第六章激励理论二
组织行为学第六章行为改造型激励理论_[全文]
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第六章行为改造型激励理论第一节强化理论行为改造型激励理论注重研究人的行为，研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。
一、强化的基本类型1、正强化，也叫积极强化奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些优良行为能够重复出现，从而有利于组织目标的实现。
2、负强化，也叫回避指预先告诉某种不符合组织目标的行为或不良绩效可能引起的不良后果，并说明对这些行为所采取的奖惩措施，以便使这些行为减少或根本不发生，从而保证组织目标的实现。
第一节强化理论3、自然消退指对员工的某种行为不予理睬，任其自然发展，既不给予正强化，也不给予负强化。
这时员工会感到自己的行为得不到承认，便会使这种行为慢慢的自然消失掉。
这也是减少不想要行为可用的方法。
4、惩罚指以某种带有强制性、威胁性的控制技术，消除这种行为重复发生的可能性。
与正强化不同的是，惩罚要维持其连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应该及时予以处罚。
第一节强化理论二、强化理论对管理工作的启示强化理论在管理中的应用的原则是：—正确地使用强化方式—依照强化的对象不同，需要采取不同的强化物—分阶段设立目标，不断强化行为—奖励要及时，方法要创新第二节归因理论一3></a>．归因理论的内容归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。
因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
归因理论是在美国心理学家海德（F. Hieider）的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L. Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。
第二节归因理论归因理论研究的基本问题有：第一，人们心理活动发生的因素关系。
包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。
第二，社会推论问题。
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。
《管理学原理》 第六章 激励理论
4、Z理论 威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后，提出了Z理论。Z理
论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为 一体。
Z理论的主要内容：
企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的； 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作； 实行个人负责制； 上下级之间关系要融洽； 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验； 相对缓慢的评价与稳步提拔； 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
X理论假设下的管理方式： 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作， 实施严格的监督和控制。
（2）、Y理论的基本假设
一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏 和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和 惩罚的理解。 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一 方法，甚至可说不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的 工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。 在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。 大多数人都具有一定的想象力，独创性和创造力。 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
三、双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。
1、保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的 政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和 福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调 动人们的工作积极性。
2、激励因素：这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成 就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、 个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
第六章 激励理论探讨
激励的出发点是满足组织成员的各种需 要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式 和工作环境，来满足企业员工的外在性需要 和内在性需要 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举， 既要对员工表现出来的符合企业期望的行为 进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进 行惩罚。 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包 括对员工个人需要的了解、个性的把握、行 为过程的控制和行为结果的评价等。因此， 激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励 员工：锲而不舍。
• 二、激励理论及其分类 自20—30年代以来，管理学家、心理学 家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎 样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 对这些理论可以从不同的角度进行各种 归纳和分类。 1、比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧 面的不同及其与行为的关系不同，把各种激 励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和 过程型和综合激励模式。
2 、按时期划分的激励理论：
当代激励理论
早期激励理论
阿德福 ERG模式 麦克利兰需求理论 认知评估理论 目标设定理论 公平理论 增强理论 期望理论
马斯洛需求层次论 XY理论 赫兹伯格双因素理论
资料来源：荣泰生 《组织行为学》第141、147页 ，五南图书出版社 1998版
3、按心理学派别划分的激励理论
第六章 激励理论
第一节 激励理论概述
• 一、相关概念
激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve” 转化而来，意指推动“to move”。 激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发 人的动机的心理过程。（俞文钊《管理心理学》） 激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机， 使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的 心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。
EejVej——代表一系列双变量的总和。这些双 变量中的第一个 Eej 代表任务完成能否导致获 得某项外酬的期望值；第二个 Vej代表对该项 外酬的效价。在估计Eej 时，人们考虑完成任 务后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、 提级和表扬。 公式中下标的意思是： i——内在的； e——外在的； t——任务本身 的； a——完成。
第六章激励理论
保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励 因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素 有关。
调动人的积极性要从激励因素着手。
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成就需要理论
成就需求理论是20世纪50年代麦克莱兰提出 的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下, 人们有三种主要需要,包括：
I pp
I pl
＝感到激励措施基本公平 > 一般不会觉得报酬过高 < 觉得很不公平
➢Qpp－自己目前所获的报酬 ➢Qpl－自己过去所获报酬 ➢Ipp－自己目前的投入量 ➢Ipl－自己过去的投入量
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期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出 的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个 人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重 要的时候，才会被激励起来，去做某些事情。
美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于 1960年代首先提出的，也称为社会比较理 论
这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人 们工作积极性的影响
人们将通过两个方面的比较来判断其所获 报酬的公平性：
➢ 横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判 断自己所获报酬的公平性
➢ 纵向比较：自己目前与过去的比较
领导
激励
Motivating
主要内容
第一节 激励原理 第二节 激励理论 第三节 激励实务 课后思考 黄工为什么离开
2
第一节 激励原理
激励的概念 激励过程 为什么要激励 内在激励与外在激励
home
3
激励的概念
弗鲁姆（Victor Vroom）把激励定义为:对于个人及低层组织 就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按
组织行为学第六章
组织行为学第六章〔专题6〕激励一，目的与要求通过本专题的学习，考生应当掌握以下内容：1，组织中鼓励的性质；2，强化鼓励的技巧；3，鼓励方面的理论不雅点；4，鼓励技巧的应用；二，本章常识脉络。
第一节鼓励的性质鼓励的定义；底子道理；鼓励理论的四种类型；第二节鼓励的四大理论需要理论；认知理论；强化理论；社会学习理论；第三节鼓励实践如何将员工粘合在一起；工作设计和工作对劲；第一节鼓励的性质本节包罗鼓励的定义；底子道理；鼓励理论的四种类型共三个问题。
一、鼓励和鼓励理论(～)鼓励的含义---重点掌握鼓励有多种含义。
从静态上看，鼓励是指能够激发人们持久努力工作的内在的动力因素，是激发行为、指明行为标的目的和强调对峙某种行为的力量，即鼓励等于鼓励因素。
从动态上看，鼓励是指通过不竭满足员工的需要来调动其积极性的方法，是启动、激发、指导和维持某种行为的内在的心理过程，即鼓励等于一种通过满足需要、引导员工行为，进而实现组织目标的一种办理方法。
(二)鼓励理论鼓励理论指激发和调发开工积极性以达成企业目标的一种理论，是后期行为科学中关于个体行为研究的理论之一。
对施加鼓励者而言，鼓励是研究人的需要，激发人的动机，调动听的积极性，促其实现群体目标的过程。
对感受鼓励者而言，鼓励是一个人感到某种行为能满足本身需要的价值，从而积极自觉地投身工作的状态。
二、鼓励理论的底子道理(一)简述鼓励理论的底子不雅点---重点鼓励理论是研究如何调动听的积极性的理论。
该理论的底子不雅点是，1，人的行为是有必然动机的，而动机来自人的需要；2，通过对不同需要的满足、引导或者限制，达到调动听的积极性的目的。
3，概括地讲就是，需要引起动机，动机引导行为，行为实现目标，通过对需要的影响，达到对行为的控制。
图6一I鼓励过程图(二)简述鼓励理论中所涉及的三个要素：努力的行为，需要，组织目标---重点在鼓励理论中涉及努力、需要和组织目标三要素，这些因素对人的动机和行为将发生重要影响。
组织行为学 第6章 群体动力与激励理论
第五节 斯金纳的强化理论
• 一、强化理论的内容
创始人：美国心理学家斯金纳 观点：为达到某种目的采取一定的行为作用于环境，当结果有利时，行为 会重复，当结果不利时，行为减弱或消失。 正强化：奖励组织需要的行为，加强行为 负强化：惩罚与组织不相容的行为，削弱行为 连续强化和间隙强化
• 二、强化理论的启示
第一节 卢因的群体动力论
• 二、群体气氛对群体成员的影响
（二）群体的领导方式 形成群体气氛，领导者应当具有以下特点： 1. 坦诚沟通 2. 支持下属 3. 尊重下属 4. 公正无偏 5. 行为一贯 6. 展示能力 （三）群体成员间的相互关系 1. 正的人际关系型行为：团结、帮助、鼓励、和谐、自然、轻松、谅解、 真诚、赞同、遵从、耐心、宽容 2. 负的人际关系型行为：分歧、拒绝、紧张、别扭、对抗、烦躁、不容忍 3. 正的工作任务型行为：积极的信息交流、接受建议、利用所有人的智慧、 意见进行决策、细致耐心地交流和讨论 4. 负的工作任务型行为：封闭信息、指责、争吵、缺乏耐心、草率
第二节 赫兹伯格的双因素理论
• 二、双因素理论的评价
（一）局限 1. 调查缺乏代表性 2. 问卷方法和题目有缺陷 3. 满意与生产率提高联系绝对化 4. 将保健因素和激励因素截然分开不妥 （二）贡献 1. 指出激励未必能带来满意和生产率提高 2. 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 3. 要合理利用激励措施
第八节 激励的一般原则和方法
• 一、人员激励的原则
（一）组织目标和个人目标组合原则 （二）物质激励和精神激励相结合原则 （三）外激和内激相结合的原则 （四）正激与负激想结合的原则 （五）按需激励原则 （六）民主公正原则
• 二、精神激励的方法
（一）目标激励 （二）内在激励 （三）形象激励 （四）荣誉激励 （五）兴趣激励 （六）参与激励 （七）感情激励 （八）榜样激励
6第六章 激励
第六章激励教学目的：明确激励的功能和重要性，了解常用的激励理论，深入思考我国企业及其它组织如何进行有效的激励。
教学要求：阐明激励实质和心理机制，简述并评价主要激励理论，领会激励的内在规律及其在管理实践中的应用。
教学内容：激励的涵义、激励的原则和方式，常见的激励理论。
教学形式：理论讲解、课堂讨论、案例分析、课外论文。
本章重点、难点：重点：激励的含义与实质，激励的原则、激励理论难点：激励的实质、激励的心理机制、激励原则。
第一节激励概述一、激励的含义及功能1、激励的含义与实质：所谓的激励，是指人类的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为指向目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件，欲望、需要、动力等，都构成对人的激励。
激励作为一种内在的心理活动过程和状态，不具有我们可以观察的外部状态。
但是，由于激励对人的行为具有驱动和导向作用，因此，可以通过人的行为表现及效果来对激励的程度加以推断和测定。
2、激励在管理中的功能：（1）有助于激发和调动员工的工作积极性。
（2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。
（3）有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协调统一。
二、激励的心理机制心理学的研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需要。
由需要引发动机，动机支配行为并指向预定目标，是人类行为的一般模式，也是激励得以发挥作用的心理机制。
如下图：人类行为模式图1、需要：指人类或有机体缺乏某种东西时的状态，管理中的需要特指人对某事物的渴求和欲望。
它是一切行为的最初原动力。
2、动机：推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。
动机在激励行为的过程中，具有以下功能：（1）始动功能。
指动机唤起和驱动人们采取某种行动。
（2）导向和选择功能。
指动机总是指向一定目标，具有选择行动方向和行为方式的作用。
（3）维持与强化功能。
长久稳定的动机可以维持某种行为，并使之持续进行。
第6章激励理论
第6章激励理论
(1)努力——绩效的联系。二者间的关系取决于个 体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适 个人的认识、态度、信仰等个性倾向及个人的社会 地位、别人对他的期望等。即由目标本身和个人的 主客观条件决定。
(2)绩效——奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。组织目 标，如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间 一长，积极性就会消失。
——60%的人目标模糊，他们能安稳地生活与工作，但几乎 没有什么特别的成绩。另有27%的人没有什么目标，他们几乎 都生活在社会的最底层。他们的生活过得非常不如意，常常失 业，并且常常在抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们 机会”的世界。
——10%的人有清晰的短期目标，这些人大都生活在社会中 上层。他们的共同特点是：不断完成短期目标，生活状态步步 上升，他们成为了各行业不可或缺的专业人士，如医生、律师、 工程师、高级主管等。
第6章激励理论
第6章激励理论
强调结果
• 对管理者考核的是其结果（成果），而不 是“活动”本身；
• 要不断将目标对准结果，通过及时检查反 馈来达到这一点
• 结果往往是由“用户”所决定的
第6章激励理论
第6章激励理论
第一阶段：设立目标 Ⅰ 做好动员工作
Ⅱ 高层管理者制定组织目标和战略目标 Ⅲ 各级制定试探性的策略目标 Ⅳ上下级间相互影响
目标管理的意义
第6章激励理论
目标管理特点
• 注重系统方法 • 强调员工参与 • 强调团队合作 • 强调结果 • 强调目标的激励作用
第6章激励理论
注重系统方法
第6章激励理论
第6章激励理论
内容型激励理论2：双因素理论
知识点10 内容型激励理论2：双因素理论《管理学原理》第六章 领导职能双因素理论的提出弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论，他对几百名员工进行了访谈。
他的关键发现是有两类相互独立的因素影响激励（激励因素和保健因素），从而影响员工的绩效，这也是双因素理论的核心。
弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923-2000）双因素理论与传统观点的差异传统观点赫茨伯格观点满意不满意满意没有满意没有不满意不满意（激励因素）（保健因素）双因素理论模型满意区域激励因素影响满意度不满意区域保健因素影响满意度激励因素成就赏识责任工作本身个人成长保健因素工作条件工资与保障公司政策管理者人际关系双因素理论的主要观点激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用 不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成双因素理论与需要层次理论的比较自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激励因素保健因素富有挑战性的工作成就工作中的成长责任晋升赏识人际关系监督的质量公司政策和行政管理工作条件职业安全薪金对马斯洛需求层次理论的评价双因素理论的概念非常独特，它认为只有内在因素才能激励人，这个观点是有争议的。
许多管理者认为这个理论对于分析工作中的激励问题是一种很有帮助的方法，它提醒管理者不要忽略内在报酬。
双因素理论同时启示管理者，提供保健因素能够消除员工的不满情绪，但不能激励员工达到更高的成就水平。
而激励因素能够提高员工的满意度和绩效。
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第六章激励理论二
（二）员工挫折特征
动机的冲突是构成挫折的主要原因之一，个人的 欲望及生活环境不同，所遇到的冲突内容也各有差 异，然而，生活在现代社会赞，由于环境共同的特 征，亦可能使大家面临共同的心理冲突。
行为科学者认为下列三种冲突使得现代人的性格 容易变成神经质（见下图）：
1、竞争与合作的冲突。现代社会里多以个人的 表现论成败。因此，无论是求学、就职、婚姻、事 业或其他社会活动，人人都必须经受剧烈的竞争， 往往要打败别人才能成功。然而，在另一方面，人 们从小所受的教育又要求大家协力合作、谦让、牺 牲，因此，构成内心相互的冲突。
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第六章激励理论二
据资料，国外在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量 的影响如下表：
•工资 •奖 酬 •质量 制
过高
计时
计件
过低
•工资 •奖 酬 •质量 制
过高
计时
过低
计件
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第六章激励理论二
从表中看：
1、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以 提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计 件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工 资．或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降 低，但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一 些；
2、当报酬过低时．计时下资制的工人会降低产量和 质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能 不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。
由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起 的不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于 激励过程的进行。
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第六章激励理论二
行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：
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第六章激励理论二
第六节 挫折理论
• 一、挫折的意义：
1、含义：frustration 指个人在某种动机推动下，所要 达到的目标行为，受到无法克服的障碍而产生的紧 张状态与情绪反应。（见下图）
2、挫折产生的条件：
1）主体（个人）必须具有某种动机和目标；
2）有达到目标，满足需要的手段或行动；
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第六章激励理论二
4、工作环境。工作场地的通风、照明、噪音、 安全措施及卫生设备等实质环境，如果不理 想，不但直接影响职工的身体健康，也引起 情绪上的不满。在此特别要一提的是工作的 性质已属单调、枯燥，如果实质环境的设计 又缺少变化，则人们将面临类似感觉丧失的 心理状态。人们在极端缺乏刺激变化的环境 里，容易引起挫折，注意力无法集中，烦躁 不安。
•目标导 •向行动
•目标 •行动
•目标 •达成
•满 足
•消极行为
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第六章激励理论二
3、挫折的结果：
有利有弊，主体会产生不同的反应。下 节详细分析挫折后的行为反应。
人们随时都可能遇到挫折，挫折的结果 有利也有弊。从利的方面来说，它引导个人 的认识产生创造性的变迁，即增长解决问题 的能力，也能引导人们以更好的方法满足欲 望。但另一方面，如果挫折太大，则可能使 人们心理痛苦、情绪骚扰、行为偏差，甚至 引起种种疾病。
• 一、相关背景
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金 纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳 （Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，新行为主 义的积极创始人之一。他于1931年获得哈佛大学的 心理学博士学位，并于1943 年回到哈佛大学任教， 直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章， 是第二个获得这种奖章的心理学家。
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第六章激励理论二
2、满足欲望与抑制欲望的冲突。工商业发达， 市面上刺激欲望的物质愈来愈多，并以巧妙 的广告引发每一个人的购买欲，但另 一方面 或由于经济上，或由于传统道德上的理由， 必须抑制这些无穷的欲望。
3、自由与现实的冲突。社会上高唱自由，使大 家误认为任何事情都可以按个人的自由意志 做决定，然而事实上，无论升学、就现或配 偶的选择，都受到现实的限制，个人往往无 能为力，忠于自己或迁就社会，形成现代人 的一大冲突。
（1）个人的生理、心理条件的限制，指个人具 有的智力、能力、容貌、身材以及生理上的 缺陷疾病，所带来的限制。
（2）个人动机及目的的冲突而引起的挫折。， 指个人在日常生活中，经常同时产生两个或 两个以上的动机。假如这些并存的动机无法 同时获得满足，而且互相对立或排斥，其中 某一个动机获得满足，其他动机受到阻碍， 则产生难于做抉择的心理状态，称为动机的 冲突。
•报酬 •不满意
•请求提高 •工资报酬
•影响 •绩效
•罢工
•抱怨
•行动
•减低 •工作兴趣
•怠工 •流动
•工作 •消极
•旷工
•灰心
•泡病号
•萎靡 •不振
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第
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成
5、其他。如工作与休息时间安排不适当，强迫 加班或恶性延长加班时间，以及偏低的薪资， 不公平的晋升制度，都足以影响职工的情绪。
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第六章激励理论二
• 四、 挫折 行 为
挫折对职工个人的心理与行为会发生两类 影响：一类是直接的影响，产生挫折后立即反 应；另一类是间接的影响，发生挫折后久远的 反应。
（1）实质环境。包括个人能力无法克服的自然 因素的限制。
（2）社会环境。包括所有个人在社会生活中所 遭受到的政治、经济、道德、宗教、风俗习
惯等人为因素的限制。在现代的文明社会里， 社会环境对个人动机所产生的阻碍，往往比 自然环境所引起的来得多，且其影响也更深 远。
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２．主观因素。包括个人的生理条件与动机的 冲突：
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第六章激励理论二
• 图：尝试行为满足或受阻碍
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第六章激励理论二
如上图所示，第一、二种尝试都未成功， 直至第三次尝试才获得成功，满足了需要，达 到了目标。如果此人一再尝试而不成功，他可 能会改变目标或退一步，以满足这种需要。
如果经过各种尝试，阻碍无法克服，其需 要最终未得到满足，就会受到“挫折”。职工 受到挫折以后，可能会产生对抗行为。理智的 对抗行为可能会导致目标的变化或减低需要强 度。非理智的对抗行为可能导致侵略性的行为 或破坏性行为，如敌意及罢主等。
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第六章激励理论二
公平理论方程式说明：公平是平衡稳定 状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心 理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动 以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。
调查和试验的结果表明，不公平感的产 生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前 的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会 由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
3、通向目标的道路上碰到不能克服又不能超越的障 碍，构成挫折情境；
4、客观障碍存在，还必须有主观的知觉（认知）， 否则不能构成挫折情境；
5、对挫折情境的主观知觉与体验，产生心理紧张状 态与情绪反应。
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第六章激励理论二
图：动机模式
•积极行为
•刺 激
•未满足 •之需求
•心理 •紧张
•动机
第六章激励理论二
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2020/11/28
第六章激励理论二
• 二、理论要点：
•当事人A •O/I
•(O/I)A > (O/I)B
•不公平
•减少贡献 •或增加报酬
•(O/I)A •(O/I)B
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•比较过程
•(O/I)A
(O/I)B
•参照人a •O/I
•(O/I)A > (O/I)B
立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不 公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心 理的引导，使其树立正确的公平观，
– 一是要认识到绝对的公平是不存在的，
– 二是不要盲目攀比，
– 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。
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第六章激励理论二
第五节 强化理论
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第六章激励理论二
（三）挫折的组织原因
造成员工挫折的原因除了上述一般性的因素外， 还有下列几种属于组织特有的重要原因。
1、组织的管理方式。传统的组织理论多采用Ｘ 理论，主要用权威控制惩罚的方法管理职工，形成 组织目标（要求职工服从）与个人动机（要求自我 实现）之间严重的冲突。再如霍桑研究指出，以生 产成绩为中心的个人奖励制度，即论件计酬的生产 方式，迫使职工在金钱的需要与社会需要之间做一 抉择，而产生内心的冲突。行为科学家阿吉里斯在 《人格与组织》一书中，甚至认为现代人神经病的 主要根源，是组织与管理的环境不良，阻碍了个人 需求与人格的发展。
•公平
•工作满意
•(O/I)A •(O/I)B
•(O/I)A > (O/I)B
•不公平
•增加贡献 •或减少报酬
•(O/I)A
•(O/I)B
第六章激励理论二
在亚当斯的公平理论示意图中：
outcome ＝ 报酬 （工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）
input ＝贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度 等）
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第六章激励理论二
一类是直接攻击行为。即指挫折发生后，引起
人的愤怒情绪，直接攻击人或事物。其攻击的方式 可能是表情的，或怒目而视，或挥手指责；也可能 是口头的直接谩骂，或指责；还可能动手打斗。通 常胆汁型的人，个人品德修养太差，或极端自信与 专权者，容易采取直接攻击的行为反应。
（一）挫折后的立即反应。挫折后的行为表现 （即反应）有以下几种形式：
1、攻击行为。耶鲁大学人群关系研究所的德兰 曾主张“挫折攻击假说”，认为，攻击行为的 产生，可以使我们预测到挫折的存在与出现； 相反，挫折的存在与出现，必然会引起某种形 式的攻击行为。攻击行为产生往往是挫折的结 果。攻击行为有直接与转向两类。