联想员工职业规划
联想集团人力资源三年规划
4 高技术人才和适合国内企业、 具有国际化经验的中高层管理人员 短缺
16.07.2024
8
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
3. 建立业绩导 向的文化
4. 招聘 人才
5. 发展 人才
7. 保留 人才
2. 提出 EVP
6. 为人才发展 创造空间
**职员: 脑力劳动、大专以上学历。
16.07.2024
3
4,762
5% 21% 15% 28%
36%
未来三年人员比例变化情况
12,960
CAGR: 2000-2003
40%
5% 中高层干部 40%
26% 技术人员
49%
15% 市场销售人员 40% 28% 售后服务人员 40%
技术人员比例在三
年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%, 将会是 我们的招聘重点
2 科学设置公司组 织结构、岗位, 得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP （员工价值承诺）, 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘 2 流程, 并制定针对中
100%=9,518 4,756 4,762
公司发展对人员总体的需求
17,925
22,130
8% 9,170
CAGR 2000-2003
33%
1. 贯彻人才意识
16.07.2024
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
9
联想的HR三年战略
1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪
联想实践报告
联想实践报告联想实践报告一、前言在信息化时代，企业要成功必须具备创新精神、敢于探索与实践的勇气，具备高质量的产品与服务，理性规划战略，务实落实行动。
作为一家成立近30年的企业，联想一直致力于自身的发展和完善。
通过一系列创新与实践，我们取得了不少的成绩与收获。
本文旨在分享联想企业的历程、体验、探索、实践以及未来规划。
本文将围绕“联想的实践之路”为题，深入挖掘联想如何在实践中不断探索、创新、提升企业价值和服务质量的。
二、联想的实践之路1、整合思想构筑公司文化企业的文化是企业的核心价值观和使命目标的直观体现。
为了让员工感受到公司文化的熏陶，打造良好的企业氛围，联想推行了“整合思想构筑公司文化”这一实践项目。
联想结合实际情况和企业文化，利用周内公司群发、集体安排集中强化、个别谈话沟通等方式，将员工的思维和行为引导到公司文化中去。
此举不仅增加了员工对公司文化的理解和认知，也塑造了团队的协作和合作精神，营造了一个温馨和谐的企业氛围。
2、开展职业规划项目随着员工的成长和变化，职业规划的制定也越来越受到重视。
联想开展了自己的“职业规划项目”。
在这个实践项目中，联想为员工提供了帮助他们规划职业和个人发展的指导与资源。
通过个人档案记录、导师帮助、职场培训、考核反馈等方式，联想帮助员工提高了专业技能，增加了工作驱动力，也渐渐将管理流程火候推向成熟。
3、组建全球化业务联想在全球计算机市场拥有极其广泛的业务，而这种全局业务的拓展是有一定难度的。
因此联想积极探索，通过组建全球化业务的方式实现多样化经营。
在这个实践项目中，公司决策层以全球坐标为引导，将公司业务营销各个方向、引导创新各个领域统筹规划，实现产品、人员、数据和知识方面的资源共享，并在国际化人才吸引方面做出相应的考虑。
此举不但增强了剧本会议的执行力，也为整个企业的发展提供了更加全面和长远的支援。
三、未来的期望联想正在积极探索与实践，努力创新以符合行业和时代发展的需求，深化团队文化共识，提高员工的满意度、忠诚度及价值创造的能力，以满足新时代和全球市场的挑战和需求。
【我的职业规划】联想升职记：真实力与假繁荣
联想升职记：真实力与假繁荣人在职场混哪能不求人？春节回家闲翻书，发现一本边角早已磨损的“老黄历”出版物，红光闪闪的封面上书五个大字——万事不求人！这本书我打小儿就见过，内容涵盖历法节令、周易八卦、谚语对联、夫妻和谐、购物居家、民间应酬礼仪等，可谓包罗万象，号称一书在手万事不求人。
可能是自幼受此书毒害的缘故，我一直特怵求人这码事儿，凡事能独力搞定的绝不麻烦别人，实在搞不定的也会权衡利弊——到底是求人重要还是办事重要？这趟人情欠下以后能还得起嘛？实在不成这事儿咱不办了行不?为此我没少受身边人的批判——求人怎么了？这个社会就是你求我，我求他，他求你的连环套，你只是其中的一个小角色而已，就算你不求人，别人也一样会来求你，别搞得自个儿跟圣母娘娘似的特光荣特伟大，有时候求人也是一种互动，万事不求人的人目前还没生出来呢！其实我明白上述道理，只是操作起来有些难度。
虽然我们中的大多数都是普通人，但基于身处特定岗位带来的相应便利，偶尔也能拥有“我说了算”的特权。
有权不用过期作废这话是谁说的来着？当你手头拥有一定的权力时，没准儿巴不得有人来求你办点事呢——说小了这是充分利用手头资源优势彰显自身影响力，说大了这是在帮助别人的同时为自己的将来铺路，今天你帮别人实现一个愿望，明天别人也可能帮你实现一个愿望。
有句话叫送人玫瑰手留余香，说明“被求者”会从帮人办事中获得微妙的心理享受，这与他是否主动放弃纯洁或不纯洁的物质回报无关。
抛开不纯洁的权钱交易不谈，就说现实生活中需要求人的常见事例吧，比如预订个火车票、帮孩子转个学、帮亲戚介绍个工作，这些说大不大说小不小的破事儿，往往让人在求人和自助之间犯了难。
如果不求人，这事儿你费吃奶的劲儿就是搞不定。
如果求错人，对方百般为难办不了，落个两头尴尬，有时还要麻烦你求的人再去求别人，你心里又过意不去。
就算求对人办成事，你也要为给对方多少好处犯难——给多了就是贿赂，给少了显得寒酸，买贵重礼物别人未必用得上，送实用礼物又未必对别人胃口，一点都不表示那更是不可能的。
职场职业规划书最新6篇
职场职业规划书最新6篇员工的职业规划篇一浙江科技公司，经过十余年的发展，在国内市场已经处于领先地位，公司员工由创业时的十几人发展到近千人。
然而，其华南区分公司的业务却始终不尽如人意，在一年时间里，华南分公司已有数位高管相继离职。
对此，总公司十分不解。
在公司总部，人员规模一直在增加，公司员工队伍却十分稳定。
总公司特意派人飞赴广州，在一番考察之后，却并未发现华南分公司在公司架构、工作流程与销售渠道上存在任何不妥，那么究竟是什么原因使该公司面临如此严重的人力资源危机？原来，在这家公司创业初期，无论是技术人员还是市场销售人员，面对的都是一个全新的事物。
但公司的骨干员工却是相关行业的精英人士，他们是在认同产品市场前景、对个人的职业发展有明确方向的情况下加入该公司的。
而一般的员工，由于面对一个全新的产品，无成熟案例可循，因此该公司十分注重对员工的培训发展规划，使员工在企业中有足够的职业发展空间。
尽管当时该公司薪水与相关行业相比处于中下水平，但由于员工职业规划与企业发展目标一致，员工对公司有强烈的归属感和认同感，这使员工一直保持创业初期的昂扬斗志。
而该公司华南区情况就大不相同了。
一方面同类产品已得到了充分的市场认可，产品市场已有多家企业进入。
另一方面，新员工要么冲着该公司的名气和薪资而来，要么对这个行业缺乏了解。
显然，他们中的大多数都不明白自己在该企业的发展方向，自然也不会有明确的职业目标，在经历一些挫折后，部分员工选择了离开。
对此，锐旗人力银行认为可对部分员工引导职业生涯规划，让员工的职业目标最好与企业发展目标相一致，如同该公司总部曾做过的一样，虽然在当时是无意识而为。
业内观点：A、从员工自身的需求看职业生涯规划是责任，而不是“福利”，—熊礼木（中山电子公司人力资源部经理）在我看来，目前，大多数的中国企业宣称的所谓员工职业生涯规划，只不过是“做秀”，对外宣传形象而已，甚至有“炒作”之嫌。
实际上，大部分人的职业规划是在经历数次跳槽之后得以实现。
计算机专业职业生涯规划书
计算机专业职业生涯规划书【优秀9篇】计算机职业规划书篇一人生如舟，生涯如水，水上行舟，不进则退！自我分析客观认识自我，准确定位；充分认识自身条件和相关环境，并结合大学生人才培养目标及专业发展要求，作为设定职业生涯目标和策略的基础。
包括对自己的能力结构，职业兴趣，职业价值观，行为风格，个人特质综合素质以及就业机会，职业选择，家庭和社会等外在环境的认识，评价。
一，内部盘点（一)个人基本情况(详见个人简历部分）（二）自我剖析自己是最了解的自己的人，有些时候只有自己才知道自己心里真正想要的是什么，但是最不容易弄清的也是"知己"。
所以要自己先对自己进行进行解剖，分析自己的长处以及缺陷，在听取一下老师父母朋友同学的意见，结合自己的实际，制定最有利的职业规划方案。
现在，我就简单的从自己的个人特征，兴趣爱好，人际关系，身体状况，价值倾向以及坚持终身学习等方面进行解剖。
二，外部盘点生活，是一杯白开水，味道可能是酸甜苦辣，在乎的是，是谁为你而加的，家人老师朋友同学还是爱人。
真正的朋友应该说出实话，不管说话多么尖锐；人生最美好的东西，就是他同别人的友谊。
朋友间必须是患难同济，那才能说得上真正的友谊。
友情在我过去的生活里就像一盏明灯，照彻了我的灵魂，使我的生存有了一点光彩。
友谊，地久天长。
用真诚去帮助他人，用真挚的友谊去换取他人的信任。
我想，只有这样，才能横跨出友谊的彩虹，建立起友谊的桥梁；开出友谊的果实，书写出友谊的篇章。
可是该如何友好的和朋友相处倾听:对朋友的生活感性趣永远是一门动人的艺术；理解朋友:设身处地地关心了解朋友，把他们当作自己的手足；安慰需求:永远不要取笑朋友的懊丧失败和软弱；善意劝戒:把自己作为供朋友自省的一面明镜；使他感到光荣:使朋友感到他们在我的生命中有着点点滴滴的光荣；退一步，海阔天空:假如我们被误解了，不妨忍一让，退一步，给朋友一个更正自己的机会。
家是我们孤单时心灵向往地方，家是我们受伤时最可望的乐园。
员工个人职业生涯规划
员工个人职业生涯规划（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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联想公司的人力资源战略
为了激发员工的积极性和创造力，联想公司推行内部竞聘制度，鼓励 员工参与岗位竞聘，实现个人价值的最大化。
领导力培训与培养
高层领导力培训
联想公司针对高层管理人员开展领导力培训，提升他们在战略规 划、团队管理、决策制定等方面的能力。
中层干部培养
针对中层干部，联想公司通过开展管理技能培训、团队建设活动等 方式，提高他们在团队管理、沟通协调等方面的能力。
联想公司的人力 资源战略
目录
• 联想公司概况 • 联想公司人力资源战略概述 • 联想公司招聘与选拔战略 • 联想公司培训与发展战略 • 联想公司绩效与激励战略 • 联想公司员工关系与企业文化战
略
01
联想公司概况
公司历史与发展
01
1984年，联想集团成立 ，成为中国科学院计算 技术研究所投资设立的 高科技企业。
企业文化建设
1 2 3
核心价值观
联想公司强调企业文化建设，树立以客户为中心 、创新、诚信等为核心价值观，引导员工的行为 和决策。
团队文化
联想公司倡导团队合作，鼓励员工之间的交流与 合作，形成良好的团队氛围，提高工作效率和凝 聚力。
品牌文化
联想公司注重品牌文化的塑造，通过产品和服务 传递企业文化价值观，提升品牌形象和市场竞争 力。
早期阶段
联想公司成立于上世纪80年代， 最初的人力资源战略主要关注员 工招聘和培训，以及建立基本的
薪酬和福利制度。
发展阶段
随着公司规模的扩大和市场竞争 的加剧，联想开始注重人才的选 拔和培养，推出了一系列职业发
展规划和培训项目。
成熟阶段
近年来，联想公司更加注重人力 资源的战略性地位，通过制定和 实施全面的人力资源战略，提升 员工的归属感和忠诚度，增强企
个人职业生涯规划简短
个人职业生涯规划简短1.简短的职业生涯规划怎么写简短的职业规划可以按以下几方面写：一、大体的方向要确定下来，就是你决心从事什么行业。
二、时间要确定下来，一般定个三年、五年。
在第一个三年了，你要做什么，你要怎么做。
然后就是五年内你要达到什么样的目标，或者你要在这个规划里实现你的什么梦想这类的。
三、对行你选定的行业，说一下自己选择的理由。
说一下，这个行业未来的发展趋势，如果不是很清楚，就要去查去概括，如果连你自己选择的行业都没有你自己的一些见解，别人是不会相信你的，且不说别人，连自己可能都怀疑自己啊。
四、要说一下，自己在这个行业里的原则，或者说为人处事的原则，然后是你个人的态度。
五、总结一下，你过去的简单经历，如果是毕业生的话，那就更容易了，大家都差不多，经历的事不多，自己总结总结自己在学习和实践过程中的得失。
然后，说一下这些经历对你现在或者以后有什么样的影响。
所谓的职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
2.职业生涯规划50字左右写职业生涯规划要注意一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成，对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结，具体如下：为了能够快速的融入到某某单位的工作环境中去，为了能够对中国民航事业的发展做出自己的贡献，同时，也为了提升自己的综合能力和职业素养，我将对今后在安技中心的工作进行职业生涯规划。
具体说来，就是在重新认识自我和对民航业、安技中心分析的基础上，找到与自己、与中心最匹配的职业发展道路，确立自己今后的发展方向、职业目标以及达到目标所需的实施方案。
扩展资料：作用价值1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。
2、突破生活的格线，塑造清新充实的自我。
计算机专业职业规划6篇
计算机专业职业规划6篇计算机专业职业规划篇1一.客观认识自我自我认识生理自我身体素质比较好，精神饱满，朝气蓬勃。
热爱运动，有长跑的潜质。
爱好凉秋登山夏溜冰。
心理自我我的个性：优点：心思细腻，温柔善良;有责任感，诚实守信;有一定的洞察能力，能体贴对方心理;善于与人沟通，有团队合作精神;做事有条理，遇事比较镇静从容;虚心好学，善于吸收别人的优点;积极主动，心态乐观。
缺点：不够坚强，反应慢半拍，时间观念不够强;做事三分钟热度，意志不够坚强;不够果断，魄力方面有待加强。
人文素质方面：我从小受家人的耳濡目染，有书画方面的兴趣;休闲的时候喜欢唱歌，放飞一下年轻的心情;喜欢独处一禹，在书的神秘花园里生根发芽，感受生活的美好，用心灵，用笔尖，去捕捉优美的世界。
学习方面：喜欢与数字打交道，喜欢研究一些计算机方面的东西，学习摄影相关方面的知识。
他人评价除了对自己的全面分析外，我还结合了360度的多角度来做比，优点缺点家人评价心思细腻;有责任感，诚实守信;不够坚强，做事情动作比较慢。
就业办老师、处长评价做事有条理，遇事比较镇静从容;虚心好学，善于吸收别人的优点。
顾虑过多，不能当机立断，少了冒险精神。
年亲密朋友评价有一定的洞察能力，能体贴对方心理;善于与人沟通，有团队合作精神; 太过单纯，容易相信别人，在社会上当心慧吃亏。
同学评价积极主动，心态乐观。
乐于助人，有爱心。
做事情三分钟热度，意志力有待加强。
在对自我认识评价时要进行客观分析、综合分析。
通过多角度对自己兴趣、个性的剖析，对自己的认识还应该从自己的综合素质和实际能力来了解自己。
二、科学分析兴趣是最大的老师!个人的能力可以培养，源源不断的动力就是兴趣!为此，我把自己的兴趣作为有效的职业能力之一，是我的兴趣特点和职业能力相匹配的分析：个人风格：助人：为人热情，乐于助人易于合作：具有合作精神，人际关系较好社交的：喜欢与人打交道，善于表达自己，擅长理解他人，社交能力强有洞察力：对人际关系敏感，对人、对事、对周围环境的洞察力强责任感强：较关心社会问题，对社会、对自己所从属的群体、对他人等均有责任心重友谊：重视与朋友之间的感情，朋友在其生活中显得很重要，尽力与他们之间保持联络有说服力：说服能力强，擅长于语言表达，逻辑清晰，具有感染力职业能力水平的高低可以有效地预测人们的职业成就，反映一个人的待人处事的能力。
职业生涯规划(通用15篇)
职业生涯规划(通用15篇)职业生涯规划1职业规划，人生的一大课题，这是一份未来的计划书，或者说，一份未来的蓝图。
以前，我并不看重职业规划，认为它没什么用处，纯粹是浪费时间。
之所以有那样的想法，我想原因有三：其一，我本人有些宿命，觉得命里有时终须有，命里无时莫强求。
该有的自然而然就会有了，不用刻意规划什么。
其二，我认为现在进行职业规划为时过早，应该要晚一些再进行，比如大四或者更晚，因为我们现在所了解的还不足以作出良好的职业规划。
其三，我觉得计划总是赶不上变化的，不如到时候随机应变，视情况而定。
现在，我已不再坚持我原来的观点了，我认为做好职业规划很有必要。
原因同样有三：第一，职业规划是对自己未来的计划，而这计划肯定是基于自己的实际情况的，在进行职业规划的过程中，能够帮助自己更加正确地认识了解自己，有助于自己的发展。
第二，认真做好职业规划可以让自己有方向、有奋斗目标、有动力。
让自己按照职业规划的方向一步步地努力，那样便不再觉得茫然不知所措。
第三，计划或许赶不上变化，但无疑我们可以以不变应万变，而职业规划正是一份不变的计划，这是对自己未来的设想，所体现的是自己内心的想法，假如将来自己的择业方向有了变化，我们依然可以参考当初的职业规划为自己设定新的奋斗目标。
我们已经当了许多年的学生了，也有了许多想法，现在，是时候规划自己的未来了。
以下，便是我自己的职业规划：一、自我分析我现在的专业是法学专业，我对我的专业有兴趣，但似乎并不十分浓厚，不过我有信心能够学好本专业，也希望将来能够从事与本专业有关的职业。
我参与了MBTI/Keirsey职业人格测验，我的性格类型属于分析的事务管理者，性格特点为严肃，安静，行事务实、有序、实际、逻辑真实及可信赖，十分留意且从事任何事均有良好组织及有序，负责任，能够按照设定成效来作出决策且不畏阻挠闲言会坚定为之，重视传统与忠诚。
在我所参与的DISC行为模式测评中，我的性格特点有：重视实际，凡事喜欢按规章办事，不讲情面，话少，追求完美主义，因此，行为常表现得像慢郎中，喜欢钻细节，把每个细节都琢磨得很精确，做事有条理性，遵纪守法、实际，从不幻想美好的未来。
联想岗位职责体系
标准化
对岗位职责、工作流程等进行统一规 范，确保企业内部管理的标准化和一 致性。
灵活性
根据企业战略发展和市场变化，适时 调整岗位职责体系，保持其与企业发 展的同步性。
人性化
在明确职责的同时，充分考虑员工个 人发展和职业成长需求，为员工提供 良好的工作环境和发展空间。
PART 02
岗位分类与职责划分
培训与发展
针对员工在绩效考核中表现出的不足，提供相应的培训和发展机会。
奖励与惩罚
对绩效表现优秀的员工给予奖励，对绩效不佳的员工进行适当的惩罚。
联想岗位绩效管理与激励实践
目标设定与分解
联想将公司整体目标分解到各个部门和岗 位，确保员工明确自己的工作目标和方向。
多元化的激励措施
除了基本的薪酬和奖金激励外，联想还提 供股票期权、晋升机会、培训等多种激励
联想岗位职责描述与规范实践
01
02
制定标准化的岗位职责描述模板 ，确保描述的准确性和一致性。
对不同层级的岗位进行分级管理 ，明确各级岗位的职责范围和权
限。
建立完善的岗位职责更新机制， 及时反映企业战略和业务变化对 岗位职责的影响。
03
加强员工对岗位职责的认知和培 训，提高员工的责任意识和工作
效率。
360度反馈评价
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反 馈，全面评估员工的绩效表现。
工作成果评价
对员工在岗位上的工作成果进行定期评价， 关注其质量、效率和创新性。
绩效结果应用与激励措施
薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工薪酬进行相应调整，体现绩效与薪酬的关联。
晋升机会
将绩效考核结果作为员工晋升的重要依据，鼓励员工不断提升绩效表现。
联想年终述职方案
联想年终述职方案背景年底的时候，公司通常会要求员工进行年终述职，总结自己在过去一年中的工作业绩和成长。
这是非常重要的工作，可以帮助员工进一步认识自己的优势和不足，也是考核员工表现的基本依据。
对于一个企业来说，要实现长期的发展，必须保证每个员工的成长，并且让其有充分的机会发挥自己的能力。
因此，联想在本次年终述职方案中，将会重点关注员工的个人成长和团队协作，以更好的促进企业发展。
方案细节个人述职在个人述职环节中，联想将从以下几个方面对员工表现进行评价：•自我评价：员工需要对自己过去一年的表现进行全面客观的评价，并提出目前存在的不足和改进计划。
•工作业绩：员工需要详细描述过去一年中自己的主要工作业绩，这包括自己在项目中承担的角色、完成的工作内容和质量等。
•专业技能：员工需要给出自己在过去一年中所掌握的专业技能，并说明自己的技能是否达到了公司所要求的水平。
•团队协作：员工需要说明自己在团队中的角色定位、协作方式以及如何促进团队协作。
组织评价在组织评价环节中，联想将从以下几个方面对员工的表现进行评价：•工作态度：联想将根据员工出勤记录、迟到/早退等情况、以及与同事之间的合作关系等因素，判断员工的工作态度是否积极。
•工作业绩：联想将对员工过去一年中的工作业绩进行综合评价，这包括工作完成率、质量、创新能力等。
•专业能力：联想将根据员工所掌握的技能、专业知识等方面，评价员工的专业能力是否达到公司要求的水平。
•团队协作：联想将综合考虑员工在团队中的角色定位、协作方式以及能否帮助团队协作提高等因素，评价员工在团队协作中表现的优劣。
发展计划结合员工个人的自我评价和公司整体的发展需求，联想将为每个员工制定个性化的发展计划，以帮助他们更好地发挥自己的能力。
对于每个员工而言，发展计划的内容主要包括以下几个方面：•职业规划：为员工规划个人的职业发展路线，指导员工制定短期和长期的职业目标。
•培训计划：根据员工所面临的具体工作场景，在技能培训、领导力培训等方面制定相应的培训计划，支持员工不断提升自己的综合能力。
联想人力资源规划
将技能模型和素质模型应用于招聘、培训、绩效管理等各个环节，提 高人力资源管理的针对性和有效性。
招聘策略及渠道选择
校园招聘
社会招聘
与国内外知名高校合作，通过校园招聘选 拔优秀毕业生，培养公司未来的中坚力量 。
利用各类招聘网站、社交媒体等渠道发布 招聘信息，吸引社会上的优秀人才加入联 想。
内部推荐
薪酬构成设计
确定基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴等薪酬构成要 素的比例和发放方式。
福利政策完善建议
法定福利保障
01
确保员工享受国家法定福利，如社会保险、住房公积
金等。
企业自主福利优化
02 根据员工需求和企业实际情况，提供多样化的企业自
主福利，如员工培训、健康保障、节日福利等。
福利政策宣传
03
加强福利政策的宣传和解读，提高员工对福利政策的
联想在人力成本上的投入与产出比保 持合理水平，通过精细化的人力资源 管理，实现了人力成本的有效控制。
员工满意度与流失率
员工满意度
根据内部调查结果，联想员工整 体满意度较高，员工对工作环境 、薪酬福利、职业发展等方面较 为满意。
员工流失率
联想员工流失率保持在行业较低 水平，这得益于公司良好的企业 文化、完善的薪酬福利体系和广 阔的职业发展空间。
ERA
培训需求分析
01
组织分析
根据联想的战略目标、业务需求和组织文化，分析当前及未来所需的员
工能力。
02
任务分析
针对各个岗位的工作职责和任务，确定员工需要掌握的知识、技能和态
度。
03
人员分析
评估员工的现有能力和潜力，找出与岗位要求之间的差距，确定培训需
求。
培训课程体系设计
计算机专业职业规划
计算机专业职业规划计算机专业职业规划（精选14篇）时间流逝得如此之快，就算追也追不到，我们又将会有新的际遇，我想我们需要好好地做个职业规划了。
为了让您在规划中更加简单方便，以下是店铺收集整理的计算机专业职业规划，仅供参考，希望能够帮助到大家。
计算机专业职业规划篇1【阶段目标】(1)大一大二努力学好本专业知识的的同时，并加强各方面素质的提高。
学会与人交流，加强与人合作的精神，加强团体意识。
(2)大三大四，多接触社会，积极锻炼，加强动手能力，勤于实践。
(3)毕业后，找到一份喜欢的工作，努力奋斗，不断提高，做出好的业绩。
【总体目标】1.掌握计算机科学与技术的基本理论、基本知识;2.掌握计算机系统的分析和设计的基本方法;3.具有研究开发计算机软、硬件的基本能力;4.了解与计算机有关的法规;5.了解计算机科学与技术的发展动态;6.掌握文献检索，资料查询的基本方法，具有获取信息的能力;7.懂得基本的职业素质，有很强的社会适应能力。
了解各行各业的基本的职业规则。
8.能在IT行业担任数据库项目管理员。
【个人分析】本人的专业知识水平还没真正形成，知识结构混乱，知识体系不明朗，对一些基本的计算机技能都不能自己解决，明显不能适应社会的要求。
在各方面的素质也是处于低水平状态。
我是一个诚实正直的人，因此结交了很多的朋友;由于自身条件的缘故，偶尔也会产生自卑的心理，我没有开放性思维的创新，只有守规矩的勤奋，因而我的学习成绩总是处于中等水平;我的情绪容易波动，但我会努力克制，不让它表现出来。
本人的性格不够开朗，很少与人交流，在这方面是不太利于将来就业的，我知道长期的处于不交流的状态不太利于自身的交际水平的提高。
本人的兴趣爱好也不够广泛，没什么特长，对于就业竞争是完全处于劣势状态的。
不过，我并不会因此而放弃努力，我会用努力来填补。
我做事有点优柔寡断，主要是考虑事情太多，以致于办事时不够果断，虽然有那份能力却没有那办事的勇气。
因为我从小生活在农村，让我体验到了什么是艰辛生活，从而培养了我吃苦耐劳的精神，也让我看清了社会是多么的现实。
精选联想员工职业发展
•合理激励
•严格要求提升能力
C-:
低低
•淘汰
能力/匹配度
低
最差的10%员工
中 绩效
高
22
主要内容
❖ 联想员工发展理念 ❖ 联想员工职业发展路径 ❖ 联想员工发展实践
▪员工潜力识别体系 ▪ 员工发展辅助体系
23
员工下一步发展面谈与计划
根据绩效考核、胜任能力评估结果，上级与员工进行发 展面谈，并指导员工制定个人发展计划。发展面谈主要 包括以下5个问题:
学习平台——领导力培养与发展
领导力模 块 领导能力
管理能力
领导力单元 战略思维 变革管理
目标管理 员工辅导 团队协作 团队建设与激 励
培训课程项目与拟学时
高层
L01-战略规划与管理（8H）
L02-组织绩效管理--平衡计分卡（16H） L03-变革管理（16H） L04-企业文化建设（8H） L05- 学习型组织-第五项修炼（16H） M01-MAL一线经理培训（16H） M02-联想组织管理模式（2H） M03-目标与计划制定（8H） M04-非HR的人力资源战略（4H） M05-教练式辅导（Coaching） （16H） M06-情境领导（16H） M07-管理案例跟进辅导（8H） M08-团队建设与管理（8H）
信息技术能力
项目管理能力 客户关系能力
一
市产客销
次
场品户售
的
信知关业 息识系务
胜
分技管管
任
析术理理 能能能能
能
力力力力
力
评
该序列通用能力 该序列通用能力 该序列通用能力
估
联想全员核心胜任能力
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员工潜力识别——管理序列能力体系
联想公司的人力资源战略
联想公司的人力资源战略联想公司的人力资源战略引言：人力资源是企业发展的核心竞争力之一。
作为全球知名的科技企业，联想公司一直致力于构建一支高效、创新且具备全球竞争力的人才队伍。
在全球化竞争加剧和企业发展快速变革的背景下，联想公司制定了一系列的人力资源战略，以确保公司长期稳定发展。
一、人才引进和培养战略联想公司注重吸引和培养全球优秀人才，为公司可持续发展提供有力支持。
在人才引进方面，联想公司采取了多样化的方法，包括校园招聘、全球招聘和外部顶级人才引进。
联想公司与各大高校建立了紧密的合作关系，通过参与校园招聘、校企合作等方式，吸引优秀毕业生加入公司。
同时，联想公司积极开展全球招聘，通过引进跨国人才，充实公司的国际化团队。
此外，联想公司还定期开展外部高层管理人员引进计划，依托全球化的招聘网络，吸引顶级人才加入。
在人才培养方面，联想公司重视内部员工发展。
公司设立了专门的人才培养项目，包括针对不同层次员工的培训计划、培养高潜力人员的人才发展计划和涵盖全员的技能培训。
联想公司还注重员工的职业发展和晋升机会，提供多种途径和机制，如内部晋升计划、职业导师制度等，帮助员工实现自我价值的最大化。
二、激励和留住人才战略联想公司秉持以人为本的管理理念，努力创造良好的激励和发展环境，留住优秀员工。
公司执行绩效管理制度，将员工的工作表现与激励机制相结合，通过绩效考核和绩效激励，激发员工积极性和创造力。
联想公司还鼓励员工参与项目，提供丰富的项目经验和良好的职业发展机会。
此外，联想公司注重员工的职业发展和成长。
公司提供完善的培训机制和职业发展通道，帮助员工实现个人职业规划。
联想公司重视员工的反馈和声音，建立了有效的沟通机制，通过定期的员工调研和团队活动，了解员工需求和意见，并及时作出改进。
三、多元化和共享人力资源战略联想公司致力于构建多元化和共享的人力资源体系。
公司鼓励员工分享知识和经验，建立了内部共享平台，促进员工之间的交流与学习。
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•20多个专业序列
•员工可在序列内纵 向发展，也可以跨 序列发展
管理
研发
销售 …… 序列
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13
主要内容
❖ 联想员工发展理念 ❖ 联想员工职业发展路径 ❖ 联想员工发展实践
▪员工潜力识别体系 ▪ 员工发展辅助体系
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14
员工潜力概述
什么是潜力？
❖ 员工在联想职业生涯发展的终点应该是什么？这是员工发展 的核心问题
3
联想员工发展理念
什么是员工发展？
把企业带向成功
把员工带向职业成功
联想，成就人，成就于人
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4
联想员工发展理念
员工是发展自我的主人，对自己的职业发展负 责，主动规划个人职业生涯
公司里面有谁对我的发 展负责？公司还是我的 上级？
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5
联想员工发展理念
发展是对高绩效的回报，只有高绩效才有持续 发展
事业
成功
HR
体系搭建 机制保障
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8
员工发展角色定位
员工是发展自我的主人 上级是教练、顾问、伯乐 HR是体系机制搭建者
❖ 建立清晰的自我认知， 了解职业兴趣，选择与职 业兴趣更切合的工作方向
❖ 明确绩效标准，在工作过 程中不断对员工进行辅导， 评价员工的能力和业绩并 反馈个人
❖ 主动思考规划自己的发 ❖ 倾听了解员工的发展需求， 展目标，积极与上级沟通， 提出发展建议，帮助员工
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9
主要内容
❖ 联想员工发展理念 ❖ 联想员工职业发展路径 ❖ 联想员工发展实践
▪ 员工潜力识别体系 ▪ 员工发展辅助体系
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10
职业发展道路是什么
• 是一系列的工作职位组合 • 是员工在公司内纵向或横向
发展所从事的工作内容，以 及所需要具备的工作能力
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11
一般的职业发展道路
价值 实现
营 销 策 划 实 施 能 力
市 场 信 息 分 析 能
产 品 知 识 技 术 能
客 户 关 系 管 理 能
销 售 业 务 管 理 能
能
力
力力力力
力
评
该序列通用能力 该序列通用能力 该序列通用能力
估
联想全员核心胜任能力
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员工潜力识别——管理序列能力体系
干部领导力模型
360度评估方式
上级
本人
企业发展目标和经营目标实现
每
IT管理咨询序列 渠道销售序列 大客户直销序列
年
一 次 的 胜 任
客项 户目 关管 系理 能能 力力
信 息 技 术 能 力
业 务 流 程 分 析 应 用 能
市 场 信 息 分 析 能 力
产 品 知 识 技 术 能 力
渠 道 规 划 建 设 能 力
渠 道 管 理 支 持 能 力
管理战略
管理工
值
团队愿景阶段
通过建立企业远景创造 价值
管理自己
独立贡献阶段
通过发挥专长独立工 作创造价值
学习发展阶段
在他人指导下创造价 值
资源运用
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12
联想的职业发展道路
岗位序列全景图
高
员
工 级 别
… …
岗位PROFILE： •职责、绩效指标 •任职资格 •胜任能力等
理
体 系
导 向
股票期权
淘汰
业绩导向、尊重包容的企业文化
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17
员工潜力识别——胜任能力评估与发展
胜任能力发展流程
胜任能力模型
总结 建立 发展结果 能力模型
设计 评估 发展计划 员工能力
领导力 专业序列胜任能力 全员核心胜任能力
了解员工的能力和发展潜力， 帮助员工自我认知和发展定位
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18
员工潜力识别——专业序列胜任能力体系
被评者
同事
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下级
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员工潜力讨论——联想两会之干部述能会
业绩完成情况 （P值、Q值）
个人民主评议 分析报告
工作环境指数 （Q12结果）
述能会内容： 1、个人述职述能 •战略目标落实情况 •短期和长期业务能力 •管理能力评价 •能力发展行动计划 2、听取上级和同事 的意见和发展建议
上级对每个下 级的能力优劣 势的评价
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16
员工潜力识别——绩效管理体系
目标管理为核心，业绩导向和发展导向并重！
公司战略
公司业绩管理
公司目标
职
责
组织结构
目
业务群组目标
职 责
标
目
层
部门宗旨职责
部门目标
标
层
部门绩效管理
级
向
级
下
团队职责
团队目标
往
分
上
解
岗位职责与胜任力
实
个人目标
现
晋升/轮岗 发
绩 效
业
绩效奖金
展
管
绩
薪酬定级调整
导 学习与发展 向
确定中层以上 各层干部的后 备库
形成各级后备 的培养计划
制订个人能力 发展计划
给员工的潜力描述：
❖ 职业发展级别 ❖ 职业发展领域 ❖ 下一步是什么和时间（NEXT STEP AND WHEN）
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员工潜力识别——员工甄选测评体系
综合素质面试
❖是否符合联想的核心价值观16字行为要求
心理测评
❖个性倾向测试 ❖职业兴趣
专业知识技能测试
通过甄选测评体系，公司要选拔适合联想的高潜质员工，同时， 也有助于员工了解自己的职业兴趣和性格倾向，加强自我认知。
上级对下级能 力/潜力的排 序
能力业绩二维 分析表
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员工潜力讨论——联想两会之C类会议
▪被评价干部的能 力优劣势评价 基础信息 民主评议和Q12 个人述能总结 上级和同事评价
▪不同层级干部的 胜任能力要求
参加人：直线上级， 隔级上级，HR人员
会议议题： •推荐向高一层发展 的人员和具体评价 ▪每一位后备的发展 建议和培养计划
联想员工发展 理念与实践
人力资源部
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1
主要内容
❖ 联想的员工发展理念 ❖ 联想员工的职业发展路径 ❖ 联想员工发展实践
▪ 员工潜力识别体系 ▪ 员工发展辅助体系
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2
主要内容
❖ 联想员工发展理念 ❖ 联想员工职业发展路径 ❖ 联想员工发展实践
▪ 员工潜力识别体系 ▪ 员工发展辅助体系
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不论绩效结果怎样，公 司应该为所有员工提供 一样的发展机会！
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6
联想员工发展理念
员工发展是上级和下级互动沟通，企业与个人 共同走向成功的过程
上级好象并不关心我的 发展，有什么想法/问题 我也不会去找他！
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7
联想员工发展理念体系
员工
自我负责 主动规划
自我发展 互动双赢！
业务
发展空间 事业舞台
达成发展共识
制定发展目标和行动计划
❖ 规划联想职业发展路径， 建立员工发展辅助机制 。 明确岗位序列、任职资 格、胜任能力、跨序列 发展要求等
❖ 适时提供关于工作机会 的信息
❖ 积极了解发展资源和信 息，有效利用，实践个人 的职业发展目标
❖ 了解企业内的工作机会信 息，予以适当推荐
❖ 提供职业发展方面的咨 询， 如通过心理测评， 帮助员工明确职业兴趣