薪酬体系设计技术3.pptx

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掌握薪酬体系设计方法-PPT模板

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绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行 为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩 效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。
首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候,绩效工资 的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这 种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次,绩效工资的效果受 外界诸多因素制约。第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方 的共同认可。第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度。例如, 绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在在一定程度上影响 了绩效工资制度的有效实施,从而降低了激励效用。
(1)外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同 企业中类似职务的薪酬应基本相同,因为此类岗位对员工的知 识、技能与经验要求相似,付出的脑力和体力也相似。因此, 他们的薪酬水平也应大致相同。
(2)内部公平性。它有两层含义,一是同一企业不同岗 位的员工所获得的薪酬应正比于他们各自对企业做出的贡献; 二是同一企业中占据相同岗位的员工,其所获得的薪酬应大致 相同。
适用范围:适用范围比较广泛
优点:兼具激励性与安全感;薪酬制度可以灵活掌握, 薪酬成本容易控制。
缺点:对管理者的薪酬管理水平要求较高。
三、薪酬体系设计原则
(一)公平性
公平性是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素, 它是取得员工信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基 础,一般来说,合理的薪酬应满足以下两个条件:
缺点:薪酬水平波动较大,不易核算成本;员工缺乏安 全感。
(二)高稳定模式
与高弹性模式相反,在该模式下员工的薪酬与个人的绩 效关系不大,而主要取决于企业的经营状况,以及员工所 在岗位、职称、工龄等。
适用范围:员工工作热情较高;人员流动不大;员工业 绩的伸缩空间较小。

薪酬体系培训PPT课件

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技能薪酬操作要点
培训体系与资格认证:必须建立一套体系来对员工进行培 训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有 一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能,同时 还要有一个阶段性的资格重新认证过程,以保证他们将这 些技能保持在某种水平上,取消那些不再具备特定技能者 原有资格的过程有时也非常重要。

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技能分析
技能分析是确认在一 个组织中完成工作所 需具备的各种技能并 且搜集相关技能信息
的系统过程。

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(二)进行工作任务分析
• 技能薪酬体系准备支付报酬的对象应当是那些 对于有效地完成任务来说至关重要的技能。因 此,设计一套技能薪酬计划的第一个步骤就是 要系统地描述所涉及到的各种工作任务。为了 描述各种工作任务,我们有时还需要将工作任 务分解为更小的分析单位,即工作要素。当然, 一种活动是否可以被说成是工作要素还是工作 任务或者是工作,则要取决于在一个工作单位 中的劳动分工程度。
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第三章 薪酬体系

典藏PPT 开篇案例—同工不同酬的苦恼(3-1)
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于
2003年的公司在快速发展时期,面对人才的极度缺乏,公司采取
了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大
的问题。一段时间后,由于薪酬保密做得并不好,这一弊端暴露

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技能薪酬体系的基本类型(2-1)
一、深度技能薪酬计划
即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业 领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下, 员工要想达到良好的工作绩效,一开始可能需要胜任一些相对比 较简单的工作内容,然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复 杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职 业发展通道不断上行的一个过程。事实上,典型的大学老师的技 能和职业发展就是一种深度技能积累过程。

薪酬体系设计框架(ppt 139页)

薪酬体系设计框架(ppt 139页)
• 面子心理是影响中国行政管理的关键 • 不愿得罪人是影响中国管理执行力度的一个主要因素。管理的本
质是对立前提下的合作······ • 枪打出头鸟是影响中国企业创新精神的一个关键原因,······ • 信仰匮乏(唯我为中心)是影响中国企业企业文化有效建设的关
键要素······ • 易嫉妒心理(红眼病)是影响中国企业团队建设的重要因素,所
2020/10/17
回报:经济回报与非 经济回报
贡献:技术水平、教 育程度、工作经验、工 作态度、工作数量、工 作质量等。
归因理论
• 归因要素

努力
能力

任务难度 机遇
• 归因要素分析

稳定性

任务难度稳定,

能力相对稳定。

努力、机遇不稳定。
• 可控性

努力是可控的

能力是半可控的

任务难度和机遇是不可控的。
• 归因倾向

内归因:努力、能力

外归因:机遇、任务难度
• 2020/10/17归因倾向对绩效的影响
期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小,或者说是某项活动成果的吸引力的大小,其变 动范围在-100%或+100%之间。
正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
2020/10/17
整体激励结构设计
• 各类人员的 薪酬设计
• 各类工作和 职位的薪酬 设计
薪酬激励 福利激励 晋升激励 精神及声誉激励 氛围激励 成长激励
2020/10/17

薪酬体系的设计与管理(PPT 149页).ppt

薪酬体系的设计与管理(PPT 149页).ppt
薪酬体系的设计与管理
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中,您会了解到以下内容: 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源,没有了他/她,公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪资架构
薪资架构的形成:
• 建立公司薪资给付政策线 • 进行薪资调查 • 建立薪等薪级制度 • 薪等薪级的扩延
薪资架构
薪资架构的选择:
• 等幅式薪资架构 • 连续式扇状走向薪资架构 • 复式薪资架 • 曲线型给薪趋势线
薪资管理操作的必须步骤:
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
Cost 费用
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey 参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
Dataver time 时效性
服务申请的提出
• Purpose of the survey 调研目的 • Target market 目标市场 • Target jobs 目标工作种类 • Information required 所需要的信息 • Data of delivery expected 所需要的时间 • Contents of report required/Format 所需要的内容形式 • Additional request,if any 其他要求等

薪酬体系设计教材(PPT 65页)

薪酬体系设计教材(PPT 65页)
Factors for comparing Key Jobs
Job Title
职位名 称
Current Pay Rate
现行工资率
A
$22.00/h
Technical Knowledge 技术知识
7.80
Complexity of work
工作复杂性
Responsibility 工作责任
5.50
8.70
质质量量控控制制人人员员 生生物物研研究究员员
客. 客.快.户法快.户法速分服律速分服律诊配务顾诊配务顾断人问断人问员员员员
唯 唯 一 一 性 性
高 高
Id io s y n c ra tic K now ledge
特殊知识
研发 合作伙伴
C o re
K now ledge
核心知识
研发 人员
快速
技术管
300000 250000 200000 150000 100000 50000
0
30.01.2020
年度固定工资
年度总现金收入(工资+奖金)
10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000
52
项目经理 项目经理
51
50
规划师
49
董事长事务助理/公司治
理事务助理/投资助关系 开发专员
事务助理
预算员
供应商管 理/工程开
发专员
建筑师
客户俱乐部 主管
48
董事会事务助理/股权证
券事务助理
客服主管/ 客户关系主

47
46 45

《薪酬管理体系设计》PPT课件

《薪酬管理体系设计》PPT课件

长松咨询 4006-818-360
企业薪酬管理之奖金发放
第五条 功绩奖
本公司员工符合以下例各项之一者经审查后授予功绩奖
1. 从事对本公司有显著贡献的特殊行为
2. 对提高本公司的声誉有特殊功绩
3. 对本公司的损害能防患于未然
4. 遇到非常事变如灾害事故等能临机应变采取得当措施
国家、省区的法律法规、政策条例要求,如不能违反最低工资制度、法定保
险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
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薪酬管理的设计步骤
企业的薪酬体系设计包括以下步骤:
第一步:工作分析
第二步:岗位价值评估
第三步:岗位分层级
第四步:岗位标杆设置 第五步:计算层级薪酬总和
薪酬基础与组织结构不匹配的现象主要集中在那些以职位为基础
进行薪酬体系设计的企业。比较典型的情形是企业的组织结构因业务
发展或其他因素频繁调整,任职者的工作范围和职责也经常随之变动,
致使以职位为基础的薪酬体系无法很,对于采用直线职能制,且组织结构比较稳定的企业,
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的
薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工,但通常可以给员
工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量,但会给员工带来心
理愉悦效用的一些因素。
长松咨询 4006-818-360
原则,程序公平一致、标准明确,过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会,包括组织在决策前与员工互相沟
通,组织决策考虑员工的意见,主管考虑员工的立场,建立员工申诉机制等。
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法定福利
社会保险 住房公积金
养老保险 失业保险 大病医疗统筹 工伤保险 生育保险 (计划生育政策)
七、统一福利的项目
统一福利
八、专项福利的项目
专项福利
九、当前企业福利的难点与热点
十、福利的发展趋势
办法:
十一、一些值得思考的福利问题

9、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。21.3. 921.3.9 Tuesday , March 09, 2021
15、最具挑战性的挑战莫过于提升自 我。。2 021年3 月上午 11时5 分21.3.9 11:05 March 9, 2021

16、业余生活要有意义,不要越轨。2 021年3 月9日 星期二1 1时5分 23秒11 :05:239 March 2021

17、一个人即使已登上顶峰,也仍要 自强不 息。上 午11时5 分23秒 上午11 时5分1 1:05:23 21.3.9


10、阅读一切好书如同和过去最杰出 的人谈 话。11:05:2311 :05:231 1:053/9 /2021 11:05:23 AM

11、越是没有本领的就越加自命不凡 。21.3.9 11:05:2 311:05 Mar-21 9-Mar- 21

12、越是无能的人,越喜欢挑剔别人 的错儿 。11:05:2311:0 5:2311:05Tues day , March 09, 2021
Thank You...
You made my day!
---敢为天下先,勇争第一

13、知人者智,自知者明。胜人者有 力,自 胜者强 。21.3.9 21.3.91 1:05:23 11:05:2 3Marc h 9, 2021

14、意志坚强的人能把世界放在手中 像泥块 一样任 意揉捏 。2021 年3月9 日星期 二上午1 1时5分 23秒11 :05:232 1.3.9

薪酬体系设计技术 如何设计福利制度
一、福利的概念
福利是员工在取得工资收入外, 还享有的利益。
包括:现金性福利、实物性福利
二、福利与工资的共性
三、福利与工资的区别
工资
福利
四、福利与工资的关系
y(福利)
C=X + Y
X(工资 )
五、福利体系的基本构成
福利体系
法定福利 统一福利 专项福利
六、法定福利的项目
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