员工离职面谈实务方案
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商机的流失
增加行政管理上的负担
家庭/社会网络的调整
原有资源的流失
降低员工的士气
淘汰替换表现不佳的员工 注入新的知识和技术
阻碍配偶的生涯发展
获得较好的工作 减轻工作上的压力 恢复对工作的热情 发展自己的兴趣
正面 影响
新的商机 节省人事成本
升迁渠道的畅通
员工权责的增加
获得满意的工作环境
帮助配偶的生涯发展
面谈时应有的信念
1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 2.尊重客观事实 3.尊重员工的心理感受 4.树立企业文化
面谈前的准备工作
• 面谈地点:应选择轻松、明亮的空间 • 面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当 • 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。
必要的作为安排
面谈人
顾问/律 师
人事部工作人员
自愿离职指员工的离职行 为是自愿的,没有受到他 人的胁迫或压力,属于个 人选择性的离职。
失能性离职与功能性离职
员工想要离职,而组织希望能留住他,因为 组织对其评价是正面的,失去这种员工将使 组织效益遭受损失。
失能性离职
功能性离职
员工想要离职,而组织赞成或不在乎其离职, 因为组织对其评价是负面的,这种员工留下 来反而会损害组织效益。
1.不满意目前的待遇 2.不满意目前的领导 3.人际关系不好 4.个人情况 5.业绩达不到公司的要求 6.强制分布发下业绩比较差的员工 7.工作错误导致重大损失 8.道德品质
明亮: 以事实为依据
• 公正、公平和平等 • 依据员工认可的公司规定 • 有充分的依据
圆滑: 充分考虑员工的面子
• 了解和顺应被辞退员工的心理 • 消除员工的心理对抗 • 采用正当且恰当的手段来处理(如家访)
员工离职的心理动因模型
环境变量 机会 一般培训
技能多样性 人物同一性 任务重要性
+ + - +
+
+ +
非工作因素
家庭责任 推出倾向 工作、组织因素
收入 工作激励 期望匹配度 结果公平性 过程公平性 职业成长度 工作压力 晋升机会 上司支持度 工作单调性
自主权 反馈度
+ 角色模糊 角色冲突 工作负荷 + +
身体语言(4/4)
• 配合对方的坐立姿势 • 重复对方用过的一些手势 • 注意对方身体姿势的突然改变,这意味着 对方内心状能的改变。
必要的防范措施
• • • • • • • • 对相关执行人员的培训,明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助,保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置
坚硬: 态度坚决
• 做事有原则 • 不推脱 • 果断面对
人际风格沟通
内向
分析型 支配型
被动
和蔼型 表现型
主动
外向
员工对解雇行为的反应与应对建议说明表
员工表现:怀有敌意的和愤怒的:痛苦、失望、解脱
应对方法:常识性地总结所听到的话:“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒 或变为守势,保持客观的态度,实事求是,给员工提供有帮助的信息。
替换成本
怠工成本
机会成本
离职面谈的作用
• • • • • • 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见,降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度
• 还有什么?。。。。。。。。
离职面谈基本流程
强制辞退指标 确定名单
HR
法律和公司政策
建ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ筛选标准
候选人名单
LINE
工作表现排名
STAFF
身心配合法
• 先配合对方,建立了接受与信任的关系, 才引导对方转向,配合的范围包括:
• • • • 说话 声调 面部表情 身体语言
说话(1/4)
• 进入对方的思维逻辑,从对方的信念、价值观、 规条的角度看事情,找出从这个角度看到的正面 意义。 • 除非对方邀请,否则不提出自己的看法或者批判 • 用对方用的过的字,重复对方的说话。 • 若对方的说话显示出限制性的信念(Limiting beliefs)或不满意效果(Values),问对方什么 是理想的结果,并且把这个结果与你自己想说的 内容连接起来。
声调( 2/4)
• 注意对方声调之高低、快慢及大细声,并 且与之配合。 • 注意对方的语气,并且与之配合 • 若对方怒气冲冲地说话,回应时的最初数 个字用同样的语调,然后渐渐把声调高低、 调慢及调软。
面部表情(3/4)
• 配合对方的面部表情 • 观察对方面部表情、说话态度及身体语言 的变化,并且考虑对方内心状态有怎样的 改变。 • 若为一般性质的谈话,每当对方的眼睛接 触自己的眼神,给对方一个点头(【我明 白】的意思)和笑容。
员工离职的成本分析
遣散成本
1.1准备与遣散金 1.2面谈成本与补偿费 1.3安全风险:劳资冲突 1.4心里风险:谣言,暴力冲突等 2.1招聘广告费用 2.2行政及面试费用 2.3素质测试费用 2.4培训费用 2.5各种手册及资料费 2.6体检费等 3.1员工薪酬成本:工资+福利 3.2管理成本 3.3其他成本(事故、低质量和低数量成本) 4.1业绩成本:知识经济时代,工作的价值 4.2保密成本:配方、技术机密 4.3竞争成本:客户资料和技术资料流失等
员工表现:防卫的和讨价还价的:内疚、害怕、将信将疑、不信 应对方法:让员工知道,这对他以及你本人都是个困难的时候,不要陷入任何讨 价还价的讨论,再次提出有关将来的保证,并提出忠告。 员工表现:正式的和程序性的(诉讼):报复性、抑制的 应对方法:只要针对员工自己的情况,都可以给员工询问任何问题的自由,努力 避开枝节问题以及有关动机的讨论,保持郑重其事的语气。 员工表现:忍受的:不相信、麻木 应对方法:告诉员工你清楚他受到的打击,如果他愿意,可以在以后处理细节问 题,询问目前是否有什么具体问题,告诉员工有关求职信息。 员工表现:哭喊/抽搐、悲伤、痛苦、忧虑 应对方法:如果哭了,让他哭,提供面巾,不提无意义的看法,比如“你哭什么 呀,这没有什么用。”当员工恢复镇静时,赶紧谈事情并说明资讯程序。
如何体面地辞退员工呢?
1.选择有利的时机 2.暗示其辞职 3.让别人“挖”走他
离职面谈十阶法
选择时机 表示感谢 确认日期
告知结果
描述程序
解释原因
表达帮助
倾听意见
表示理解
谈及价值
调查显示离职原因是:
• 41%认为是晋升机会有限 • 25%认为自己的业绩不被 赏识 • 15%认为薪酬是主要原因 • 19%其他因素
离职行为的功能性分类
个 人 对 组 织 的 评 价
非自愿 离职
员工 留在组织
员工 被解雇
被挽留的
自愿 离职
员工离开组织
双赢的 员工离开组织
失能性离职
功能性离职
组织对个人的评价
离职的影响
对组织的影响 招募、训练成本的增加 生产力下降 负面 影响 降低服务的品质 对离职员工的影响 在原组织的薪酬及利益的丧失 工作转换时期的压力 找寻新工作的成本
离职面谈
离职面试中的角色
业务经理的角色: 1、谈话的主导者 2、明确谈话的目的 3、提出丰富的面谈素材(业绩、行为等) 4、进行面谈记录
人力资源经理的角色: 1、谈话的辅助者 2、负责公司制度与法律法规的解释说明 3、支持目标的实现,控制风险 4、进行面谈记录
员工的离职处理
常见的几种导致员工离职的原因:
员工离职管理技巧
课程内容
• • • • 第一部分,员工离职的实质 第二部分,员工离职面谈的技巧 第三部分,员工离职管理 第四部分,留住你的骨干员工
员工离职的概念
就是个体脱离了组织,导致其在组织内原有身份 资格以及地位发生变化的行为。
自愿离职 离职分类 非自愿离职
非自愿离职的决策主要是组 织作出的,脱离组织的原因 是员工无法控制的。
工作参与度 组织承诺度
工作寻找行为
流失意图
改变现状的努力
被面谈人
和谐与信任气氛的建立
• 使得对方改变他的情绪状态,必须先在两 人之间建立出和谐与信任的气氛。
非语言信息
• • • • • 我感觉....... "我不敢肯定......." "她不是我这种类型......." “她使我感到不轻松.......” 或者是“他使我想起.......” 人们从一些非语言信息组合的行为中获取信息。 而这些非语言信息的组合使人们能够对这些行为 作出分析判断。人们注意到是什么使人们在非语 言沟通中作出无意识的反应,这对于用意识去把 握这种反应是十分重要的。