企业识人用人育人留人的大法则专题培训课件
培训课件-选人用人育人留人专题培训
贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？ 顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之 能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。
人才概述
选人篇
用人篇育人篇留来自篇第二节人才的标准
6
既然人才是如此之重要，那么，什么样的人，才能算作人才呢？
福特为求才，买下一公司
思坦因曼思是德国的一位工程技术人员，因为失业和
国内经济不景气，不远千里来到美国。他幸运地得到 一家小工厂老板的看重，聘用他担任生产机器马达的 技术人员。 1923年，福特公司有一台马达坏了，所有的技术人员 都未能修好。正焦急万分时，有人推荐了思坦因曼思， 福特公司就派人请他来。他来之后，要了一张席子铺 在电机旁，聚精会神地听了三天，然后又要了梯子， 爬上爬下忙了多时，最后他在电机的一个部位用粉笔 画了一道线，写上“这儿的线圈多绕了16圈”几个字。 福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议，拆开电 机把多余的圈线取走，电机正常运转了。
秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛 地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人 才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。 国有贤良之士众，则国家之治 厚；贤良之士寡，则国家之治 薄。故大人之务在于众贤而已。 魏征把君主比喻成人的头脑， 臣子比喻成四肢，认为“君虽 明哲，必借股肱以致治。”
1
中高层领导培训之——
人才选用育留
人才概述
2
2
1
留人篇
5
2
选人篇
《企业人力资源管理》7——企业如何选人、育人、用人、留人131页PPT
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
企业家如何选人育人用人留人ppt课件
如 何？
46
培训管理
1. 培训制度 2. 培训规划 3. 课程设置 4. 课程开发 5. 课程组织
6. 师资管理 7. 培训预算 8. 训后管理 9. 绩效评估 10.反馈改善
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培训规划
按企业发展战略进行规划： 1.远景规划（10-30年） 2.长期规划（5年） 3.中期规划（2—3年） 4.短期计划（1年）——年度训练计划
1
2
资 本→
钱， 人
3
企→止
4
人才战略规划？ 全员培训计划？ 公司留才计划？ 员工的职业生涯规划？
5
谁承担企业最终的责任？
6
老 板
7
茫. 盲. 忙？
8
咋 又 变 了 ？
9
多赢
10
选
育
企业
用
留
11
选人－－
企业人才运用的关键
12
您公司最难招的职位？
13
为何？
科学的选人策略能为企业：
1. 提高成本效率（Cost Effectiveness） 2. 吸引合适人选进入合适岗位 3. 通过提供现实工作预览降低流失率 4. 帮助企业创建一支高效能的组织
14
如 何？
15
选人的十大途径
1. 内部招聘 2. 大众媒体 3. 专业媒体 4. 人才市场 5. 校园招聘
6. 人才中介公司 7. 人际推荐 8. 网上招聘 9. 著作吸引 10.并购合作
1.了解员工职业生涯发展需求； 2.提供员工职业发展路径； 3.制订员工职业发展路径； 4.分析员工职业发展阶段所需能力； 5.计划相应能力所需的训练课程； 6.按计划执行相应训练；
51
培训规划
按工作目标进行规划（PDP）：
企业领导者识、用、育、留人艺术培训课件
2 非言语沟通
3 反馈和沟通技巧
关注非言语沟通，如 肢体语言和面部表情， 以获得更准确的沟通 效果。
提供 福利选择，满足员工多 样化的需求。
职业发展机会
提供职业发展路径和培 训计划，激励员工不断 成长和进步。
企业文化建设
塑造积极向上、合作共赢的企业文化，营造良好的工作环境和团队氛围。
团队建设
1
明确目标
与团队一起确立明确的目标和愿景，激发团队成员的合作与动力。
2
促进合作
采取有效措施促进团队合作与沟通，建立良好的团队合作关系。
企业领导者识、用、育、 留人艺术培训课件
本培训课程将帮助企业领导者学习人才管理的重要性以及如何培养、留住人 才。涵盖了识人、团队建设、目标管理、沟通等关键领导力技能。
识人的重要性
1 见人如何
学会观察与分析他人的特点、能力和 潜力，以做出更好的决策。
2 辨人等级
了解和评估员工的工作能力、动力和 工作价值观，有助于更好地配备和管 理团队。
3
培养协作能力
通过团队建设活动和培训，提升团队成员的协作能力和团队意识。
目标管理
设定明确目标
帮助员工设定具体、可行、 有挑战性的目标，激发工作 动力。
跟踪与评估
建立有效的进度追踪机制， 及时评估目标的达成情况。
达成成功
提供支持和资源，帮助员工 实现设定的目标并取得成功。
有效沟通
1 倾听和表达
注重倾听他人意见和 表达清晰沟通，建立 良好的沟通渠道。
人才资源的重要性
招聘与选拔
制定有效的招聘策略，选拔 具有潜力和适合公司文化的 人才。
激励与奖励
提供激励机制和奖励制度， 激发员工积极性和提升工作 表现。
识人、用人、管人、留人技巧培训
识人、用人、管人、留人技巧培训识人、用人、管人、留人技巧培识培识识识,识小芳培识识识, 2天培识地点,客识自定培识识象,企识中高识识识～人事、培识及部识识识、识理～各识识识识识等。
培识收益,1、到有效的企识激模式～找励2、辨识避免招聘和识才识～并区3、掌握识工识系识识的基本策略～4、识工需求的识识～深入探识识人、留人的方法。
从培识背景,识识人、了解人、无所不能～做识人、识人、识识前程～跟用识人、育识人、基识识存～识识伴、识识偶、美识人生～识自己和他人～做卓越识识人。
懂人才强识企识强～人才识的识代已到～人是定企识识衰成识的识识～是生识力识要争来决素中最活识的因素～也是企识最核心的识力。
有人识一般人识人可～识明人争学会即学会用人识妙～而天才、大才、识识之才就一定要管人之道。
识人有技巧～用人识识略～管学会人有方法～留人有手段。
培识前言,如何识识高素识人才,如何培育高素识人才,如何合理使用人才～充分识识每人的能,个潜如何识取识工～留住人才～识识企识识久识定的识展,识什识识好识识是好识夫,如何做到像识夫一识的好识识,识什识识好识识是好识,如何做到像识一识的好识识,教教识什识识好识识是好情人,如何做到像情人一识的好识识,识什识识好识识是好识,如何做到像识一识的好识识,厨厨识一系列识识困识着每位企识家、每位人力识源识理。
作识管理者～“得人才得天下～失人才失天下”～管理不是干～管理需要技巧。
在管理中除了识识合适的人才之外～识蛮需要用识秀的管理工具有效地留住人才～最大化地识识人才的能。
识人是用人的基识运潜～用人和留人又是相识相成的～而人才留下才最识修成正果。
将古人云,“千兵易～一识求”～管理者识才能识拔留住识秀人才识自己所用找将怎并,识迎识入识小芳老识的《识人、用人、管人、留人技巧培识》识程～识全面解方案找决!培识大识,第一部分,识人识一、用“火眼金睛”辨识识愚来1、识微知寡～就近识察2、识察下的行识属3、识就一识人的“火眼金晴”双4、用自己的眼光去看人5、看人不能“识向”凭6、识识者要有一看穿是非的慧眼双7、看下的“识识”“短识”清属与8、不要以貌取人9、一眼看穿“小人”二、识其人也要其言听1、在提识的识程中识识其工作识度2、通识识识了解他人3、在识聊中考察其知识识度4、要仔识识察识手5、留心下的“口识”属禅6、要提防“口是心非”的小人7、看人不能识识靠三、眼明耳识皆不如心亮1、心中一定要有杆人才之秤2、识不同人的性格模式要深析3、识微识识识识是正的人才从来真4、活把握识人识准灵5、识人要能透识表象看本识6、看人不能以偏全概7、富的相人识识需要培识丰8、在“用人不疑”上做足表面文章四、考识人也能识识人1、到科有效的识人方法找学2、通识识用识识其识识能力来3、通识比识可以到所需的人找你4、是识子是识拉出溜溜来5、敢于用重任考识人才来6、识识也是识判一人的识准个7、仔识看透识人的心思8、行识背后也有意思9、识正的人才识有加真青第二部分,用人策一、用人到位1、识好人才能用好才2、识人要全～知人要识3、每人都有可用的地方个4、要合理搭配人才5、用人不妨适识“中庸”6、善于识识工挑“大梁”7、信任使下的干识足会属8、有瑕疵的人也可以因才而用9、有不识的人～没称只有不合适的识位10、“刺识”人物也要用好11、妙用强好识的下争属二、因事用人1、高明的管人者善于因事识人2、用人要识官识识3、识最合适的人做最合适的事4、用人识互利共生5、用人要根据其能力特点恰安排当6、根据人的识趣用人7、不可用决朽木去造大船8、打破裙识识系三、激下励属1、识下的识表识以识心识意的识美属异2、充分识识识工的识性极3、要掌握好识识的识与机和方式4、下同与属甘共苦5、巧妙使用激法将6、充识识惑力的“识识”激励7、巧妙用识的识识识下识的情识运会氛来属8、激起下的识任心和识性属极四、识住用人之忌1、克服拖延识识的不良识识2、一定要尽量避免失识或识到3、策千决独万不能裁识制4、识行是用人的大独断忌5、不要识易越识6、识下不能属施行高识政策7、识下不要识易识识属8、不能用识识识来属制下9、做事武断要不得第三部分,管人学一、管人就要有手法1、管人需理智2、识力识任成正比与3、下令不随便～令出要如山4、不要在危机识抛弃属下5、站在识工的立识考识识识6、识下不能强属迫7、“干着指识”识于“站着指识”8、识识识刻识予下属帮必要的助9、通需要识沟真10、空识支票不能识乱11、不妨识小人施小惠12、胡识卜和大棒同识识13、识子识识看个猴二、善于识理矛盾1、矛盾也可以冷识理2、识理矛盾要先识矛盾分识3、化解矛盾的武器4、识理矛盾要适当5、化解矛盾识不妨委屈一下自己6、识识化解怎来矛盾7、识常识下“识识”属气8、巧妙识识“识里斗”9、做“和事”也不识个佬10、巧妙识理反识意识三、得识识识系懂1、识识的你左膀右臂2、识识好上识的识系与3、以识识的方式把“松”“识”与完美地识合在一起4、注意识识部的识系内5、在识中不识和识是理争想境界6、注意识识识识外部识与境的识系7、识识好同事的识系重要很四、批识要识策略1、批识下要分识合属2、识着识心去批识3、批识不能没没完了4、先识胡识卜再打一棒子5、不要当众属斥识下6、不要住下的识识不抓属放7、委婉地指出识识更容易识人接受8、批识更要识方法第四部分,留人篇一、企识留人技巧四步曲;留身、留神、留心、定识身,1、薪酬福利留人;留身,2、工作识境留人;留神,3、事识留人;留心,4、识识生涯识划;定识身,二、留人的最佳方法,1、在识去的()内～我因表识出色被公司表识2、在识去的一个内月～公司有人()我的人情个况3、在识去半年内～公司有人识起()成识和成识4、我在公司有要好的个朋友5、我识得公司重识我的意识6、公司的使命和目识识我识得重要很7、识去一年内会学～有机在公司识得识和成识三、人才是育及识识培育而成靠教,用才是干部的能力而识识的靠,四、留才是好靠来响决主管影定的,1、识才是识识即2、育才是育识即3、留才是留识即五、识工识系管理1、识工识的大离两原因2、识工识前的离征兆3、合理有效的淘汰管理4、识识的识面识离第五部分,识人、用人、管人、留人技巧培识识识下面是泰戈识励志识典识识～识迎识识。
企业如何选、育、用、留住人才PPT课件
即知道一件事的成败原因，然后趋利避 害地去做
成年人的学习方式
有动机、有工作经验、记忆力弱
成年人对培训师的要求
印象深刻、风趣、激动人心、内容充实、 有说服力
. 42
第10讲 企业培训的流程及培训需求分析 企业界的培训流程
一个中心两个基本点
确定培训需求 确定培训项目
跟踪培训效果
评估培训效果
.
20
面试问题的纠正
错误的问法
1、你是怎样分派任务的?是分派给 有能力完成任务的人还是没有能力 完成任务的人呢？或者是随机分配？
2、你觉得人生中最大的激励是从 金钱中还是从工作中获得的？ 3、你的前任主管是一个严厉的人 还是一个随和的人？ 4、你的团队沟通能力好不好？ 5、在你今后的职业生涯中，你会 继续在这个领域工作还是会做一些 别的工作？
培训的后续资源
营造支持的工作环境
.
48
第十二讲 培训效果的追踪及 培训中常见的误区的避免方法
分组讨论：
你认为在每一个培训项目前要对于哪些方面 作出有效的评估？ 学员期望从培训中学到什么？
培训完毕学员需要知道什么？
学员现在具备哪些技能？他上课前有没有提出 要求？
. 49
培训中需要进行哪些培训效果 的评估？
由于缺乏必要的知识和技巧，从怎样 到应该怎样之间会产生一定的差距，这 个差距就叫培训需求。 怎样做培训需求分析：
从公司组织上分析
工作职业上分析 员工自己分析自己
全球化分析
.
45
第11讲
如何确保培训中的效果
如何使培训效果最大化
无意识不熟练
无意识，不熟练，什么都不懂
有意识不熟练
上升到有意识，但是不太熟练
企业识人用人育人留人的10大法则
考察应聘者是否精力充沛， 充满活力，其兴趣爱好是否 符合工作要求，是否有烟、 酒、赌等不良嗜好
你喜欢什么运动？经常参加锻炼吗？ 你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？喜欢读什 么书籍？ 你星期天怎么渡过？你喜欢看什么电视节目？ 你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？
对所提问题是否能够通过分 析判断，抓住事物本质，并 且说理透彻，分析全面，条 理清晰，是不能顺畅的将自 己的思想、观点、意见用语 言表达出来。
自知力、 自控力
应聘者是否能够通过经常 你自己的长处和短处在哪里？怎样才能扬长
性的自我检查，发现自己 避短？你认为在自己选择的领域要取得事业
的优缺点，同进在遇到批 成功，要有哪些素质？领导和同事批评你时，
评、遭受挫折以及工作有 你如何对待？假如这次招聘你未被录取，你
压力时，能够克制，容忍、 今后会作哪些努力？
1、人力资源规划。 2、工作描述与工作说明书。
目标
前提
原则
原则
1、效率优先原则；用最少的成 本获得适合职位的最佳人选的 过程。 2、双向选择原则；优秀企业和 优秀人才都有优先选择权。 3、公平公正原则；标准不一， 就业歧视。 4、确保质量的原则。
招聘渠道企业识人
用人育人 留人的10 大法则
优势：
1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 5、选择费用低
技能测试
企业识人用人育人留人的10大法则
Situation
Task
Resuit
Action
快乐工作 1共1同成长
面试的主要内容
面试项目
评价要点
提问示例如
仪表风度
体格外貌、穿着举止、礼 目测 节风度、精神面貌
管人用人育人留人培训
4. 蘑菇管理定律 ：尊重人才的成对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者 被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一 头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必 要的指导和提携）。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一 定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消 除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实 际。 一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会 有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从 最简单的事情做起，“蘑菇”的经历，对于成长中的年轻人来说，就 像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的 这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的 个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
18. 蓝斯登定律：给员工快乐的工作 环境
提出者：美国管理学家蓝斯登 点 评：跟一位朋友一起工作，远较在“父亲”之下工作有趣得多。你 给员工快乐的工作环境，员工给你高效的工作回报。让你的员工快乐 起来！ 有关调查结果表明，企业内部生产率最高的群体，不是薪金丰厚 的员工，而是工作心情舒畅的员工。愉快的工作环境会使人称心如意 ，因而会工作得特别积极。不愉快的工作环境只会使人内心抵触，从 而严重影响工作的效绩。 有很多公司管理者，比较喜欢在管理岗位上板起面孔，做出一副 父亲的模样。他们大概觉得这样才能赢得下属的尊重，树立起自己的 权威，从而方便管理。这是走入了管理的误区。现代人的平等意识普 遍增强了，板起面孔不能真正成为权威！放下你的尊长意识，去做你 下级的朋友吧，你会有更多的快乐，也将使工作更具效率、更富创意 ，你的事业也终将辉煌！
11. 特雷默定律：企业里没有无用的 人才
企业留人、用人、育人-周嵘研讨会82页PPT
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
Байду номын сангаас
企业留人、用人、育人-周嵘研讨会
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
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招聘前的准备
目标
目标 前提
1、满足组织需要，弥补岗位空 缺。 2、直接目标是获得企业所需要 的人；同时还有降低成本。 3、规范招聘行为(保证招聘流 程、时间、公司形象等）。 4、确保人员质量等。
1、人力资源规划。 2、工作描述与工作说明书。
原则
1、效率优先原则；用最少的成 本获得适合职位的最佳人选的 过程。 2、双向选择原则；优秀企业和 优秀人才都有优先选择权。 3、公平公正原则；标准不一， 就业歧视。 4、确保质量的原则。
劣势：
1、进入角色慢 2、了解少 3、可能影响内部员工积极性
法则二：精挑细选 去伪存真
去伪存真是个技术活儿，最有效的面试技术在哪里？
快乐工作 共6 同成长
面试技术之--诸葛相术
一曰，问之以是非而观其志 二曰，穷之以辞辩而观其变 三曰，咨之以计谋而观其识 四曰，告之以祸难而观其勇 五曰，醉之以酒而观其性 六曰，临之以利而观其廉 七曰，期之以事而观其信
目标
前提
原则
招聘渠道
内部招聘
外部招聘
优势：
1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 5、选择费用低
劣势：
1、来源局限、水平有限 2、近亲繁殖 3、可能造成内部矛盾
优势：
1、来源广，余地大，利于召 到一流人才
2、带来新思想，新方法 3、可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 4、人才现成，节省培训投资
考察应聘者是否精力充沛， 充满活力，其兴趣爱好是否 符合工作要求，是否有烟、 酒、赌等不良嗜好
你喜欢什么运动？经常参加锻炼吗？ 你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？喜欢读什 么书籍？ 你星期天怎么渡过？你喜欢看什么电视节目？ 你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？
对所提问题是否能够通过分 析判断，抓住事物本质，并 且说理透彻，分析全面，条 理清晰，是不能顺畅的将自 己的思想、观点、意见用语 言表达出来。
结构化面试-STAR原则
Situation
Task
Action
Resuit
快乐工作 1共1同成长
面试的主要内容
面试项目
评价要点
提问示例如
仪表风度 工作经验
体格外貌、穿着举止、礼 目测 节风度、精神面貌
从所述工作经历中判断其 经验丰富程度、职位升迁 情况，组织领导力、创新 意识
你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成 就？你认为该工作的难点或挑战在什么地方？在你 主管的部门中，遇过什么困难？你是如何处理的？
从人的心理需要去了解人。 马斯洛将人的需要分为五个 层次：生存的需要、安全的 需要、社交的需要、尊重的 需要和自我价值实现的需要。 处于不同层次需要的人要采 取相应的满足其需要的管理 方式。
面试看人的四个方面
能力、情景测试
A
能力
B
察言观色、动力测试
兴趣|动力
素质测试
C
素质|性格
D
知识|技手？ 请举例说明一次你在学校中组织过的大型活动？
快乐工作 1共3同成长
反应力 与应变力
头脑的机敏程度，对突发 事件的应急处理能力，对 主试提出的问题是否能迅 速、准确地理解，并尽快 作出相应的回答
工作态度、 诚实性、纪律 性
工作态度如何，谈吐是否 实在，诚实，是否热爱工 作，奋发向上
工作动机与 愿望
经营意识
更换工作与求职原因，对 未来的追求与抱负，对所 求工作的期望，个人发展 的打算，了解本公司所提 供条件能否满足其工作要 求和期望
你为何希望来公司工作？你为什么要应聘这个岗位？ 你在工作中追求什么？个人有什么打算？你想怎样 实现你的理想和抱负？你对现在的同事和主管怎么 看？你认为他们有什么优缺点？你认为个人事业的 成败是由什么决定？
识人，需用智也 。
识人三大法宝
one
two
three
从人性的角度去了 解人。麦克雷格将 人大致分为两类： X类和Y类。这两类 人基本对应于荀子 的“性本恶”和孟 子的“性本善”。 相应的管理方式应 采用相对专权和放 权。
从性格的角度去了 解人。杨滨老师的 性格分析将人的性 格分为四大类：能 力型、完善性、活 跃型和平稳型。应 针对不同性格的人 采取不同的管理方 式。
理智
快乐工作 1共4同成长
事业心、进取心、自信心
你在工作中追求什么？你个人
奋斗目标、理想抱负及为之努 有什么抱负和理想？准备怎样 力的程度，对现状的满意度， 实现自己的理想？
工作的积极性、主动性、创造 你认为现在的工作有什么需要
自知力、 自控力
应聘者是否能够通过经常 你自己的长处和短处在哪里？怎样才能扬长
性的自我检查，发现自己 避短？你认为在自己选择的领域要取得事业
的优缺点，同进在遇到批 成功，要有哪些素质？领导和同事批评你时，
评、遭受挫折以及工作有 你如何对待？假如这次招聘你未被录取，你
压力时，能够克制，容忍、 今后会作哪些努力？
企业识人用人 育人留人的 10大法则
快乐工作 共同成长
目录
1
确立原则 宁缺毋滥
2
精挑细选 去伪存真
3
量体裁衣 定位天赋
4
因材施教 发展优势
5
量才为用 尽其所能
6
因势利导 知人善用
7
创造环境 满足需求
38
投其所好 对症下药
49
修身养性 与时俱进
10
上善若水 众望所归
快乐工作 共2 同成长
法则一：确立原则 宁缺毋滥
判断应聘者是否具有市场、通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意 效率观念、竞争意识以及 识？你认为我们的产品销售渠道来源于哪里？ 是否具备基本的市场知识
知识水平专业 特长
精力活力与兴 趣爱好
思维力、分析 力与语言表达 力
应聘者是否具有应聘本岗位 所需要的专业知识和专业技 能。
你大学学的什么专业或接受过哪种培训？你在 大学对哪些课程感兴趣？哪些课题学得最好？ AUTO CAD 绘图速度如何，毕业论文什么题目， 老师评价？你喜欢什么专业类书籍？
我们凭什么录取你？案例：你同事生病，你 带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认 为你是来看他的。因此他接下礼物连连致谢， 这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的 而又不伤领导的面子
你认为单位管得严一些好还是管得松一些好？ 你在工作中看到别人违反规定和制度，你该 怎么办？如果我们雇用你，你准备工作多长 时间？你如何看待超时，周未和休息日加班？