建筑施工企业人力资源管理
建筑施工组织设计中的人力资源管理
建筑施工组织设计中的人力资源管理人力资源管理在建筑施工组织设计中扮演着重要的角色。
合理的人力资源管理能够提高施工效率、保证工程的质量和安全，同时也能够有效管理施工过程中的人员关系，增强团队的凝聚力。
本文将从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展以及绩效管理等方面探讨建筑施工组织设计中的人力资源管理。
一、人力资源规划人力资源规划是在施工过程中，根据项目需求和施工计划，合理安排和调动人力资源，以确保施工进度和质量的有效管理。
人力资源规划需要考虑以下几个方面：1. 劳动力需求预测：根据项目的规模、类型和工期等因素，预测所需劳动力的数量和分工，并制定详细的人力资源调配计划。
2. 人力资源调配：根据不同工种和工序的要求，合理安排人员，并确保施工现场的人力资源充足和稳定。
3. 管理人力资源变动：及时调整和管理人员的变动，包括招聘新人、调动岗位和解雇不合格员工等。
二、招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理中至关重要的环节，合理的招聘和选拔能够为施工项目选出适合的人才，提高工作效率和质量。
1. 岗位分析：对每个岗位进行分析，确定岗位职责和职位要求，以便有针对性地招聘和选拔合适的员工。
2. 候选人筛选：通过招聘渠道发布招聘信息，对应聘者进行筛选，并进行面试和背景调查等环节。
3. 测试与评估：对候选人进行技能测试和能力评估，确保其具备完成工作任务所需的能力。
三、培训与发展培训与发展能够提高员工的综合素质和技能水平，增强施工团队的整体竞争力。
1. 培训需求分析：根据员工的岗位和职位要求，进行培训需求分析，确定培训的方向和内容。
2. 培训计划制定：根据培训需求，制定培训计划，并确定培训的具体方式和时间。
3. 实施与评估：按照培训计划进行培训，并通过考核和评估，检验培训效果，并对培训内容进行持续改进。
四、绩效管理绩效管理是在施工过程中对员工的工作表现进行评估和激励的过程。
1. 绩效指标制定：制定明确的绩效指标和评估标准，使员工明确工作目标和绩效要求。
建筑工程公司人事管理制度
建筑工程公司人事管理制度篇一：建筑施工企业人力资源管理制度公司人员管理制度第一章总则一、为规范公司人力资源管理，特制订本制度。
二、本公司职工的聘用、试用、调迁、解职、服务、出勤、给假、培训、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本制度办理。
三、本制度适用与公司签订劳动合同的职工.四、本公司职工均应遵守本制度各项规定。
第二章聘用一、本公司发展所需职工，一律公开条件，向社会招聘。
二、本公司聘用职工，以学识、品德、能力、经验、体格适合于岗位或工作为原则。
三、本公司新职工的聘用，根据工作需要，由公司主管人力资源部门统筹计划，呈报公司领导班子核准。
四、本公司中层干部（部门主管），由经理提名，公司领导班子集体商议并公示后任命，聘期为1年。
新聘任的中层干部试聘期为3个月，试聘期间工资下浮一档。
五、本公司一般职工，由部门主管根据公司核定编制数，优先聘用本部门符合岗位要求人员，其他部门职工可申请聘用，但必须遵循双向选择、服从原所在部门优先聘用的原则。
六、本公司一般职工，因不符合岗位要求而落聘，由公司主管人力资源部门安排试聘，试聘期间工资降一档，试聘期限3个月，试聘后能符合岗位要求，可恢复正式聘用。
不能符合岗位要求，由公司主管人力资源部门安排再试聘，再试聘期间工资降二档，再试聘期限3个月，再试聘仍不符合岗位要求，公司与其解除劳动合同。
第三章试用一、首次聘用合同期限为2年，试用期2个月。
试用期工资分别为相应岗位工资的80%。
试用期满合格后给予合同约定工资或所在岗位的工资。
二、职工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
报到时提供以下资料：（一）填写职工登记表，交登记照片、身份证复印件及交（验）学历证书或上岗证书。
（二）体检健康证。
三、职工在试用期内出现品行和能力欠佳等不符合合同约定录用条件的，公司可随时停止试用，解除劳动合同。
四、职工在试用期内提前3日以书面形式请辞的，可以解除劳动关系。
劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。
建筑施工人力资源管理方案优化施工人员的组织和管理
建筑施工人力资源管理方案优化施工人员的组织和管理一、引言：建筑施工人力资源管理方案对于优化施工人员的组织和管理起着至关重要的作用。
在现代建设项目中，高效的人力资源管理不仅能够提高施工的效率和质量，还可以优化团队合作，提升员工满意度，实现项目的顺利进行。
因此，本文将提出一套建筑施工人力资源管理方案，旨在优化施工人员的组织和管理。
二、招聘和选拔：1. 定期更新人力资源需求：根据项目进度和工作量，定期评估人力资源需求，以便在适当的时间内招聘和选拔合适的施工人员。
2. 制定岗位要求和福利待遇：明确每个岗位的职责和技能要求，并根据市场行情制定具有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引并留住优秀的施工人员。
3. 多渠道招聘：通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种渠道广泛宣传招聘信息，吸引更多有潜力的施工人员加入团队。
4. 严格选拔程序：采用面试、技能测试等方式对候选人进行选拔，确保其具备所需的专业知识和技能，并能够融入团队。
三、培训和发展：1. 制定培训计划：针对不同岗位和职位层级制定培训计划，包括专业知识培训、技能提升培训和管理能力培养等方面，以提高施工人员的专业素质和综合能力。
2. 开展内外部培训：组织内部培训班和外部培训课程，邀请专家学者和业界精英进行培训，扩展施工人员的知识面和技能储备。
3. 建立培训档案：建立施工人员的培训档案，并根据个人发展需求和岗位要求定期进行培训评估和规划，为其提供合适的培训机会和发展路径。
四、绩效考核和激励：1. 建立绩效考核体系：制定明确的绩效考核指标，包括工作完成质量、工期控制、安全生产等方面，通过定期评估和绩效排名，对施工人员进行绩效评价和激励。
2. 设立奖惩机制：设立奖励制度，包括优秀员工表彰、晋升提拔和激励津贴等，激发施工人员的积极性和工作热情；同时，建立惩罚机制，对违规行为和不良工作表现进行处理，维护施工队伍的凝聚力和纪律性。
3. 提供个人发展机会：根据施工人员的发展需求和岗位要求，为其提供个人职业规划和发展机会，通过内部晋升、轮岗和外派等方式实现个人能力的提升和职业发展。
建筑工程施工中的人力资源管理措施有哪些
建筑工程施工中的人力资源管理措施有哪些在建筑工程施工中，人力资源管理是至关重要的一环。
它直接关系到工程的进度、质量、成本以及安全等多个方面。
有效的人力资源管理能够充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率，确保工程顺利完成。
那么，在建筑工程施工中，具体有哪些人力资源管理措施呢？一、人力资源规划在项目启动前，需要进行详细的人力资源规划。
这包括对项目所需的各类人员进行数量和质量的预测。
首先，要根据工程的规模、性质、施工工艺等因素，确定所需的项目经理、技术人员、施工人员、质量管理人员、安全管理人员等各类人员的数量。
同时，还要明确这些人员应具备的专业技能、工作经验、资质证书等要求。
通过人力资源规划，可以提前做好人员的招聘、调配和培训等准备工作，避免在施工过程中出现人员短缺或人员素质不匹配的情况。
二、人员招聘与选拔招聘和选拔合适的人员是建筑工程施工人力资源管理的重要环节。
在招聘时，要根据人力资源规划的要求，制定明确的招聘标准和流程。
对于项目经理，应具备丰富的项目管理经验、良好的沟通协调能力和决策能力；对于技术人员，要具备扎实的专业知识和解决实际问题的能力；对于施工人员，要具备相应的施工技能和工作经验。
在选拔过程中，可以采用多种方法，如面试、笔试、实际操作等，综合评估应聘者的能力和素质。
同时，还可以对应聘者进行背景调查，确保其提供的信息真实可靠。
三、培训与开发由于建筑工程施工技术不断更新，人员的培训与开发尤为重要。
新员工入职时，要进行入职培训，使其了解公司的规章制度、企业文化以及工作流程。
对于在职员工，要定期组织技能培训和知识更新培训。
例如，针对新的施工工艺和技术，邀请专家进行讲座和现场指导；对于质量和安全管理方面的要求，进行专项培训，提高员工的质量意识和安全意识。
此外，还可以为有潜力的员工提供晋升培训和职业发展规划指导，激励他们不断提升自己，为企业的发展做出更大的贡献。
四、绩效管理建立科学合理的绩效管理体系，能够有效激励员工的工作积极性。
施工人力资源管理方法
施工人力资源管理方法在现代建筑领域中，人力资源管理是确保施工项目顺利进行和达到预期目标的至关重要的一环。
有效的施工人力资源管理方法可以提高工人的工作效率，改善团队合作，减少人员流动率，并确保施工质量和安全。
本文将介绍一些常用的施工人力资源管理方法，以帮助项目团队更好地管理和利用人力资源。
1. 招聘和选拔招聘和选拔是施工人力资源管理的第一步。
为了确保招聘到合适的人才，可以采取以下措施：- 制定清晰的招聘需求和条件，例如工作经验、技能水平和学历要求。
- 利用多种渠道进行招聘，例如招聘网站、社交媒体和校园招聘等。
- 进行面试和考核，以评估候选人的能力和适应能力。
- 参考候选人的推荐信和背景调查，以获取更全面的了解。
2. 培训和发展培训和发展是提高工人技能和知识的重要途径。
以下方法可以帮助改善培训和发展的效果：- 为新员工提供全面的入职培训，包括安全操作规程、工作流程和团队合作等。
- 定期组织技能培训和专业发展课程，以提升员工的工作能力和工作满意度。
- 培养内部培训师，以便员工可以相互分享经验和知识。
- 提供职业发展机会，例如晋升、加薪和跨部门调动等，来激励员工的学习和进步。
3. 绩效管理绩效管理是评估和激励员工的重要工具。
以下方法可以帮助有效地进行绩效管理：- 设定明确的绩效目标和标准，使员工知道期望和任务。
- 定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和达成目标的程度。
- 提供及时反馈和建议，帮助员工了解自己的优势和改进的方向。
- 基于绩效评估结果，奖励表现优秀的员工，例如提供奖金、奖励和晋升机会等。
4. 沟通和协作良好的沟通和协作可以增强团队合作精神和工作效率。
以下方法可以帮助改善沟通和协作：- 设立定期团队会议，以分享项目进展、解决问题和收集意见。
- 建立开放的沟通渠道，例如员工反馈机制和匿名建议箱等。
- 创建跨部门合作机会，鼓励员工相互交流和合作，以实现协同效应。
- 建立良好的领导沟通和示范作用，激励员工参与和发挥能动性。
建筑施工企业人力资源管理
建筑施工企业人力资源管理在当今竞争激烈的建筑市场中，建筑施工企业要想立足并取得长足发展，人力资源管理起着至关重要的作用。
有效的人力资源管理不仅能够提高企业的生产效率和工程质量，还能增强企业的核心竞争力，为企业的可持续发展提供有力保障。
建筑施工企业的人力资源具有一定的特殊性。
首先，人员构成较为复杂，包括项目经理、工程师、技术工人、普通工人等，不同层次、不同专业的人员在知识水平、技能水平和工作经验等方面存在较大差异。
其次，工作地点流动性大，项目遍布各地，人员需要经常在不同的工地之间调动，这给人力资源管理带来了一定的难度。
再者，工作环境相对艰苦，露天作业、高空作业等情况较为常见，劳动强度大，对员工的身体素质和心理素质都有较高要求。
招聘与选拔是建筑施工企业人力资源管理的首要环节。
由于建筑行业的专业性较强，企业在招聘时需要明确岗位需求，根据不同岗位的特点和要求，制定相应的招聘标准。
对于项目经理、工程师等关键岗位，要注重其专业知识、管理经验和项目业绩；对于技术工人，要考察其技能水平和实际操作能力；对于普通工人，则要关注其身体素质和劳动态度。
同时，企业可以通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种渠道获取人才。
在选拔过程中，要采用科学的测评方法，如面试、笔试、技能测试等，确保选拔出符合企业需求的优秀人才。
培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。
建筑施工企业应根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定有针对性的培训计划。
对于新入职员工，要进行入职培训，使其尽快了解企业的文化、规章制度和工作流程；对于在职员工，要定期进行专业技能培训和安全生产培训，不断更新知识和技能，提高工作效率和质量。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和进修，提升自身的综合素质。
同时，为员工提供职业发展通道，如晋升、转岗等，激发员工的工作积极性和创造力。
绩效管理是建筑施工企业人力资源管理的核心内容之一。
企业要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效指标和评估标准。
建筑公司施工企业人力资源部工作职责
建筑公司施工企业人力资源部工作职责
人力资源部的职责
建筑公司施工企业人力资源部门的职责是管理组织内所有的员工，这包括员工的招聘、培训、薪酬管理和员工的绩效评估。
人力资源部门也考虑到员工的个人发展和组织的需求之间的协调。
招聘和选拔员工
人力资源部门应该定期更新并发布相关职位招聘信息，通过多种途径招聘人才，如网络招聘、校园招聘及招聘会。
评估应聘者的履历表、面试、及背景调查。
员工培训
人力资源部门必需为员工提供必须的技能和知识，使其胜任在建筑公司施工企业的职位。
员工培训还应该包括各个层次员工的发展和职业规划。
薪酬管理
人力资源部门应该定期进行薪酬评估和统计，保证员工的薪水
和福利水平符合行业的标准。
员工的薪资考核应该既符合公司的经
济状况，也能激励员工的积极性和工作质量。
员工绩效评估
人力资源部门必须定期评估员工的工作表现，并就员工的表现
加以反馈。
这有助于管理层优化人员配置，保持员工的工作积极性
和激励员工的发展动力。
对员工关系的管理
人力资源部门必需及时处理员工的申诉，并妥善处理各种员工
关系问题，如员工投诉、纠纷等。
为员工提供一个良好的工作环境，维护好公司和员工的合法权益。
人力资源信息管理
人力资源部门应该对员工的档案进行管理，并定期跟新员工信息。
同时，对员工信息进行保密，做好防范员工信息泄露的工作。
通过以上几方面的工作，在建筑公司施工企业中，人力资源部门才会真正发挥作用，为公司带来更多的效益和业绩。
建筑施工企业人力资源特点与措施
建筑施工企业人力资源特点与措施人力资源是建筑施工企业成功运营的关键要素之一。
在建筑施工行业中，人力资源管理的特点与措施对于保障项目顺利进行、提高工作效率和员工满意度至关重要。
本文将探讨建筑施工企业人力资源的特点，并提出一系列有效的措施，以提升企业的人力资源管理能力。
一、人力资源特点1. 劳动密集型建筑施工作为一项劳动密集型产业，对人力资源的需求量较大。
施工企业需要足够的劳动力来完成项目，包括工程师、技术工人、熟练工人等各类岗位。
因此，建筑施工企业在招聘、培训和管理方面需要付出更多的努力。
2. 临时性就业建筑施工项目往往具有一定的时间限制，因此，施工企业的工人往往是以临时性就业的形式雇佣的。
这意味着建筑施工企业需要灵活地管理和调配其人力资源，以适应不同项目的需求。
3. 技能要求建筑施工作为一项技术性较强的行业，对员工的技能要求较高。
施工企业需要拥有一支具备专业知识和技能的团队，以保证项目的质量和安全。
因此，招聘和培训是建筑施工企业人力资源管理的重要环节。
4. 工作强度大建筑施工工作通常需要在恶劣的环境条件下进行，工作强度较大。
因此，施工企业需要采取一系列措施来保障员工的工作安全与健康，包括提供必要的防护设备、进行安全教育和培训等。
二、人力资源管理措施1. 招聘与培训建筑施工企业在招聘过程中要注重选择合适的人才，根据岗位的需求制定招聘标准，并通过面试和背景调查等手段进行人才的筛选。
同时，施工企业还应加大对员工的培训力度，提升他们的技能水平和工作素质。
2. 劳动保障与福利建筑施工企业应注重员工的劳动保障和福利待遇，提供符合法律规定的工资、工时、休假等权益，并购买相关的人身保险和职业责任保险来保障员工的健康和安全。
3. 薪酬激励建筑施工企业可以通过设立激励机制来激发员工的工作积极性。
例如，设立绩效奖金制度，根据员工的表现和贡献给予一定的奖励。
此外，还可以提供培训和晋升机会，让员工感受到个人成长和发展的机会。
建筑施工企业人力资源管理
浅析建筑施工企业人力资源管理摘要：人力资源管理是在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
关键词：建筑施工企业人力资源管理建筑施工企业人力资源管理还依然停留在计划经济时代的人事管理上，忽视了人力资源规划及培训，薪酬跟不上企业发展步伐以及没有良好的绩效考核，导致企业创效不高，职工士气低落。
本文将通过对建筑施工企业人力资源管理的现状，提出相应的建设性意见。
一、建筑施工企业人力资源管理存在的主要问题1、人力资源部门的现状（1）、人力资源管理目标游离于企业生产经营活动。
人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有准确的认识。
特别是在确定人力资源发展战略时，忽略了企业生产经营活动内容，很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。
（2）、人力资源管理模式还停留在传统型和经验型。
建筑施工企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。
如一般员工招聘、各种培训、薪资分配等等，而不是把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通以及制订计划方面。
人力资源管理部门还是传统的行政支持，同时，企业管理方式为隐性经验，其刚性不足，柔性有余，尤其在人力资源开发与管理方面表现更为突出。
人员考核、选拔、提升、奖金分配等缺乏一个科学衡量评价体系，没有固定的工作流程或流于形式，工作效率低。
（3）、部分建筑施工企业人力资源管理部门业务由两或多个部门分别承担，人力资源管理部门在现有的管理模式下，因其内部条块分割，难以形成系统管理和参与企业内外经营业务活动的全过程，几乎很难做到成为企业经营管理的战略伙伴。
2、激励机制没有发挥作用,人才流失产生的部分原因。
建筑施工过程中的人力资源管理报告
建筑施工过程中的人力资源管理报告一、引言人力资源是建筑施工过程中至关重要的管理要素之一。
良好的人力资源管理对于确保施工工期、提高施工质量、保证施工安全具有重要意义。
本报告旨在探讨建筑施工过程中的人力资源管理，并提出相关建议。
二、人力资源需求规划1. 人力资源需求预测在施工过程中，合理的人力资源需求预测可以确保项目按时完成。
根据项目的工作量、进度和技术要求，计算出每个施工阶段所需的人力资源数量，并在提前期合理安排人员。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节。
根据项目的具体需求，制定招聘计划，并通过合适的渠道发布招聘信息。
招聘过程中，应严格按照面试评估标准，选拔出最合适的人才。
三、员工培训与发展1. 入职培训新员工入职培训是确保员工对施工流程和安全要求有全面了解的重要环节。
入职培训内容应包括工作职责、安全规范、施工流程等，并通过培训考核，确保新员工合格上岗。
2. 继续教育与技能培训建筑行业技术要求不断提高，员工需要不断更新知识和技能。
建议建立继续教育基金，为员工提供各类培训机会，提高员工的专业素质和技能水平。
四、绩效管理1. 目标设定与绩效评估制定明确的目标和工作要求，并与员工共同确定绩效评估标准。
定期进行绩效评估，根据评估结果提供激励措施或者培训指导，激励员工积极工作并提高工作效率。
2. 奖惩制度建立公正的奖惩制度，对于表现优异的员工给予嘉奖，并根据员工的违纪行为给予相应的处罚。
奖惩制度的建立可以激发员工们的工作积极性，提高施工效率。
五、员工关系管理1. 沟通与反馈机制建立畅通的沟通渠道，并及时反馈员工提出的问题和建议。
通过定期组织会议、职工座谈会等形式，加强与员工的沟通，增加员工的参与感。
2. 领导力发展培养良好的领导力对于施工组织和员工稳定至关重要。
通过定期的领导力培训，提升中层管理人员的管理能力和团队协作能力。
六、总结与建议人力资源管理是建筑施工过程中必不可少的环节。
通过合理的人力资源需求规划、员工培训与发展、绩效管理以及员工关系管理，可以有效提高施工效率和施工质量。
建筑施工企业人力资源管理制度
建筑施工企业人力资源管理制度一、前言人力资源管理在建筑施工企业中具有重要意义。
对于一个施工企业而言，拥有稳定、高素质的员工队伍是保障施工质量和项目成功的关键。
因此，建立一套科学合理的人力资源管理制度对于企业的长远发展非常重要。
本文将从招聘、培训、绩效管理等方面探讨建筑施工企业的人力资源管理制度。
二、招聘1. 定岗位需求：建筑施工企业根据项目的需求和工作任务，明确各岗位的人员需求，并将其具体化为职位招聘计划。
2. 招聘渠道：建筑施工企业应建立多种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等，确保招聘的广度和深度。
3. 面试与选拔：建筑施工企业应制定一套科学的面试及选拔流程，包括简历筛选、面试、笔试、技能测试等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
三、培训1. 岗前培训：对于新员工，建筑施工企业应组织岗前培训，使其熟悉工作环境、了解企业文化和相关规章制度，并进行岗位技能培训。
2. 岗位培训：建筑施工企业应制定详尽的岗位培训计划，并结合实际工作情况进行培训，提高员工的专业素养和技能水平。
3. 继续教育：建筑施工企业应鼓励和支持员工进行继续教育，包括参加培训课程、研讨会、学术交流等，提高员工的综合素质和知识水平。
四、绩效管理1. 目标设定：建筑施工企业应制定符合实际情况和发展目标的绩效考核指标，并与员工进行沟通和确认。
2. 绩效评估：建筑施工企业应采取定期考核和日常管理相结合的方式进行绩效评估，及时发现和解决问题，并对优秀员工给予奖励和激励。
3. 薪酬激励：建筑施工企业应建立薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献程度，合理制定薪酬增长和晋升规则。
4. 发展规划：建筑施工企业应与员工进行职业规划和发展规划，为员工提供晋升和发展的机会，激发其工作动力和积极性。
五、福利待遇1. 社会保险：建筑施工企业应依法参加社会保险，为员工提供完善的医疗、养老和失业保险等福利。
2. 健康管理：建筑施工企业应加强员工健康管理，定期进行体检、发放个人防护用品等，确保员工的身体健康和安全。
施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法
施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法作为建筑工程的主力军，施工企业人力资源是施工质量、进度和安全的重要保障。
人力资源管理对于企业的运营和发展具有重要的影响。
然而，随着社会和市场的发展，新的问题也不断出现。
本文主要从人力资源管理方面探讨施工企业存在的问题及解决方法。
一. 问题分析在施工企业中，人力资源管理存在以下问题：1.用工不合理施工企业在用工方面存在着结构不合理、职工素质低下等问题。
企业聘请劳务人员比例过高，公司内部专业人才缺乏，且一些职位人员素质与要求相差甚远，影响了工程建设和质量。
2.用工流动性大施工企业存在的劳动人口主要以外来务工人员为主，用工流动性大。
企业在人员补充和流动方面极度缺乏管理，导致用工量虽然不缺，但人员素质和工龄不足，使企业难以稳定发展。
3.劳动合同难以规范管理施工企业在劳动合同管理方面普遍存在问题，人员及用工单位常与施工企业签订短期劳动合同，签订期限不足，导致企业与职工之间的权益纠纷无法得到有效解决。
4.薪资管理不科学在施工企业中薪资管理方式大多为现金发放，无法达到科学、规范和公平的效果。
由于系统运营缺乏标准，无法合理规划员工的工资以及福利，薪资标准的不确定性使得企业执行力大打折扣。
二. 解决方法面对施工企业的人力资源管理问题，我们可以从以下方面寻求解决办法：1. 建立严格的用工制度施工企业应该建立完善的用工制度，制订合理的人员聘用计划，逐步降低外来务工人员的占比，提高员工专业素质。
通过人才引进、培养等措施，营造稳定的用工环境，保证企业发展的可持续性。
2. 规范的劳动合同管理建立健全的劳动合同管理机制，完善合同签订、变更、解除等环节，建立权益保障机制。
企业可以通过制定劳动标准，实现向员工提供合理的保障，促进员工的安居乐业。
3. 强化员工薪资待遇管理对于施工企业来说，员工的工资待遇有利于企业的发展，并且对于企业的稳定经营也至关重要。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策
建筑施工企业人力资源管理存在的
问题及对策
一、建筑施工企业人力资源管理存在的问题
1、对新员工的培养不够到位，导致新进员工的工作效率和工作能力低于期望。
2、企业缺乏一定的发展规划，其员工缺乏职业发展的渠道，从而使得员工心理状态无法得到有效改善，发展空间受限。
3、企业没有准确的管理制度，相关要求不明确，影响企业的正常运行。
4、企业没有实施有效的绩效考核制度，无法正确识别员工的优秀表现，无法对差劲的员工做出纠正。
5、企业没有实施人力资源的有效管理，导致各部门之间的沟通协调不够有效，影响企业的整体运营效率。
6、企业没有实施有效的员工职业培训，导致员工的专业技能水平停滞不前，影响企业的竞争力。
7、企业没有制定有效的薪酬制度，无法保证员工的高效率发挥，同时也影响员工的工作积极性，无法达到企业期望的效果。
二、针对上述问题采取的对策
1、建立健全新员工培训制度，加强新员工的培养，增强新员工的工作能力，提高工作效率。
2、制定和完善企业的发展规划，为员工制定职业发展路线图，激发员工的成长动力，保持员工的积极性。
3、结合企业实际情况，制定一套完善的管理制度，明确相关职责、权限、程序等，确保企业的正常运营。
4、设置有效的绩效考核制度，激励优秀员工，对差劲的员工进行纠正，以调整员工的积极性。
5、实施有效的人力资源管理，建立各部门之间的有效沟通协调机制，提高企业的运营效率。
6、建立有效的员工职业培训制度，不断提升员工的专业技能水平，提升企业的竞争力。
7、完善薪酬制度，制定一套行之有效的薪酬制度，以激励员工的高效率发挥，达到企业预期的效果。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策1.员工招聘难度大建筑施工企业通常需要大量的劳动力，但是招聘优秀的员工却是一项非常困难的任务。
由于建筑行业的特殊性，需要的员工一般都要求具备一定的专业技能和工作经验，而这些人才往往比较稀缺，加之行业的工作环境较为苛刻，导致了员工招聘难度大的问题。
2.员工培训难度大新员工的培训一直是个难题。
在建筑施工企业中，员工的工作要求通常都比较高，而新员工往往需要花费一定的时间来适应工作和掌握技能。
如何高效地进行员工培训一直是建筑施工企业面临的严峻挑战。
3.员工福利问题建筑施工企业的工作环境相对较为危险，员工的工作强度也比较大，因此员工的福利待遇一直是一个备受关注的问题。
一些建筑施工企业在员工福利方面做得不够到位，导致员工不满，影响了企业的稳定发展。
4.团队合作问题建筑施工企业通常需要由多个工种的员工协作完成一个工程，因此团队合作成为了非常重要的问题。
由于员工之间的工种差异、性格差异等原因，团队合作问题一直是建筑施工企业存在的一个难题。
1.加大对员工的培训力度建立健全的员工培训体系，加大对员工的培训力度，提高员工的工作技能和业务水平，使员工能够快速上岗，提高企业的生产效率和员工的工作质量。
建立起员工激励机制，提高员工的学习积极性和工作积极性。
2.改善员工福利待遇建筑施工企业应该更加注重员工的生活质量和工作环境，加大对员工福利的投入力度，逐步改善员工的工作和生活条件，提高员工的工作积极性和工作效率。
3.加强团队协作能力培养建筑施工企业应该加强对员工团队合作能力的培养与锻炼，建立起一个团结、和谐的工作团队，确保员工能够高效协作完成工程项目，提高企业的综合竞争力。
4.拓宽人才招聘渠道建筑施工企业应该拓宽人才招聘渠道，可以通过网上招聘平台、招聘会、校园招聘等多种途径来招聘人才，同时可以与技工学校、高等院校等进行合作，加强对学生的进行职业规划和就业指导，积极引进人才。
5.建立健全的绩效考核制度企业应该建立健全的绩效考核制度，对员工的工作表现进行全面评价，根据员工的绩效表现，提供相应的奖惩措施，同时对员工进行激励，营造起积极向上的工作氛围。
建筑企业施工技术人力资源管理工作标准
建筑企业施工技术人力资源管理工作标准1. 背景人力资源是建筑企业施工过程中至关重要的一环。
合理的人力资源管理能够提高施工效率、降低成本，并确保项目的顺利进行。
为了规范建筑企业施工技术人力资源管理工作，制定本标准旨在提供相应的指导和要求。
2. 人力资源规划2.1 项目需求分析在进行施工技术人力资源管理前，建筑企业应进行项目需求分析，包括对项目规模、难度、工期等方面的综合考量，以确定所需的人力资源。
2.2 人员配置计划基于项目需求分析，建筑企业应制定人员配置计划。
该计划应明确需要的各类技术人员的数量、职责和要求，确保所招募的人员能满足项目的要求。
3. 人员招聘与选拔3.1 招聘流程建筑企业应制定招聘流程，包括发布招聘信息、简历筛选、面试、入职等环节，并根据实际需要制定相应的招聘标准和评估方法。
3.2 选拔标准建筑企业应根据项目需求和职位要求制定选拔标准。
选拔标准既包括对技术能力和专业背景的要求，也包括对工作经验、团队合作能力和沟通能力的评估。
4. 岗位培训与发展4.1 培训计划建筑企业应制定岗位培训计划，包括新员工培训和在职员工培训。
培训计划应结合项目需求和员工现有技能水平，提供相关的技术培训和知识更新。
4.2 发展机会建筑企业应提供员工发展机会，通过岗位晋升、职业规划等方式激励员工积极进取。
同时，建筑企业应鼓励员工参加相关的技术交流和行业研讨会，提高员工的专业素养。
5. 人员绩效评估与奖惩5.1 绩效评估指标建筑企业应制定科学合理的绩效评估指标，既包括对个人绩效的评估，也包括对团队绩效的评估。
评估指标应与岗位职责和工作目标相匹配。
5.2 奖惩机制建筑企业应建立奖惩机制，对员工的绩效给予相应的奖励或惩罚。
奖惩机制的设立既能激发员工的积极性，也能保持员工的工作动力。
6. 人员离职管理建筑企业应制定人员离职管理制度，包括离职流程、档案处理等环节。
离职管理旨在保证员工离职过程的合理性和规范性。
7. 附则本标准的制定和执行应遵守所有相关的法律法规，确保人力资源管理的合法性和公平性。
施工中的人力资源管理问题及对策
施工中的人力资源管理问题及对策在建筑行业中，人力资源是一个重要的管理领域。
施工项目需要合理配置和管理人力资源，以确保项目按时完成，并满足相关质量标准。
然而，在实际操作中，施工中存在各种各样的人力资源管理问题。
本文将讨论并提出一些应对这些问题的对策。
问题一：人员流动性高、员工稳定性差在施工行业，由于工期紧张、工作环境恶劣等原因，企业普遍面临着员工流动性高、员工稳定性差的问题。
这导致了不断培训新员工和重新适应工作任务所耗费的时间和金钱增加，影响到项目进度和质量。
对策一：加强人才引进与留用机制为了解决这个问题，企业可以采取以下措施：1. 建立更加灵活的薪酬体系：通过合理调整薪资结构、加强绩效考核机制，激励员工长期稳定地在企业内部发展。
2. 提供良好的职业发展空间：为员工提供培训、晋升机会和职业规划，增加员工的发展动力和归属感。
3. 建立良好的企业文化：倡导积极向上、开放互信的企业文化，鼓励员工参与决策和提出建议。
问题二：缺乏有效的沟通与协作机制在施工现场，不同部门之间、班组之间缺乏有效的沟通与协作机制是一个常见问题。
这导致项目信息传递不及时，各个环节之间出现误解和偏差，进而影响了项目整体进程。
对策二：建立健全的沟通和协作机制为了改善这种情况，企业可以考虑以下措施：1. 设立专门负责沟通和协调的职位：公司或项目组应设立专门负责统筹协调各部门之间合作与协作关系的岗位，并明确其职责。
2. 建立定期例会制度：部门负责人可以定期召开例会，汇报工作进展情况、交流需要合作和解决问题，并确保信息传递畅通。
3. 使用专业软件支持管理：使用计划管理软件、在线沟通工具等帮助跨部门交流与项目管理，提高工作效率和准确性。
问题三：缺乏对员工的合理激励施工行业具有一定的劳动密集度和体力劳动特点，员工普遍感到辛苦。
如果公司不能给予合理的激励，很容易导致员工不积极、不稳定，从而影响项目质量和效率。
对策三：建立科学有效的激励机制为了解决这个问题，可以采取以下措施：1. 薪酬激励：根据员工的贡献和表现进行薪资分配，并设立奖金制度来鼓励优秀员工。
建筑施工建设企业员工手册人力资源管理入职管理
建筑施工建设企业员工手册人力资源管理入职管理第一条录用原则1.员工的招聘将根据公司的需要进行。
2.公司采用公平、公证、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄等区别。
3.集团总部职能部门、项目部、不具有独立人事权的各子（分）公司不得擅自增员，所有新进人员必须由人力资源中心负责招募及办理入职手续。
第二条录用条件1.新聘员工实行试用期制度，试用期按照《中华人民共和国劳动合同法》和有关规定在劳动合同中予以确定。
2.以下情况均将被视为不符合录用条件（1）剥夺政治权利尚未恢复者（2）有违法乱纪行为记录者（含违反国家、地方法律法规以及公司的各项规章制度）；（3）医院（三级甲等以上）体检不符合公司要求者；（4）品行低劣，被其它组织开除者；（5）未满18周岁者；（6）能力、学历、经历、专业等与所聘岗位不相匹配者；（7）应聘时所提供信息不实或有意向公司隐瞒真实信息的；（8）试用期间未及时上交各种考核材料、试用期考核不合格以及违反试用期管理规定达到不符合录用标准的;（IO）试用期间违反公司考勤管理规定的；（H）未按时提供公司要求的各类入职资料的；（12）本手册以及合同等约定的其他情形。
第三条入职手续L提供个人资料身份证、学历证书（毕业证书、学位证书等）以及职称、资格证书原件及复印件；三级甲等以上医院出具的近期（三个月内）体检报告;免冠彩色近照（1寸4张）；与原单位解除劳动关系的证明文件（加盖单位公章）；人力资源中心要求提供的其他资料等。
2.办理入职手续（1）签订劳动合同（或聘用协议、临时用工合同等）；（2）领取并须详细阅读社保（公积金）办理情况说明、《员工手册》及其他相关资料；（3）执人力资源中心开具的调令与规定时间内到试用部门报到。
第四条信息传播公司将通过内部网络、OUTLOOK＞以及OA办公系统等多种渠道公开发布信息。
特别提醒★★★当员工个人信息有更改或补充时，请于3个工作日内向人力资源中心申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益：（1）姓名、身份证号码、学历教育、职称技能；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况及家庭成员状况；（4）出现事故或紧急情况时的联系人；（5）公司内的特殊（亲属）关系；（6）业务合作单位内的特殊（亲属）关系；（7）其他认为有必要只会公司的个人信息。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响到员工的工作环境和发展空间。
建筑施工企业需要认真思考这些问题，并采取相应的对策来解决这些问题。
1. 人才流失严重。
建筑施工行业工作压力大，工资福利待遇较低，很多优秀的人才往往选择离开建筑施工企业，导致人才流失严重。
2. 员工培训不足。
由于行业特点和企业经营紧张，建筑施工企业普遍存在员工培训不足的问题，导致员工的专业水平和技能水平较低。
3. 职业发展空间有限。
建筑施工企业普遍存在着职业发展空间有限的问题，晋升渠道不畅，导致员工的职业发展受到限制。
4. 管理制度不健全。
一些建筑施工企业存在着管理制度不健全的问题，工作流程不规范，企业管理混乱。
对策一：加强人才引进和留存建筑施工企业可以通过提高员工的工资福利待遇、建立完善的员工激励机制、加强员工参与企业决策的机会等方式来留住优秀的人才。
建筑施工企业还可以加强员工的培训和技能提升，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策二：加强员工培训建筑施工企业可以通过加强员工的技能培训、职业发展规划等方式来解决员工培训不足的问题，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高企业整体的竞争力。
对策三：提高职业发展空间建筑施工企业可以通过完善的晋升机制、建立良好的企业文化等方式来提高员工的职业发展空间，提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策四：健全管理制度建筑施工企业可以通过完善的管理制度、规范的工作流程、建立健全的企业管理体系等方式来解决管理制度不健全的问题，提高企业的运营效率和管理水平。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
只有解决了人力资源管理存在的问题，才能提高企业的竞争力和发展空间。
建筑施工企业应该重视人力资源管理，加强人才引进和留存，加强员工培训，提高职业发展空间，健全管理制度等方面的工作，从而提升企业整体的竞争力。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业是一个劳动密集型行业，人力资源管理是企业发展的重要支撑。
然而，在实践中，我们发现建筑施工企业存在一些问题，这些问题可能会对企业的人力资源管理产生负面影响，妨碍企业的持续发展。
下面就建筑施工企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出对策。
问题一：人才培养不足建筑施工企业普遍存在人才培养不足的问题，表现为新员工入职缺乏完善的培训和指导，无法快速融入企业文化和工作流程，从而导致业务水平和能力水平上的短板。
对策：建立完善的培训和指导体系。
企业可以建立一套完整的新员工入职培训体系，包括管理制度、安全操作、技术培训等多方面内容。
此外，还可以建立师徒制度，鼓励老员工指导新员工，帮助他们更快地融入团队。
问题二：员工流动性大建筑施工企业存在员工流动性大的问题，表现为员工频繁跳槽、不稳定就业、岗位流动性强等。
对策：建立良好的激励机制。
企业可以通过提高员工薪酬、优化福利待遇和加强员工培训等方式，创造良好的工作氛围和职业发展机会，提升员工对企业的归属感和忠诚度，从而减少员工流失。
问题三：员工管理粗放建筑施工企业管理粗放，表现为管理水平不高、沟通协调能力不足、员工自我约束力差，从而导致施工质量不稳定、效率低下等问题。
对策：完善企业管理机制。
企业应该建立完整的管理制度，包括目标管理、流程管理、绩效管理等多个方面。
此外，加强员工培训，提高员工能力和素质，激发员工的创造力和工作积极性。
问题四：招聘难度大建筑施工企业普遍存在招聘难度大的问题，主要表现为岗位专业性强、工作环境苛刻，对低层岗位员工的招聘和留人难度较大。
对策：完善招聘管理机制。
企业可以通过多种渠道扩大招聘范围，例如利用网络平台、招聘专员联系猎头公司等方式，提高企业的知名度和吸引力。
此外，设立有吸引力的职业发展通道，为员工提供发展空间和机会，也是留住员工的重要因素。
综上所述，建筑施工企业人力资源管理存在一些问题，但这些问题不是无法解决的。
施工中的人力资源管理与人员配备
施工中的人力资源管理与人员配备在建筑领域，施工过程是一个高度复杂的环节，要顺利完成一个项目，除了需要高质量的材料和技术，人力资源管理和人员配备也是至关重要的因素。
本文将讨论施工中人力资源管理的重要性以及如何合理安排人员配备。
1. 人力资源管理的重要性人力资源是建筑施工的核心资源，包括项目经理、工程师、技术人员、施工工人等各类人员。
人力资源管理的核心目标在于有效地组织、控制和利用这些人力资源，以确保项目按时按质完成。
首先，人力资源管理能够提高施工效率。
通过科学合理的组织和安排，可以避免无效的劳动，减少资源浪费，从而提高工作效率。
合理安排人员轮班和工作任务，可以确保施工过程的连续性和高效性。
其次，人力资源管理有助于提高施工质量。
适当的人员配备可以保证每个环节都有专业的人员参与，技术问题能够及时解决。
同时，通过培训和学习机会，员工能够不断提升自身技能，为项目质量提供支持。
此外，人力资源管理还可以提升施工安全。
建筑施工是一个高风险的行业，人员的不当安排和管理容易导致事故的发生。
科学安排工人的工作时间和休息时间，严格执行安全规范和标准，可以降低工作安全事故的风险。
2. 合理安排人员配备在施工过程中，合理的人员配备需要考虑多个因素，如项目规模、工期、技术要求等。
首先，需要根据项目规模和工期确定所需人员数量。
对于大型工程，需要相应规模的人力支持；对于紧急工期，要增加人员配备以保证按时完成。
其次，需要根据工作流程安排人员岗位。
不同岗位有不同的技术要求，需要确保有合适的人员参与。
例如，项目经理需要具备管理和协调能力；工程师需要有相关专业知识和技能；施工工人需要掌握实际操作技巧。
另外，项目特殊要求也需要考虑在内。
例如，某些项目对安全和环保要求较高，需要安排专门的人员来管理和监督。
最后，要注意合理的岗位配置和人员轮班，以避免人员疲劳和工作连续性问题。
合理的休息时间和轮班制度有利于员工的身心健康，同时能保证施工过程的连续性和高效性。
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施工企业人力资源部管理办法第一章总则为规范公司人力资源工作流程，有效加强人才管理和培养，保障部门服务质量，提升职工素质，特制订以下工作管理制度，以激励与约束公司职工团队，搭建高效的日常工作管理平台。
人力资源管理重点要将职工作为企业的核心资源来开发，用系统的观点，把制定政策、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来，增强企业人才竞争优势。
公司鼓励职工获取与本人岗位和未来发展相适应的证书，并与职工个人待遇挂钩，建立有效的物质激励机制,激发职工的工作积极性，改善人才流失情况，推动企业向着更高的目标发展。
为了加强企业的人才竞争实力与市场接轨，保证人才不再流失，本管理办法中相关奖励措施以实际市场价格为依据。
第二章合同管理制度第一条总则为了规范劳动合同制度，保护本单位和劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本单位劳动合同管理制度。
第二条劳动合同本着平等自愿、协商一致的原则，合同一但订立将具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同和义务。
第三条法人代表与劳动者签定劳动合同，并严格执行劳动合同法的规定。
第四条新招聘员工试用期满3个月，经考核合格后，签订正式劳动合同，每一年续签一次。
在公司连续工作满10年以上，员工可以提出与公司订立无固定期限劳动合同。
第五条劳动合同签订、续订、变更和解除1、新入职的员工，公司将在入职手续办妥后与其签订劳动合同。
2、对于固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期限后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立。
超过劳动合同终止日期30日员工仍不续订的，单位可书面通知其终止劳动关系。
3、员工有下列情形的，本单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合用人单位录用条件的；②严重违反劳动纪律或者本单位规章制度的；③工作严重失职、营私舞弊给本单位利益造成重大损失的；④被依法追究刑事责任的。
4、下列情况单位可以解除合同，但应当提前30天以书面形式通知本人：①劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作；②劳动者不能胜任本单位安排的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的。
5、对违反劳动合同规定的，单位有权解除劳动合同并要求劳动者赔偿损失：①招收录用其所支付的费用；②为其支付的培训费用；③对生产、经营和工作造成的直接经济损失；④劳动合同约定的其他赔偿费用。
6、员工应保守单位的商业秘密，如有违反本规定的，可视其程度进行相应的经济处罚或解除劳动合同。
7、劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知单位。
第七条离职手续1、双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须填报离职交接清单，完备离职手续，否则，公司可以暂扣其工资。
按规定应支付经济补偿金的，必须在离职交接完备后支付。
离职手续包括：①经手工作移交：将原保管账册、文件等已办未结的事项向接替人员交代清楚；②交还所有公司资料、文件、办公用品及其他公物；③报销公司账目，归还公司欠款；④员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定支付有关违约金；⑤按所在单位规定的离职手续完备后，提供《员工离职交接清单》，领取离职当月实际工作天数薪金及进行其他费用结算。
2、离职员工档案及组织关系在公司的，应在离职后30日内转离公司。
延期转离的，需与公司签订委托管理协议，并从离职次月起每月缴纳管理费20元，否则公司不对其档案及组织关系负责。
3、公司内部调动人员，应参照上述条款完备调理手续。
第八条离职前，员工直属领导或公司人力资源部可视情况安排离职面谈，听取员工意见。
第九条纠纷处理劳动合同实施过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级领导或人力资源部申诉；当公司不能解决时可向合肥市劳动仲裁委员会申请仲裁、第三章档案管理制度第一条1、为加强本公司档案工作，充分发挥档案作用，全面提高档案管理水平，有效地保护及利用档案，为公司发展服务，特制定本制度。
2、人事部门要做好公司员工人事档案的收集、整理、立卷、管理工作，确保资料完整。
员工工作变动或因故离职时应向人力资源部说明，不得擅自带走或销毁。
3、公司档案，是指公司从事经营、管理以及其他各项活动直接形成的对公司有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。
公司档案分为受控档案和非受控档案。
第二条1、公司指定专人负责文件材料的管理。
2、文件材料的收集由各部门或经办人员负责整理，交总经理审阅后归档。
3、一项工作由几个部门参与办理的，在工作中形成的文件材料，由主办部门或人员收集，交办公室备案。
会议文件由办公室收集。
第三条1、重要的会议材料，包括会议的通知、报告、决议、总结、典型发言、会议记录等。
2、本公司对外的正式发文与有关单位来往的文书。
3、本公司的各种工作计划、总结、报告、请示、批复、会议4、本公司与有关单位签订的合同、协议书等文件材料。
56、本公司的大事记及反映本公司重要活动的剪报、照片、录音、录像等。
第四条 归档要求1、档案质量总的要求是：遵循文件的形成规律和特点，保持2、归档的文件材料种数、份数以及每份文件的页数均应齐全完整。
3、在归档的文件材料中，应将每份文件的正件与附件、印件与定稿、请示与批复、转发文件与原件，分别立在一起，不得分开，文电应合一归档。
4、不同年度的文件一般不得放在一起立卷；跨年度的总结放5、档案文件材料应区别不同情况进行排列，密不可分的文件材料应依序排列在一起，即批复在前，请示在后；正件在前，附件在后；印件在前，定稿在后；其它文件材料依其形成规律或特6、案卷封面，应逐项按规定用钢笔书写，字迹要工整、清晰。
第五条 档案管理人员职责1、按照有关规定做好文件材料的收集、整理、分类、归档等工作。
2、按照归档范围、要求，将文件材料按时归档。
3、工作人员应当遵纪守法、忠于职守，努力维护公司档案的完整与安全。
第六条 档案的利用1、公司档案只有公司内部人员可以借阅，借阅者都要填写《借阅单》，报主管人员批准后，方可借阅，其中非受控文档的借阅要由部门经理签字批准，受控文档的借阅要由总经理签字批准。
2、档案借阅的最长期限为两周，对借出档案，档案管理人员要定期催还，发现损坏、丢失或逾期未还，应写出书面报告，报总经理处理。
3、必须严格保密，不准泄露档案材料内容，如发现遗失必须及时汇报，追求责任。
4、不准拆卷及任意抽、换卷内文件或剪贴涂改其字句等；不得任意摘抄或复制案卷内容，如确有需要，必须经领导批准才能摘抄或复制。
5、必须爱护档案，保持整洁，不准在档案材料中写字、划线或作记号等。
6、不准转借，必须专人专用。
7、用毕按时归还，如需延长借阅时间，必须通知档案管理人员另行办理续借手续。
第四章员工聘用制度第一条总则为满足公司持续快速发展需要，保证招聘工作的规范化、程序化、科学化，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有员工的聘用管理。
第三条聘用原则公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开招聘、平等竞争、先内后外、人岗匹配的原则，使公司用人机制更为科学、合理。
第四条人员需求计划的编制根据公司发展战略要求和各部门工作需要进行需求分析，确定招聘需求。
1、职能部门人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。
2、项目部人员根据项目的工作量在项目开工前配置，项目结束后解散。
3、人力资源部汇总各部门人员需求报公司领导审定。
第五条招聘过程管理1、根据核准的人员需求计划确定招聘的岗位、人数、任职要求。
2、根据招聘的岗位确定招聘渠道①内部招聘：职位出现空缺时，在公司内部挑选合适的人员进行考核。
考核通过后予以录用。
②外部招聘：出现职位空缺而内部招聘无法满足要求时，通过网络招聘、人才招聘会、内部推荐等方式从社会中选拔人才。
3、根据公司人员需求计划拟定招聘计划，并根据确定的招聘渠道，发布招聘信息，更新招聘信息。
第六条面试实施管理1、通过简历筛选对应聘者资料进行初步筛选，确定初试人员名单、初试时间、初试地点并予以通知。
2、面试准备与实施①确定面试人员，收集面试所需资料，做好面试准备。
②初试：对应聘者形象气质、语言表达等各方面的能力进行测评，择优进入复试。
③复试：对应聘者专业技能、岗位适应度等各方面进行测评，择优录取。
第七条录用实施管理1、录用通知①录用人员：对应聘者进行综合评价，做出录用决策并向被录用人员发送录用通知。
②落选人员：对不予录用的人员，应以电话或邮件的形式礼貌的予以答复。
2、被录用人员应在规定时间内携带相关材料到人力资源部报到，办理各项入职手续。
3、员工试用期一般为3个月。
试用期间人力资源部定期主动跟踪考评试用人员，及时听取其领导意见、指出需改进之处。
4、试用期满由用人部门向人力资源部提出转正申请，结合员工试用期间表现、公司实际岗位需要和员工工作意向确定其工作岗位和培养方向，签订劳动合同并安排正式入职及相应的培训计划。
第五章办公与考勤管理第一条职工上班时，仪表应保持整洁、大方、得体。
第二条办公时间职工应坚守工作岗位，需暂时离开时应向上级或同事告知。
第三条注意保持整洁、良好的办公环境，上班时间不得在办公区域进食、游戏，禁止高声喧哗。
第四条使用电话时应注意电话礼仪，语言简明，尽量不影响他人办公。
第五条适时调整手机音量，办公区域适当调低，会议中应自觉静音或关机。
第六条公司实行每周工作五天制度。
工作时间为上午8:00-11:30，下午为2:30-5:30（夏季为3:00-6:00）。
第七条职工实行上下班打卡考勤制度。
超过上班时间10分钟以上打卡记为迟到，提前下班时间15分钟以上打卡记为早退。
职工应严格按时上下班。
第八条职工每迟到、早退一次扣发工资20元，一个月迟到、早退达到三次的，由直接上级批评教育。
第九条职工旷工按下列办法处理：1、旷工1天以内者。
罚扣当日双倍工资；2、旷工1天半至4天者，罚扣旷工期间双倍工资和当月绩效奖并给予书面警告一次；3、连续旷工5天及以上、全年累计旷工达三次或10天者，公司有权解除其劳动合同。
第六章员工培训制度第一条总则为配合公司可持续发展目标，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定本制度。
公司所有员工及各部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加单位组织的相关培训情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位调整的依据之一。
人力资源部为本制度实施的协调、监督及管理部门。
第二条各部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来1～2年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。
另对于阶段性或临时性培训需求，应向人力资源部反馈及时上报公司领导。
第三条对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自主安排。
第四条由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并尽量让培训对日常工作的影响降到最低。