员工离职面谈实务方案

商机的流失
增加行政管理上的负担
家庭/社会网络的调整
原有资源的流失
降低员工的士气
淘汰替换表现不佳的员工 注入新的知识和技术
阻碍配偶的生涯发展
获得较好的工作 减轻工作上的压力 恢复对工作的热情 发展自己的兴趣
正面 影响
新的商机 节省人事成本
升迁渠道的畅通
员工权责的增加
获得满意的工作环境
帮助配偶的生涯发展
面谈时应有的信念
1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 2.尊重客观事实 3.尊重员工的心理感受 4.树立企业文化
面谈前的准备工作
• 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 • 面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当 • 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。
必要的作为安排
面谈人
顾问/律 师
人事部工作人员
自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。
失能性离职与功能性离职
员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。
失能性离职
功能性离职
员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职， 因为组织对其评价是负面的，这种员工留下 来反而会损害组织效益。
1.不满意目前的待遇 2.不满意目前的领导 3.人际关系不好 4.个人情况 5.业绩达不到公司的要求 6.强制分布发下业绩比较差的员工 7.工作错误导致重大损失 8.道德品质
明亮： 以事实为依据
• 公正、公平和平等 • 依据员工认可的公司规定 • 有充分的依据
圆滑： 充分考虑员工的面子
• 了解和顺应被辞退员工的心理 • 消除员工的心理对抗 • 采用正当且恰当的手段来处理（如家访）
员工离职的心理动因模型
环境变量 机会 一般培训
技能多样性 人物同一性 任务重要性
＋ ＋ － ＋
＋
＋ ＋
非工作因素
家庭责任 推出倾向 工作、组织因素
收入 工作激励 期望匹配度 结果公平性 过程公平性 职业成长度 工作压力 晋升机会 上司支持度 工作单调性
自主权 反馈度
＋ 角色模糊 角色冲突 工作负荷 ＋ ＋
身体语言（4/4）
• 配合对方的坐立姿势 • 重复对方用过的一些手势 • 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着 对方内心状能的改变。
必要的防范措施
• • • • • • • • 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置
坚硬： 态度坚决
• 做事有原则 • 不推脱 • 果断面对
人际风格沟通
内向
分析型 支配型
被动
和蔼型 表现型
主动
外向
员工对解雇行为的反应与应对建议说明表
员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱
应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒 或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。
替换成本
怠工成本
机会成本
离职面谈的作用
• • • • • • 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度
• 还有什么？。。。。。。。。
离职面谈基本流程
强制辞退指标 确定名单
HR
法律和公司政策
建ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ筛选标准
候选人名单
LINE
工作表现排名
STAFF
身心配合法
• 先配合对方，建立了接受与信任的关系， 才引导对方转向，配合的范围包括：
• • • • 说话 声调 面部表情 身体语言
说话（1/4）
• 进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、 规条的角度看事情，找出从这个角度看到的正面 意义。 • 除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判 • 用对方用的过的字，重复对方的说话。 • 若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌimiting beliefs）或不满意效果（Values），问对方什么 是理想的结果，并且把这个结果与你自己想说的 内容连接起来。
声调（ 2/4）
• 注意对方声调之高低、快慢及大细声，并 且与之配合。 • 注意对方的语气，并且与之配合 • 若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数 个字用同样的语调，然后渐渐把声调高低、 调慢及调软。
面部表情（3/4）
• 配合对方的面部表情 • 观察对方面部表情、说话态度及身体语言 的变化，并且考虑对方内心状态有怎样的 改变。 • 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接 触自己的眼神，给对方一个点头（【我明 白】的意思）和笑容。
员工离职的成本分析
遣散成本
1.1准备与遣散金 1.2面谈成本与补偿费 1.3安全风险：劳资冲突 1.4心里风险：谣言，暴力冲突等 2.1招聘广告费用 2.2行政及面试费用 2.3素质测试费用 2.4培训费用 2.5各种手册及资料费 2.6体检费等 3.1员工薪酬成本：工资＋福利 3.2管理成本 3.3其他成本（事故、低质量和低数量成本） 4.1业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2保密成本：配方、技术机密 4.3竞争成本：客户资料和技术资料流失等
员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信 应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨 价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。 员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的 应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力 避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。 员工表现：忍受的：不相信、麻木 应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问 题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。 员工表现：哭喊/抽搐、悲伤、痛苦、忧虑 应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么 呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。
如何体面地辞退员工呢？
1.选择有利的时机 2.暗示其辞职 3.让别人“挖”走他
离职面谈十阶法
选择时机 表示感谢 确认日期
告知结果
描述程序
解释原因
表达帮助
倾听意见
表示理解
谈及价值
调查显示离职原因是：
• 41%认为是晋升机会有限 • 25%认为自己的业绩不被 赏识 • 15%认为薪酬是主要原因 • 19%其他因素
离职行为的功能性分类
个 人 对 组 织 的 评 价
非自愿 离职
员工 留在组织
员工 被解雇
被挽留的
自愿 离职
员工离开组织
双赢的 员工离开组织
失能性离职
功能性离职
组织对个人的评价
离职的影响
对组织的影响 招募、训练成本的增加 生产力下降 负面 影响 降低服务的品质 对离职员工的影响 在原组织的薪酬及利益的丧失 工作转换时期的压力 找寻新工作的成本
离职面谈
离职面试中的角色
业务经理的角色： 1、谈话的主导者 2、明确谈话的目的 3、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4、进行面谈记录
人力资源经理的角色： 1、谈话的辅助者 2、负责公司制度与法律法规的解释说明 3、支持目标的实现，控制风险 4、进行面谈记录
员工的离职处理
常见的几种导致员工离职的原因：
员工离职管理技巧
课程内容
• • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职面谈的技巧 第三部分，员工离职管理 第四部分，留住你的骨干员工
员工离职的概念
就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份 资格以及地位发生变化的行为。
自愿离职 离职分类 非自愿离职
非自愿离职的决策主要是组 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。
工作参与度 组织承诺度
工作寻找行为
流失意图
改变现状的努力
被面谈人
和谐与信任气氛的建立
• 使得对方改变他的情绪状态，必须先在两 人之间建立出和谐与信任的气氛。
非语言信息
• • • • • 我感觉....... "我不敢肯定......." "她不是我这种类型......." “她使我感到不轻松.......” 或者是“他使我想起.......” 人们从一些非语言信息组合的行为中获取信息。 而这些非语言信息的组合使人们能够对这些行为 作出分析判断。人们注意到是什么使人们在非语 言沟通中作出无意识的反应，这对于用意识去把 握这种反应是十分重要的。