组织效能及人均效能指标大全2019年最新

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人均效能理解

人均效能理解人均效能即人均劳动效率，每个人在一定时间周期内，为企业贡献的价值，是人力资本投入产出最重要的衡量指标。

狭义的人均效能指标包括：人均营收、人均产值、人均利润、人均成本、人力资本回报率，主要以财务性指标为主。

广义的人均效能指标包括：人均服务客户数量、人均单价、业务人员结构、整体人员结构、核心人员流失率、员工平均服务年限等。

人均效能如何理解呢?说白了，提升人均效能的真正目的并不是为了优化人员，那就太狭隘了，人均效能可以从花最少的钱办最多的事或者是同样的利润用最少的员工来实现这个角度来考虑。

人均效能可以从以下几个维度来评价：（1）组织效率：从同等规模下利用土地、资金、生产资料等的利用率来考量人效，用大白话来讲就是“组织花小钱办大事”的能力。

可以考察的指标有总资产周转率、存货周转率、资金周转率、利润增长率、净利润率、成本空置率、营收增长率、应收账款回款率、良品率/次品率、翻台率、投资收益率、净资产收益率等；（2）组织效益：这是从衡量组织能力角度出发来对人效进行考量，主要反映的是某个时间段内组织的整体产出成果情况。

可以考察的指标有营业收入、销售收入、产值、净利润等；（3）人力资源效能：从人才效能因素来考量人效。

可以考察的指标有人力资本回报率、人工成本占费用比例、人工成本占主营业务收入比例、人均营收、人均净利润、全员劳动生产率等；（4）组织氛围：主要指公司企业文化氛围对员工行为潜移默化的影响。

好的组织氛围符合所在行业特点和企业的实际情况，对员工的行为和想法有实际的影响，比如华为能够从一个小企业成长为今天的行业巨擘，就是因为华为的企业文化契合了本行业的特点及企业发展的实际。

我们可以从员工满意度、员工缺勤率、中长期员工占员工数量的比例、员工流失率、员工自愿流失率、关键岗位员工流失率、核心人才保留率、战略性人才储备完成率、继任者计划覆盖率、雇主品牌等角度来衡量组织氛围对人效的影响。

提升人均效能的方法途径多种多样：（1）转变思考维度，人效提升的理解不仅仅是“减员增效”，其实提升人效的方法有很多，但是人效提升的终极目的并不是为了优化员工，而要站在组织绩效的维度及实现组织战略的维度来考虑。

组织效能评价指标

组织效能评价指标1、人均效益分析人均效益主要反映得就是企业人均创造效益得情况,主要由人均营业收入、人均利润、全员劳动生产率构成。

(1)人均营业收入人均营业收入反映得就是企业人均创收情况。

人均营业收入=营业收入/全年平均人数(2)人均利润人均利润反映得就是企业人均创利情况。

人均利润=利润总额/全年平均人数(3)全员劳动生产率全员劳动生产率反映工业活劳动投入得经济效益指标。

全员劳动生产率=企业增加值/职工人数2、人工成本总额分析(1)人工成本工资含量人工成本工资含量反映工资总额占人工成本得比重。

人工成本工资含量=工资总额/人工成本*100%(2)人工成本含量人工成本含量反映人工成本占成本费用总额比重。

人工成本含量=人工成本/成本费用总额*100%(3)劳动分配率劳动分配率反映劳动投入对企业净产出得影响,又反映企业新创造价值中对职工分配得份额,就是反映劳动投入与净产出关系得指标。

劳动分配率=人工成本/企业增加值*100%(4)人事费用率人事费用率反映劳动投入占实现价值形态得总产出程度,就是反映劳动投入产出得指标。

人事费用率=人工成本/销售收入*100%(5)人工成本产出系数人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

人工成本产出系数=企业增加值/人工成本(6)人工成本利润系数人工成本利润系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

即每投入一元得人工成本可以产生多少利润。

人工成本利润系数=利润/人工成本(7)人工成本营业收入系数人工成本营业收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

即每投入一元得人工成本可以产生多少营业收入。

人工成本营业收入系数=营业收入/人工成本3、人均人工成本分析(1)人均人工成本反映人工成本水平得指标。

人均人工成本=人工成本/全年平均人数(2)人均工资反映人均工资水平得指标。

人均工资=工资总额/全年平均人数4、人均人工成本增幅分析(1)人均营业收入增幅反映人均营业收入较之上年同期变化得指标。

人效能效指标

人效能效指标
人效能效指标，也称为人均效能，是一种衡量企业员工工作效率和企业运营效益的重要指标。

它反映了每个人在一定时间周期内为企业贡献的价值，是人力资本投入产出最重要的衡量指标。

人效能效指标的计算公式通常为：全员劳动效率=纯销售额/全员平均人数，或者业务人员劳动效率=纯销售额/业务人员平均人数。

通过这个公式，可以计算出每个人平均贡献的销售额，从而评估员工的工作效率和企业的运营效益。

除了计算公式外，人效能效指标还可以从多个维度进行评价，包括人均营收、人均产值、人均利润、人均成本、人力资本回报率等财务性指标，以及人均服务客户数量、人均单价、业务人员结构、整体人员结构、核心人员流失率、员工平均服务年限等非财务性指标。

人效能效指标的重要性在于，它可以帮助企业了解员工的工作效率和企业的运营效益，从而制定出更加科学合理的经营和管理策略。

通过对人效能效指标的评估和分析，企业可以找出存在的问题和不足，及时进行改进和优化，提高企业的竞争力和盈利能力。

此外，人效能效指标还可以与企业的目标、竞争对手和行业进行比较，以便更好地评估企业的表现和优劣。

通过将人效能效指标的评估结果加权量化，企业可以更加客观地评估自身的经营与管理水平，为未来的发展和改进提供有力的依据。

总之，人效能效指标是企业运营效益和员工工作效率的重要衡量指标，对于企业的可持续发展和盈利能力的提升具有重要意义。

人均效能考核指标

人均效能考核指标
人均效能考核指标主要包括以下几个方面:
1.人力资本回报率:衡量公司对人力资本投入的回报，以财务性指标为主。

2.营收增长率:反映公司整体业绩的增长情况。

3.净利润率:街量公司盈利水平，包括营业利润率、净利润率和经营现金流净额等。

4.成本空置率:衡量公司对成本的节约和利用效率。

5.总资产周转率、存货周转率、资金周转率:反映公司资产运营效率。

6.营业收入、销售收入、产值:反映公司业务规模和产出。

7.营业收入增长率:反映公司业务增长速度。

8.净利润增长率:反映公司盈利增长速度。

9.员工平均服务年限、关键岗位绩效情况、人才储备情况、员工满意度和组织敬业度等:反映公司员工队伍状况和组织文化氛围。

这些指标可以从不同角度全面评估人均效能，帮助企业了解自身运营状况，发现问题并采取相应措施提升人均效能。

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人均效能标准

人均效能标准
摘要：
1.人均效能标准的定义和重要性
2.人均效能标准的计算方法
3.人均效能标准的应用
4.人均效能标准的优缺点
正文：
一、人均效能标准的定义和重要性
人均效能标准是衡量一个组织、企业或国家生产效率的重要指标，它反映了在一定时间内，每个成员为整体产出所作出的贡献。

人均效能标准能够帮助企业找出生产效率的高低，进而采取相应的措施提升整体效率，实现企业发展目标。

二、人均效能标准的计算方法
人均效能标准的计算方法通常采用以下公式：
人均效能= 总产出/ 总人数
其中，总产出是指在一定时间内企业、组织或国家所生产的产品或服务的总价值，总人数是指在该时间段内为企业、组织或国家作出贡献的全体成员数量。

三、人均效能标准的应用
人均效能标准在实际应用中具有广泛的作用，包括：
1.企业内部管理：企业可以通过对人均效能的计算和比较，找出生产效率
的高低，进而采取相应的措施提升整体效率，实现企业发展目标。

2.行业对比：人均效能标准可以用于不同行业之间的对比，帮助企业了解自己在行业中的地位，发现行业优势和劣势。

3.国家发展：人均效能标准可以用于衡量国家经济发展水平，帮助政府制定相关政策，提高国家整体生产效率。

四、人均效能标准的优缺点
人均效能标准在实际应用中具有一定的优缺点：
优点：
1.简单易懂：人均效能标准的计算方法简单，易于理解，可以快速反映生产效率。

2.对比性强：人均效能标准可以用于不同组织、企业和国家之间的对比，有助于找出优势和劣势。

缺点：
1.忽略其他因素：人均效能标准仅关注产出与人数的比值，容易忽略其他影响生产效率的因素，如生产环境、设备等。

组织效能评价指标

组织效能评价指标公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-组织效能评价指标1、人均效益分析人均效益主要反映的是企业人均创造效益的情况，主要由人均营业收入、人均利润、全员劳动生产率构成。

（1）人均营业收入人均营业收入反映的是企业人均创收情况。

人均营业收入=营业收入/全年平均人数（2）人均利润人均利润反映的是企业人均创利情况。

人均利润=利润总额/全年平均人数（3）全员劳动生产率全员劳动生产率反映工业活劳动投入的经济效益指标。

全员劳动生产率=企业增加值/职工人数2、人工成本总额分析（1）人工成本工资含量人工成本工资含量反映工资总额占人工成本的比重。

人工成本工资含量=工资总额/人工成本*100%（2）人工成本含量人工成本含量反映人工成本占成本费用总额比重。

人工成本含量=人工成本/成本费用总额*100%（3）劳动分配率劳动分配率反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。

劳动分配率=人工成本/企业增加值*100%（4）人事费用率人事费用率反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。

人事费用率=人工成本/销售收入*100%（5）人工成本产出系数人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

人工成本产出系数=企业增加值/人工成本（6）人工成本利润系数人工成本利润系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

即每投入一元的人工成本可以产生多少利润。

人工成本利润系数=利润/人工成本（7）人工成本营业收入系数人工成本营业收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

即每投入一元的人工成本可以产生多少营业收入。

人工成本营业收入系数=营业收入/人工成本3、人均人工成本分析（1）人均人工成本反映人工成本水平的指标。

人均人工成本=人工成本/全年平均人数（2）人均工资反映人均工资水平的指标。

人均工资=工资总额/全年平均人数4、人均人工成本增幅分析（1）人均营业收入增幅反映人均营业收入较之上年同期变化的指标。

组织效能评价指标

组织效能评价指标1、人均效益分析人均效益主要反映的是企业人均创造效益的情况，主要由人均营业收入、人均利润、全员劳动生产率构成。

（1）人均营业收入人均营业收入反映的是企业人均创收情况。

人均营业收入=营业收入/全年平均人数（2）人均利润人均利润反映的是企业人均创利情况。

人均利润=利润总额/全年平均人数（3）全员劳动生产率全员劳动生产率反映工业活劳动投入的经济效益指标。

全员劳动生产率=企业增加值/职工人数2、人工成本总额分析（1）人工成本工资含量人工成本工资含量反映工资总额占人工成本的比重。

人工成本工资含量=工资总额/人工成本*100%（2）人工成本含量人工成本含量反映人工成本占成本费用总额比重.人工成本含量=人工成本/成本费用总额＊100％（3）劳动分配率劳动分配率反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。

劳动分配率=人工成本/企业增加值＊100%（4)人事费用率人事费用率反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。

人事费用率=人工成本/销售收入＊100％（5）人工成本产出系数人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标.人工成本产出系数=企业增加值/人工成本（6）人工成本利润系数人工成本利润系数反映人工成本投入产出效益状况指标.即每投入一元的人工成本可以产生多少利润。

人工成本利润系数=利润/人工成本（7)人工成本营业收入系数人工成本营业收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

即每投入一元的人工成本可以产生多少营业收入.人工成本营业收入系数=营业收入/人工成本3、人均人工成本分析（1）人均人工成本反映人工成本水平的指标.人均人工成本=人工成本/全年平均人数（2）人均工资反映人均工资水平的指标。

人均工资=工资总额/全年平均人数4、人均人工成本增幅分析（1)人均营业收入增幅反映人均营业收入较之上年同期变化的指标。

人均效能计算公式

人均效能计算公式人均效能是衡量一个组织或团队工作效率和生产力的重要指标。

那到底啥是人均效能，又咋算呢？别急，咱慢慢唠。

先来说说人均效能的基本概念。

简单讲，就是把总的产出除以参与的人数，得到每个人平均的贡献值。

比如说一个工厂，一段时间里生产了 10000 件产品，参与生产的工人有 100 个，那人均效能就是10000÷100 = 100 件/人。

常见的人均效能计算公式有不少呢。

比如在销售领域，可能会用销售额除以销售人员数量。

假设一个销售团队在一个月内卖了 500 万的货，团队里有 50 个人，那人均效能就是 500 万÷50 = 10 万/人。

再比如在服务行业，可能会用服务的客户数量除以服务人员数量。

像一家餐厅，一个月接待了 5000 位客人，服务员有 50 个，人均效能就是5000÷50 = 100 人/人。

咱就拿我之前待过的一家小公司来说吧。

那是一家做电商的小公司，主要卖一些小饰品。

老板天天念叨着要提高人均效能，可大家都不太明白到底是咋回事。

有一次，公司搞促销活动，订单量暴增。

那段时间，大家忙得脚不沾地，打包发货的同事从早忙到晚，客服小姐姐们回复消息都快回不过来了。

活动结束一盘点，发现这个月销售额达到了 50 万，可把老板高兴坏了。

但一细算，参与这次活动的员工有 20 个，人均效能也就是50 万÷20 = 2.5 万/人。

老板觉得这个数字不太理想，就开始琢磨哪里出了问题。

后来发现，打包发货的流程不够优化，浪费了不少时间。

客服这边呢，对一些常见问题的回答不够统一和高效，也影响了服务的速度和质量。

于是老板就组织大家开会，一起商量怎么改进。

重新优化了打包流程，还制定了一套详细的客服回答话术。

经过这一番调整，下个月又搞活动的时候，同样的销售额，参与的员工还是 20 个，可人均效能却提高到了 3 万/人。

这小小的变化，让大家都看到了提高人均效能的好处。

总之呢，人均效能的计算不是个死板的事儿，要根据具体的行业和业务来灵活选择合适的计算方法。

组织效能评价指标之欧阳美创编

组织效能评价指标1、人均效益分析人均效益主要反映的是企业人均创造效益的情况，主要由人均营业收入、人均利润、全员劳动生产率构成。

（1）人均营业收入人均营业收入反映的是企业人均创收情况。

人均营业收入=营业收入/全年平均人数（2）人均利润人均利润反映的是企业人均创利情况。

人均利润=利润总额/全年平均人数（3）全员劳动生产率全员劳动生产率反映工业活劳动投入的经济效益指标。

全员劳动生产率=企业增加值/职工人数2、人工成本总额分析（1）人工成本工资含量人工成本工资含量反映工资总额占人工成本的比重。

人工成本工资含量=工资总额/人工成本*100%（2）人工成本含量人工成本含量反映人工成本占成本费用总额比重。

劳动分配率=人工成本/企业增加值*100%（4）人事费用率人事费用率反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。

人事费用率=人工成本/销售收入*100%（5）人工成本产出系数人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

人工成本产出系数=企业增加值/人工成本（6）人工成本利润系数人工成本利润系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

即每投入一元的人工成本可以产生多少利润。

人工成本利润系数=利润/人工成本（7）人工成本营业收入系数人工成本营业收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

即每投入一元的人工成本可以产生多少营业收入。

人工成本营业收入系数=营业收入/人工成本3、人均人工成本分析（1）人均人工成本反映人工成本水平的指标。

人均人工成本=人工成本/全年平均人数（2）人均工资反映人均工资水平的指标。

人均工资=工资总额/全年平均人数4、人均人工成本增幅分析（1）人均营业收入增幅反映人均营业收入较之上年同期变化的指标。

人均效能对标体系

人均效能对标体系
人均效能对标体系是一种用于评估和比较组织或团队中人均产出和效率的指标体系。

它通过对一系列关键指标进行衡量和对比，帮助组织或团队了解其人员的工作效能，并与其他类似组织或行业标准进行对标。

该体系通常包括以下几个方面：
1. 生产力指标：如单位时间内的产量、完成任务的数量和质量等，以衡量个人或团队的实际产出。

2. 效率指标：如工作流程的优化程度、资源利用率、时间管理等，以评估工作的效率和效果。

3. 质量指标：如产品或服务的合格率、客户满意度等，以确保工作的质量和满足客户需求。

4. 创新指标：如新产品或服务的推出数量、创新想法的实施等，以鼓励创新和持续改进。

5. 员工发展指标：如培训投资、员工满意度、离职率等，以关注员工的能力提升和满意度。

通过建立人均效能对标体系，组织或团队可以：
1. 发现自身的优势和不足，了解与其他组织或行业标准的差距。

2. 制定改进策略，优化工作流程，提高生产效率和质量。

3. 推动创新和持续改进，促进组织或团队的发展和竞争力。

4. 激励员工，提高员工的工作积极性和绩效。

需要注意的是，人均效能对标体系的具体指标和权重应根据组织或团队的特点和目标进行定制，以确保其有效性和适用性。

同时，定期评估和调整对标体系也是必要的，以适应不断变化的业务环境和发展需求。

人均效能计算公式标准

人均效能计算公式标准
人均效能是一种指标，用于衡量组织或团队的工作效率。

计算人均效能的公式可以根据具体情况和所需的指标进行调整，以下是一种常见的计算公式：
人均效能 = 总产出 / 总人数
其中，总产出表示在一定时间范围内组织或团队所完成的工作量或产出量，可以根据实际情况选择合适的指标，如销售额、完成的任务数、产品数量等。

总人数表示参与工作的人数，包括全职员工、兼职员工等。

需要注意的是，人均效能的计算公式可以根据不同的领域和具体要求进行调整和定制。

有些情况下，还可能需要考虑其他因素，如工作时间、工作质量等。

因此，在实际应用中，可以根据具体情况和需求来确定合适的人均效能计算公式和指标。

人均效能标准(一)

人均效能标准(一)人均效能标准什么是人均效能标准•人均效能标准是一种衡量个体或团队工作效率的指标。

•它通过将团队所完成的工作量除以团队成员数来计算。

为什么重要•人均效能标准可以帮助管理者评估团队整体的工作效率。

•它可以揭示出团队中工作分配是否合理，并及时调整。

•通过人均效能标准，可以发现工作瓶颈，提高工作效率。

如何制定人均效能标准1.确定团队的整体目标和计划：–团队的目标和计划应该明确、具体、可衡量。

–目标可以是完成某个项目、达到一定的销售额等。

2.计算团队成员的工作时间：–将每位成员的工作时间进行统计，包括加班和休假时间。

–排除非工作时间，得出每位成员的有效工作时间。

3.确定工作量的衡量单位：–根据团队的工作内容，确定合适的衡量单位，如任务数、产品数量等。

4.统计团队完成的工作量：–将团队在一定时间内完成的工作量进行统计。

–可以参考任务完成情况、产品数量或其他工作指标。

5.计算人均效能标准：–将团队完成的工作量除以团队成员数，得出每位成员的人均效能。

如何使用人均效能标准1.监测团队整体效率：–通过人均效能标准，管理者可以了解整个团队的工作表现。

–如果人均效能标准低于预期，可能需要调整工作分配或提升团队成员的能力。

2.发现个体工作瓶颈：–人均效能标准可以帮助发现工作效率较低的个体。

–比较个体的人均效能，看是否有人需要额外的培训或支持。

3.分配工作合理化：–通过人均效能标准，可以评估工作分配的合理性。

–根据团队成员的人均效能，合理分配工作，提高整体效率。

4.设定目标和激励机制：–人均效能标准可以作为设定团队目标和激励机制的依据。

–如果人均效能标准达到或超过预期，可以给予相应的奖励。

结论人均效能标准是评估团队工作效率的重要指标。

通过制定和使用人均效能标准，可以帮助管理者发现团队和个体的工作状况，调整工作分配，提高整体效率。

因此，在团队管理中，合理使用人均效能标准是十分重要的。

人均效能标准

人均效能标准
人均效能标准是指在工作中，每个人单位时间内能够完成的工作量或产出的价值。

人均效能标准的制定通常与工作内容、任务目标、工作环境、技能水平等因素有关。

它可以用于衡量团队或组织的整体绩效，进而评估和优化工作流程和资源分配。

人均效能标准的制定需要考虑以下因素：
1. 工作内容：不同工作岗位的任务性质不同，标准应根据具体工作内容进行制定，如销售人员的人均销售额、生产工人的人均生产数量等。

2. 任务目标：根据组织或团队的业务目标，确定人均效能标准，以确保工作量和工作质量与组织目标相一致。

3. 工作环境：不同的工作环境可能会对工作效能产生影响，如工作设备、工作条件等。

因此，人均效能标准应该考虑到这些因素的影响。

4. 技能水平：不同人员的技能水平不同，在制定人均效能标准时应根据个人的实际情况进行量化和评估。

人均效能标准的制定应该定期进行评估和更新，以适应不断变化的工作环境和目标需求。

同时，应该鼓励员工不断提升技能水平，提高工作效能，从而达到或超越人均效能标准。

组织效能分析表

高
25227
高
14681
高
18201
高
73.35%
低
90.40%
低
32.95%
高
23.05%
高
152.60%
低
75.83%
高
23.49%
低16.22%源自高0.66高
1.32
低
1.22
高
1.83
高
4.26
高
6.17
低
22404
低
13802
高
16434
低
12477
高
低
人工成本总额/企业增加值
低
人工成本总额/营业收入
低
企业增加值/人工成本总额
高
利润总额/人工成本总额
高
营业收入/人工成本总额
高
人工成本总额/全年平均人数
低
从业人员工资总额/全年平均人数
低
2020年本单位 18576000 8776000 3968250 9800000 198 3915000 2860000 93818 44323 20042 73.05% 39.95% 98.66% 21.08% 1.01 2.24 4.74 19773 14444
2020年外单位横向对比 2019年本单位纵向对比
12590000
高
13529700
高
3614400
高
4011100
高
1937950
高
2894000
高
8975600
高
9518600
高
132
高
159
高
2957300
高

组织效能评价标准

组织效能评价标准斯坦利·E·西肖尔（Stanley E．Seashore）是美国当代的经济学家和社会心理学家，密执安大学教授。

他的学术研究跨越了许多不同领域。

他在1965年发表的论文“组织效能评价标准”在企业管理领域得到很大重视。

论文将衡量企业组织效能（Organizational effectiveness）的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔型的层次结构，从而使原先处于完全混乱状态的集合体有了逻辑性和秩序。

组织的目标是多种多样并相互矛盾的，它们的重要性也是不同的。

西肖尔举了一个例子对其加以说明，一个经理希望自己的公司获得高额利润，同时又能使规模进一步扩大；他希望通过改进产品来确保将来的利润；他还希望公司能避免财务上的风险，要付给投资者大笔红利；并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬等等。

但是他不可能同时使所有这些目标值都达到最大，因为有些目标是互相冲突的，例如增加红利可能意味着新产品开发资金的减少，所以他必须权衡众多目标的价值。

对各种衡量标准以什么方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价，需要一种模式。

一．衡量标准及其应用西肖尔认为要评价各种衡量标准的相依性和相关性，首先应该把不同的标准及其用途加以区分。

根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围，具体区分如下：1．目的与手段有些衡量标准代表的是经营活动的结果或目标（例如高额利润），它们可根据自身的实现程度予以评价，从这个意义上来说，它们很接近于组织的正式目的。

而另外一些标准之所以具有价值，主要是因为它们是达到该组织主要目的的必不可少的手段或条件（例如经理人员的责任心）。

2．时间范围一些标准考察的是过去（例如去年的利润），另一些标准则涉及到现在的状况（如资本净值），当然，还有一些标准是预期未来的（如计划中的规模增长率）。

无论这些标准涉及到何种时间范围，在对过去或将来的情况，以及对发展变化趋势作出推论时都可能要用到。