高校教师激励存在的问题及其对策的论文.
(完整word版)高校教师激励机制存在问题及对策研究范文
第2章高校教师激励机制存在的问题2.2高校教师激励机制存在的主要问题2.2.1绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性我国大部分高校在20世纪80年代末90年代初，就开始了教师业绩评估工作的管理实践，一般都对教师实施了工作定额制度，进入21世纪，大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。
教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯于传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。
(l)业绩量化体系本身不合理量化体系应是一个政策性很强的文件，由于高校传统的管理模式和机构设置，不同职能部门分管教师的教学、科研等工作，在制定绩效考核体系时，往往各执一端，缺乏系统规划，各自制定考核教师教学、科研、人才培养、社会服务等方面的文件，涉及教师各类工作项目的权重设计缺乏统筹考虑，甚至出现交叉矛盾;业绩指标本身也不够科学、客观。
从表2.6中可看出量化体系本身存在的问题:作为一所省属重点高校，对广大教师有挑战性和吸引力的是“项目”中的“D级”、“C级”和“B级”也即努力奋斗一下有望实现的目标，但是其分值设置的偏低，不足以激励教师充分努力和进取，而对“A级”设置的分值又过高，根据本校和教师的现实情况又很难有达到者，因此失去意义;随着科技的日益全球化发展和论文期刊的动态变化，有些能代表论文成果水平的因素(国外发表和SCI他引次数、CJCR他引次数的影响力等)，因量化体系未能给予重视和体现，不利于教师发表高水平的论文，推出高水平的成果。
(2)考评制度缺乏分级分类管理随着高校的快速发展，高校不断地引进各类师资，师资结构呈现出多层次化。
一方面大部分已走上教授、副教授岗位的老一辈教师，他们忠诚于教育事业，能吃苦，责任心强，己取得一定成绩，工作环境求稳定，执著于事业获取更大的成就。
另一方面新引进的大量年轻教师，一般学历较高、思维活跃，创新性强，但他们的需要尚未稳固下来。
高校教师激励机制存在的问题及对策
高 校 教 师 激 励 机 制存 在 的 问题 及 对 策
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高 校 教 师 激 励 机 制存 在 的 问题 及 对 策
陶加 煜 崔 宏 亮 涂 小 华 徐 晓 玲
（ 江西旅 游商贸职业学 院 ， 江西 南 昌 ３ ０ ０ ） ３ １０
摘
要： 目前高校对 教师激励 中存在 的 主要 问题 ， 与建 立激励 机制 的理 念 ， 都 以及 具
２ 高 校 教 师 激 励 中存 在 的 问 题
在， 个人职 业发展规划流于形 式 ， 样就 抑制 了高 校教 这
师的工作热情 。 ２ ２ 考 核 标 准 不合 理 ．
考核是人力 资源 管理 当中一个 重要 的环 节 ， 一 是 个 客观的过程 ， 是对 每 一位 教职 员工 的工 作 业绩 的 完 成数 量与质量进 行考 核 的过 程 ， 要 由具 体 的数 值 来 需
关键词 ： 校教师 高 教师的需要 激 励 机 制
１ 激励的含义及其在高校教师 管理 中的作用 激励主要是 指 由一定 的刺 激激 发人 的动机 ， 使人 产生一种 内驱力 ， 向所期 望 的 目标前 进 的 心理 和行 并 为的过程 。对高校教师 的激励就 是在 尊重 广大教 师主 体性的基础上 ， 通过 外 部诱 因 满足 他 们的 不 同的正 当 需要 ， 激活他们 的内驱力 和维 系他们 积极性 的过 程。 来 从 而达到激励的根本 目的， 动教 师的 积极性 ， 实现 调 来 学校的 目标 。但 当前 高 校人 事管 理 中， 教师 的 激励 对 机制方面还存在 一些 问题 ， 而严 重 阻碍 了学 校 的发 从 展。如何进一步 激发 高校 教 师 的积极 性 和创 造 性 ， 建 立有效的激励机制是 目前 高校 面临的重要 问题 。
高校教师激励失当分析及激励体制构建的论文.
高校教师激励失当分析及激励体制构建的论文2019-05-19论文关键词：高等院校教师激励失当激励体制论文摘要：多数高校的教师激励制度及政策如薪酬水平、分配方式、考核制度等都不尽完善，导致教师积极性丧失、人才流失等一系列问题。
实施诱因性报酬计划，采取激励性工作设计，建立晋升激励体制和目标考核激励体制，将激励、考核和评价结合在一起，可有效激励教师，提高管理绩效。
一、高校实施教师激励失当的原因一是薪酬水平没能充分反映教师的劳动特点，影响了教师潜能的发挥。
教师的劳动价值转化成经济价值和发展价值的实现周期很长且不直接。
然而，现行的薪酬制度没能充分体现教师劳动的这些特点，过于强调教师的奉献意识，而忽视了教师的基本需求，薪酬的激励作用没能得到充分发挥。
二是薪酬水平缺乏市场竞争力容易导致人才流失。
当今社会信息透明度提高，教师转换工作的社会成本降低。
因此，当薪资与外部比较差距过大、无法体现人才自身价值时，比以往更容易引起人才流失。
如果高校的薪酬水平在同类学校中不具竞争力，核心骨干教师就会逐渐流向薪酬水平较高的学校，导致学校绩效水平下降。
三是分配方式不公平，导致薪酬激励作用弱化。
受长期计划经济管理体制的影响，很多学校仍保持着传统的“大锅饭”薪酬体制，多劳者与少劳、不劳者相差无几，或“能者多劳”，但多劳并不多得。
另外，由于教师个人工作态度、能力及其岗位职务的区别，必然带来个人薪酬的差别；而从部门内部来讲，教师关心薪酬差别的程度高于关心薪酬本身的水平。
因此，很多情况下教师对薪酬的绝对数目满意，但却对相对于其他同级同事的薪酬感到不公平，这种“同辈不公平感”一般是最难消除的，往往会弱化薪酬的激励作用，从而影响教师工作的积极性。
四是考核方法不科学，考核体系不健全，影响教师学术水平的提高。
高校对于科研成果的评价，在数量上以论文篇数或项目数来衡量，在质量上以发表刊物或申请项目的级别来衡量。
然而，学术创造有其特殊的规律性，撰写一篇重要论文或探索一个重大问题需要几年甚至十几年时间。
浅论高校教师激励存在的问题及其对策
浅论高校教师激励存在的问题及其对策【论文关键词】高校教师；激励；措施【论文摘要】明确高校教师激励在教师管理中的重要作用，找出教师激励存在的问题，实施有效的激励措施，提高教师人才队伍的积极性和创造性，是培育高校科研实力、提高高校核心竞争力的必然选择．如何结合我国高校教师的特点，改进以往教师激励的不足，实现高校人力资源的合理配置，是摆在每个教育研究者面前的重大课题．一、激励的含义及其在高校教师管理中的作用“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。
通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。
激励是激发人的行为动机的心理过程。
不同学科对激励有不同的解释。
作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。
作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。
作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。
激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。
(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。
在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。
对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。
(二)可提升高校学科发展水平没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。
通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
高校教师激励有效性缺失的成因与对策论文
高校教师激励有效性缺失的成因与对策论文高校教师激励有效性缺失的成因与对策论文论文摘要：教师激励管理必须注重提高激励的有效性，追求产出既定时投入的最小化，或投入既定时产出的最大化。
解决当前高校教师激励有效性缺乏问题，必须充分重视教师年龄、社会关系及学习背景差异，积极协助教师制定和达成具有挑战性的目标，增强奖励的针对性、系统性和及时性，不断丰富和创新成本低廉、实用性强的培训形式，改善分配机制，增强薪酬的激励效应。
论文关键词：激励效应个性发展公平性民主管理对任何经济与管理活动来说，效用产出都要以成本投入为前提，并以产出一定时投入最小化，或投入一定时产出最大化为目标，激励也不例外。
我国高等院校无疑越来越重视通过激励调动教师工作的积极性、主动性和创造性，但客观地说，很多情况下投入并未形成预期产出，普遍存在有效性缺乏问题。
笔者拟就其成因与对策谈些管见，以期能为改善教师激励缺乏状况提供有价值的参考。
一、教师激励有效性缺失的表征与成因随着高等教育体制改革的不断深人以及人本理念的逐渐确立，高校教师激励管理日趋强化和完善，但受手段简单化、内容同一化、时间固定化、学历标准化、成果数量化以及任职终身化等的影响，投入的产出效应总体仍处在较低水平。
1．发展模式千篇一律，缺乏对个性化需要应有的尊重，制约了教师潜能与优势发挥，影响了学校利益与协调发展(1)高校尤其是重点高校，“惟博为大”风气盛行，教师没有博士学位，即使成果或成绩显著，职称和课题评审时也可能自然淘汰。
这固然有利于改善知识与学历结构，但也会因此使得更适合自学成才者或被逼攻读学位，或干脆自认失败，在智力与知识浪费的同时，加大培训成本，影响教学质量。
(2)长期以来，职称晋升、岗位津贴以及其他奖励政策普遍倾向于鼓励国家、省(部)和厅级课题研究，忽视承担社会组织委托课题的意义与价值。
“惟纵向课题为大”有利于提高学校在政府评价系统中的地位，但同时也具有限制教师发展空间，阻断教育服务社会的负面效应。
完善高校教师教学激励研究及对策
完善高校教师教学激励研究及对策高校教师教学激励是一个长期存在的问题，对于高校教师而言，激励不仅仅是工作的动力，更是对其教学成果的肯定和认可。
本文将从高校教师教学激励的现状出发，探讨其存在的问题，并提出相应的对策，旨在完善高校教师教学激励机制，提高教师的教学积极性，为高等教育事业的发展提供有力支持。
一、高校教师教学激励的现状在当前高等教育的环境下，高校教师面临着来自各个方面的教学压力，例如教学质量评估、科研任务、学生评价等。
现实中存在着一些现象，使得教师的教学激励经常受到质疑和挑战。
教学质量评估存在着一定的主观性，教师的教学成果并不一定能够得到客观公正的评价。
教师的科研任务日益繁重，使得大部分教师在教学和科研之间难以平衡，从而影响了其教学效果。
学生评价也存在着一定的片面性，有时候过分注重教学方式和态度，而忽视了教学成果。
这些现象使得高校教师的教学激励体系存在一定的不足和缺陷，亟待加以解决。
二、高校教师教学激励存在的问题1.评价体系不够科学公正。
目前高校教师的教学质量评价主要依赖于学生的评价和学校的督导评价，但是学生评价存在着主观性和不客观性的问题，而学校的督导评价也难以做到真正的全方位评价，使得教师的教学激励缺乏有效的依据。
2.科研任务过重。
随着高等教育的快速发展，高校教师的科研任务也日益加重，让大部分教师在教学和科研之间难以平衡，从而影响了其教学效果。
教师可能因为科研任务而忽视了教学，导致教学效果不尽如人意。
3.激励机制不够完善。
现有的激励机制主要以教学成果作为评判标准，而忽视了教师的教学态度和教学方式，使得教师只注重结果而忽视了过程。
三、对完善高校教师教学激励的对策1.建立科学的评价体系。
应该在教学评价上进行改革，构建科学公正的评价体系，可以利用学生评价、同行评价、督导评价等多元化的评价手段，从而更加全面客观地评价教师的教学质量。
2.调整教学与科研的比重。
应鼓励教师在教学和科研之间合理平衡，可以通过减轻科研任务、增加教学任务等方式来促进教师的教学效果。
高校教师教学激励与保障机制分析论文
高校教师教学激励与保障机制分析论文高校教师教学激励与保障机制分析论文一、高校教师教学激励与保障机制研究背景人才资源是第一资源，人才问题是关系到我国发展事业的关键问题。
随着我国经济的快速发展，社会对人才的数量和质量要求逐步提升。
然而，从社会实践分析，一方面企业招不到合适的创新型人才，另一方面毕业生找不到合适的就业机会，高校培养的人才与社会经济发展需要的人才之间产生结构性缺失。
在日益激励的全球化竞争环境下，我国要在世界的舞台上立于不败之地，需要更多的创新型人才脱颖而出①。
而培养创新型人才的前提条件，就是高校需要拥有和造就一支具有丰富知识、高素质的教学型师资队伍②。
分析目前高等教育教学现状，由于高校受到管理体制等方面的影响，高校现行实施的薪酬待遇、职称评定、学年评估、工作环境等方面不能对教师从事教学工作起到很好的激励作用，导致教师主动从事教学工作潜能不能被发挥，教师缺乏教学工作热情，进而影响教师教学效果，结果就是学生上课用心率下降，学校人才培养水平无法提升。
为了使高校教育和人才培养的事业能够健康发展，必须制定切实可行的激励措施，重振高校教师教学积极性，有效发挥他们在教学工作方面的潜能，鼓励他们开展专业教学实践工作，推动高校教学水平与质量的提升。
二、当前高校教师教学激励和保障机制存在的问题《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中指出“：大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出③。
”所以，只有培养和造就一批教学经验丰富、学术造诣深的教学型教师，能够兢兢业业站在教学一线为学子们“传道、授业、解惑”，高校的教学水平和教育质量才能提升，创新型人才的培养才会有希望。
④教师“乐教”是学生“乐业”的前提。
而高校的办学质量和水平提升依靠高校和政府有关管理部门对教师采取有效的教学激励和保障机制措施。
根据笔者多年在高校从事管理工作的经验总结，高校教师教学激励机制存在的主要问题包括：1.教师岗位管理工作缺失。
我国高校教师激励机制存在的问题及对策研究
我国高校教师激励机制存在的问题及对策研究论文关键词：高校教师激励机制对策论文摘要：文章分析了我国高校教师激励机制存在的主要问题，提出了完善我国高校教师激励机制的对策。
一、激励的涵义与特征激励是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。
激励过程一般包括刺激、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，由需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。
激励要获得成功，必须以调动个体内在的动机力量为前提。
在管理中，激励是激发或培养人的工作动机，促使人为实现群体或组织的目标，增强行为努力的过程。
也就是说，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养员工工作动机的过程。
后者对工作绩效和生产率的提高具有更大作用。
激励的特征体现在以下四个方面。
首先，激励的功能作用指向于组织目标，服务于组织目标，致力于组织目标的实现。
其次，激励必须依赖或借助具体的方法才能得以真正的实现。
激励的实现或功能表达是通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情及智力和体力上的自觉投人。
方法的可操作性及操作的有效性是激励的内在要求，也是衡量激励成功与否的一个重要指标。
再次，激励是一种人际互动行为。
激励发生在上层管理者与下层管理者之间，管理者与被管理者之间。
早期的管理学家把激励定义为“A使B做A希望B做的事情”正是体现了激励这一特点。
最后，激励的行为主体是管理的承担者，即组织的领导和管理者。
所以，激励活动表现出激励者的主观倾向性。
二、我国高校教师激励存在的主要问题高校教师这里是指在高校专门从事教学科研工作的人员。
高校教师的劳动是一种脑力劳动，且具有劳动过程的复杂性，劳动内容的创造性，劳动方式的独立性和劳动成效的滞后性、群体性等特点，所以使得高校对高校教师的劳动成果计量非常复杂，对劳动过程及其效果监督较困难;同时由于高校不能以利润最大化作为其经营目标，因此高校不能像企业那样以委托人与代理人共同分享利润作为激励的措施。
浅谈高校教师激励机制建设的论文
浅谈高校老师鼓励机制建立的论文浅谈高校老师鼓励机制建立的论文论文【关键词】：^p :高校老师鼓励机制问题建议论文【摘要】：^p :鼓励机制是高校老师人才开展战略的一项重要内容，建立有效的鼓励机制，对于发挥人力资的优势，调动老师工作的潜能，创造良好的竞争环境，实现高校安康、快速、可持续开展都具有重要的意义。
文章从高校老师独特的职业需求出发，在对高校老师现有鼓励机制研究的根底上，提出了高校老师鼓励机制优化和完善的主要内容。
一、高校老师管理中施行鼓励的必要性1、鼓励机制能有效满足老师的需要，有利于老师队伍的稳定需要是人们由于自身的生存和开展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。
未满足的需要是鼓励的开端，而需要的满足那么是鼓励过程的完成，一定的需要往往要有特定的鼓励去满足。
只要针对性地施行鼓励策略，理解个体的需要，才能发挥老师个体的积极性、主动性和创造性。
因此，在施行老师鼓励理论时，主观上要有意识地把施行鼓励与实现老师不同层次的需要有机结合起来，在可能的情况，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别施行不同的鼓励方法，调动广阔老师的积极性，确保一个稳定优质老师队伍的形成。
2、鼓励机制能强化老师的角色意识和角色行为在高校对老师进展鼓励时，一方面要给予表现突出的老师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代老师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面，也可以使其他老师在比照中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，进步自身素质，自觉地履行岗位职责。
因此，有效的鼓励，有利于创造一个互相学习、取长补短的群体气氛，促进良好校风的形成。
3、鼓励机制能激发老师的创造性和主观能动性鼓励无论从老师追求的目的，还是从调动老师积极性的过程来看，它是老师行为的动力系统。
进展有效的鼓励，有利于营造一个不断积极进取、开拓创新的群体气氛，对老师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。
高校教师激励机制的现状反思与创新构想论文
高校教师激励机制的现状反思与创新构想论文成动力的意思。
激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。
美国著名管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一5中认为：激励是“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。
在该定义中激励包含着一个因素：即努力、组织目标和需要。
努力足强度指标，包括努力的强度和努力的质量；组织目标是努力的方向和目的；需要是一种内驱力，它会产生寻求行为，去寻找能满足需要的特定日标。
1999年，北京大学和清华大学率先进行的校内分配制度改革，拉开了高校实行教师激励机制的序幕。
国内高校随之纷纷仿效，极大地调动了教师的上作积极性。
然而，随着形势的发展和高教改革的内在驱动，原有的高校教师激励机制已难以适应高校进一步发展的需要，其存在的问题与弊端，归结起来主要表现在聘任制度、绩效考核、报酬体系和民主管理四个方面：1．教师聘任制度不健伞。
目前很多高校还沿袭着原来的教师职称评聘制度，造成了用人机制的僵化。
由于职称评聘制度是“一次评定，终身享用”，并且与教师的各项福利、待遇相挂钩，所以职称已经成为了教师的一种身份象征有条件要评，没有条件创造条件也要评。
教师管理部门为了平衡各方面的利益，往往采用论资排辈的方法评聘，妨碍了评聘的公平性和竞争性由于这种人事管理体制的限制造成了高校教师能上不能下、能进不能出、没有竞争、缺乏活力的用人机制，妨碍了真正意义上的教师优胜劣汰的激励机制的推行与实施。
2．教师考核手段不科学。
为了测量教师的劳动，大多数高校都建立了量化的岗位聘任考核制度。
但片面地强调量化手段，却违背了高校管理和教师工作的内在规律。
就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，然而量化考核在某种程度上使得教师和科研人员必须为积累一定的成果而疲于奔命，从而缺乏必要的思考、积淀及创新的时间，很难做出高水平的成果；另一方面，这种过于细化和绝对化的量化考核指标，导致很多教师在科研卜急功近利，互相之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神明显下降。
高校教师教学激励机制问题与对策
高校教师教学激励机制问题与对策摘要：在重科研、轻教学大环境下，完善高等学校教学激励机制对于激发教师教学积极性，提高大学生培养质量具有重要作用。
文章从高校教师聘任制度不健全、高校教师报酬与教学质量相关性不高、职称评定中教学与科研激励机制失衡等方面，分析了当前我国高校教学激励机制存在的问题，指出应完善教师聘任制度、健全薪酬计算制度、改革职称评定制度等，提高教师教学积极性。
关键词：教学激励机制;高校;教学一、引言自1998年高校扩招以来，我国高校教育改革逐步深化，高等教育的辐射人群越来越广，高校扩招在满足大众接受高等教育需求的同时，也面临着教育资源被稀释，教育质量严重滑坡等问题。
此外，近年来重科研轻教学的风气在国内高校愈发浓重，科研成果无论在职称评定还是在项目经费收益上都远高于教学成果。
虽然个别高校为激励教学设立高额一线教师奖项，但是对于重科研轻教学风气的改变杯水车薪。
2018年，教育部在四川成都召开新时代全国高等学校本科教育工作会议，指出要坚持“以本为本”，推进“四个回归”，加快建设高水平本科教育、全面提高人才培养能力，这对高校教学质量的提升提出了新的要求。
因此，完善高等学校教学激励机制，对于改变当前重科研轻教学的氛围，提升高校教师教学积极性，提高人才培养质量具有重要意义。
二、高校教学激励机制存在的问题（一）教师聘任制度不健全。
市场经济对高校教师的价值观产生了深远的影响，相比计划经济年代高校教师一心一意教书育人，钻研教学技能，如今更加注重提高自身科研能力的提升。
高校教师的论文数量、研究课题等因素都影响着教师的聘任指标，绝大部分高校在聘任教师时都会优先参考其科研成果，即只有科研成果才是教师聘任的硬实力，这就直接导致一部分科研能力一般，但是教学能力一流的高等教育型人才被淘汰进入社会其他行业。
（二）教师报酬与教学质量相关性不高。
高校教师工资一般由国家工资和岗位津贴两部分构成，其中国家工资与教师的职称直接挂钩，与教师日常教学绩效无任何关联，由国家统一规定，岗位津贴是教师所在高校的可控部分。
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制引言教师激励机制是学校管理中的重要组成部分。
激励机制的合理设计可以有效地提高教师的工作积极性和创造力，从而提升教学质量和学生综合素养。
然而，目前许多学校存在着教师激励机制不健全的问题，导致教师工作动力不足，影响了教学效果。
本文将针对这个问题，探讨教师激励机制存在的主要问题，并提出相应的整改措施，以期促进学校教师的工作激情和教学质量的提升。
教师激励机制存在的问题缺乏正向激励目前许多学校的教师激励机制主要以罚款、扣分等负面激励为主，缺乏正向激励。
这种做法容易使教师产生厌烦和消极情绪，降低他们的工作积极性和创造力。
另外，负面激励对教师的个人形象和职业发展也存在一定的负面影响。
激励方式单一目前许多学校的激励方式比较单一，主要以奖励学术研究成果和专业技能培训等为主，忽略了教师日常工作表现的激励。
这种单一的激励方式容易使教师的工作内容和目标单一化，影响教学质量的提高。
缺乏激励策略的灵活性许多学校的激励机制缺乏灵活性，一刀切的制度使得激励效果不够理想。
不同的教师有着不同的个人特点和工作风格，应根据个体特点量身定制激励策略，才能真正调动教师的积极性和创造力。
整改措施：建立激励机制建立正向激励机制学校应建立正向激励机制，鼓励教师通过教学成果、教学评价等方式提升教学水平。
可以设立教学成果奖，为在教学方面有出色表现的教师提供奖励和声望。
同时，应用课堂教学评价系统，定期对教师的课堂表现进行评价，并根据评价结果给予相应的正向激励。
多样化激励方式学校应多样化激励方式，不仅关注教师学术研究成果和专业技能培训，还要注重教师的日常工作表现。
可以设立优秀教案奖、学术交流奖等，激励教师在日常工作和教学中的表现。
此外，学校还可以提供专业发展机会和资源支持，帮助教师提升自身的综合素质和专业水平。
灵活性的激励策略学校应根据教师的个体特点和岗位需求，灵活制定个性化的激励策略。
可以通过定期个别面谈，了解教师的需求和困难，并为他们提供相应的支持和帮助。
高校教师激励机制存在问题及对策研究范文
第2章高校教师激励机制存在的问题2.2高校教师激励机制存在的主要问题2.2.1绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性我国大部分高校在20世纪80年代末90年代初，就开始了教师业绩评估工作的管理实践，一般都对教师实施了工作定额制度，进入21世纪，大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。
教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯于传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。
(l)业绩量化体系本身不合理量化体系应是一个政策性很强的文件，由于高校传统的管理模式和机构设置，不同职能部门分管教师的教学、科研等工作，在制定绩效考核体系时，往往各执一端，缺乏系统规划，各自制定考核教师教学、科研、人才培养、社会服务等方面的文件，涉及教师各类工作项目的权重设计缺乏统筹考虑，甚至出现交叉矛盾;业绩指标本身也不够科学、客观。
从表2.6中可看出量化体系本身存在的问题:作为一所省属重点高校，对广大教师有挑战性和吸引力的是“项目”中的“D级”、“C级”和“B级”也即努力奋斗一下有望实现的目标，但是其分值设置的偏低，不足以激励教师充分努力和进取，而对“A级”设置的分值又过高，根据本校和教师的现实情况又很难有达到者，因此失去意义;随着科技的日益全球化发展和论文期刊的动态变化，有些能代表论文成果水平的因素(国外发表和SCI他引次数、CJCR他引次数的影响力等)，因量化体系未能给予重视和体现，不利于教师发表高水平的论文，推出高水平的成果。
(2)考评制度缺乏分级分类管理随着高校的快速发展，高校不断地引进各类师资，师资结构呈现出多层次化。
一方面大部分已走上教授、副教授岗位的老一辈教师，他们忠诚于教育事业，能吃苦，责任心强，己取得一定成绩，工作环境求稳定，执著于事业获取更大的成就。
另一方面新引进的大量年轻教师，一般学历较高、思维活跃，创新性强，但他们的需要尚未稳固下来。
高校教师激励机制存在的问题及对策
2013-01高教前沿高校教师激励机制存在的问题及对策文/周大力魏光霞目前，高校教师激励机制虽然有了较大改善，但由于过去形成的封闭式的管理模式，加之对高校教师的个体没有进行系统而深入的分析，其教师激励机制仍有许多不太完善或不太科学的地方，无法满足高校发展需要。
因此，探讨高校教师激励机制存在的问题，并提出针对性的应对策略，这对于高校发展具有重大的战略意义。
一、当前高校教师激励机制存在的问题在高校激励机制的长期实践与探索中，通过其影响因素进行多维分析，从众多的变量中进行提炼，得出了当前高校教师激励机制存在的问题，主要总结为以下三点。
1.激励主体职能履行存在缺失高校管理者在激励机制过程中处于主导地位，但其职能履行的缺失影响着激励效能的发挥。
首先，高校激励经费保障不足。
其次，激励政策执行不力。
比如，在高校薪酬分配中，参考的因素有工龄、学历、职称、职务等，即使教师业绩不一，但是只要岗位相同，职称相同，其薪酬方面差距不太大，这样一来，使得教师感到自身的劳动价值没有在薪酬分配中得到体现。
2.激励客体的特殊性限制了激励制度的正确实施教师是高校激励过程中的客体，处于被动的位置，但因教师的特殊性而最终限制了激励制度的正确实施。
首先是高校教师工作的复杂性和创造性，他借助于自身的知识、经验和技能的长期积累，通过不断学习，将本身储备的知识借助教学或科研等形式，传授给学生，这种无法控制或监督的教师工作，给激励带来实际困难。
其次，教师思想的独立性。
再次，教师需求的多样性。
3.激励环境不完善激励环境包括社会经济等宏观因素，也包括高校组织、体系、财务、学术等中观因素，还包括高校的各种人际关系等微观因素。
在这些环境中，有某些不合理的环境因素直接或间接地给高校激励机制造成困扰。
比如，激励过分强调教师的成果，因此，高校教师为了某种成果而把精力更多地投入到论文发表或课题研究上，忽视了教育教学质量的提高，抑制了教师创造性潜能。
还有就是高校的分配机制不太健全等原因，教师间因利益争夺而引发的冲突等也时有发生，加之高校教师没有参政议政等权力，最终导致激励效能不高。
高校教师激励机制存在的问题及解决对策
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在讲 台上教 书育人 。
ห้องสมุดไป่ตู้
平、劳保福利、工作环境、管理制度、人际关系等； 一类是激励因素 ， ２ 、高校教师收入不足的问题。教师的个人收入低的问题仍然没 包括工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、工作上的表现机会 有解决， 虽然我国对教师的个人收 人 进行了调整 ， 但是部分偏远地区和 和责任感 、荣誉地位等。保健因素带有预防保护 性， 它起到保持人的 穷困地区的教师收入依然非常低下， 这影响了高校教师教学的整体水 积极眭， 维护工作现状的作用 ， 保健因素得不到满足， 就会使人们产生 平。 抱怨和 消极反应 ， 影响 工作积 极 陛。但是 即使最大 限度 地满足 了保 健 ３ 、高校 教 师利益分配 形式 主义 。高 校在对教 师的收 入组成制 度 因素， 激励作用也不会太大 ； 而激励因素则不同， 激励 因素得不到满足 上有缺陷， 导致了教师不以教学成果和教学贡献为依据来分配利益， 而 虽不会引起强烈的情绪的反应， 但满足之后却可以激发人们巨大的动 是用教学年限、职称和发表文章数量来进行评判 ， 这样收入和工作贡 力， 调动积极 性。为了使激励效果更加突出， 我们就要在改革中兼顾两 献不相联系的做法， 让教师对提高教学顷量 的移 陂Ｊ Ｉ 生 消失了， 将更多的 种因素的满足 ， 把握好尺度。 精力放在职称评定和文章发表 匕 面， 失去了创新能力和主动陛。 （ ４ ） 完善人力资源管理配套制度。激励要发挥作用还需要人力资源 ４ 、高校对激励制度的理解偏差。高校教师对于激励的理解有所 管理制度的支持， 不同教师的年龄、专业、擅长内容和职业规划都不 偏差 ， 认为年终奖和津贴 浞 激励的全部， 这样的错误观念其实是学校 相同， 那么高校管理者应该对他们有—个明确的总体规划和目标 ， 并且 激励制度的偏差， 其实真正的激励应该是全方面的， 从教师的聘用、培 有相应的阶段目标。能够为教师提供—个提升的平台， 对他们进行培 训 、培养 以及绩效评定 到薪资 ， 这些都应 该和激励是联 系在 一起 的， 在 训和深造。另外， 高校管理者应该制定科学的教师绩效评估制度。高 高校教师的队伍建设中， 其重要的支撑点都来 自于人力资源的有效管 校教师绩效的一个重要表现方面为教学效果 ， 与此同时也应把科研能 理， 否则将 成为空架子 。这 就必然会造 成资源 的浪费 和成本的剧增 。 力钠人绩效考核， 这才能区别于中小学教师。 ５ ． 激励制度陈旧， 导致高校教学水平无法得列有效提升。我国现 （ ５ ） 完善教师聘任制度。教师聘任这个阶段是筛选优秀教师的重 在高校教师的薪资都是和课时、论文发表量以及课题数量来进行确定 要关口， 首先应该要体现出聘任制度的透明化和公开化， 然后根据聘任 的， 这样教师往往就更加倾向于上课和论文发表， 对教学和科研就放置 岗位和待遇两者的结合来吸引优秀的教师。教师的聘任过程不是随意 在—边。激励模式过于单—和陈旧， 导致教师的论文也没用新意。 的， 应该是 有一定 的流程 和规 章制度 ， 对 教 师也需要 进行 考核 ， 合 格上 岗。还可以采取聘任合同制， 打破了金饭碗的局面， 用竞争来进行这有 三 完善高校教师激励机制的对策 人取的原则， 挑选并留下优秀的教师， 激发ｆ 电 １ 门 的工作积极性。 １ 、完善教 师激励机制应尊 循的基本原则 。 （ ６ ） 教师参与管理。教师参加到管理中来能够增强教师的归属感 ， （ １ ） 坚持 “ 以人为本”的原则。现代社会更加的体现了对人的尊 也让他们感受到学校对他们的充分尊重 ， 一方面增强了 自尊心 ， 另一 重， 以人为本是我们这个时代的特点和要求。社会的发展是人的发展 方面让教师能够有主人的姿态， 工作起来也更加的积极 ， 消除了客体 的汇集 ， 因此所有的发展部应该归结于人的发展这个大前提下。作为 里。 学校的管理者更应该清楚的看清这一事实 ， 寻找以人为本的激励方 （ ７ ） 灵活多样的激励措施。灵活多样的激励可以满足不同教师的真 案。 实需要 ， 让ｆ 电 １ 门 觉得激励是不是无用的激励 ， 这方面的工作就需要高校 （ ２ ） 坚持物质利益与 申 鼓励两手抓的原则。从固有模式的基础出 管理者能够多与教师沟通， 去了解他们的难处和需要， 从而才能建立教 发， 我们对教师的激励过于依赖精神激励， 当然这种激励方式有其积极 师迫切需要的激励机制， 能够激发ｆ 电 １ 门 的热 隋， 激励的真正作用才能得 意义。但是， 物质需要长期得不到满足 情况下， 精神激励的效果也会越 以 发阵。 四 发脆弱 ， 所以要积极进行激励制度创新， 在精神激励的同时， 加大物质
高校教师队伍激励管理存在的不足与对策
高校教师队伍激励管理存在的不足与对策高校教师队伍的激励管理是高校管理中非常重要的工作内容，健全完善激励制度，可以在教学中形成一种良好的竞争，提升教师的授课水平和个人能力，为国家培养出更优秀的人才，推动社会的发展。
本文探讨分析高校教师队伍管理中出现的问题，以及相应的对策，为完善教学机制提出一点看法。
标签：高校教师激励管理完善措施高校教育对一个国家未来的发展有着至关重要的作用，高校作为国家人才的聚集地，教师作为教育的主体，因而高校师资队伍的培育和管理机制尤为重要。
我国高校众多，教育发展突飞猛进，当下高校之間的竞争也非常激烈，高校核心竞争力的增强，很大程度上取决于能不能培养出一支高质量的师资队伍。
通过对教师队伍进行激励管理，能够充分调动教师的积极性，提升教学水平，为高校带来持续长久的发展。
一、高校教师队伍激励制度与绩效考核的重要性（一）奖励机制绩效考核目的考核的主要目的是使教师能够达到院校教学水平的标准，对教学结果作反馈，让教师在教学过程中能够及时更正教学方式，提升教学质量，校方、学生对教师的教学水平做出评价，而后根据评价结果决定教师的薪酬、晋升。
高校教师队伍开展合理的绩效考核标准，并对优秀教师进行精神上的鼓舞和物质上的激励，进而调动教师的教学积极性和工作热情，培养出更多更优秀的人才。
（二）高校教师绩效考核的必要性高校是人才聚集的地方，高校的建设应更加专业化，高校教师的管理机制中，大多是沿用传统的人事管理模式，在实践和理论中都未能跟上时代发展。
高校的内部体制中，已意识到了管理的复杂性，但是对工作任务没能进行量化处理，而在实际工作时，是需要对教师进行考核，进行量化处理，这就导致实际和理论相悖。
为了避免这种冲突，部分高校推行了薪酬激励制度和管理制度，希望以此提高教师的工作积极性，达到教学目的。
二、高校教师队伍激励机制的不足（一）高校教学存在“重科研、轻教学”形式《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中指出：“大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出。
高校师资队伍激励机制存在的问题及对策
⾼校师资队伍激励机制存在的问题及对策2019-05-16［摘要］激励机制对于组织的存在和发展具有重要的作⽤。
⽂章分析了激励机制的含义和功能，指出当前⾼校师资队伍的激励机制⽅⾯存在的问题：激励机制本⾝缺乏弹性、激励⼿段有待完善、激励内容有待改进、激励氛围有待进⼀步营造等。
为了解决这些问题，⽂章提出⾼校和管理者应该建⽴经济激励机制、精神激励机制和成就激励机制等，满⾜教师物质需要、尊重需要和发展需要。
［关键词］⾼校师资队伍激励机制需要层次理论［作者简介］宋洪珍（1976- ），⼥，河南西平⼈，郑州⼤学体育学院，讲师，硕⼠，研究⽅向为⾼等教育管理。
（河南郑州 450044）［中图分类号］G645 ［⽂献标识码］A ［⽂章编号］1004-3985（2012）26-0062-02在20世纪六七⼗年代，随着⼈本管理思想在西⽅企业中得到普遍应⽤，⼈本管理理念在管理思想、管理理念等⽅⾯引起了⾰命性变⾰。
到20世纪末，⼈本管理思想普遍深⼊⼈⼼，被应⽤于社会的各个组织和机构中。
对于⾼校来说，对教师实⾏⼈本管理，提⾼教师对学校的忠诚度，就是尊重教师，关⼼教师，提⾼教师的⼯作满意度和⽣活⽔平，建⽴和完善师资队伍激励机制。
激励是⼈⼒资源管理的重要内容，如何在⼯作上调动教师的积极性，激发其创造⼒，是开发⼈⼒资源的最⾼层次⽬标。
⾼校师资是⾼校⼈⼒资源的核⼼竞争⼒所在，⽽⾼校师资队伍的激励是⾼校可持续发展的保证。
因此，⾼校师资队伍激励机制对于⾼校发展尤为重要。
⼀、激励机制的含义和功能激励机制（Enthusiasm Mechanism）属于管理学范畴，它是指组织的管理者依据⼀定的法律法规、价值取向和⽂化环境，对被管理者的⾏为、思想和绩效进⾏物质、精神等⽅⾯的激发和⿎励，使之继续发挥作⽤，为本组织带来积极效益的机制。
激励机制对于组织的成长和壮⼤具有重要的作⽤，具体表现在如下⼏个⽅⾯：1.导向作⽤。
导向强调的是全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种⽬标服务的。
《内蒙古建筑职业技术学院教师激励问题研究》范文
《内蒙古建筑职业技术学院教师激励问题研究》篇一一、引言内蒙古建筑职业技术学院作为一所专注于培养建筑领域人才的高等教育机构，其教师团队的建设与发展对于学院的整体办学水平和人才培养质量具有至关重要的作用。
然而，当前教师激励问题在学院内部管理中显得尤为突出，直接影响到教师队伍的稳定性和教育教学工作的质量。
因此，本文旨在通过对内蒙古建筑职业技术学院教师激励问题的深入研究，提出有效的解决方案，以促进教师队伍的健康发展。
二、内蒙古建筑职业技术学院教师激励现状当前，内蒙古建筑职业技术学院在教师激励方面存在一些问题。
首先，物质激励手段单一，主要以薪资和津贴为主，缺乏其他形式的物质激励。
其次，精神激励措施不足，如缺乏对教师的认可、尊重和职业发展支持等。
此外，学院在教师培训、晋升机制、科研支持等方面也存在一定的不足，导致教师的工作积极性和创新能力受到限制。
三、教师激励问题产生的原因教师激励问题的产生主要源于以下几个方面：一是学院管理机制不够完善，缺乏科学、合理的教师激励机制；二是社会环境对教师职业的认同度不够高，导致教师职业发展空间受限；三是教师自身发展需求与学院提供的支持之间存在差距，导致教师无法充分实现自我价值。
四、解决教师激励问题的策略针对上述问题，本文提出以下解决策略：1. 完善物质激励机制。
学院应加大对教师的物质投入，提高教师的薪资待遇和福利水平，同时探索多种形式的物质激励手段，如设立教学成果奖、科研成果奖等，以激发教师的工作热情和创新能力。
2. 强化精神激励机制。
学院应尊重教师的主体地位，关注教师的职业发展需求，为教师提供更多的职业发展机会和平台。
同时，加强对教师的认可和表彰，提高教师的职业荣誉感和归属感。
3. 优化教师培训机制。
学院应加大对教师培训的投入，为教师提供更多的培训机会和资源，帮助教师提升教学水平和科研能力。
此外，学院还应建立完善的教师晋升机制，为教师的职业发展提供更多支持。
4. 营造良好的工作环境。
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高校教师激励存在的问题及其对策的论文
2019-05-20
【论文关键词】高校教师；激励；措施
【论文摘要】明确高校教师激励在教师管理中的重要作用，找出教师激励存在的问题，实施有效的激励措施，提高教师人才队伍的积极性和创造性，是培育高校科研实力、提高高校核心竞争力的必然选择．如何结合我国高校教师的特点，改进以往教师激励的不足，实现高校人力资源的合理配置，是摆在每个教育研究者面前的重大课题．
一、激励的含义及其在高校教师管理中的作用
“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。
通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。
激励是激发人的行为动机的心理过程。
不同学科对激励有不同的解释。
作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。
作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。
作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。
激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。
(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率
人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。
在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。
对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。
(二)可提升高校学科发展水平
没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。
通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
(三)达到组织和个人目标的整合
在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。
二、高校教师激励存在的问题
当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。
(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析
教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。
管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。
(二)激励缺乏弹性
把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。
激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。
缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。
(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义
目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。
尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。
传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。
一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。
(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性
培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。
培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。
三、改进教师激励的措施
“管理深处是激励”。
哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％~30％，如果加以激励，则可发挥到80％~90％。
可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。
因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。
(一)设置有效的考核标准
考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。
有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。
在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。
根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。
加大考核的透明度。
考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。
管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。
(二)引导合理的流动，多种激励并用
引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。
根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。
合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。
1．感情激励。
一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。
这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。
让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。
2．成就激励。
首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。
其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。
(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励
培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的.更新和专业的发展。
要满足高校教师不同的培训需要。
对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。
对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。
对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。
对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。
建立科学准确的教师培训评价体系。
科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。
从目前来看，由于影响因素众多；教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度
亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。
进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。
反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。
1．作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。
高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。
2．调整薪酬结构，保证薪酬分配的公平性。
在高校中，采取高弹性的激励模式，加大浮动工资及奖金的构成比例。
在高等学校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的创造性智力劳动，并能为社会带来超常回报。
所以高校在贯彻“按劳分配”的同时，还要按成果、知识、技术、管理等贡献要素分配。