人力资源管理案例分析PPT课件
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人力资源管理案例分析(PPT 61张)
二、C公司用人制度中存在的问题
（一）传统干部聘任制度阻塞了优秀员工的成长路经 （二）职位升迁没有切实与相应物质利益回报挂钩
（三）公司不应该以“亡羊补牢”的制度设计对职工套牢
（四）利益和权力垄断泯灭了弹性立体人事聘任机制 三、C公司的制度选择
（一）完善聘任的刚性制度让优秀员工看到希望
（二）立体弹性的制度设计多方建立员工成长通道
24
复习思考题
1.什么是企业文化？请谈一谈企业文化在企业发展中的重要作用。 2.美、日两个考察团分别到义乌和亚细亚进行考察是否是巧合，若 不是请说明其背后的文化原因？ 3.阐述企业文化的层次结构。 4.狼性文化和羊性文化的区别何在？请阐述什么样的企业适合狼性 文化或者羊性文化。 5.试述企业文化的演变趋势？
17
案例9：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引发的思考 一、案例：日本IBM的薪酬期望值管理
二、IBM薪酬管理引发的思考
（一）薪酬管理重在公平 （二）平衡期望值与对员工的尊重
（三）薪酬管与团队建设
三、高效薪酬管理对策的进一步探索 （一）职务分析与工作评价 （二）岗位调节指数和部门调节系数 （三）侧重绩效薪酬的制度安排 管理花边：狗拿耗子不是管闲事
6
复习思考题
1. MER人力资源管理变革中存在哪些问题？ 2.案例中是否存在组织结构问题，你认为是否存在重构组织结构的 必要？ 3.请阐述案例分析中提出的梯级组团收益分配制度。 4.请论述集体产品意识与团队建设之间的联系。 5.请阐述案例分析中“结合考核的动态聘任与奖惩制度”的思想。
7
案例4：高薪没有带来高效 一、案例：高薪没有带来高效 二、X公司薪酬设计存在的问题分析 （一）岗位责任不清晰 （二）收入分配过多倾向管理层 （三）高薪背后的互相拆台 三、X公司薪酬设计对策分析 （一）明确岗位责任 （二）变化激励方式 （三）重业绩轻岗位的薪酬支付方式
人力资源管理案例分析_2
假如你是集团公司的人事总监，如何解决这些问题？
人力资源规划案例
人力资源规划——它是什么？ 你是一个人力资源顾问，一家大型造纸公司新任命的
总经理给你打来了电话： 总经理：我在这个职位上大约一个月了，而我要做的
所有事情似乎只是与人们面谈和听取人事问题。 你：你为什么总在与人面谈？你们没有人力资源部吗？ 总经理：我们有。然而，人力资源部不雇佣最高层管
招聘案例
说明：王小娅所申请的应用工程师职位要求： 机械工程方面的优秀技术技能；投身于环保事
业污染控制领域的工作精神； 很好地和自信地与有工程问题的客户打交道的
能力；愿意到全国各地经常性出差；一个智力 高和明智的人。
小王的困惑
公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低 于他的同事小何。
招聘案例
绿都公司提供的工作使她必须思考几件事情 。在她看来，工作本身是无可挑剔的——她喜 欢自己将要做的事情，喜欢这个行业以及公司 的位置。并且，事实上公司总裁与其他管理小 组成员一样，在后来的讨论中表现的相当礼貌 。她唯一想知道面试小组是否是制造紧张气氛 来观察自己如何应付压力，如果是，他们为什 么这样做。
思考题： 1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？ 2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原
因是什么？ 3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生？
考核案例 一家大型公共事业公司在实施绩效评价系统时遇到了困难。 管理人员对所有的操作工及办公室工作人员每半年进行一次考评。 采用的考评表如下，并且已经用了10年。评分标准是：优秀= 5， 超过平均水平为良好= 4，平均水平为中等= 3，低于平均水平为较差= 2， 差= 1，每项评分打出后，再加总计算总分，根据总分平均值再确定绩效评价等级。
案例讨论：工作职责分岐
人力资源规划案例
人力资源规划——它是什么？ 你是一个人力资源顾问，一家大型造纸公司新任命的
总经理给你打来了电话： 总经理：我在这个职位上大约一个月了，而我要做的
所有事情似乎只是与人们面谈和听取人事问题。 你：你为什么总在与人面谈？你们没有人力资源部吗？ 总经理：我们有。然而，人力资源部不雇佣最高层管
招聘案例
说明：王小娅所申请的应用工程师职位要求： 机械工程方面的优秀技术技能；投身于环保事
业污染控制领域的工作精神； 很好地和自信地与有工程问题的客户打交道的
能力；愿意到全国各地经常性出差；一个智力 高和明智的人。
小王的困惑
公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低 于他的同事小何。
招聘案例
绿都公司提供的工作使她必须思考几件事情 。在她看来，工作本身是无可挑剔的——她喜 欢自己将要做的事情，喜欢这个行业以及公司 的位置。并且，事实上公司总裁与其他管理小 组成员一样，在后来的讨论中表现的相当礼貌 。她唯一想知道面试小组是否是制造紧张气氛 来观察自己如何应付压力，如果是，他们为什 么这样做。
思考题： 1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？ 2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原
因是什么？ 3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生？
考核案例 一家大型公共事业公司在实施绩效评价系统时遇到了困难。 管理人员对所有的操作工及办公室工作人员每半年进行一次考评。 采用的考评表如下，并且已经用了10年。评分标准是：优秀= 5， 超过平均水平为良好= 4，平均水平为中等= 3，低于平均水平为较差= 2， 差= 1，每项评分打出后，再加总计算总分，根据总分平均值再确定绩效评价等级。
案例讨论：工作职责分岐
第六章 人力资源管理案例分析
• 在预测过程中，对企业经营预测的准确性和预 测者及他的管理判断力是影响员工的需要类型、 数量的重要变量，预测者要会分离这些因素， 并且要会收集历史资料去做预测的基础。从逻 辑上讲，很明显地，人力资源的需要是产量、 销售量、税收等函数的影响，但对不同的企业 或组织，每一因素的影响并不相同。
• ii.影响人力资源供应的因素 • 1.企业外部影响力 • 如何改变这种外作用力对企业内部工作影响的局面，做好事 前的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，使企业人才输入 圆满实现。就中国的人才市场而言目前还无完善的人才市场，而 且人才市场的整体水平影响着企业招聘工作的实际状况。在现阶 段，中国的人才市场中还存在着：整体人员素质不高的状况，市 场供求关系无法协调。一方面企业需要高技术水平的人员；另一 方面众多求职者在寻找工作，这样使供求比例严重失调。另外， 影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点， 它包括几个方面：（1）求职者财富的总量；（2）求职者的背景 和经历；（3）求职者的偏好；（4）工资率的高低；（5）人才 供给中的竞争。
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一 段时间，招聘所描述的公司环境和各方面 情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪 酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的 性质和面试时所描述的也有所不同，也没 有正规的工作说明书作为岗位工作的基础 依据。
思考题：
1、此次招聘有何问题？ 2、如果是你来进行这次招聘活 动，你将如何进行？
•
需求预测也被分为企业内部需求预测和企业外部的劳动需求预 测，它与供给预测不同的是人力资源需求预测受到不确定因素的 影响比较大。其预测方法主要参照：一种是德尔斐法的主观方法： 它是一种直观型的"专家集合意见咨询"方法，由于其简便易行， 被广泛地运用于经济预测分析中，它完全依赖预测者个人或一个 小组的特性，即依赖于他们的经验，智力和判断力；另一种是趋 势分析法的定量方法：确定企业组织中究竟哪一种因素与人力资 源的数量和结构的关系最紧密。然后找出历史上这一因素随员工 数量变化而变化的趋势，由此推测出将来的趋势及对人力资源的 需求量和需求结构。
人力资源管理心理学案例分析
气低落。
案例7分析
• 思考问题:
1、亚通公司的冲突有哪些？原因是 什么？
2、如何解决亚通公司存在的冲突？
案例7分析
主要冲突与原因：
1、亚通公司管理层与中国员工间的冲突（群际冲突）
主要原因：①权力与地位 ②资源缺乏 ③价值观不 同
2、各部门之间的冲突。（群际冲突 ）
主要原因：①任务相互依 ②目标不相容
• 其次，全体从业人员的压力管理。
• 台塑的主管人员最怕“午餐汇报”。王永庆每天中 午都在公司里吃一盒便饭，用餐后便在会议室里召 见各事业单位的主管，先听他们的报告，然后会提 出很多犀利而又细微的问题逼问他们。主管人员为 应付这个“午餐汇报”，每周工作时间不少于70小 时，他们必须对自己所管辖部门的大事小事了然于 胸，对出现的问题作过真正的分析研究，才能够过 关。由于压力过大，工作紧张，台塑的主管人员很 多都患有胃病，医生们戏称是午餐汇报后的“台塑 后遗症”。
• 员工：是的，那为什么还要说呢？ • 经理：以你目前的工作表现来看，我想知道你最
近是不是在酗酒。我想证实一下自己的猜想。泰 德，你知道，我是很尊重你的。但是，你现在的 这种状况不能再这么继续下去。
• 员工：你怎么就能断定我喝酒了呢？我的意思是 说，这里的每一人都会因为一些应酬而免不了要 喝一些酒，你为什么就偏偏来说我呢？
袁：公司可以向顾客要价很高，但我的报酬不允 许我购买绚丽的衣服。我对把自己装扮得使客 户感到眩目这一点几乎没有兴趣。而且，我从 来没有听说过来自他们的抱怨。
郭：然而，我想你的仪表应当更加稳重一点。好， 让我们再谈谈另一件事。在对你的例行审计中 发现的一件事，我认为你做的不对。你连续三 周星期三请一个客户吃晚饭，但你填写的出车 单表明你每周都是在下午三点回家。那种行为 是不符合职业要求的，对于这三次离奇的晚餐 费用报销你怎么解释。
案例7分析
• 思考问题:
1、亚通公司的冲突有哪些？原因是 什么？
2、如何解决亚通公司存在的冲突？
案例7分析
主要冲突与原因：
1、亚通公司管理层与中国员工间的冲突（群际冲突）
主要原因：①权力与地位 ②资源缺乏 ③价值观不 同
2、各部门之间的冲突。（群际冲突 ）
主要原因：①任务相互依 ②目标不相容
• 其次，全体从业人员的压力管理。
• 台塑的主管人员最怕“午餐汇报”。王永庆每天中 午都在公司里吃一盒便饭，用餐后便在会议室里召 见各事业单位的主管，先听他们的报告，然后会提 出很多犀利而又细微的问题逼问他们。主管人员为 应付这个“午餐汇报”，每周工作时间不少于70小 时，他们必须对自己所管辖部门的大事小事了然于 胸，对出现的问题作过真正的分析研究，才能够过 关。由于压力过大，工作紧张，台塑的主管人员很 多都患有胃病，医生们戏称是午餐汇报后的“台塑 后遗症”。
• 员工：是的，那为什么还要说呢？ • 经理：以你目前的工作表现来看，我想知道你最
近是不是在酗酒。我想证实一下自己的猜想。泰 德，你知道，我是很尊重你的。但是，你现在的 这种状况不能再这么继续下去。
• 员工：你怎么就能断定我喝酒了呢？我的意思是 说，这里的每一人都会因为一些应酬而免不了要 喝一些酒，你为什么就偏偏来说我呢？
袁：公司可以向顾客要价很高，但我的报酬不允 许我购买绚丽的衣服。我对把自己装扮得使客 户感到眩目这一点几乎没有兴趣。而且，我从 来没有听说过来自他们的抱怨。
郭：然而，我想你的仪表应当更加稳重一点。好， 让我们再谈谈另一件事。在对你的例行审计中 发现的一件事，我认为你做的不对。你连续三 周星期三请一个客户吃晚饭，但你填写的出车 单表明你每周都是在下午三点回家。那种行为 是不符合职业要求的，对于这三次离奇的晚餐 费用报销你怎么解释。
人力资源管理案例引导教程 课题3 工作分析.ppt
(1)优点：
①直接描述工作者在工作中的具体活动，因此可以揭示工作的动态性质。 ②它提出的问题更具有可操作性，由于所研究的工作可以观察和衡量，
所以，用这种方法获得的资料适用于大部分的工作。 ③由于它所收集的都是典型的实例，因此，与确定工作标准相比它对于
防范事故、提高效率能起到更大的作用。
(2)缺点： 收集归纳事例需要大量的时间，而且所描述的是具有代表性的工作行
某厂在一次接受上级检查后，领导在反馈信息时说 门口卫生没做好，办公室主任就叫门卫打扫，门拒 绝执行，理由是说明书中没有包括门口清扫的条文。 办公室主任顾不得查看说明书原文，并找来勤杂工 清扫，勤杂工同样拒绝，理由也和门卫一样。办公 室主任威胁要将其解雇，勤杂工才勉强同意清扫， 但干完活以后，就向厂领导投诉。有关人员看了投 诉后，审阅了文卫勤杂工和清洁工的岗位说明书。 门卫的岗位说明书上明确规定：“门卫的工作职责 是按时开关厂门；检查进出人员的证件；进行外来 人员登记。”但未提及门口卫生；勤杂工的岗位说 明书明确规定：“勤杂工以各种方式保持车间的卫 生”，但没有包括厂门口的清扫工作。清洁工的岗 位说明书上确实包含了各种清扫内容，但它的工作 时间是下班以后开始。
4．工作分析是制定有效的人力资源规划，进行各类 人才供给和需求预测的重要前提。
5．工作分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评 价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤
第二部分 课题学习引导
1.1.5工作分析信息的主要来源
1．书面资料。 2．任职者的报告。 3．同事的报告。 4．直接的观察。
对工作人员的要求不会发生明显的变化。 3．适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，
不适用于脑力劳动为主的工作。
观察法的优缺点
(1)优点：工作分析人员能够比较全面和深入的了解工作要求， 适用于那些主要用体力活动来完成的工作，如装配工人.保安 人员等。
①直接描述工作者在工作中的具体活动，因此可以揭示工作的动态性质。 ②它提出的问题更具有可操作性，由于所研究的工作可以观察和衡量，
所以，用这种方法获得的资料适用于大部分的工作。 ③由于它所收集的都是典型的实例，因此，与确定工作标准相比它对于
防范事故、提高效率能起到更大的作用。
(2)缺点： 收集归纳事例需要大量的时间，而且所描述的是具有代表性的工作行
某厂在一次接受上级检查后，领导在反馈信息时说 门口卫生没做好，办公室主任就叫门卫打扫，门拒 绝执行，理由是说明书中没有包括门口清扫的条文。 办公室主任顾不得查看说明书原文，并找来勤杂工 清扫，勤杂工同样拒绝，理由也和门卫一样。办公 室主任威胁要将其解雇，勤杂工才勉强同意清扫， 但干完活以后，就向厂领导投诉。有关人员看了投 诉后，审阅了文卫勤杂工和清洁工的岗位说明书。 门卫的岗位说明书上明确规定：“门卫的工作职责 是按时开关厂门；检查进出人员的证件；进行外来 人员登记。”但未提及门口卫生；勤杂工的岗位说 明书明确规定：“勤杂工以各种方式保持车间的卫 生”，但没有包括厂门口的清扫工作。清洁工的岗 位说明书上确实包含了各种清扫内容，但它的工作 时间是下班以后开始。
4．工作分析是制定有效的人力资源规划，进行各类 人才供给和需求预测的重要前提。
5．工作分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评 价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤
第二部分 课题学习引导
1.1.5工作分析信息的主要来源
1．书面资料。 2．任职者的报告。 3．同事的报告。 4．直接的观察。
对工作人员的要求不会发生明显的变化。 3．适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，
不适用于脑力劳动为主的工作。
观察法的优缺点
(1)优点：工作分析人员能够比较全面和深入的了解工作要求， 适用于那些主要用体力活动来完成的工作，如装配工人.保安 人员等。
人力资源管理案例分析导入PPT课件
假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急 意外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救 火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？
第一件事，报警，这是火灾发生时减少损失的有 效手段，同时通知总经理
第二件事，组织所有能协助你的员工，疏散人员 ，在消防队到达之前，行使现场指挥的职责
精选课件
17
微软的面试题
德为才之帅，才为德之用。——司马光
2020/10/11
精选课件
9
规章制度：十不准
不准携带家属，不准嫖妓宿娼，不准参与赌博，不准吸 食鸦片，不准营私舞弊，不准假公济私，不准私营放贷， 不准贪污盗窃，不准懈怠号事，不准打架斗殴。一旦有违 反号规者，立即除名，俗称“卷铺盖”。
这种惩罚的严厉性，在于它是公认的行规，凡是某个票 号犯事而卷了铺盖的伙计，其他任何票号都不会再录用。 也就是说，犯规除名等于宣告这个人经商生涯的终结。
作，用于测试一般员工)、评估中心法(模拟可能在工作中遇到 的实际问题，用于测试管理人员) 面试：应告诉应聘者有关工作以及公司的正面和负面的信息， 使得求职者持有较低和符合现实的期望，并且能更好地处理工 作中的意外情况 心理测试：根据职位工作性质特点和任职资格条件选用相应的 测试方法或方法组合。
2020/10/11
天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。——老子
2020/10/11
精选课件
5
精选课件
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Hale Waihona Puke 精选课件7学徒歌诀 黎明即起，侍奉掌柜；五壶四把，终日伴随； 一丝不苟，谨小慎微；顾客上门，礼貌相待； 不分童叟，不看衣服；察言观色，惟恐得罪； 精于业务，体会精髓；算盘口诀，必须熟练； 无客默诵，有客实践；学以致用，口无怨言； 每岁终了，经得考验；最所担心，铺盖之卷； 一旦学成，身股入柜；己有奔头，双亲得慰。
星巴克人力资源管理案例分析ppt课件
27
04
STARBUCKS COFFEE
星巴克与海底捞
海底捞复制了星巴克
OR
星巴克启发了海底捞
SWOT分析人力资源管理
留住员工：不能满足 员工发展时会流失人 才，使培训等费用白 白浪费
文化活力：公司日益 分散化、多元化，员 工数量持续高速增加, 人力资源和薪酬体系 面临挑战
薪酬和福利较高，利 于吸引高素质人才
股权激励计划
1、股票投资计划（S.I.P.） 2、“咖啡豆”（Bean Stock）期权计划 3、股票期权奖励（Stock Option Award）
星基金
这是星巴克员工自发的一个互助计划， 公司还会定期往基金中投入资金。假如员工 遇到意外，他们能够向委员会提出申请，并 且有机会获得帮助。即便这个扶持基金并不 能覆盖所有的需求。星基金同样向兼职员工 开放
员工第一客第一星巴兊攻略2005年版陈广11employment招聘方式员工癿招募对外贸易大学星巴兊人力资源管理分析报告校园招聘管理培训生项社会招聘内部员工推荐内部申请管理培训其他途径12employment选人原则员工癿招募对外贸易大学星巴兊人力资源管理分析报告与他人开展良好合作以客户为先优秀的学习能力影响他人的能力13具体招聘信息招聘广告14量化时间化新员工培训核心训练一核心训练二领导技巧阶段一领导技巧阶段二领导技巧阶段三精确有效精确有效星巴克的员工培训星巴兊攻略2005年版陈广员工培训国际学习交流国际学习交流加速高潜力店加速高潜力店经理发展计划经理发展计划咖啡大师咖啡大师员工开发寻找未来寻找未来星计划星计划星巴克大学星巴克大学星巴兊大中华区人力资源副总裁余华演讲实彔员工开发员工开发1603看星巴兊如何管理人力资源starbuckscoffee同样是服务生的工作内容在星巴克却是一份事业和荣耀为本的文化核心营业时间
04
STARBUCKS COFFEE
星巴克与海底捞
海底捞复制了星巴克
OR
星巴克启发了海底捞
SWOT分析人力资源管理
留住员工：不能满足 员工发展时会流失人 才，使培训等费用白 白浪费
文化活力：公司日益 分散化、多元化，员 工数量持续高速增加, 人力资源和薪酬体系 面临挑战
薪酬和福利较高，利 于吸引高素质人才
股权激励计划
1、股票投资计划（S.I.P.） 2、“咖啡豆”（Bean Stock）期权计划 3、股票期权奖励（Stock Option Award）
星基金
这是星巴克员工自发的一个互助计划， 公司还会定期往基金中投入资金。假如员工 遇到意外，他们能够向委员会提出申请，并 且有机会获得帮助。即便这个扶持基金并不 能覆盖所有的需求。星基金同样向兼职员工 开放
员工第一客第一星巴兊攻略2005年版陈广11employment招聘方式员工癿招募对外贸易大学星巴兊人力资源管理分析报告校园招聘管理培训生项社会招聘内部员工推荐内部申请管理培训其他途径12employment选人原则员工癿招募对外贸易大学星巴兊人力资源管理分析报告与他人开展良好合作以客户为先优秀的学习能力影响他人的能力13具体招聘信息招聘广告14量化时间化新员工培训核心训练一核心训练二领导技巧阶段一领导技巧阶段二领导技巧阶段三精确有效精确有效星巴克的员工培训星巴兊攻略2005年版陈广员工培训国际学习交流国际学习交流加速高潜力店加速高潜力店经理发展计划经理发展计划咖啡大师咖啡大师员工开发寻找未来寻找未来星计划星计划星巴克大学星巴克大学星巴兊大中华区人力资源副总裁余华演讲实彔员工开发员工开发1603看星巴兊如何管理人力资源starbuckscoffee同样是服务生的工作内容在星巴克却是一份事业和荣耀为本的文化核心营业时间
人力资源管理培训案例分析
01
培训需求分析与计划制 定
CHAPTER
明确培训目标及需求
提升员工技能水平
针对岗位技能需求，分析员工现有技 能差距，确定培训目标。
培养企业文化认同感
加强员工对企业文化的理解和认同， 增强企业凝聚力。
增强团队协作能力
通过培训提升员工团队合作意识，提 高整体协作效率。
制定详细培训计划
01
02
03
惩罚措施
对于绩效不佳的员工，采取适当的惩罚措施，如降薪、调岗、解 除劳动合同等，以示警示和纠正。
调整策略
根据企业发展和市场环境的变化，及时调整奖惩措施，确保其与 企业战略目标和员工需求保持一致。
员工激励方案设计
个性化激励
针对不同员工的需求和动机，设计个性化的激励方案，如为销售 人员提供高额提成、为技术人员提供创新奖励等。
面试技巧
掌握面试提问、倾听、观察等技巧，深入挖掘应聘者的潜力和适应能力。
员工选拔标准及流程优化
选拔标准明确
制定清晰的岗位需求和选拔标准，确保选拔过程公正、客观。
流程优化
简化选拔流程，提高选拔效率，同时确保选拔质量。
入职培训及试用期管理
入职培训内容
包括公司文化、规章制度、岗位职责 等，帮助新员工快速融入团队。
02
员工招聘与选拔案例分 析
CHAPTER
招聘渠道选择及效果评估
招聘渠道多样化
包括校园招聘、社会招聘、内部推荐 等，以吸引不同背景和技能的应聘者 。
渠道效果评估
通过应聘者数量、质量、招聘周期等 指标，评估各渠道的效果，优化招聘 渠道组合。
简历筛选与面试技巧分享
简历筛选要点
关注应聘者的教育背景、工作经验、技能特长等，确保简历真实有效。
人力资源案例分析(全)
AT＆T的员工职业生涯开发１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。
根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。
可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。
2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。
缺点是很费时间和精力。
员工的角色起决定作用。
MBA等于高层管理者吗?在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?请用职业选择理论来分析。
答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。
通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。
从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。
显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。
人力资源管理案例分析ppt
•GPA: 3.0 above
Advantages
Low cost
On the job training& Interpersonal relationship
• Coach — regular employee
-low cost -relationship & company culture
• Business advisor—teacher, mentor, friend
Advantages
Good evaluation system
• Trainees evaluate themselves • Coaches evaluate trainees • But not preferable
Advantages
Analysis
Advantages
Systematically designed High qualified target trainee Low cost Good supervision system Good evaluation system
•Methods
-On the job training -Interpersonal relationships -Job experience— Job rotation Advantages
High qualified target trainee
•Person analysis—characteristics
SUPER VALUE ANALYSIS
OUTLINE
Company Introduction
PDP Creating Process
Evaluation on PDP Conclusion & Suggestion
Advantages
Low cost
On the job training& Interpersonal relationship
• Coach — regular employee
-low cost -relationship & company culture
• Business advisor—teacher, mentor, friend
Advantages
Good evaluation system
• Trainees evaluate themselves • Coaches evaluate trainees • But not preferable
Advantages
Analysis
Advantages
Systematically designed High qualified target trainee Low cost Good supervision system Good evaluation system
•Methods
-On the job training -Interpersonal relationships -Job experience— Job rotation Advantages
High qualified target trainee
•Person analysis—characteristics
SUPER VALUE ANALYSIS
OUTLINE
Company Introduction
PDP Creating Process
Evaluation on PDP Conclusion & Suggestion
第四章-案例分析(人力资源管理概论)
第四章案例分析（P79)案例一工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作.车间主任威胁说要把他解雇因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后审阅了三类人员的工作说明书机床操作工、服务工和勤杂工.机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁使之处于可操作状态但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定服务工有责任以各种方式协助操作工如领取原材料和工具随叫随到即时服务但也没有明确写明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1）对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议？答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评.(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?答:（1)作为一个车间主任来说也应该适当的批评。
没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。
如果因操作不慎,造成周围环境污染。
C、操作工要清扫干净.发生事情之后还要及时上报。
E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。
人力资源管理与案例分析ppt课件
可编辑ppt
4
农夫会更倾向于院校式招聘。这也许需要更多的培训 投资，投入金钱和时间，但却能使公司的选择更注重 于求职者的潜质而非眼前价值。这是低成本的后期投 资雇用方式。
一个农夫不仅要播种，而且还必须经常到地里去看看， 等待作物的发芽生长。耕种的主要特点是：低成本， 简历流量中等，要求广泛和时间不太紧迫。
10
Case 2 罗莎贝尔公司的辞职风波
罗莎贝尔公司：中美合资企业，生产与销售各 类化妆品与护肤用品。
唐礼德：总经理。美籍新加坡华人。 赵晓菲：HR经理。英语专业。曾任跨国公司总
经理秘书。 施雅萍：前台接待员，纺织厂下岗女工。 吴敏：前台接待员，大专毕业生。
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思考问题
赵晓菲犯的最大错误为何？ 开除施雅萍错了吗？ 选择吴敏错了吗？ 怎样留住好高骛远的大学生？ 追求高学历的员工错了吗？ 赵晓菲在招聘新人员前做了充分的工作吗？ 以上错误怎弥补？
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组织发展期： 投入期 成长期 成熟期 衰退期
投入期 - 随机应变果断的创业型人才 成长期 - 巩固初期业绩的成长型人才 成熟期 - 善于处理日常经营事务的固定模式人才 衰退期 - 随机应变果断的创业型人才
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9
人员配置பைடு நூலகம்
人才错放位置就成蠢材 Ex：孔明与张飞对调
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6
捕鱼是前两种招聘方式的结合。你像农夫一样有各种 各样的需要，但又像猎手一样有一个即时目标。你撒 下网，希望今天是个“丰收日”。
渔夫是像农夫一样着眼于各种不同的需要。而他们也 像猎手一样有即时目标。因此，你更想通过参加招聘 会上，在报纸上刊登招聘广告，利用网站或向那些近 期找工作的求职者撒网来找到要招聘的对象。不同于 农夫的是，他们很少坐等“收成”。但是，他们又不 同于猎手，他们还要等待并查看“网”中的收获。渔 夫的主要特点是：成本适中，简历流量大，要求多样 和时间急缓不一。
《人力资源能力分析》课件
06
总结与展望
对人力资源能力分析的总结
分析方法
介绍了多种分析方法，如SWOT分析、PEST分 析等，用于评估组织的人力资源能力。
绩效评估
对员工的绩效进行了评估，并提出了改进建议， 以提高整体绩效水平。
ABCD
关键能力识别
通过分析，确定了组织所需的关键能力，如领导 力、团队协作、创新能力等。
培训与发展
等。THANKS感谢看企业绩效的提升需要员工之间的密切 协作，要求员工具备良好的团队协作 能力。
沟通能力
有效的沟通对于企业内部的协调和合 作至关重要，要求员工具备良好的沟 通能力。
解决问题的能力
面对复杂的工作环境和挑战，员工需 要具备解决问题的能力，能够快速应 对和解决各种问题。
学习能力
随着市场的变化和企业的发展，员工 需要不断学习和提升自己的能力，以 适应企业的需求。
通过团队项目、跨部门合作等 方式，提高员工的团队协作和 沟通能力。
招聘优秀人才
通过校园招聘、社会招聘等多 渠道引进高素质、有潜力的员
工，优化人才结构。
04
人力资源能力与企业绩效的关 系
人力资源能力对企业绩效的影响
提高生产效率
增强创新能力
具备高素质的人力资源可以更高效地完成 工作任务，提高生产效率，从而提升企业 绩效。
公司拥有大量高素质的员 工，他们在各自的领域具 备专业技能和经验。
团队协作能力强
员工之间相互协作，形成 良好的团队氛围，提高了 整体工作效率。
创新能力突出
公司鼓励员工创新，有一 批具有创新思维和创造力 的员工。
当前人力资源能力的不足
技能结构单一
激励机制不健全
部分员工只具备特定领域的技能，缺 乏跨领域的能力。
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学过工商管理。 为人友善，喜欢听取下属的意见.
不足：缺少专业技巧，但自学能力较强。 可以在工作中学习。
. 13
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9
彭英(男)
学历:不明.
性格:优柔寡断,没主见. 工作风格:让他的下属做出所 有决策,自己从没有勇气说出 自己的主张。
. 10
该部门领导人的最基本素质:激发员工创意
.
11
怎么样的领导更能激发
员工创意呢
?
管理能力强；善纳人言；开诚布公； 温和友善且平易近人；关心员工； 关心生产； 民主型，支持型领导
该部门领导人的最基本素质:激发员 工创意
. 7
对候选人的分析: 李非(男) 学历:专科(外埠某大专院校电子计算 机专业) 性格:固执己见的、说一不二的、敢作 敢为。 工作风格:像谢丁.（员工必须为令 是从）
. 8
李雯(女)
学历:学士 (文科自学) 性格:为人友善,喜欢听取下属的意 见.
工作风格:很独特(通过前一段时 间参加工商管理培训班的学习 以及自己边实践边总结、提高, 形成)
. 3
李雯则是另一种性格的人，她通过自学获得了文科
学士文凭，她为人友善,喜欢听取下属的意见,并通过
前一段时间参加工商管理培训班的学习以及自己边 实践边总结、提高,形成了一种独特的领导风格。对 于第三个候选人彭英,谢丁没有给以多少考虑,因为彭 英似乎总是让他的下属做出所有决策,自己从没有勇
气说出自己的主张。
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另一个原因是,李非的领导风格很像谢丁自己。 谢本人是曾在部队从事过通讯系统维护工作的退 役军人,多年军队生活的训练使他养成了目前这 种因为习惯了而很难改变的领导方式,但谢自己 心里也明白,公司新设立的业务部门更需要能激 发创造性的人,李非是从外埠某大专院校电子计 算机专业的专科毕业生。四年前独自到北京“闯 世界”,经过大面试来到了本公司工作。他的性 格与言行让人感到,他是一个固执己见的、说一 不二的、敢作敢为的人。
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4
假 如你是在谢丁身边工作多年的一位参
谋人员，谢丁想让你从纯理性角度对该项 人事决策作出一分析,请问你该建议谢丁选 择谁担任新设业务部
人物: 谢丁 李非 身份: 人事工作的副总经理 新设业务部门的领 导候选人
李雯
彭英
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6
岗位分析:
职位：一个部门的领导。（中层管理者） 工作重点：把经营业务的重点从组装“杂牌”电 脑转到创立自己品牌的电脑.
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1
案例:
谢丁是设在北京中关村电子一条街的一家电脑公 司中分管人事工作的副总经理。公司董事会日前 作出了“第二次创业”的战略决策,并据此将公 司经营业务的重点从组装“杂牌”电脑转到创立 自己品牌的方向上来，谢丁必须在这周内作出一 项人事决定,挑选一个人担任公司新设业务部门 的领导。他有三个候选人,他们都在公司里工作 了一段时间，其中一位是李非，这小伙子年纪不 大,但领导手下人挺有一套办法,所以谢丁平时就 比较注意到他。
学过工商管理。 为人友善，喜欢听取下属的意见.
不足：缺少专业技巧，但自学能力较强。 可以在工作中学习。
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彭英(男)
学历:不明.
性格:优柔寡断,没主见. 工作风格:让他的下属做出所 有决策,自己从没有勇气说出 自己的主张。
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该部门领导人的最基本素质:激发员工创意
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怎么样的领导更能激发
员工创意呢
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管理能力强；善纳人言；开诚布公； 温和友善且平易近人；关心员工； 关心生产； 民主型，支持型领导
该部门领导人的最基本素质:激发员 工创意
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对候选人的分析: 李非(男) 学历:专科(外埠某大专院校电子计算 机专业) 性格:固执己见的、说一不二的、敢作 敢为。 工作风格:像谢丁.（员工必须为令 是从）
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李雯(女)
学历:学士 (文科自学) 性格:为人友善,喜欢听取下属的意 见.
工作风格:很独特(通过前一段时 间参加工商管理培训班的学习 以及自己边实践边总结、提高, 形成)
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李雯则是另一种性格的人，她通过自学获得了文科
学士文凭，她为人友善,喜欢听取下属的意见,并通过
前一段时间参加工商管理培训班的学习以及自己边 实践边总结、提高,形成了一种独特的领导风格。对 于第三个候选人彭英,谢丁没有给以多少考虑,因为彭 英似乎总是让他的下属做出所有决策,自己从没有勇
气说出自己的主张。
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另一个原因是,李非的领导风格很像谢丁自己。 谢本人是曾在部队从事过通讯系统维护工作的退 役军人,多年军队生活的训练使他养成了目前这 种因为习惯了而很难改变的领导方式,但谢自己 心里也明白,公司新设立的业务部门更需要能激 发创造性的人,李非是从外埠某大专院校电子计 算机专业的专科毕业生。四年前独自到北京“闯 世界”,经过大面试来到了本公司工作。他的性 格与言行让人感到,他是一个固执己见的、说一 不二的、敢作敢为的人。
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假 如你是在谢丁身边工作多年的一位参
谋人员，谢丁想让你从纯理性角度对该项 人事决策作出一分析,请问你该建议谢丁选 择谁担任新设业务部
人物: 谢丁 李非 身份: 人事工作的副总经理 新设业务部门的领 导候选人
李雯
彭英
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岗位分析:
职位：一个部门的领导。（中层管理者） 工作重点：把经营业务的重点从组装“杂牌”电 脑转到创立自己品牌的电脑.
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案例:
谢丁是设在北京中关村电子一条街的一家电脑公 司中分管人事工作的副总经理。公司董事会日前 作出了“第二次创业”的战略决策,并据此将公 司经营业务的重点从组装“杂牌”电脑转到创立 自己品牌的方向上来，谢丁必须在这周内作出一 项人事决定,挑选一个人担任公司新设业务部门 的领导。他有三个候选人,他们都在公司里工作 了一段时间，其中一位是李非，这小伙子年纪不 大,但领导手下人挺有一套办法,所以谢丁平时就 比较注意到他。