人才培养的创新策略研究，杜金玲，浙江旅游职业学院R2014R015基于转型升级的浙江高端旅游人才队伍建设研究，刘君，浙江旅游职业学院R2014R016基于胜任力体系的浙江家族企业继承人培养研究，魏晋童，浙江工贸职业技术学院R2014R017高端领军人才项目产业化服务体系构建的研究--以嘉兴市为例，刘莉，嘉兴职业技术学院R2014R018校政企研协同参与的行业人才培养创新研究，王妙娟，浙江公路技师学院R2014R019专业人才队伍建设研究--以宁波市为例，许锁迪，宁波大红鹰学院R2014R020浙江外贸型人才结构变化趋势研究，耿浩，宁波大红鹰学院R2014R021艺术设计人才创新能力的培养方法和途径研究，陈秀，浙江商业职业技术学院R2014R022电子商务类创新型高技能人才培养生成路径研究，龚松杰，浙江工商职业技术学院R2014R023浙江民营企业与职业经理人的协同成长研究：基于共生理论的视角，陈婧，金华职业技术学院R2014R024杭州IT产业转型升级的人才需求和校企深度合作实证研究，李清平，浙江育英职业技术学院R2014R025高职院校工业设计类人才培养研究，钱慧娜，杭州职业技术学院R2014R026小微企业软件人才需求及高职院校对策研究，朱涛，杭州职业技术学院R2014R027浙江省养老服务人才队伍建设研究，傅玳，浙江金融职业学院R2014R028基于“产教融合、校企互动”的应用技能型人才职业素养提升体系研究，温雷雷，浙江经济职业技术学院R2014R029复合型翻译人才培养实验教学模式研究，赵晶，浙江外国语学院R2014R030区域创意人才培养平台建设研究，朱淑珍，义乌工商职业技术学院R2014R031人才集聚与杭州文化创意产业集群创新研究，张鹏，浙江传媒学院R2014R032企业科技人才创新激励措施的测量、影响因素及绩效研究，廖中举，浙江大学R2014R033浙江省中小企业人才开发投入激励机制研究，陈汉君，浙江机电职业技术学院R2014R034人才增长因素在完善金融市场发展体系中的定量化研究--以宁波市为例，朱丽萍，宁波大学R2014R035浙江动漫产业国际化进程中的人才供给机制与人才成长环境优化研究，张月月，浙江财经大学R2014R036义乌企业国际化发展与人才培养动态对接的策略研究，崔轩玮，浙江财经大学R2014R037浙江省城市社区养老服务人才队伍培建设研究，李茂松，绍兴职业技术学院R2014R038高校跨文化人才素质提升策略研究，谢怡，浙江理工大学R2014R039 产业集群持续发展的服装人才培养模式研究，李一，浙江理工大学R2014R040 “产教融合、订单式”人才培养模式的实践探索，罗水秀，浙江工业职业技术学院R2014R041宁波市企业技术创新团队建设评估研究，陈水良，宁波市人力资源和社会保障局R2014R042 “人才特区”建设与区域持续创新能力研究，潘源源，温州龙湾区人力资源和社会保障局R2014R043舟山群岛新区紧缺高端人才引进工作研究，钟淼，舟山市人力资源和社会保障局R2014R044高层次人才项目引进对促进地方经济社会发展研究，龚琦，安吉县社保局R2014R045转型升级背景下的公安人才培养模式研究，管瑜珍，浙江警察学院R2014R046企业高技能人才持续创新能力提升研究，鲍国荣，浙江省职业技能鉴定中心R2014R047企业高层次人才持续创新能力的提升机制与效能研究，丛国栋，浙江省职业技能鉴定中心R2014R048应用型本科院校学生技能素质培养研究，夏江峰，杭州师范大学R2014R049企业人才安全评价研究--以浙江省为例，章迪平，浙江科技学院3.人事工作与制度改革R2014S001推进浙江省人力资源市场体系改革创新与发展的研究，陈荣华，浙江省人力资源和社会保障厅R2014S002 EAP在浙江民办高校的应用研究，原伟霞，浙江树人大学R2014S003浙江省属高校绩效管理现状与对策研究，童珊珊，浙江工业大学R2014S004专业技术职务自主评聘背景下的高校人事制度改革探索，罗斌，浙江工业大学R2014S005教师绩效工资实施成效与对策研究--以湖州市为例，任强，湖州师范学院R2014S006基于能力和业绩评价视角的高职院校创新人才激励机制研究，陈慧，浙江医药高等专科学校R2014S007高校教师绩效考核现状及对策研究，崔雨，宁波卫生职业技术学院R2014S008博士后研究人员绩效评估方法研究，齐嘉阳，浙江中医药大学R2014S009高校人力资本绩效考核研究--基于成本效益分析，林慧，浙江东方职业技术学院R2014S010岗位设置改革视角下高校教师激励机制研究，张道伟，浙江经济职业技术学院R2014S011人力资源视角下的高校职工激励研究，张妮佳，浙江经济职业技术学院R2014S012高校人事代理制度优化管理探析，范翡，衢州职业技术学院R2014S013高职院校高技能人才“过程化”培养与鉴定模式研究，王波，义乌工商职业技术学院R2014S014高校科研人员创业创新驱动研究，黄莉，宁波大红鹰学院教师发展中心R2014S015专业技术人才职业生涯规划对创新驱动发展的影响研究--以浙江省大学英语教师为例，黄乐丹，中国计量学院R2014S016岗位聘任制下的高校教师队伍准入及退出机制研究，姜艳，浙江理工大学R2014S017基于产业升级的浙江中小民营企业人力资源开发模式研究，郑文君，浙江东方职业技术学院R2014S018浙江人力资源服务业信用评级方法研究，陈树元，浙江金融职业学院R2014S019基于价值网络视角的中小企业人力资源管理外包研究--以浙江省为例，马晓芸，浙江农林大学R2014S020宁波市人力资源服务业发展规划研究，林雅莲，宁波市人力资源和社会保障局（二）资助项目R2014Z001创新驱动发展的人才保障理论研究，米红，浙江大学R2014Z002政府推动人才引领创新驱动发展的政策选择研究，杨晓刚，浙江理工大学R2014Z003企业高层次人才持续创新能力研究，瞿孝志，杭州城市学研究会R2014Z004高校科研机构人才创新成果转化研究，童嘉，浙江工业大学资产经营有限公司R2014Z005高层次人才向创新驱动一线集聚的机制效应与对策研究，颜青，浙江经贸职业技术学院R2014Z006创新驱动发展的人才培养、引进和使用机制研究，张湖东，浙江财经大学R2014Z007创新驱动发展的人才流动、竞争、激励机制研究，张清阳，杭州职业技术学院R2014Z008官产学研协同的创新驱动人才发展战略研究，黄菊火，杭州市人力资源和社会保障局、杭州市劳动和社会保障学会R2014Z009浙江产业集群对高层次人才驱动聚集效应研究，张帆，浙江工业大学R2014Z010浙江省人力资源服务业规范研究， XXX峰，中共浙江省委党校R2014Z011浙江省人力资源服务机构等级划分研究，梅胜军，浙江理工大学R2014Z012浙江省人力资源服务机构评定标准研究，殷宝庆，浙江经济职业技术学院。
科研人才创新激励机制设计及落实情况
科研人才创新激励机制设计及落实情况以科研人才创新激励机制设计及落实情况为题，本文将探讨科研人才创新激励机制的设计和实施情况，以及相关问题和改进方向。
一、科研人才创新激励机制的重要性科研人才是推动科技进步和创新的重要力量，激励科研人才的创新活力和潜力，对于提升科研水平、推动科技创新具有重要意义。
科研人才创新激励机制的设计和落实情况直接关系到科研人才的积极性、创造力和激情的释放，对于科研人才的成长和科研工作的质量起到关键作用。
二、科研人才创新激励机制的设计原则科研人才创新激励机制的设计应遵循以下原则：1. 公平公正原则：激励机制应该公平、公正地对待各类科研人才，不论是学术导师还是年轻科研人员，都应该有机会获得激励。
2. 多元化激励方式：激励机制应该包括多种形式的激励，如薪酬激励、荣誉激励、学术交流和合作激励等，以满足不同科研人才的需求和动力。
3. 长期稳定性：激励机制应该具有长期稳定性，不能频繁变动，以保证科研人才在研究过程中有稳定的动力和激励。
4. 权益保护：激励机制应该保护科研人才的合法权益，包括知识产权、实验设备和研究经费等方面的保护，以保证科研人才的创新活动能够顺利进行。
5. 管理透明度：激励机制应该具有管理透明度，明确激励标准和评价指标，让科研人才能够清楚地知道自己的努力和成绩将如何得到激励。
三、科研人才创新激励机制的实施情况我国科研人才创新激励机制在一定程度上已经初步建立，并取得了一些进展。
一方面，政府加大了对科研人才的支持力度，加大了科研经费的投入，并制定了一系列的激励政策和措施，如科研项目资助、科技成果转化和奖励、科研人才培养和交流等。
另一方面，各高校和科研机构也积极探索和实施科研人才激励机制，建立了一些奖励制度和评价体系，对于那些取得重大科研成果和突破的人才给予重点激励和奖励。
然而，科研人才创新激励机制的设计和实施还存在一些问题和不足。
一是激励机制过于简单和单一，主要以论文数量和学术论文刊物的影响因子为评价指标，忽视了科研质量和创新能力的评价。
人行嘉兴市中心支行员工激励问题及其解决研究
图 1-5：人行嘉兴中支人员学历层次结构图 中国人民银行作为我国的中央银行，是从事宏观经济调控的社会公共部门。 人行嘉兴中支作为中国人民银行在地市一级的分支机构，承担着传导货币政策、 维护地方金融稳定、提供金融服务等公共管理职责。其办公经费及人员经费主要 来源于上级行政拨款，行级领导由上级选拔任命，在日常管理和业务开展上受上 级的指导和监督。随着政府部门行政改革工作的深入，中国人民银行在全系统逐 级实行并日益加大工作业绩考核的力度，将官员的升迁、拨付经费额度等与分支 行的工作业绩表现进行挂钩。同时随着我国社会经济的发展和金融市场的成长和 开放，对于中央银行及其分支机构的金融调控能力、维护金融稳定能力和金融服 务能力提出了更高的要求，因此需要提升自身的人力资源管理和开发水平。从人 行嘉兴中支的人员结构可以看出，一是 35 岁以上的工作人员占了 76%，活力略 显不足；二是全日制本科以上人员只占 20%，知识结构层次相对较低。因此对于 人行嘉兴中支的管理者来说，如何改进激励工作水平，最大限度提升员工队伍的 工作积极性和创造性是目前形势下人力资源管理中的一项重要工作。
The first part is an introduction on the basic situation, encouragement measures already taken and the research clues and methods. The second part is about expatiation and analysis. The third part is
本文通过对人行嘉兴中支激励工作实施情况以及员工的反应情况进行调查 研究，分析目前人行嘉兴中支的员工激励工作的不足，对改进措施进行研究设计。 从而为人行嘉兴中支激励工作的改进提高参考，同时也为类似的政府行政部门改 善自身的激励工作提供借鉴，提升行政部门的工作绩效。具体而言有着以下三方 面的意义：
嘉兴职称评定政策
嘉兴职称评定政策一、背景介绍职称评定是对人才的一种认可和激励机制，也是衡量个人专业水平和职业成就的重要指标。
嘉兴市作为浙江省的一个重要城市，其职称评定政策对于促进人才培养和发展具有重要意义。
本文将对嘉兴职称评定政策进行全面、详细、完整且深入地探讨，以期为读者提供更多了解和参考。
二、职称评定政策的目标嘉兴职称评定政策的目标是激励和培养人才，提升人才的专业水平和综合素质，推动嘉兴市经济社会的发展。
具体来说，嘉兴职称评定政策的目标包括：1. 提高人才的专业水平嘉兴职称评定政策通过设立不同级别的职称，鼓励人才在自己的专业领域不断学习和进步，提高专业水平。
职称评定的标准和要求旨在激励人才在工作中不断探索和创新，提高自身的专业能力。
2. 促进人才培养和发展嘉兴职称评定政策为人才提供了一个良好的发展平台。
通过职称评定，人才可以获得更多的机会和资源，提升自己的职业地位和社会声誉。
同时，政策还鼓励人才参与各类培训和学习活动，提高自己的综合素质。
3. 推动嘉兴市经济社会的发展嘉兴职称评定政策是嘉兴市经济社会发展的重要支撑。
通过职称评定，嘉兴市能够吸引更多的高层次人才，推动创新和创业，提升产业竞争力。
同时，政策还鼓励人才参与社会服务和公益活动，为嘉兴市的发展贡献力量。
三、职称评定的级别和标准嘉兴职称评定根据不同职业领域和专业特点，设立了多个级别的职称，包括初级、中级、高级和特级等。
不同级别的职称评定标准和要求也有所不同，主要包括以下几个方面：1. 专业知识和技能职称评定要求人才具备扎实的专业知识和技能，能够熟练运用所学的理论知识和实践经验解决实际问题。
同时，人才还需要不断学习和更新自己的知识，紧跟行业发展的最新动态。
2. 综合素质和能力职称评定要求人才具备较高的综合素质和能力，包括领导能力、创新能力、团队合作能力等。
人才需要在工作中展现出对问题的独立思考和解决能力，能够在复杂环境下做出正确的决策。
3. 业绩和成就职称评定要求人才在自己的职业领域取得一定的业绩和成就。
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关于嘉兴地区企业高层次人才激励机制的研究[摘要]在当今社会，人力资源成为企业的战略资源，建立完善的激励机制，保持员工的创造性和积极性，提高员工和管理者的工作效率是企业持续发展的根本。
激励是人力资源管理中最为关键的问题，一个企业或组织激励措施制订的好与坏直接关系到企业或组织的发展，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。
本文以嘉兴地区为例，分析了该地区在企业高层次人才激励机制方面存在的不足，并提出相应的对策。
[关键词]企业人力资源激励机制现状对策一、引言激励是管理者全面调动被管理者积极性与创造性的关键手段，同时也是管理者提升管理效益的有效途径。
现今，“以人为本”的管理理念受到社会的一致认可，人在现代企业中发挥着越来越重要的作用，只有合理的利用人力资源，才能够最大限度的发挥人的全部价值，现代企业才可以够在竞争日趋激烈的国际市场环境中稳步发展。
企业能否在将来的市场竞争中获取优势地位，主要取决于企业管理中的激励机制是否有效，及可以使企业员工的积极性得到最大程度的提升。
所以，探讨企业管理中的激励机制问题具有十分重要的意义。
嘉兴经济快速增长，区域发展平衡，折射出了长江三角洲地区经济发展的良好态势。
曾有人形象地将浦东、苏州、温州区域经济比作"三个圆圈"，而嘉兴正好地处这"三个圆圈"的交叠之处，三种经济模式的交汇，使嘉兴经济形成了"杂交"优势。
从发展模式看，嘉兴经济既承受了苏南发展乡镇集体经济的引力，又受温、台等地发展个体私营经济的影响，同时又受上海浦东开放型经济的高强度辐射，从而在嘉兴这片土地上形成了国有、集体、个体私营、外资经济同台竞技、共生共荣，具有显著的"杂交"特点的发展模式。
嘉兴拥有多种经理模式交融的特点，多种先进理念在这里碰撞，形成了促进经济和社会发展的先进生产力。
乡镇和民营企业灵活的经营模式和理念融入国有企业，促进了国有企业与市场经济的接轨。
外资企业先进的经营理念，推动了嘉兴现代企业制度的建立。
因此本文拟以嘉兴地区为例，对该地区在企业高层次人才激励机制方面存在的不足进行，并提出相应的对策。
二、企业激励机制的内涵激励作为心理学范畴的一个概念，它主要是指激发人的动机的心理过程，把激励广泛应用于管理就是充分调动人的积极性与创造性，全面发挥人的主观能动作用，持续的激发、引导企业员工沿着组织所计划的方向去付诸行动，真正的实现组织目标。
激励机制主要是指在整个组织系统中，激励主体采用激励因素、激励手段和激励客体之间相互作用于彼此的关系的总和，具体就是指企业激励内在关系构成、运作方式与其自身的发展演变规律的总和。
三、激励与激励机制对企业的重要性（一）有利于企业员工自我价值的实现随着社会的不断发展，企业不仅是员工通过自己努力工作谋取生存资本的地方，更成为自身价值、目标实现的场所。
在企业里，员工不再是为自己的一份工资来工作，更多的是得到一定尊重和认可。
对于那些在工作岗位表现优秀的员工，他们希望在通过自身努力工作后，得到企业领导的认可和肯定，而激励机制是最好体现优秀员工表现得依据。
同时，对于一部分工作效率不高、工作积极性不强、工作能力欠缺的员工，通过绩效考核也是对其的一种鞭策。
第三就是对企业领导的工作安排和人事变动都是第一手资料，企业领导层通过对绩效考核结果的分析从而做出判断员工晋升或降职，加薪或减薪。
（二）有利于企业管理者对员工工作情况的了解积极、正确、客观、有效的绩效考核，能够为企业管理者带来第一手信息，尤其是对员工工作能力、个人擅长等方面有着全面的了解，这样为部门内部人力资源的优化、资源的有效配置、员工培训计划的制定等员工管理方面的工作起到积极的推动作用。
（三）有利于企业各层人员之间的沟通激励机制作为考核的重要工作内容之一，能够为企业员工之间、企业管理者与员工之间的沟通搭建桥梁。
通过激励机制的有效运用，员工与企业管理者能够直接面对交流，不仅是给员工一次向公司领导直接反应情况的就会，为建立良好的信赖关系奠定基础。
同时，通过激励机制，能够为让员工真正知道自己错在哪里，对在什么地方，什么事情应该做，什么事情做得不对，为企业员工的自身成长起到积极的作用。
综上所述，在现代企业管理中，激励已经称谓人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力，对于增强部门、单位活力具有重要的存进作用，从而可以提高企业竞争力。
激励机制一旦形成，它就会内在的作用余企业本身，使企业技能处于一定的状态，并进一步影响着企业的生存和发展；它的运行模式激励机制运行的过程九十激励企业与激励员工之间互动的过程，也是激励工作的过程。
四、嘉兴地区企业高层次人才的激励机制现状（一）高级人才考评制度缺失对于嘉兴而言，激励机制的目的就是在对各项工作的数量、质量及效率等方面有充分的了解，不仅能够给高级人才的个人发展指明道路，更重要的是能够为嘉兴建设的管理者对下一步工作的安排、人力资源的优化配置起到有效的参考作用。
但是在嘉兴，其人力资源管理工作还是停留在人性化管理层面，管理者主要还是通过自己的经验办法、直观感觉来对高级人才的工作业绩、工作能力进行判断，这样不仅影响到高级人才的工作积极性，更重要的是给嘉兴的长远发展埋下了很多隐患。
（二）高级人才考评主体素质较低激励机制工作作为嘉兴人力资源管理工作的重要组成部分，不论对考评人员还是被考评人员的个人素质和综合能力都有着较高的要求。
另外，部分高级人才考虑到自身的优势，对激励机制有抵触情绪，因为一旦考评，就会直接威慑到他们的自己的切身利益。
另外，就算是执行了激励机制，很多人都是抱着应付的态度，被动接受考核，如对部分表格的填写，也都是马马虎虎，五花八门，完全不按照规定填写，评分更是浮于形式，跟上级关系好，分数就高，相反，如果同上级关系不好，很可能就是考评不及格对象。
因此，总体来看，嘉兴的高级人才在各自技术方面有优势，但是对待考核的认识方面不高，这也就给激励机制工作的开展带来巨大阻力。
（三）高级人才考核指标体系不科学激励机制指标的制定首先应该是围绕嘉兴的战略目标而逐层分解和传递的，最终形成部门和高级人才的工作计划和工作目标都是为了达到战略目标为终点，每个高级人才都承担着各自工作岗位的工作职责。
嘉兴的高级人才的绩效考核指标基本上都是按照嘉兴的高级人才的岗位职责而定，长年累月不变，这样就不能充分体现嘉兴的战略目标，也就造成高级人才考核指标建立不科学。
五、提高嘉兴地区企业高级人才激励机制效果的对策（一）领导者意识的改善领导者作为嘉兴发展的领头羊，在嘉兴任何制度的制定过程中起着至关重要的作用。
尤其是在绩效考核制度的建设方面，更是直接关系到此项制度的成功与否。
嘉兴的领导者在对待绩效考核制度的建设和改良过程中，首先自己要解放思想，从根本上意识到绩效考核体系的改革是嘉兴发展的必然选择，是动力源泉，是提升高级人才忠诚度，降低高级人才流失率的重要法宝。
（二）完善公司的高级人才激励机制制度嘉兴应该设计科学的绩效考核体系，提供有效地绩效考核战略，可以让嘉兴在不加大成本的前提下，不断提高高级人才的满意度，进一步培养和提升高级人才的忠诚度，降低高级人才的流失率。
作为任何一项制度的实施，都有成功的经验和失败的教训，这个过程中只有做好总结，尤其是让部分骨干高级人才对该项制度的执行情况进行总结，这样能够让这些骨干高级人才认识到政府对他们的重视和认可。
（三）完善激励机制表的设计，提升高级人才积极性高级人才绩效考核评价的完善，首先需要解决的就是考核表的制作，而制定考核表必须完善考核内容，针对嘉兴的现状，由于嘉兴的高级人才的工作职责、劳动分工、岗位权限等方面的不同，这也就给嘉兴激励机制管理工作者在制定具体考核指标时带来了困难。
为了能够充分体现考核的公平、公正，必须充分研究并分析各个岗位的工作性质、权利范围、劳动环境和条件以及高级人才的自身发展前景，同时，在具体制定考核指标的过程中，必须做到有突出、有重点，可操作性强，能用数据说话的尽量用数据说话。
六、结束语综上所述，激励机制是运用科学的手段调动人的积极性，激励机制的完善对中小企业的发展尤为重要。
只有这样才有可能充分的调动高级人才的工作热情，激励各岗位扽工作人员全身心的投入到工作中去，为企业发展大显其能，提升企业的竞争能力，使得企业在激烈的市场竞争中存活下来并获得发展。
总之，企业的发展无法离开全体高级人才的共同努力，高级人才工作态度是否积极，以及工作绩效和成果是否优秀，在很大程度上取决于企业自身的激励机制健全与否、激励方法是否科学有效。
企业应当建立并完善科学有效的激励机制，充分调动高级人才的积极性和工作热情，最大程度挖掘高级人才的潜能，全面提升高级人才素质，实现企业和高级人才的同步可持续发展。
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然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。