店面管理PPT课件
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为了保证学习效果，帮助大家真正学到东西和改变，请 各位朋友配合做到以下几点：
1、手机关机或调至静音模式，培训中不要打接电话； 2、提前到场不早退，不要在场内随意走动，我 们会专门安排休息时间； 3、不要交头接耳，做与培训无关的事情，与培训相关 的事情可通过纸条形式传递给工作人员或老师。
谢谢来自百度文库家！
1.招聘的标准流程
招聘工作非常重要，是公司选择人才的第一道关，企业需要建立一系列相关流程，以保证招聘质量。具体来 说，招聘的标准流程包括六个步骤：
立镜子 立镜子需要对招聘职位有深刻的了解，包括岗位工作内容、岗位任职资格、招聘标准等，能够很清晰地罗列 出标准。
找方法 找方法就是要选择合适的招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、一般人才市场的招聘、与劳务公司的合作、 与猎头公司的合作、到尖端的经理人才市场进行招聘等，企业需要针对不同的职位，选择不同的招聘方法。 例如，招聘一个副总裁，企业几乎不会在网络中挑选。通常来说，网络中大多是中低级或基层职位，而招聘 副总裁可能会选择经理人才市场或猎头公司。
.
10
金牌店长
是如何管理店面的？
2020/7/20
.
11
门店管理的五大中心
1、团队中心
5、销售中心
2、店面中心
2020/7/20
3、顾客中心
.
4、产品中心
12
一团队中心
2020/7/20
.
战略愿景
1
职业规划
2
组织架构
3
岗位说明
4
工作流程
5
招聘
6
培训
7
绩效
8
薪酬
9
激励
10
劳动关系
11 团队文化
12
做准备 认真做好面试前的准备工作，包括一级面试关、二级面试关、最终的拍板决定，需要提前确定。
找例证 找例证是测试的过程，要有具体的例证，在面试过程中非常重要。在企业中经常看到以个人好恶为评判标准 ，甚至心术不正的招聘者，也常会出现外行面试内行的情况。
把好关 企业招聘有必要设定一级面试初选、二级面试、三级面试，人力资源部需要严格把关，特别是关键岗位，招 错人对企业带来的伤害很大，不仅仅是工资成本，关键在于浪费了企业的机会，甚至会破坏企业文化，更甚者错招 进商业间谍，对公司的影响将是致命的。
背景调查 对关键人才进行背景调查是非常必要的，背景调查很复杂，切忌直接打电话到应聘者原单位透露意图。背景调查可 以委托外部第三方进行，或从侧面获取相应信息，对于有些关键性人才，还需要人力资源工作者亲自到其原单位进 行了解沟通。
【案例】 误聘间谍 宁波一家做传动轴的企业，外聘了一位技术总监。实际上这位新聘的技术总监是其竞争对手派出的商业间谍，因为 这家企业人力资源工作者的疏忽，以致于企业的整体技术领域，包括设计、标准等，全部为竞争公司所获得，企业 损失惨重。由此可见，人力资源工作的精细、敏锐，能够为企业规避许多负面问题和招聘风险。 专项测试 企业为考察关键岗位的应聘者资质，需要经常采用专项测试的手段，目前被广泛采用的是MBTI系统和PDP测评系统 。MBTI即行为性格能力测试系统，它将若干能力、行为、素质项目转换成若干问题，让被测试者回答，根据被测试 者的回答结果进行打分，通过雷达图显现测试者在相关行为、判断和性格等方面的综合得分情况。 面试的常用问题 很多令面试者无所适从的奇怪问题，其实是在考验面试者的思维模式、生活态度以及对日常小事的观察力等。 【案例】 加油站的数量 艾默生曾提问：“北京的加油站有多少个？”有的面试者会坦率地回答“不知道”，还有一种面试者很随便地报出 一个数字“3258”，这两种答案都很难拿到分数，最终能够拿到分数的是根据已知事实进行合理推断的人，比如“我 不清楚具体有多少个，我认为每区大概有500个左右，几个区加起来大概在2800多个。” 其实这个问题就是在考察应聘者的数据推演能力。
执 行13 力
一、战略目标、战略愿景描绘
职业规划
2020/7/20
.
14
二、组织架构
2020/7/20
精确的组织结构
组织结构图 店长 主管 员工
•管理弧度： 高层3---6人， 中层6---10人。
•管理层级： 逐级管理与汇报，可越 级投诉
.
15
三己通讯组织架构图
2020/7/20
.
16
三、岗位说明书
即手工作坊、个体户企业法人直接管理店员， 店长形同虚设
.
5
王字少了下面一横
干
2020/7/20
管理层努力员工消极，是店长没有激励好店员 配合工作的结果。
.
6
心态
店长应该具备哪些心态？
2020/7/20
.
7
三心
自信心
* 说话清晰，响亮； * 做事积极，主动； * 表达自己的想法； * 不懂就要多问； * 接受别人的意见和建议； * 勇于承担责任。
2020/7/20
.
1
我们平时是怎样管理店面的？
2020/7/20
.
2
案例分享
王
2020/7/20
沟通
.
企业法人（老板） 店铺管理者（店长）
店员
3
王字少了上面一横
土
2020/7/20
企业法人不作战略决策，必不能在市场竞争中把握 正确方向，这样的管理称为“土”管理
.
4
王字少了中间一横
工
2020/7/20
紧跟踪 面试通过后，人力资源部还需要做好招聘评估、入职跟踪工作。
2020/7/20
.
19
2.招聘过程中的测试
招聘过程中，有许多控制性的环节需要人力资源工作者构建，比如有的企业曾建立28个通用问题，每个问题都 能起到测试应聘者一个侧面的效果，这28个问题针对不同部门均有不同的测试重点，面试官根据面试对象，在题库 中选择一定问题进行测试，观察应聘者是否符合相关的控制性标准。一般来说，招聘过程中的测试主要有三种类型 ：
责任心
*以店为家 *以员工为家人
上进心
*保持学习分享的好习惯； *保持好奇心，勇于去尝试； *不耻下问，虚心请教。
2020/7/20
.
8
二意
诚意
*真心待人，不虚假，不耍恶劣手段； *有诚信
意志
*不怕困难，勇者无惧； *不怕挫败，屡败屡战； *吃一堑，长一智。
2020/7/20
.
9
店长的角色
2020/7/20
岗位描述（三定） 定岗 定编 定员
每人清楚各自的岗位的责、权、利 每人知道各自岗位的任职资格
2020/7/20
.
17
四、工作流程
-------工作流程根据工作的流程，分先后按步骤的去完成。
2020/7/20
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18
五、招聘甄选体系
招聘是一个动态执行工作，对招聘官的要求很高，如果对人才没有把好关，对公司未来的发展将产生非常大 的负面影响。
为了保证学习效果，帮助大家真正学到东西和改变，请 各位朋友配合做到以下几点：
1、手机关机或调至静音模式，培训中不要打接电话； 2、提前到场不早退，不要在场内随意走动，我 们会专门安排休息时间； 3、不要交头接耳，做与培训无关的事情，与培训相关 的事情可通过纸条形式传递给工作人员或老师。
谢谢来自百度文库家！
1.招聘的标准流程
招聘工作非常重要，是公司选择人才的第一道关，企业需要建立一系列相关流程，以保证招聘质量。具体来 说，招聘的标准流程包括六个步骤：
立镜子 立镜子需要对招聘职位有深刻的了解，包括岗位工作内容、岗位任职资格、招聘标准等，能够很清晰地罗列 出标准。
找方法 找方法就是要选择合适的招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、一般人才市场的招聘、与劳务公司的合作、 与猎头公司的合作、到尖端的经理人才市场进行招聘等，企业需要针对不同的职位，选择不同的招聘方法。 例如，招聘一个副总裁，企业几乎不会在网络中挑选。通常来说，网络中大多是中低级或基层职位，而招聘 副总裁可能会选择经理人才市场或猎头公司。
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10
金牌店长
是如何管理店面的？
2020/7/20
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11
门店管理的五大中心
1、团队中心
5、销售中心
2、店面中心
2020/7/20
3、顾客中心
.
4、产品中心
12
一团队中心
2020/7/20
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战略愿景
1
职业规划
2
组织架构
3
岗位说明
4
工作流程
5
招聘
6
培训
7
绩效
8
薪酬
9
激励
10
劳动关系
11 团队文化
12
做准备 认真做好面试前的准备工作，包括一级面试关、二级面试关、最终的拍板决定，需要提前确定。
找例证 找例证是测试的过程，要有具体的例证，在面试过程中非常重要。在企业中经常看到以个人好恶为评判标准 ，甚至心术不正的招聘者，也常会出现外行面试内行的情况。
把好关 企业招聘有必要设定一级面试初选、二级面试、三级面试，人力资源部需要严格把关，特别是关键岗位，招 错人对企业带来的伤害很大，不仅仅是工资成本，关键在于浪费了企业的机会，甚至会破坏企业文化，更甚者错招 进商业间谍，对公司的影响将是致命的。
背景调查 对关键人才进行背景调查是非常必要的，背景调查很复杂，切忌直接打电话到应聘者原单位透露意图。背景调查可 以委托外部第三方进行，或从侧面获取相应信息，对于有些关键性人才，还需要人力资源工作者亲自到其原单位进 行了解沟通。
【案例】 误聘间谍 宁波一家做传动轴的企业，外聘了一位技术总监。实际上这位新聘的技术总监是其竞争对手派出的商业间谍，因为 这家企业人力资源工作者的疏忽，以致于企业的整体技术领域，包括设计、标准等，全部为竞争公司所获得，企业 损失惨重。由此可见，人力资源工作的精细、敏锐，能够为企业规避许多负面问题和招聘风险。 专项测试 企业为考察关键岗位的应聘者资质，需要经常采用专项测试的手段，目前被广泛采用的是MBTI系统和PDP测评系统 。MBTI即行为性格能力测试系统，它将若干能力、行为、素质项目转换成若干问题，让被测试者回答，根据被测试 者的回答结果进行打分，通过雷达图显现测试者在相关行为、判断和性格等方面的综合得分情况。 面试的常用问题 很多令面试者无所适从的奇怪问题，其实是在考验面试者的思维模式、生活态度以及对日常小事的观察力等。 【案例】 加油站的数量 艾默生曾提问：“北京的加油站有多少个？”有的面试者会坦率地回答“不知道”，还有一种面试者很随便地报出 一个数字“3258”，这两种答案都很难拿到分数，最终能够拿到分数的是根据已知事实进行合理推断的人，比如“我 不清楚具体有多少个，我认为每区大概有500个左右，几个区加起来大概在2800多个。” 其实这个问题就是在考察应聘者的数据推演能力。
执 行13 力
一、战略目标、战略愿景描绘
职业规划
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二、组织架构
2020/7/20
精确的组织结构
组织结构图 店长 主管 员工
•管理弧度： 高层3---6人， 中层6---10人。
•管理层级： 逐级管理与汇报，可越 级投诉
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三己通讯组织架构图
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三、岗位说明书
即手工作坊、个体户企业法人直接管理店员， 店长形同虚设
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王字少了下面一横
干
2020/7/20
管理层努力员工消极，是店长没有激励好店员 配合工作的结果。
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心态
店长应该具备哪些心态？
2020/7/20
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三心
自信心
* 说话清晰，响亮； * 做事积极，主动； * 表达自己的想法； * 不懂就要多问； * 接受别人的意见和建议； * 勇于承担责任。
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我们平时是怎样管理店面的？
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案例分享
王
2020/7/20
沟通
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企业法人（老板） 店铺管理者（店长）
店员
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王字少了上面一横
土
2020/7/20
企业法人不作战略决策，必不能在市场竞争中把握 正确方向，这样的管理称为“土”管理
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王字少了中间一横
工
2020/7/20
紧跟踪 面试通过后，人力资源部还需要做好招聘评估、入职跟踪工作。
2020/7/20
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2.招聘过程中的测试
招聘过程中，有许多控制性的环节需要人力资源工作者构建，比如有的企业曾建立28个通用问题，每个问题都 能起到测试应聘者一个侧面的效果，这28个问题针对不同部门均有不同的测试重点，面试官根据面试对象，在题库 中选择一定问题进行测试，观察应聘者是否符合相关的控制性标准。一般来说，招聘过程中的测试主要有三种类型 ：
责任心
*以店为家 *以员工为家人
上进心
*保持学习分享的好习惯； *保持好奇心，勇于去尝试； *不耻下问，虚心请教。
2020/7/20
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8
二意
诚意
*真心待人，不虚假，不耍恶劣手段； *有诚信
意志
*不怕困难，勇者无惧； *不怕挫败，屡败屡战； *吃一堑，长一智。
2020/7/20
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9
店长的角色
2020/7/20
岗位描述（三定） 定岗 定编 定员
每人清楚各自的岗位的责、权、利 每人知道各自岗位的任职资格
2020/7/20
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17
四、工作流程
-------工作流程根据工作的流程，分先后按步骤的去完成。
2020/7/20
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18
五、招聘甄选体系
招聘是一个动态执行工作，对招聘官的要求很高，如果对人才没有把好关，对公司未来的发展将产生非常大 的负面影响。