公平理论激励

公平理论认为，当一个人获得了成绩并取得了报酬后，他不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。个人会自觉地将自己付出的报酬率（自己获得的报酬/自己的付出）和心目中参照系付出的报酬率（参照系获得的报酬/参照系的付出）相比较。当自己的报酬率等于参照系的报酬率时，个人会觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡；当自己的报酬率小于参照系的报酬率时，个人会觉得自己的报酬低了，不公平了，因而就要设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡；当自己的报酬率大于参照系的报酬率时，说明自己的报酬水平高于别人，对多数人而言不会构成太大的问题，但研究表明也有一些人会去努力减少这种不公。

这里的报酬可能包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，个人的发展条件等等；所谓的付出可以包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。参照系可能是“他人”、“制度”和“自我”（自己在过去的工作中所得报酬与付出的比例）。需要说明的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，各人感知的精确度不同，各人判别的标准不同，因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。

公平理论把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的。管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应该考虑其参照对象，充分运用公平理论原理，确保个人工作积极性发挥。