劳动合同违约金制度

劳动合同违约金制度研究摘要：长期以来，受民法观念的影响，在我国司法实践中，劳动合同违约金制度一直被认为是承担违约责任的一种主要方式。

这虽然在一定程度上避免了劳动违约案件的频繁发生，却也在一定程度上侵害了劳动者的自主择业权，不利于人力资源的合理流动，也就不利于经济的健康快速发展。

为了遏制这种情形的发展，我国在新《劳动合同法》中对违约金条款作了限制性规定，但对于劳动合同违约金的性质、范围、应予限制的程度等都没有明确的规定，不利于实践操作。

因此，为了更好的保护作为弱势群体的劳动者的合法权益，同时也为了保障我国市场经济的健康和谐发展，我们必须对劳动合同违约金制度加以改进，使其更好的为市场经济服务。

关键词：劳动合同；违约金；违约责中图分类号：d922.52 文献标识码：a 文章编号：1006-026x （2012）07-0000-02随着我国经济体制改革的不断深入，劳动用工制度也逐渐从“固定工”向“合同工”过渡，这也使得劳动合同制度的地位日益重要。

在这一背景下，我国公布了《中华人民共和国劳动法》，对劳动合同制度作了专门的规定。

但在日益市场化的经济生活中劳动关系也呈现出复杂多变的形态，《劳动法》中关于劳动合同的规定的不完善之处也日益显现，尤其是因为劳动合同违约金所引发的劳动合同争议急剧上升，相关制度的缺失给争议的处理造成了一定的难度，完善劳动合同制度已经迫在眉睫。

有鉴于此，全国人大常委会通过了《劳动合同法》。

这部法律的通过对于规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，有着十分重要的意义。

1.劳动合同违约金制度概述从劳动合同违约金的发展过程来看，劳动合同违约金制度是由最初的违约金制度发展来的。

所谓违约金制度，是指根据双方当事人的约定，在一方当事人不履行或者不完全履行合同时，应当向对方当事人支付一定数额的金钱的制度。

从上述概念中我们可以看出，违约金具有两个特征：一是预定性，即违约金是合同双方当事人在订立合同时事先约定的，在违约行为发生后，一方向另一方支付的一定数额的金钱；二是从属性，即违约金条款是附随于主合同的从合同，其以主合同的有效成立为前提。

违约金条款的重要功能即在于能够及时解决因违约造成损害的赔偿请求问题。

通过对违约金制度的分析，我们不难看出，劳动合同违约金制度即由违约金制度发展而来，因此，我们可以将劳动合同违约金制度定义为：用人单位与劳动者在劳动合同中约定，在一方违约的情况下应向另一方支付相应数额的金钱的一种制度。

然而，由于劳动合同自身的特殊性，使得劳动合同违约金制度不仅具有违约金制度的基本特点，而且在长期的发展中形成了其他违约金制度所不具有的独特性。

也正是由于其自身的独特性，使得用人单位频频利用其自身的优越性，迫使劳动者承担巨额的违约金，以违约金作为劳动者履行劳动合同的担保，这不仅侵害了劳动者的自主择业权，而且不利于社会上人才的流动，危害了社会的发展。

2.我国现行法律对劳动合同违约金制度的缺陷2.1 未明确规定劳动合同违约金的性质前面我们已经提到，《劳动合同法》第25条明确规定，“除法律另有规定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

”根据这一规定，如果用人单位与劳动者约定违约金条款，则只有在符合法律规定的情形下是有效的，除此以外的情形一律无效。

这种规定，无疑是对劳动者权益的有效保护。

虽然有人认为这种规定会使得没有约定服务期和竞业限制条款的劳动者可以任意毁约，会给用人单位带来利益损害，但这种观点是片面的。

纵观大量的国有企业和外资企业的人才结构，我们不难发现，是否约定违约金与人才是否会流失是没有必然关系的。

2.2 对违约金的设定范围限制过窄从上面的论述中我们可以看出，劳动者只有在两种情况下才需要向用人单位支付违约金。

第一种情况是指：用人单位为劳动者提供了专项培训费用而且双方约定了服务期，而劳动者在服务期内违约的情况。

这种情况对需要支付违约金的劳动者是有严格的规定的：一方面，劳动者接受的培训不是国家规定的职工培训；另一方面，对劳动者进行的专业技术培训，不包括职业培训。

这样就能对劳动者尤其是具有专项技能的劳动者形成了一定的约束力，有利于劳动关系的稳定。

另一种情况是指：在竞业限制的期限内，对负有保密义务的劳动者违反约定需要支付违约金的情况。

适用这种情况的劳动者主要是指用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

对这些人员进行竞业限制，有利于用人单位的正常生产经营。

虽然在这两种情况下设定违约金是很合理的，但它却忽视了在用人单位与劳动者之间，劳动者从一开始就处于弱势地位的情况。

2.3 对违约金数额的规定不够完善我国现行《劳动合同法》对劳动合同违约金的数额进行了规定，即：在劳动者违反服务期规定的情况下，其所应支付的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；在劳动者违反竞业限制的情况下，其竞业限制的期限不得超过两年并且在这两年中还应支付经济补偿金。

从表面上看，《劳动合同法》对违约金数额的规定有利于劳动者，但在实际操作中却并非如此。

在实践中经常会出现用人单位根据自己的损失来向劳动者索要违约金的情况。

虽然用人单位的确是根据法律的规定向劳动者收取违约金，但这却给劳动者带来了巨大的经济压力。

这就意味着用人单位仅需花费少许就能控制劳动者的工作自由权及其生存权，因此，基于倾斜保护劳动者的立场，对违约金数额进行限制是必要的。

2.4 未明确规定违约金数额调整请求权根据我国《合同法》第114条第二款的规定，“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。

”这一规定明确赋予了合同双方当事人违约金数额的调整请求权。

以平等保护双方当事人为理念的《合同法》赋予了双方当事人违约金的调整请求权，而以倾斜保护劳动者为使命的《劳动合同法》却并未赋予劳动合同双方当事人这样的权利，不得不说是一大缺陷。

这样一来，就会使得用人单位利用自己的优势地位与劳动者签订含有高额违约金条款的劳动合同，如果劳动者有违约情况就需要向用人单位支付巨额的违约金，而用人单位遭受的损失却是很小的，这就极大的侵害了劳动者的合法权益。

2.5 未明确规定劳动合同违约金的适用主体在我国《合同法》中，基于平等保护双方当事人的要求，违约金的适用主体为合同双方当事人。

但是在倾向于保护处于弱势地位的劳动者的《劳动合同法》中却没有明确规定劳动合同违约金不仅适用于劳动者而且适用于用人单位，这样就使得用人单位与劳动者的地位更加悬殊，劳动者处于弱势地位的状况也将进一步恶化。

因此，只有明确规定劳动合同违约金制度同样适用于用人单位，才会使用人单位没有漏洞可钻，才能更好的维护劳动者的合法权益。

3.我国劳动合同违约金制度完善建议3.1 明确规定劳动合同违约金的性质为补偿性，而非惩罚性关于劳动合同违约金的性质，一直存在补偿性与惩罚性两种学说。

王利明先生认为，违约金在一般情况下应为补偿性，如果当事人未在合同中特别约定或法律无特别规定违约金是惩罚性的，则当事人约定的违约金应为补偿性违约金。

①因此，在劳动合同这一特殊的合同中，在劳动者与用人单位处于不平等地位的情况下，基于保护处于弱势地位的劳动者的宗旨，应明确规定劳动合同违约金为补偿性而非惩罚性。

此外，在明确违约金性质的前提下，还应对违约金与赔偿金的关系加以明确。

赔偿金是在劳动者的违约给用人单位造成实际的损失的情况下适用的；而违约金适用的前提仅仅为有违约行为，不需要有实际损失。

因此，为了保护劳动者，平衡劳动者与用人单位的地位，应明确规定劳动合同违约金与赔偿金只能则一适用。

3.2 对违约金的适用范围的规定应从保护劳动者利益的角度加以细化虽然《劳动合同法》明确规定了用人单位与劳动者可以约定违约金的两种情形，但从保护劳动者的角度出发，其规定还不够细化。

尤其是对竞业限制范围，法律要对其进行严格的限制。

对于高级管理人员、高级技术人员等可与之签订竞业限制协议；对于单位的其他工作人员则没有必要签订竞业限制协议。

此外，对竞业限制的范围的设定应当与员工在本单位任职时接触的或可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩展至其他的行业领域，否则就侵犯了劳动者的自主择业权。

3.3 对违约金的数额加以限制为了切实保护劳动者的利益，违约金的数额应综合考虑劳动者的工资收入。

我们知道，在用人单位违约的情况下，其只需要向劳动者支付经济补偿金。

法律对经济补偿金的计算也有明确的规定。

但在劳动者违约的情况下，却需要支付巨额的违约金，这对劳动者来说显然是不公平的。

因此，我们可以比照经济补偿金的计算方法，对违约金的数额也加以明确规定，这样就防止了用人单位利用巨额违约金来约束劳动者的情况的发生，也有利于平衡劳动者与用人单位的地位。

3.4 赋予双方当事人违约金调整请求权从前面的论述中我们不难看出，《合同法》规定的合同双方当事人的违约金调整请求权在实践中发挥了重要的作用。

因此，《劳动合同法》可以比照《合同法》的规定，赋予劳动合同双方当事人违约金调整请求权，即：如果当事人认为违约金过分高于因违约造成的损失的，可以请求劳动争议仲裁委员会或人民法院予以减少；反之亦然。

这样就避免了劳动者背负巨额违约金的情况发生。

3.5 明确规定劳动合同违约金同时适用于用人单位与劳动者自从劳动合同违约金出现以来，违约金就只适用于劳动者违约的情形，是用人单位防止人才流失的一项重要手段；而单位解除劳动合同只需要支付法定的经济补偿金即可。

这就使得劳动合同双方当事人的地位更加的不平等。

我们知道，违约金是私法性质的，这也就要求其应平等地适用于双方当事人。

而如果违约金仅适用于一方当事人，就使得违约金具有的保障双方当事人履行合同的意义不复存在。

在劳动合同中，本来双方当事人的地位就不平等，如果违约金仅适用于劳动者，只能使其地位更加脆弱，不但增加了劳动者的负担，而且不利于劳动关系的协调和稳定。

因此，只有明确规定违约金同时适用于用人单位与劳动者，才能遏制用人单位利用其优势地位预先设定巨额违约金，才能平衡劳动者与用人单位的地位关系。

结论从国际上来看，各国对劳动合同中劳动者违约金责任的立法态度主要有：禁止、限制和任意三种。

而劳动合同违约金制度在我国的发展可以分为两个阶段，即从《劳动法》对劳动合同违约金的忽视，到《劳动合同法》对劳动合同违约金的明确规定。

不能否认，现行《劳动合同法》对劳动合同违约金的具体规定让我们看到了法律的进步，但由于现实情况的限制，其缺陷还是明显存在的。

这样就使得以倾斜保护处于弱势地位的劳动者的合法权益为宗旨的《劳动合同法》不能达到其本来的立法目的。

我们知道，在市场经济条件下，如果劳动力资源不能得到自由流动、合理配置势必会影响经济的健康发展，而劳动合同违约金制度对劳动力资源能否自由流动起着重要作用，因此，如何对劳动合同违约金制度加以完善，使其更好的为市场经济服务就变的重要起来。