人才梯队建设详细方案

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人才梯队建设计划细则范文(5篇)

人才梯队建设计划细则范文(5篇)

人才梯队建设计划细则范文第一章总则第一条建设目标通过科学测评,慎重甄选,培养和选拔出临床及职能科室的学科带头人及骨干人才,促进重点学科医疗、教学及科研齐头并进。

注重引进高层次创新人才,保证人员总量稳步增长,结构合理优化,促进医疗技术和管理人才队伍可持续发展,为打造国内一流的现代化肿瘤专科医院,为实现医院跨越式发展提供强劲的人力资源保证和智力支持。

第二条建设原则德才兼备,高标准、高层次、高质量、重业绩,合理设岗,公平择优。

第三条____体系在医院领导层和人才培养计划的指导下,由人事处负责,科室紧密配合,职工积极参与,成立学术委员会,负责学科带头人和学科骨干的甄选、考核与监督,保证公平公正,形成规范的可持续发展的人才梯队建设____体系。

第四条主要内容一、人才甄选;二、岗位管理三、岗位轮换;四、人才培养;五、考核、激励及惩罚。

第五条适用范围适用于本院全体在职职工。

第二章人才甄选第六条涵义界定学科带头人是指在某一学科、专业技术领域具有较好的研究工作积累及发展前景,通过培养,有望成为相关领域领军人物的精英人才;学科骨干是指在某一学科、专业技术领域从事过一定水平的研究,通过培养,有望成为学科带头人的后备优秀人才。

第七条甄选方式及数量内部选拔和外部引进相结合,若医院内部没有合适人选,可考虑以外部招聘形式储备。

学科带头人和学科骨干按科室(专业)选拔,数量依据学科建设的实际需要及现有学科专业人员的实际情况而定,每个科室学科带头人____名,学科骨干____名,重点学科可适当增加名额;每个科室至少有一个学科带头人和一个学科骨干。

第八条选拔标准一、学科带头人的选拔标准(一)身体健康,申请当年男性年龄不超过____周岁(不含____岁),女性年龄不超过____周岁(不含____岁);(二)热爱肿瘤医学事业,思想品德、学术和科研道德良好,具有奉献和团队协作精神,能积极承担医疗、教学、科研和管理等各项任务;(三)医疗、医技系列申报者应具有本专业正高技术职称、硕士及以上学位,或副高技术职称、博士学位,或副高技术职称、国外学习工作一年以上经历;护理系列申报者应具有副高专业技术职称,硕士及以上学位,行政系列申报者应具有中级专业技术职称、硕士及以上学位;(四)至少符合下列条件之一(以工作后成果为准):1.研究方向明确,科研思路清晰,能把握本学科的发展前沿,近____年承担过或正承担至少____项省级及以上项目,或省级重点项目一项以上,或地市级科研项目累计研究经费达____万元以上,或某项医疗技术处于市内先进水平;2.本学科领域已取得较大学术成就,近____年获得过省级科技成果奖(排名前三位),或获得专利(排名第一),或在国际杂志(sci收录,影响因子3.0以上)以第一作者或通讯作者身份发表论著____篇以上,或在国内权威学术刊物上(《中文核心期刊要目总览》认定的核心刊物)以第一作者或通讯作者身份发表论著____篇以上;3.在临床或教学等方面具取得较大成就,得到国内同行认可,担任中华医学会一二级学会的委员、省级分会副主任委员以上职务,或担任中华系列或同等水平杂志编委以上职务,或主编出版有较高学术价值的专著一部,或主编省部级以上统编教材一部;(五)同时满足上述条件的人员均可申请。

核心人才梯队建设实施方案(详细版)

核心人才梯队建设实施方案(详细版)

核心人才梯队建设实施方案(详细版)计划一)梯队建设方案1、制定梯队建设计划,明确各级人才梯队的数量、结构和培养目标。

2、建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库,建立人才储备梯队。

3、实施定期的人才梯队培训计划,提高人才的专业素质和管理能力。

4、建立梯队建设考核机制,对梯队建设工作进行评估和反馈,不断完善梯队建设计划。

二)人才储备计划1、制定人才储备计划,明确各级后备人才的数量、结构和培养目标。

2、通过实施人才储备计划,建立后备人才梯队,为公司的可持续发展提供人才支持。

3、建立后备人才储备库,及时调动和使用后备人才,解决职位空缺时给公司正常工作开展带来的影响。

4、制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划,确保后备人才能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位。

三)人才储备计划的实施1、对高级后备人才、中级后备人才和关键后备人才进行分类培训,提高其专业素质和管理能力。

2、通过定期的岗位轮换和跨部门培训,扩大后备人才的知识面和技能水平,提高其综合素质。

3、建立后备人才的考核机制,对其进行绩效评估,及时发现和解决问题,确保其培养效果。

4、加强与高校和研究机构的合作,拓宽人才储备渠道,引进和培养优秀人才。

5、建立人才储备计划的监督和评估机制,及时调整和完善计划,确保其实施效果。

三、总体保障措施一)组织保障1、成立人才梯队战略领导小组和人才战略工作小组,明确各自职责和任务。

2、加强与各部门的沟通和协作,确保梯队建设和人才储备计划的顺利实施。

3、建立信息化平台,实现梯队建设和人才储备计划的信息化管理和监控。

二)经费保障1、制定专项经费预算,保障梯队建设和人才储备计划的实施。

2、加强经费使用监督和管理,确保经费使用效益。

三)政策保障1、制定梯队建设和人才储备相关政策,明确各项制度和流程。

2、加强政策宣传和解释,确保政策的贯彻执行。

通过以上的核心人才梯队建设实施方案,公司将建立一支高素质、专业化、能力强的人才队伍,为公司的可持续发展提供强有力的人才支持。

人才梯队建设实施计划方案及对策

人才梯队建设实施计划方案及对策

人才梯队建设实施计划方案及对策一、引进优秀人才1.加大宣传力度:制作优秀人才引进宣传片、介绍宣传册,通过各种媒体渠道广泛宣传招聘信息,吸引优秀人才关注和申请。

2.组织专业招聘团队:成立专业的人才招聘团队,负责赴高校、研究机构和企事业单位进行人才招聘,并通过网络招聘平台进行人才招聘。

3.提供优厚待遇:为优秀人才提供具有竞争力的薪酬待遇、奖励激励机制、良好的职业发展空间等,吸引他们加入我们的团队。

4.组织专业培训:为引进的优秀人才提供专业培训机会,帮助他们快速融入团队,并进一步提升他们的专业能力和综合素质。

二、培养本土人才1.加强校企合作:与各高校和职业培训机构合作,共同开展人才培养项目,为青年学子提供实习、实训机会,培养高素质本土人才。

2.搭建学习交流平台:建立内部学习交流平台,鼓励员工广泛参与,并邀请行业内的专家学者定期进行讲座和培训,提升员工专业素质。

3.设立奖学金制度:设立奖学金制度,激励员工积极学习进取,提供经济支持和荣誉激励,让员工感受到公司对他们的重视和关心。

4.提供晋升机会:建立完善的晋升机制,提供晋升空间和晋升机会,激励员工不断提升自己的能力和绩效。

三、提升人才整体素质1.定期进行绩效评估:制定科学、合理的绩效评估体系,定期对员工进行评估,以激励他们提高工作质量和工作效率。

2.建设职业发展通道:制定职业发展规划,为员工提供明确的职业发展通道,通过岗位轮岗、岗位培训等方式提升员工的综合素质和能力。

3.加强员工关怀:关心员工身心健康,提供良好的工作环境和福利待遇,关心员工的工作生活需求,提高员工的工作满意度和归属感。

4.加强团队合作:鼓励员工开展团队合作,设立团队激励机制,提高团队的凝聚力和协作能力,共同实现个人与企业的共同发展。

四、加强人才流动管理1.建立人才储备库:建立人才储备库,及时跟踪了解人才的发展情况和兴趣领域,为后续的岗位调整和晋升提供参考和依据。

2.支持人才跨界发展:鼓励人才进行跨界发展,给予他们充分的支持和培训资源,帮助他们发展多重技能和能力。

人才梯队建设详细方案计划

人才梯队建设详细方案计划

人才梯队建设详细方案计划公司人才梯队建设方案(侧重于内部培养部分)A、人才梯队建设的重要性和必要性1、公司战略与发展的需要公司的目标是从单纯的软件公司向能为煤矿提供硬件、软件和服务(TSS模式)转变为煤炭行业的物联网公司。

随着公司的高速发展,为实现公司6124战略目标,公司需要配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队,以支撑公司更高的发展战略。

2、现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设1)学历结构从现阶段公司研发策略来看,学历结构基本合理,但硕士以上学历比例较少。

公司目前急需一大批专业技术方向学科带头人,需要加快培养或引进。

2)职称结构公司员工普遍年轻,许多员工对职称不重视,公司中高级上职称较少,还不到20%。

这反映出公司急需加强对员工队伍的培养。

3)管理人员水平较低公司目前管理人员的管理水平较低,大部分管理人才皆是技术出身,技术与管理相结合的复合型人才太少。

公司需要系统地加强对复合型管理人才的培养。

4)人员流动2014年离职人员为人,离职率为%,已经超过了高科技企业的外部流动率26%的警戒线(其中离职人中%为员工辞职);离职率也非常高。

员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制,没有完善的福利保障制度和后勤服务体系,使员工缺乏安全感带来的离职。

为避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响,公司急需建设一支职业化的管理团队,加强人才梯队建设,作好人员的接续计划。

5)缺乏规范的人员培训体系公司在一方面强调非常重视培训,但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训,没有系统的培训规划,缺乏完整的培训体系,没有正式人才梯队建设计划,缺乏人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标,人员流失隐患大。

3、未来人才的需求和供给分析要提升管理人员及后备队伍的素质,以达到职业化标准要求,需要根据公司的培训体系要求,形成管理人员及后备队伍的培训系统,进行能力开发。

为此,需要采取不同的培训方式,包括在职培训和岗外培训,以及岗位轮换、OJT(在职辅导/实)、公司内部课程培训、行为研究等方式。

公司人才梯队建设方案

公司人才梯队建设方案

公司人才梯队建设方案第1篇公司人才梯队建设方案一、背景分析随着市场经济的高速发展,企业竞争日益激烈,人才已成为企业核心竞争力的重要来源。

加强人才梯队建设,提高企业人才储备质量,是保障企业持续、稳定、健康发展的关键。

结合我国人才发展现状及公司业务发展战略,制定本人才梯队建设方案。

二、目标定位1. 构建合理的人才结构,形成管理、技术、业务等各领域的人才梯队;2. 提高员工综合素质,提升企业整体竞争力;3. 建立健全人才激励机制,激发员工潜能,促进人才成长;4. 实现企业与员工共同发展,提高员工满意度和忠诚度。

三、具体措施1. 制定人才发展规划根据公司业务发展战略,结合各部门实际情况,制定人才发展规划,明确人才队伍建设目标、重点领域和关键环节。

2. 优化人才招聘与选拔机制(1)完善招聘流程,提高招聘效率,确保人才质量;(2)建立多元化的选拔方式,如内部竞聘、外部引进等;(3)注重选拔具有潜力和发展空间的年轻人才,加强后备人才队伍建设。

3. 加强人才培养与激励(1)搭建多元化的培训体系,包括专业技能培训、管理能力培训、企业文化培训等;(2)实施导师制,发挥老员工传帮带作用,加快新员工成长;(3)建立完善的绩效考核体系,将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩;(4)设立专项奖金,鼓励员工在技术创新、管理优化等方面取得突出成果;(5)关注员工职业发展,为员工提供晋升通道和发展空间。

4. 营造良好的企业文化氛围(1)倡导以人为本,尊重人才,鼓励创新的企业文化;(2)加强企业内部沟通,搭建员工建言献策的平台;(3)举办各类员工活动,增强团队凝聚力,提升员工归属感。

5. 建立人才梯队动态管理机制(1)定期对人才梯队进行评估,确保人才队伍的合理性和稳定性;(2)根据业务发展需要,适时调整人才梯队结构,优化人才配置;(3)建立人才梯队信息库,实现人才信息共享,提高人才使用效率。

四、保障措施1. 加强组织领导,明确责任分工,确保人才梯队建设工作的落实;2. 完善相关制度,规范人才选拔、培养、使用、激励等环节;3. 加大投入力度,为人才梯队建设提供必要的经费支持;4. 加强与高校、研究机构的合作,拓宽人才培养渠道。

人才梯队建设计划细则范文(三篇)

人才梯队建设计划细则范文(三篇)

人才梯队建设计划细则范文【公司名称】人才梯队建设计划细则1. 背景本公司作为一家快速发展的企业,为了提升核心竞争力,建立和培养高素质、高能力的人才梯队势在必行。

为此,制定本人才梯队建设计划细则,以确保公司在未来能够拥有一支能够胜任各类工作的专业化团队。

2. 目标2.1 培养一支专业化团队,能够适应公司日益扩大的业务需求。

2.2 建立健全的人才选拔、培养、激励和留住机制。

2.3 提供多元化的发展通道,实施人才梯队培养计划。

3. 人才选拔3.1 设立专门的人才选拔团队,负责组织和实施人才选拔工作。

3.2 采用综合评估的方式,包括面试、能力测试、案例分析等,确保选拔的候选人具备所需的能力和素质。

3.3 建立和维护与高校和猎头公司的合作关系,寻找潜在的优秀人才。

4. 人才培养4.1 制定个人发展计划,根据不同职务和职级,为员工提供专业培训和岗位轮岗。

4.2 成立导师制度,由资深员工担任新员工的导师,引导其投入工作,并分享经验和知识。

4.3 定期组织内外部培训,以提升员工的专业能力和综合素质。

5. 人才激励5.1 设立绩效考核与薪酬激励制度,根据员工的绩效表现给予合理的薪酬和奖金激励。

5.2 提供晋升机会和职位晋升通道,给予员工在事业发展上的成就感和归属感。

5.3 设立员工福利制度,包括健康保险、带薪年假、节日福利等,提高员工满意度。

6. 人才留住6.1 建立员工关怀机制,定期进行员工满意度调研和个人需求分析,提供多元化的人力资源支持。

6.2 注重员工的职业发展规划,提供广阔的发展空间和机会,让员工感受到公司对其职业发展的重视。

6.3 定期组织员工活动,增加员工的归属感和凝聚力。

7. 舆情管理7.1 建立公司品牌和形象,通过各类媒体平台进行宣传,吸引更多优秀的人才。

7.2 加强与员工之间的沟通和交流,及时了解员工的需求和反馈,及时解决问题,维护员工的工作满意度和公司形象。

8. 绩效评估与调整8.1 定期对人才梯队建设计划进行评估和调整,确保其能够适应公司业务发展的变化和需求。

人力资源行业人才梯队建设方案

人力资源行业人才梯队建设方案

人力资源行业人才梯队建设方案第1章引言 (3)1.1 人才梯队建设背景 (4)1.2 人才梯队建设意义 (4)1.3 人才梯队建设目标 (4)第2章人才需求分析 (4)2.1 企业战略与人才需求 (4)2.1.1 企业战略与人才需求的关联性 (4)2.1.2 人力资源行业人才需求特点 (5)2.1.3 人才需求趋势预测 (5)2.2 岗位职责与能力素质模型 (5)2.2.1 岗位职责分析 (5)2.2.2 能力素质模型 (6)2.3 人才供需现状分析 (6)2.3.1 人才供需状况 (6)2.3.2 存在的问题 (6)第3章人才选拔标准与流程 (6)3.1 人才选拔原则 (6)3.2 选拔标准制定 (7)3.3 选拔流程设计 (7)第4章招聘与配置 (7)4.1 招聘策略制定 (7)4.1.1 目标定位 (7)4.1.2 职位分析 (8)4.1.3 招聘计划 (8)4.1.4 招聘标准 (8)4.2 招聘渠道拓展 (8)4.2.1 线上渠道 (8)4.2.2 线下渠道 (8)4.2.3 内部推荐 (8)4.2.4 猎头服务 (8)4.3 招聘实施与评估 (8)4.3.1 招聘信息发布 (8)4.3.2 应聘者筛选 (8)4.3.3 面试与测评 (8)4.3.4 录用与反馈 (8)4.3.5 招聘评估 (9)第5章人才培养与发展 (9)5.1 培养体系构建 (9)5.1.1 培养目标设定 (9)5.1.2 培养内容规划 (9)5.1.3 培养资源整合 (9)5.2 培养方式与方法 (9)5.2.1 岗位培训 (9)5.2.2 在职学习 (9)5.2.3 交流与分享 (9)5.2.4 师徒制度 (9)5.2.5 项目实战 (10)5.3 人才发展通道设计 (10)5.3.1 职业发展路径 (10)5.3.2 晋升机制 (10)5.3.3 职业生涯规划 (10)5.3.4 人才储备 (10)第6章人才评价与激励 (10)6.1 评价体系构建 (10)6.1.1 评价原则 (10)6.1.2 评价方法 (10)6.1.3 评价流程 (10)6.2 评价指标设定 (10)6.2.1 能力评价指标 (11)6.2.2 业绩评价指标 (11)6.2.3 潜力评价指标 (11)6.3 激励机制设计 (11)6.3.1 经济激励 (11)6.3.2 职业发展激励 (11)6.3.3 精神激励 (11)6.3.4 工作环境激励 (11)6.3.5 特殊激励 (11)第7章人才梯队动态管理 (11)7.1 人才梯队信息库建设 (11)7.1.1 信息库构建原则 (11)7.1.2 信息库内容构成 (12)7.1.3 信息库管理机制 (12)7.2 人才梯队调整与优化 (12)7.2.1 调整原则 (12)7.2.2 调整方式 (12)7.2.3 优化策略 (12)7.3 人才梯队建设成效评估 (12)7.3.1 评估指标体系 (12)7.3.2 评估方法 (12)7.3.3 评估结果应用 (12)第8章关键岗位人才储备 (13)8.1 关键岗位识别 (13)8.1.1 岗位重要性分析 (13)8.1.2 岗位技能要求分析 (13)8.2 储备人才选拔与培养 (13)8.2.1 选拔标准制定 (13)8.2.2 选拔流程设计 (13)8.2.3 培养计划制定 (13)8.2.4 培养过程跟踪与评估 (13)8.3 储备人才使用与激励 (14)8.3.1 人才使用策略 (14)8.3.2 职业发展规划 (14)8.3.3 激励机制设计 (14)8.3.4 企业文化建设 (14)第9章人才梯队建设风险管理 (14)9.1 风险识别与评估 (14)9.1.1 风险识别 (14)9.1.2 风险评估 (14)9.2 风险防范与应对措施 (15)9.2.1 人才流失风险防范与应对措施 (15)9.2.2 人才培养风险防范与应对措施 (15)9.2.3 人才选拔风险防范与应对措施 (15)9.2.4 人才激励风险防范与应对措施 (15)9.2.5 人才储备风险防范与应对措施 (15)9.3 风险监控与持续改进 (15)9.3.1 风险监控 (16)9.3.2 持续改进 (16)第10章人才梯队建设实施与推广 (16)10.1 实施策略与计划 (16)10.1.1 制定详细实施计划 (16)10.1.2 构建多元化人才选拔渠道 (16)10.1.3 加强人才培养与储备 (16)10.1.4 建立人才评价体系 (16)10.2 推广与应用 (16)10.2.1 内部推广 (16)10.2.2 外部合作 (16)10.2.3 成功案例分享 (17)10.3 持续优化与提升 (17)10.3.1 建立动态调整机制 (17)10.3.2 加强信息化建设 (17)10.3.3 创新激励机制 (17)10.3.4 定期评估与反馈 (17)第1章引言1.1 人才梯队建设背景我国经济社会的快速发展,人力资源行业日益成为支撑国家竞争力的关键因素。

公司人才梯队建设方案

公司人才梯队建设方案

公司人才梯队建设方案人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要一)建设类别为了支持公司服务品质的提升和品牌形象的塑造,需要建立一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库。

因此,我们制定了以下三个针对不同层次梯队人才的建设计划:1.针对中层梯队人才(在职骨干管理层人员)——“精英计划”;2.针对骨干管理梯队人才(在职骨干操作层)——“提升计划”;3.针对骨干操作梯队人才(在职操作层人员)——“发展计划”。

二)建设原因1.公司发展战略要求。

为提升公司服务品质,塑造公司品牌形象,需要有一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。

2.职业团队建设要求。

通过人才建设、培训,提高团队的市场竞争力。

3.人才状况。

我们发现学历水平和高级职称员工比例较低,离职率较高,因此需要建设一支高素质的人才梯队。

三)建设目的1.将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系,通过实施基于公司发展战略的培养计划,发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。

2.指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的造血机制。

3.解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

四)建设原则1.选有所用的原则。

进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用职位。

2.持续性原则。

后备管理人才培养工作采用周期式培养方式,保证优秀人才生生不息。

3.共同培养的原则。

培训方案由实施主体单位制定,公司各部门及项目作为培养基地,共同实施培训工作。

4.人才共享,推荐部门/项目优先选用的原则。

推荐部门/项目因业务发生变化等原因没有任用的,公司可帮助推荐任用。

5.“三个性”。

需要体现层次性,由低级向高级逐步深化、逐渐递进性,层级间的系统性。

五)组织形式1.公司XXX负责组织实施后备人才培养工作,并为各部门/项目人才培养工作提供支持。

2.各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养,并配合XXX实施相关人才培养工作。

3.具体分工为:公司XXX负责中层梯队及管理梯队的培训工作,各项目负责骨干操作层的培训工作。

人才梯队建设计划细则范文(三篇)

人才梯队建设计划细则范文(三篇)

人才梯队建设计划细则范文一、目标与背景1.1 目标:建立科学合理的人才梯队,保证企业持续发展、提升企业竞争力。

1.2 背景:人才是企业发展的核心竞争力,建立稳定、高效的人才梯队对于企业的长期发展至关重要。

二、内容与方式2.1 确定梯队建设的范围:包括各级管理层和核心技术岗位。

2.2 通过内部晋升和外部引进相结合的方式进行梯队建设。

2.3 培养计划分为三个阶段:(1)初级阶段:培养基础知识和基本技能,提升团队协作能力。

(2)中级阶段:培养专业知识和专业技能,提升领导力和管理能力。

(3)高级阶段:培养战略思维和创新能力,提升企业发展能力。

2.4 梯队建设方式:(1)内部培养:通过内部人才选拔、培训和轮岗,培养潜力员工。

(2)外部引进:通过招聘、委托培训和引进专业顾问,引进优秀人才。

(3)交流合作:通过与其他企业、行业组织的合作,开展人才交流和共享。

2.5 建立梯队建设的考核评价机制:(1)定期评估:通过定期考核和评估,对梯队成员的表现和能力进行评价。

(2)奖惩机制:根据评估结果,对梯队成员进行奖励或惩罚,激励其积极进取。

(3)晋升机制:根据评估结果和岗位需求,确定梯队成员的晋升机会和路径。

三、资源与保障3.1 提供培训资源:建立和完善企业内部培训体系,提供高质量的培训资源和机会。

3.2 确保培训投入:合理配置培训预算,确保梯队建设的顺利进行。

3.3 突出重点岗位:根据企业发展战略和重点岗位需求,加大对这些岗位的培养力度。

3.4 建立梯队建设的管理机制:设立专门的梯队建设部门,负责制定和执行梯队建设计划。

四、期望与效果4.1 期望:建立稳定、高效的人才梯队,提高企业的核心竞争力。

4.2 效果:(1)提高员工的综合素质和能力水平。

(2)强化团队协作和沟通能力。

(3)提升企业的创新和发展能力。

(4)增强企业对人才的吸引力和留存能力。

以上为人才梯队建设计划细则范文,具体实施时需要根据企业实际情况进行调整和完善。

人才梯队建设方案

人才梯队建设方案

人才梯队建设方案人才梯队建设是一个企业或组织在长远发展过程中非常重要的一项战略性任务。

建设一支优秀的人才梯队能够为企业提供稳定、有竞争力的人才队伍,增强企业在市场上的竞争能力,保持长期持续发展。

下面将就人才梯队建设方案进行详细解析。

一、建设目标1.培养高素质人才。

根据企业的发展需求,制定相关岗位的人才培养目标,培养出适应企业发展的高素质人才。

2.构建“以人为本”的组织文化。

通过人才梯队建设,让每个员工都能感受到企业对人才的重视,形成一种开放、合作、和谐、有活力的组织文化。

3.提高员工忠诚度和凝聚力。

通过人才梯队建设,激发员工的归属感和责任感,增强员工对企业的忠诚度和凝聚力。

二、建设步骤1.制定人才培养计划。

根据企业的发展战略,制定明确的人才培养计划,分析企业所需的各个职位的能力要求,制定培养目标和培养计划。

2.落实招聘和选拔机制。

建立健全的招聘和选拔机制,通过各种方式广泛招聘人才,同时注重选拔合适的人才,进行能力评估和考核,确保招聘与选拔的公平公正。

3.定期培训和发展。

建立健全的员工培训和发展制度,定期组织各类培训活动,提升员工的综合素质和专业能力,帮助员工实现个人职业发展。

4.建立激励机制。

建立合理的激励机制,通过薪酬、晋升机会、培训发展等方式,激励员工发挥潜力和创造力,提高员工的工作积极性和创造性。

5.建立良好的员工关系。

重视员工的沟通和交流,建立良好的员工关系,通过建立员工俱乐部、组织员工活动等方式,增加员工之间的交流和合作,提升员工的凝聚力。

6.建立评估和反馈机制。

定期对员工进行绩效评估和发展反馈,及时发现和解决问题,为员工提供更好的发展机会和平台。

三、建设保障1.加强人才管理。

建立健全人才管理制度,包括职业生涯规划、人才选拔和培养、激励激励机制等方面,确保人才的成长和发展。

2.加大投入和支持。

加大对人才梯队建设的投入和支持力度,为培训、激励、职业发展等方面提供充足的资源和条件。

3.加强组织文化建设。

人才梯队-继任计划-建设方案(珍贵)

人才梯队-继任计划-建设方案(珍贵)

人才梯队继任计划建设方案一、后备人才梯队建设概要(一)人才梯队建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野,通过实施基于公司发展战略的培养计划,发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的长效培养机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题(二)人才梯队建设原则1、选有所用的原则。

进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用职位。

2、持续性原则。

后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次,保证优秀人才生生不息。

3、共同培养的原则。

培训方案由实施主体单位制定,总部各部门、子公司作为培养基地,共同实施培训工作。

4、人才共享,推荐单位优先选用的原则。

由总部实施的后备人才培养项目,推荐单位优先选用。

其中,推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的,总部可帮助推荐任用。

(三)人才梯队建设的目标1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策,即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。

2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我公司的人才梯队,解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响,并为公司可持续发展提供人才资本支持。

(四)人才梯队建设的组织形式1、公司成立人才梯队战略领导小组,负责指导后备管理人才培养工作;成立人才战略工作小组,负责实施具体培养工作。

2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人才培养工作,并为子公司人才培养工作提供支持和指导,也可接受子公司的委托,帮助子公司培养后备人才。

子公司负责子公司层的后备人才培养工作,并配合总部实施相关培训工作。

(五)适用范围1、本方案适用于总部及子公司各部门所有科员以上岗位及其他关键岗位:包括各部门长、主任科员、项目主管、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位。

人才梯队建设方案

人才梯队建设方案

人才梯队建设方案第1篇人才梯队建设方案一、背景随着我国经济社会的快速发展,企业间的竞争日益激烈,人才成为企业持续发展的关键因素。

加强人才梯队建设,培养一支结构合理、素质优良的人才队伍,是提高企业核心竞争力、实现可持续发展的战略选择。

二、目标1. 构建层次分明、专业配套的人才梯队结构,满足企业发展战略需求。

2. 提高人才素质,提升企业整体竞争力。

3. 建立健全人才激励机制,促进人才队伍稳定发展。

三、措施1. 人才梯队结构规划(1)根据企业发展战略,分析现有人才队伍结构,确定各层次人才需求。

(2)制定人才梯队建设规划,明确各层次人才的数量、质量和专业结构。

(3)建立人才储备库,为企业发展提供充足的人才储备。

2. 人才培养与选拔(1)完善人才培养体系,加大培训投入,提高培训质量。

(2)开展多样化的人才选拔方式,如内部竞聘、外部招聘等,确保人才选拔的公平、公正、公开。

(3)建立人才评价体系,关注人才的实际工作能力和发展潜力。

3. 人才激励与保障(1)建立具有竞争力的薪酬体系,激发人才的工作积极性。

(2)实施股权激励、期权激励等长期激励措施,增强人才的归属感和忠诚度。

(3)完善人才保障措施,如五险一金、补充医疗保险等,为人才提供全面保障。

4. 人才队伍建设与管理(1)建立健全人才队伍管理制度,规范人才选拔、培养、激励等环节。

(2)加强人才队伍的日常管理,关注人才的思想动态和工作表现。

(3)定期开展人才队伍分析,评估人才队伍建设效果,调整优化人才梯队结构。

四、实施与评估1. 制定详细的实施方案,明确责任单位、责任人和时间节点。

2. 建立人才梯队建设领导小组,统筹协调各方资源,确保方案的实施。

3. 定期对人才梯队建设情况进行检查、评估,及时发现问题,调整优化措施。

4. 建立人才梯队建设长效机制,确保人才队伍的持续发展。

五、总结人才梯队建设是一项系统工程,需要企业高度重视、全员参与。

通过本方案的制定和实施,将为企业培养一支高素质、专业化的的人才队伍,为实现企业发展战略提供有力的人才保障。

人才梯队建设总体方案

人才梯队建设总体方案

人才梯队体系建设总体方案一、建设目的为进一步完善集团人才队伍建设机制,确保集团关键岗位核心人才及后备继任者储备充足,通过了解人才全貌、摸底人才现状,有目的、有计划地进行人才的辨识、储备及培养,搭建人才梯队战略,实现人才激活,打造企业关键岗位核心人才梯队,为集团持续发展提供人力支持及保障。

二、相关定义(一)关键岗位。

指培养周期长,不容易培养和复制的岗位、可替代性低的岗位、公司内部缺少而外部总量稀缺的岗位以及市场上获取难度较高的岗位。

(二)核心人才。

指胜任关键岗位工作且难以找到替代者的人员。

(三)后备继任者。

指符合胜任力模型条件有潜力成为关键岗位核心人才接班人的人员(以下统称后备人才)。

三、管理原则(一)持续性原则。

人才梯队建设培养工作是长期性工作,要根据人才性质的不同确定稳定人才梯队,每年要进行至少一次人才盘点,并采取“滚动调整”的方式循环培养,保证优秀人才生生不息。

(二)关键核心原则。

纳入人才梯队管理的人员要明确是公司的关键岗位、核心人员。

(三)后继有人原则。

凡是纳入到公司人才梯队管理的关键岗位和核心人才应有后备人才计划,至少有1-3名后备人才并形成人才梯队人员档案(参考模板见附件四)。

(四)压实平台原则。

针对每年人才盘点结果,要将结果切实落地,要与岗位变动、绩效升降、年终清算、职业生涯等级晋升等多平台切实结合,实现人力资源体系各模块联动,各单位要在人才梯队建设方案以及绩效薪酬管理制度中明确体现。

四、组织机构及职责(一)人才梯队建设工作领导小组。

成立由集团党委书记/总经理任组长,党群、人力资源分管领导任副组长,其他班子成员为领导小组成员的领导小组。

主要职责:负责批准集团人才梯队体系建设各项制度方案以及人才梯队人员审核;负责批准梯队人员筛选结果、考核结果。

(二)人才梯队建设办公室。

集团人才梯队建设工作领导小组下设办公室,由人力资源部部长任主任,人力资源部副部长任副主任,本部其他部门及各分子公司负责人为办公室成员,主要职责如下:1、负责研究制定集团人才梯队体系建设指导意见及考核实施细则,协调推进集团人才梯队建设总体工作;2、组织开展集团公司人才梯队人员的筛选、日常管理工作,完善人才梯队运行机制;3、负责集团公司人才梯队人员信息库的建立及动态调整;4、负责组织开展对集团人才梯队人员进行年度考核评价工作;5、完成集团人才梯队建设工作领导小组安排的其他工作。

人才梯队建设计划细则范本

人才梯队建设计划细则范本

人才梯队建设计划细则范本一、背景介绍随着社会经济的发展和竞争的加剧,企业对人才的需求日益增长。

为了满足企业发展的需求,构建一支高素质的人才队伍成为了企业的重要任务。

本细则旨在制定一套完整的人才梯队建设计划,以提升企业的人才管理水平和员工的综合素质。

二、人才梯队建设目标1. 高层人才培养:培养一批具有战略思维、创新能力、领导才能的高级管理人才,为企业发展提供战略支持。

2. 职业经理人培养:培养一批具有专业知识和管理经验的中层管理人员,提高企业的运营管理能力。

3. 高潜力人才培养:培养一批具有潜力和智慧的青年人才,为企业未来的发展储备人才。

4. 基础员工培养:提升基础员工的专业素质和工作能力,为企业提供有力的执行力。

三、人才梯队建设路径1. 明确人才梯队建设路径,制定培养规划:根据人才发展的不同阶段和不同职能需求,制定人才梯队建设路径,明确每个职能岗位的需求和培养目标,制定相应的培养规划。

2. 建立人才选拔机制:通过招聘、选拔和评估等方式,筛选出具有潜力和能力的人才,为其提供培训和晋升机会。

3. 建立导师制度:为每个梯队成员指派一位经验丰富的导师,由导师负责梯队成员的培养和指导工作,提升其专业能力和领导力。

4. 建立培训体系:建立系统的培训体系,包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等形式,为不同职能的人才提供个性化、多样化的培训机会。

5. 建立晋升机制:制定明确的晋升标准和评价体系,为梯队成员提供晋升的机会和渠道,并进行定期评估,及时调整梯队建设策略。

四、人才梯队建设措施1. 建立人才库管理系统:建立完善的人才信息库,对企业内部和外部的人才资源进行整合和管理,为人才梯队的培养和选拔提供数据支持。

2. 引进优秀人才:通过多种方式引进优秀的人才,如与高校合作、招聘猎头、组织培训等。

同时,给予优秀人才相应的激励和福利待遇,提高人才的归属感和稳定性。

3. 建立岗位评估机制:对每个岗位进行评估,明确该岗位的需求和能力要求,将其纳入到人才梯队建设的范畴,并制定相应的培养计划。

人才梯队建设详细方案

人才梯队建设详细方案

人才梯队建设详细方案
一、背景描述
随着全世界经济的迅速发展,企业的竞争也变得越来越激烈。

成功的
企业不仅需要有良好的战略实施能力,也需要专业的、经验丰富的核心人才。

因此,企业越来越重视建设人才队伍,把这一建设作为企业发展的基础,人才梯队建设就显得尤为重要。

二、重点阐述
1.梯队建设任务
1.1根据企业发展战略,构建有组织、有战略的人才梯队,提升企业
核心竞争力,使其处于竞争优势地位;
1.2根据产业发展趋势,结合企业实际,选择培养和引进的企业核心
人才中关联业务能力的开发,以及培养担任领导、管理和创新的技能发展;
1.3根据企业实际情况,建立健全的人才评价体系,提高人才管理的
科学性和公正性,培养企业拥有量化考核激励机制的人才;
1.4根据企业的规模发展和人员结构,规划企业的人才发展和存量人
才保障,树立更多的领路人,推动企业有效前行;
1.5根据实际情况,设计合理的人才奖励制度,完善企业的利益系统,使企业的核心人才有更强的工作积极性和责任心,推动企业持续发展。

三、梯队建设步骤
1.建立科学的社会招聘管理制度。

人才梯队培养计划方案五篇

人才梯队培养计划方案五篇

人才梯队培养计划方案五篇拆解开“计划”的两个汉字来看,“计”是的表意是计算,“划”的表意是分割,“计划”从属于目标达成而存在,“计划”的表意定义:计划是分析计算如何达成目标、并将目标分解成子目标的过程及结论。

以下是小编整理的人才梯队培养计划方案五篇,欢迎阅读与收藏。

第1篇: 人才梯队培养计划方案一、总则(一)目的:完善公司人才培养及梯队建设机制,有目的、有计划地进行人才储备及培育,建立公司的人才梯队,为公司持续发展提供人力支持及保障。

企业适时“换血”,保持企业活力与加速度,同时能在内部形成一种良性人才竞争,营造一种“能者上,平者让,庸者下”的人才竞争机制。

搭建“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”平台。

(二)原则:1.“内部培养为主,外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养原则。

2.选有所用的原则。

进入人才梯队库的人员,应有明确的任用职位。

3.持续性原则。

人才梯队培养工作是长期性工作,原则上每年要进行人员的更新,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养,保证优秀人才生生不息。

4.共同培养的原则。

公司各部门及子公司作为培养基地,共同实施培训工作。

(三)组织:人力资源部是牵头和组织协调部门,负责人才培养规划,人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门,负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。

二、梯队计划与人才选拔(一)公司核心人才的界定:公司的核心人才必须符合两个关键条件:企业价值大、市场较为稀缺,也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。

公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径,公司的核心人才也分为两类:1综合管理人才:指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。

专业技术人才:指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。

(二)人员选拔1.选拔条件:40周岁以下,本科以上学历(特别优秀的可放宽至大专),认同公司的价值观,态度积极、阳光,专业素质、发展潜力良好,上一年度绩效考核良好以上,入职公司满1年的正式员工。

人才梯队建设实施方案

人才梯队建设实施方案

人才梯队建设培训方案一、目的推进人才梯队建设,为公司核心岗位培养人才;发展员工多项技能,提高员工综合能力和素质;指明员工发展方向,为员工提供职业规划发展支持;合理配置人力资源,实现企业和员工共同发展。

二、角色与职责三、培养方案(一)导师指导人方案1、导师指导人根据本人工作的实际情况每月与人才梯队沟通、交流,在工作中给予人才梯队帮助和支持,给予职业生涯发展的指导。

2、导师指导人给予人才梯队的指导和帮助应包含以下内容:(1)近期工作开展情况,工作中遇到的难题和困难,给予人才梯队问题解决的建议。

(2)给予人才梯队工作进展方面的提议,包括工作的改进、流程的完善等。

(3)给予人才梯队理论学习计划及实际工作技能。

(4)与人才梯队探讨企业文化,交流关于企业制度方面的经验和看法。

(5)给予人才梯队职业发展方面的指导,提供相关资料或信息供人才梯队参考。

(6)共享工作经验和知识。

3、人才梯队应每三个月写一次《工作总结和学习心得》,并经指导人确认后报人力资源中心备案。

(二)“入库”方案参照控股公司后备人才库建设方案,按照甄选入库标准,对公司关键岗位进行培养、考察和选拔,推荐符合条件者参加控股公司“人才库”人才培养程序。

(S)自学方案鼓励申报相关专业职称、参加执业资格取证考试和学历教育。

经公司审核同意后利用业余时间取得证书者予以发放津贴进行鼓励。

(四)外训方案由人力资源中心统一安排,根据岗位工作情况,每三个月安排一次外出考察、培训的机会。

(五)内训方案在线学习:将一些公需科目放在公司网站上,自主学习。

内部培训:人力资源中心负责每月组织1次,形式为公司自媒体、读书研讨等,做好培训记录和考核。

四、培训计划。

人才梯队建设方案(2篇)

人才梯队建设方案(2篇)

人才梯队建设方案一、背景和目标随着经济的快速发展和社会的进步,____年将是人才梯队建设的关键一年。

在这一年,我们将制定一套全面的人才梯队建设方案,以培养和吸引高素质的人才,为社会和经济的可持续发展提供强大的智力支持。

本方案的目标是建设一支高素质、专业化、创新能力强的人才梯队,为政府、企事业单位和社会组织提供优秀人才,提升我国整体竞争力。

二、方案内容1. 加强教育培训体系建设- 提高教育资源配置,增加高等教育机构和职业教育学校的数量和质量,扩大教育覆盖面;- 改革教育教学方法,加强实践教学和创新能力培养;- 加大对教师的培训力度,提高他们的教学水平和专业素养;- 推动学校与企业、科研机构的合作,促进产学研结合;- 加强终身教育体系建设,提供个性化的学习机会。

2. 激励人才创新创业- 加大对科技创新的支持力度,提高科技创新的成功率;- 制定完善的政策措施,吸引人才从事创新创业,如税收优惠、项目资助等;- 加强知识产权保护,维护创新成果的合法权益;- 建立创新创业导师制度,为创业者提供指导和支持;- 加强与国际科技创新组织的合作,引进国际领先的创新创业经验。

3. 建立健全人才选拔评价机制- 制定透明、公正的人才选拔评价标准;- 加强人才培养机构和人才选拔机构的合作,分享资源和信息;- 加强人才评价结果的公示和监督,保证选拔评价的公平性和准确性;- 设置各类人才选拔评价活动,如创新创业大赛、学术论坛等;- 提供多样化的人才选拔和评价机会,鼓励人才多元化发展。

4. 加强人才引进和留用工作- 制定灵活多样的人才引进政策,吸引有实力和潜力的人才;- 加大对留学生的引进力度,提供优质的教育资源和就业机会;- 建立健全的人才评价机制,推动合适的人才晋升和留用;- 提供良好的工作环境和发展机会,激励人才留在我国发展;- 加强与境外人才交流合作,吸引国际一流人才来我国工作和创业。

5. 完善人才培养和发展机制- 建立完善的人才培养机制,包括培养计划、学科体系和培养路径等;- 加强对青年人才的培养和发展,提供更多发展机会和平台;- 提供跨学科和多领域的学术交流机会,促进人才多元化发展;- 加强对基层人才的培养和选拔,提高他们的组织和管理能力;- 加强与高校、科研机构和企事业单位的合作,提供人才培养的资源和支持。

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公司人才梯队建设方案(侧重于内部培养部分)A 、人才梯队建设的重要性和必要性1、 公司战略与发展的需要公司的目标是“由单纯的软件公司向能为煤矿提供硬件+软件+服务(TSS 模式)”通过井下移动信息化系统建设转化为煤炭行业的物联网公司。

随着公司的高速发展,为实现公司6124战略目标,这对公司的人力资源管理和开发提出了更高的要求,必须为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队,以支撑公司更高的发展战略。

2、 现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设(1) 学历结构硕士中专及高中以下博士0.4%从现阶段公司研发策略来看,学历结构基本合理,但硕士以上学历比例较少,尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带头人,急需加快培养或引进。

(2) 职称结构高级4%中级57%因公司员工普通较为年轻,加上许多员工对职称不重视,公司中高级上职称较为,还不到20%。

但也可以反映出公司急需加强对员工队伍的培养。

(3) 管理人员水平较低公司目前管理人员的管理水平较低,大部分管理人才皆是技术出身,技术与管理相结合的复合型人才太少。

如项目经理懂得技术又熟悉管理知识、市场营销知识、具备成本意识的人才非常少。

技术型管理人才既使在技术本身方面也较为单一,懂发动机与整车技术、懂工装工艺与整车、发动机开发,懂试验检测、机车开发与工装工艺等方面的人员并不多。

公司有必要系统地加强对复合型管理人才的培养。

(4)人员流动2014年离职人员为人,离职率为%,已经超过了高科技企业的外部流动率26%的警戒线(其中离职人中%为员工辞职);离职率也非常高。

员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制,没有完善的福利保障制度和后勤服务体系,使员工缺乏安全感带来的离职。

鉴于员工流动率非常高,公司急需建设一支职业化的管理团队,加强人才梯队建设,作好人员的接续计划,以避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响。

(5)缺乏规范的人员培训体系公司在一方面强调非常重视培训,但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训,没有系统的培训规划,缺乏完整的培训体系,没有正式人才梯队建设计划,缺乏人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标,人员流失隐患大。

3、未来人才的需求和供给分析(1)需求:公司目前从人员总量比较多,但从质量上来看与国家级高科技企业技术标准要求还有一定的距离,尤其是既懂管理、又懂技术、又懂市场、制造的复合型管理人才,以及许多专业领域的学科带头人、技术中坚非常缺乏。

加上我们将来进行市场化运作,与国际上一些研发机构合作后,对我们公司的人力资源提出更高了要求,考虑到人员的流动性,近期及未来高素质的人才资源缺口都比较大。

(2)供给:我公司地处,而软件企业众多,人才竞争异常激励,再加上公司内部尚无正式的人才梯队建设计划,储备人才非常少。

因此,优势人才供给并不太多。

公司必须进行人力资源职业化管理,加强人力资源培训,进行人才梯队化建设,以打造一支高素质高绩效的职业化团队。

B 、 公司人才梯队建设体系1、 人才梯队建设的目标(1)建立职业化标准体系和以公司职业化为目标的人才梯队建设体系(2)打造一支能支撑公司进行国际化竞争、适应公司研发战略和发展方向的高效的职业化团队,保证各梯队各层次皆有一批优秀人才(包括职业经理、职业管理者、职业员工)(3)依据岗位重要度、能力素质情况、业绩水平确定人才跟踪对象 (4)建立公司内部人才储备库,适时跟进能力施展、能力变化情况 (5)建立外部人才库,对已经经过考核、面试的可储备人才进行跟踪(6)建立完整的岗位、能力、业绩、需求、素质等重要因素变化状况的文档管理系统,适时跟进人才的变化情况(7)建立人才梯队建设培训体系,制定所跟踪人才的培训、培养计划(8)制定并鼓励员工向职业深度进行职业生涯规划的政策,引导员工根据自己的能力、职业兴趣规划职业道路和公司的发展需求相结合,以实现公司发展和员工发展双赢2、 人才梯队建设规划3、 人才梯队建设的思路------人才成长的阶梯4、 人才梯队建设系统(1) 技术类人才梯队建设系统 (2) 销售类人才梯队建设系统 (3) 管理类人才梯队建设系统(4) 运维支持服务类人才梯队建设系统 (5) 作业类人才梯队建设系统5、 人才梯队建设的方法6、 职业化标准体系职业化是公司员工以职业化的方式开展业务工作,创造高绩效的一 系列专业技能与行为要求总和,它反映了公司研发战略对公司研发能力、对公司员工成长和发展的内在需求。

建立职业化标准体系是公司进行职业团队管理的关键,是进行人才梯队建设的标准,是实施人才梯队建设的第一步,也是最为复杂的部分。

公司各职位各职级的职业化资格标准化主要包括必备知识、专业经验、专业技能、工作绩效等方面。

(如下图)公司经过战略分析、组织能力要求分析、级别定义、标杆人物行为分析和技能分析后,通过评审确立各职位职业化标准,将通过规范的格式进行整理定稿成册,形成《XX公司职业化标准词典》。

7、员工职业化水平评价体系员工职业化水平评价是指员工是否达到相应职位相应等级的任职资格并按相应职业化行为标准开展工作而进行的鉴定活动。

通过员工职业化水平评价,了解公司各专业岗位人力资源能力现状和培训需求,促使员工不断提升职业化水平和绩效的改进。

并通过员工职业化水平评价,有针对性地进行人力资源潜能开发和人才梯队建设。

(1)职业资格等级的评定程序每年底由员工进行自我评价后,将学历、培训证明、工作成果、个人自我鉴定等资格评定证明材料交由部门主管,部门主管结合申报人所申报的资格对照资格等级标准进行初步审核后,交由人力资源部再次审核。

人力资源部审核相关材料后,在年底召开资格等级评审会议,由公司资格评审小组进行评审定级。

(2)职业资格等级评定的组织由人力资源部及各部门负责组织实施,并由公司资格评审小组进行评审定级;公司资格资格评审小组由公司相关领导、各部门主管、学科带头人、人力资源部部长及考评员组成。

(3)评审周期:原则上每年一次,于每年初进行。

(4)评审结果应用:对员工任职资格评审结果面向人力资源配置、培训、薪酬管理等方面的应用。

8、人才梯队建设的培训体系要建立起以员工职业化为目标的分层分类的人才梯队建设培训体系,最重要的是建立起以职业化课程体系和职业化培训体系。

(如图)Ⅰ、职业培训课程体系的建立(1)培训的知识与技能要点:不同职位不同级别的的职业化标准者有明确知识技能要求,公司将参照职业化标准,依据各个职位各个职级的知识技能要求提炼出其职位要求的要求知识与技能要点。

(3)培训课程菜单根据不同职位不同级别的知识点和技能点确定相应的培训课程,形成培训课程菜单.(4)培训教材根据职业化标准要求, 确定不同级别课程菜单后,收集或组织相关专业人员编写培训教材。

(5)培训师资a.外部师资库2、人才梯队建设培训管理体系(1)确定培训需求:根据对员工的职业化评估,对照职业化标准找出改进点,提出培训建议,并形成其职业能力开发计划表(样表见下)。

公司员工职业能力开发计划表(2)实施培训:根据培训需求,实施相应的培训。

(3)培训考核:在参加相应的职业培训后,应立即或定期组织相应的考核,考核结果记入员工职业化发展档案。

C、管理人员梯队建设计划(一)管理人员梯队建设范围管理人员梯队建设计划包括现有各层级管理人员及各层级后备队伍的梯队建设计划.(本梯队建设计划不含项目经理梯队建设计划,项目经理梯队建设计划见后)(二)后备管理队伍的考评与选拔1、考核与选拔依据:考核与选拔标准应全面客观,依据各管理职位任职资格标准全面评定与选拔后备人员。

2、中高层后备管理人员考核与选拔组织:采取分层分级管理原则,进行考核与选拔组织。

(1)高层管理职位后备人选由人力资源部协助总经理具体组织进行。

(2)中层管理职位后备人选由人力资源部牵头,各部门主管具体组织实施。

(3)基层主管由各部门具体牵头组织,人力资源部审查,结果在人力资源部备案。

3、考核与选拔期间:原则上每年一次,于每年初进行。

(三)管理人员继任规划管理层继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等原因而而造成的职位空缺的合适的管理人才,其目标是保证侯选人能够有效地承担将来可能的新任命。

(原则上每个管理职位必须有一人以上的后备人选,三个中心须有二人以上后备人选,并形成公司中高层管理人员后备人才库。

)管理职位继任进程表(四)管理人员及后备队伍的培训要提升管理人员及后备队伍的素质,以达到职业化标准要求,须根据公司培训体系要求,形成管理人员及后备队伍的培训系统,进行能力开发。

(2)培训课程菜单(3)培训师资a.外部师资库(参考样表)(公司所有管理者均应具备授课能力且有相关专题课程,专题课程教材在人力资源部备案)(4)管理人员的职业培训需求根据对管理人员及后备人员的评估,对照相关职业化标准要求找出改进点,提出培训建议,并形成其“职业能力开发计划表”及“管理人员培养下属计划表”(样表见下)。

(5)管理人员梯队建设考核指标A、将管理人员及后备队伍的培养,纳入各级管理者的年度目标责任书进行考核;B、每位中高层经理必须培训1名以上合格的本职位的后备人才;C、每位中高层经理必须在公司内部为全公司后备管理人员每年进行不少1次以上的授课。

D、每位中高层经理必须与后备人才一起为其进行职业生涯设计,并进行在职辅导,每月进行正式沟通不少于一次。

E、中高层经理及后备管理人员参加每年公司内部培训不少于4次,参加外部培训(岗外培训)不少于1次。

F、参与外部管理类培训的中高层经理原则上应对公司储备管理干部进行不少于1次的培训(视公司后备管理干部培训需求而定)。

D、项目经理(研发销售)梯队建设计划(一)项目经理的职业发展方向高层经(二)项目经理及后备人才的考评与选拔体系1、项目经理的聘任与解聘原则:公司每年将对项目经理进行培训与选拔,凡是达到项目经理任职资格标准并经培训考核合格,取得项目经理资格证书者,才可聘为公司相关项目的项目经理。

每年对项目经理资格进行一次年鉴,凡不符合项目经理资格标准者,将取消项目经理资格证书和项目经理的选聘资格。

已经受聘的项目经理如所管理项目完成、项目经理任职期限界满、考核时达不到项目经理资格要求,将终止项目经理的聘任。

2、项目经理后备人才的考核与选拔公司每年将定期依据项目经理任职资格标准,从工作绩效、行为表现、知识经验、品德素质、潜能等方面全面考核公司的技术人员,并进行培训,凡达到项目经理相对应等级任职资格标准者,公司将授予相应的项目经理资格证书,作为项目经理后备人才重点进行培养。

鉴于目前公司尚无正式的项目经理资格认证体系,公司将选拔具有潜能的技术人才,作为项目经理后备人才进行培养(在项目经理任职资格体系建立后,仍须参加项目经理任职资格评定)。

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