第三章 人力资源管理理论
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理第3章——人力资源管理的理论
人力资源管理的理论基础
教学目标 理解各种人性假设理论的要点 掌握各种激励理论特征 学会针对不同的人性采用不同的激励手段 理解人力资本论和战略性人力资源管理
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导入案例 《难改本性的蝎子》
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3.1 人性假设理论
3.2 激励理论
3.3 人力资本与人本管理理论
3.4 战略性人力资源管理理论
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2、社会人假设
“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，“社会 人”（social man）又称为“社交人”。“社会人”假设 最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。 梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生 的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会 成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响， 但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展 起来的人际关系。
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3．自我实现人假设（续）
自我实现人的主要观点：
一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有 利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们 为组织目标努力工作的唯一方法。 个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我 调整将个人目标和组织目标统一起来。 在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃 避责任并非人的本性。 大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创 造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。
他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都 要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济 报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操 纵和控制，使员工服从与为此效力。这种假设起 源于享乐主义。
大学人力资源管理复习资料
人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。
2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
第三章 人力资本理论 人力资源管理PPT课件
对人力资源要素作用进行计量分析的是美 国经济学家爱德华·丹尼森(Edward F．Denison)。丹尼森在人力资本经济分 析方面的主要贡献是，对用传统经济分析
方法估算劳动和资本对国民收入增长所起
的作用时，所产生的大量未被认识的，不 能由劳动和资本投入解释的余数(residue)， 做出了令人折服的定量分析和解释。
第三章 人力资本投资
第一节 人力资本投资理论
一、舒尔茨的人力资本理论
1、舒尔茨其人其事
西奥多·舒尔茨是美国芝加哥大 学教授。他在一系列研究人力资本 的著作和论文中，较为全面地论述 了人力资本投资、人力资本投资与 经济增长的关系、教育的作用、人 才的有效配置以及人力资源迁徙、 劳动者的健康等问题。
除了以上三项主要区别外，还存在一些更为具 体的差异，如教育投资形成的人力资本比大多 数物质资本更为耐用。中学和大学教育可以使 人受益大半辈子，而在此期间，受益者可能有 30年或更长的时间从事生产劳动。与此相比， 大多数物质资本却只有较短的经济寿命。此外， 教育可以不断积累，这一效应使得教育具有较 长的使用期限，这还意味着在总投资相同的情 况下，人力资本的增量要比物质资本的增量大， 从长期看，投资于人力资本比投资于物质资本 更为有利。
3．人力资本投资行为与消费行为很难区别。 一些消费活动本身具有提高生产能力和工作效 率的作用，也可以被视为人力资本投资。教育、 迁移等活动都可能是出于提高消费者效用和满 足社会文化需要的目的而进行的。区分人力资 本投资中的消费行为与投资行为，对于计算其 投资成本和收益率的影响是巨大的。与物质资 本投资行为不同，人力资本投资行为与消费行 为的区分存在很大的主观随意性。
经常用到以下几个与成本相关 的概念
社会成本和私人成本 社会成本是指社会承担投资 支出而私人受益的成本，私人成本是指投资者直接 承担的人力资本成本。例如，九年制义务教育的大 部分支出为社会承担，而私人只承担部分成本。
人力资源管理 第三章(工作分析)
多方了解后，老张才知道，他的前任也做过工 作分析，而且根据分析结果进行了大调整，不但删减 了大量的人员和岗位，还对员工的工作量做了调整， 几乎每个人都被分配了更多活。所以，大家都夸大自 己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
工作流程分析为管理人员提供的信息有：
为了生产出高质量的产品，需要完成哪 些任务；
为了完成所有这些工作任务，工作者需 要具备哪些技能；
工作产出分析（p85）
有形产品 无形产品 （包括产出所应当达到的数量和质量标准）
工作流程分析(p85)
工作流程：一个工作单位中的成员为了生产某种 既定的产出而从事的各种活动。
案例： 微软公司的工作流程设计：带有某种使命的特
派小分队； 新平衡运动鞋公司：关注节约劳动力成本的新
技术。
工作投入分析(p86)
工作投入：一个工作单位的产品生产过程 中所需要使用的投入。包括
原材料 设备 完成任务的人所需要具体的技能和努力
②the importance of job analysis(职位 分析的重要性)
二、如何进行工作分析
工作分析前要注意的几点： 分析职位而不是分析具体的人； 澄清任职者与其主管的不同角色； 防止分析对象夸大自己工作的重要性； 任职者的参与 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息； 工作分析内容避免任何歧视性条款。
1、谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部的专家顾问
3、工作分析的原则 客观真实，坚决实事求是 语言精确，杜绝模棱两可 表达简练，避免官话套话 内容全面，切勿以偏概面 责任细化，不能泛泛笼统 精心细致，保证工作质量
人力资源管理的主要内容
一、《人力资源管理》课程的主要内容《人力资源管理》课程从十三个章节内容进行了阐述。
第一章，人力资源管理导论。
讲述了人力资源概念、特点介绍了人力资源管理和人力资源管理理论并对人力资源管理的发展做了简单描述。
人力资源管理活动古已有之，它从传统的科学管理发展起来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。
第二章，人力资源管理与组织战略。
讲述了人力资源管理与组织战略二者之间相互依赖的互动关系,从而引出战略人力资源管理这一课题，最后总结出人力资源管理战略。
人力资源管理战略为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目标。
它的制定过程主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。
第三章，人力资源规划。
讲述了人力资源规划的定义、作用，人力资源规划的内容、编制程序与方法、管理决策与效果分析。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
它是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。
第四章,人力资源会计.讲述了人力资源会计的概念、基本理论内容，人力资源成本概述、成本核算方法、成本核算程序，人力资源投资收益与投资决策分析,人力资源会计的新发展。
重点讲述人力资源成本可将其分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类,而人力资源成本核算方法却分为原始成本核算方法,保障成本核算方法，重置成本核算方法这三类。
我们只有充分了解人力资源成本才能创造人力资源价值，多快好省的开发和利用人力资源,提升人力资本的价值.第五章,工作分析.讲述了工作分析的基本概念,常用的重要术语，所收集的信息，所输出的结果，工作分析的过程，典型方法以及工作分析结果的应用。
重点讲述了工作分析的基本方法，包括问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法等。
第六章，员工招聘管理概述。
讲述了员工招聘管理概述,员工招聘途径与流程,员工甄选流程与方法，员工入职管理。
第三章第五节麦格雷戈的公共人事管理理论
理论介绍
X理论 Y理论
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概述
麦格雷戈的“X理论—Y理论”
除了人的工作动机之外，我们还必须知道人是如何 看待工作的呢？这个问题在学术界一直有争议。麦格雷 戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理 人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他 们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、 控制和激励。基于这种思想，道格拉斯•麦格雷戈提出 了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理 论，即人性本恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人 性本善。X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则 阐述了民主式的管理风格。通过观察管理者处理员工关 系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建 立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来 塑造他们自己对下属的行为方式。基于这种思想，他提 出了X理论一Y理论。
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3．人的自我实现的要求和组织要求的行为之 是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将 个人目标和组织目标统一起来。
4．一般人在适当条件下，不仅学会了接受职 责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负 以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的 本性。
5．大多数人，而不是少数人，在解ห้องสมุดไป่ตู้组织的 困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和 创造性。
• 人性假设理论创始人，管理 理论的奠基人之一，X-Y理 论管理大师
• 有史以来最具影响力的管理 学思想家之一
• 麻省理工学院斯隆管理学院 创始人之一，安提亚克学院 院长。美国国家培训所所长、 心理协会会长以及政府和工 业企业的顾问
• 获得美国韦恩大学学士学位； 哈佛大学博士学位
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他的学生评价他说：“麦格雷戈有一 种天赋，他能理解那些真正打动实际工作 者的东西。”
自考复习专题人力资源复习资料
自考复习专题人力资源复习资料第一章人力资源管理及其价值一、领会：1关于人力资源的概念:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和，它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分2人力资源的特点:存在状态的生物性：开发对象的能动性；生成过程的时代性使用过程的时效性，使用开发的再生性；闲置过程的消耗性；人力资源的社会性3人力资源管理的发展过程:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理4战略人力资源管理的产生：1）20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；2）20世纪50年代，德鲁克提出人力资源的概念，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段－人力资源管理阶段；3）20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5战略性人力资源管理的重要性：1）外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化；2）人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化；3）对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。
二、掌握：1人力资源管理的功能：获取、整合、奖励、调控、开发2人力资源管理的目标：1取得人力资源最大的使用价值2发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
3人力资源管理的任务；1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
4战略人力资源管理与企业的竞争优势；1）基础性理论模型（以资源为基础的观点是战略管理领域的概念）；2）基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论；3）基于组织运作动态过程的理念模型（以人力资源管理过程观为代表，认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势）；4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。
第三章 案例分析(人力资源管理概论)
第三章案例分析绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当经理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点头晕转向：我哪知道我干的是这种事。
原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照即定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%—15%，工程技术人员要增加5%—6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长。
思考题1.白士镝在编制这计划时要考虑哪些情况和要素？2.他该制订一项什么样的招工方案？3.在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？参考答案：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部因素：（1）企业目标的变化。
人力资源管理(第三章)
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第一节 职位分析概述
二、职位分析的目的与作用 （二）职位分析的作用
第三章
职位 分析
（1）为人力资源规划提供了必要的信息。 （2）为员工招聘提供了明确的标准。 （3）为人员的培训与开发提供了明确的 依据。 （4）为制定公平合理的薪酬政策奠定了 基础。 （5）为企业对员工的绩效评价提供了客 观的标准。
三、职位分析的方法 （一）定性的方法
3．观察法：
第三章
职位 分析
观察法是指由职位分析者通过对任职者的现场工作进行直接或间接的观察记录，了解任 职者的职位内容，收集有关职位信息的方法。观察法一般用于岗位承担的职责由可以观察的 身体活动构成的情景。
观察法通常与访谈法结合使用。不过，通常情况下，最好是等到观察结束后再进行访谈。
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第二节 职位分析的具体实施
三、职位分析的方法 （一）定性的方法
表3-2 某公司工作日志示例
第三章
职位 分析
5．工作日志法：
工作日志法就是由职位的任职者本 人按照时间顺序记录工作过程，然后经 过归纳提炼，取得所需资料的一种方法。 这种方法适用于工作循环周期短、工作 状态稳定的职位，适用于确定工作职责、 工作关系、劳动强度等方面的信息。
是美国学者罗伯特·哈维编制的标准化职位分析问卷。 CMQ从以下几 个方面对工作进行评定：
第三章
职位 分析
➢ （1）接受管理和实施管理； ➢ （2）知识和技能； ➢ （3）语言的运用； ➢ （4）利用视觉信息或其他感觉信息； ➢ （5）管理和业务决策； ➢ （6）内部联系； ➢ （7）外部联系；
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➢ （8）主持或发起会议； ➢ （9）参与会议； ➢ （10）体力活动； ➢ （11）设备、机器和工具
第三章-《人力资源管理概论》清华大学出版社第三版
第一节 企业战略与人力资源战略
一、战略性人力资源管理的基本框架（能力管理和行为管理） 按照人力资源管理流程，人力资源管理可以分为３个阶段
———招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的管理（P47）。 招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划； 招聘中，管理工作主要是招聘和挑选； 招聘后，则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬 福利和劳动关系等。通过上述管理活动，达到两方面目标： ①能力目标，即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力； ②行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工 对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。根据 这两方面的目标，可以把人力资源管理划分为两个方面的职 能 ———能力管理和行为管理。
1.企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 2.人力资源战略为企业战略的制定提供信息 3.人力资源战略是企业战略目录表实现的有效保障。 （根据P51-52理解）
衰退阶段
在这一阶段，企业人力资源管理的主要特点是： 1、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩； 2、人力成本突显，企业人力资源经费锐减； 3、企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚， 制度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生； 4、企业向心力减弱，离心力增强。 为应对企业发展战略变化的需要，这一时期企业人力资源战 略的重点是： 1、妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行 效率； 2、调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业 重整、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件。
【开篇案例
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产 线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资 源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。 人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地 人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休 的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资 源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公 司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生， 人力资源经理不由怒气冲冲的说：“是你自己说缺人， 我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是 啊，我2个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺 了。” 人力资源经理分辨到：“招人也是需要时间的， 我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给
人力资源管理理论第三章 人力资源战略13与规划
2013-8-5
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三、HRP的目标
得到和保持一定数量具备特定技能、知识 结构和能力的人员；充分利用现有人力资 源； 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人 力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队 伍，增强企业适应未知环境的能力； 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依 赖性。
SWO T分 析
Threats
战 略 选 择
HR 需要
HRM 实践
企 业 绩 效
2013-8-5
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通过HRM获取竞争优势的模型
HRM实践 以员工为中心 以组织为中心 竞争优势
挑 选 前
工作分析
HR规划 能力 产出
公司形象 成本领先 产品差异
挑 招聘 中选 甄选录用 挑 选 后
2013-8-5
动机
工作态度
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HRP的基本问题
HRP在在企业发展战略和经营规划的基础 上来进行； 组织的环境是变化的，这种变化带来了组 织对人力资源供需的动态变化； 通过考察企业外部、自身和员工三方面因 素确定企业目前人力资源管理状态； 为了缩小现实与目标之间的差距，需要制 定必要的人力资源获取、利用、保持和开 发策略。
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二、人力资源规划的内容
规划名称
人员补充 计划
目标
类型、数量、层 次对人员素质结 构的改善
政策
人员的资格标 准、人员的来 源范围、人员 的起点待遇
预算
招聘选拔费用
人员配臵 计划
部门编制、HR结 任职条件、职 构优化、职位匹 位轮换的范围 配、职位轮换 和时间 后备人员数量保 持、人员结构的 改善 选拔标准、提 升比例、未提 升人员的安臵
【自考笔记】自考06093人力资源开发与管理【考试必看】章节重点考点汇总浓缩
期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。 间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父” 。人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。科学管理思想的出现， 宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。 ③ 20 世纪 20 年代末到 50 年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的 助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经济人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。注重员工关系管理、设置专门的培训主 管、强调对员工的关系和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用。 2. 人力资源理论的发展（人力资源理论形成的过程） ① 1919 年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。1921 年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。一 般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。20 世纪 60 年代， “人力资源管理”术语开始流行。80 年代，人力资源开发 与管理理论形成，并被付诸实践。 ② 20 世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动与职能变 化和改造来进行的。 ③ 1958 年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中，详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。 1964 年，皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的《人力资源管理：人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理 更广泛更全面的一个概念，人资源管理是管理的中心。1965 年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的 论文。他的关于管理态度的调查显示，大多数经理倾向于使用人事管理模式来管理下属，而且还倾向于要求其主管使用一定的人力 资源模式来对他们进行管理。 ④ 在 20 世纪 70 年代中期， “人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用起来。但是这一时期人力资源管理的定义发生了变化， 许多人把人力资源管理与人事管理混杂或等同使用，在大多数教科书和专著中，两者的定义、内容和功能都十分相似。直到 1992 年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的 27 个不同点，较好地解答 了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。 3. 行为科学发展对人力资源理论形成的影响。 影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、Ｘ－Ｙ理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因 素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。 4. 5. 人力资源理论体系：由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。 人力资本理论的产生和发展：
第三章公共部门人力资源管理的理论
第三章公共部门人力资源管理的理论公共部门人力资源管理的理论源泉【教学目的与要求】通过讲授，让学生明确公共部门人力资源管理与有关学科的关系？要求学生能够掌握管理学的基本理论、人本管理理论、人力资本理论的基本内容。
【重点与难点】X、Y、Z、超Y理论、人力资本理论人本管理理论、人类需要层次论第一节公共部门人力资源管理与有关学科的关系一、与管理学的关系：管理学很多原理都适用与人力资源管理。
二、与行政学的关系：三、与心理学的关系：第二节公共部门人力资源管理的基本原理一、X、Y、Z、超Y理论1、X理论的基本观点：这种假设起源于享乐主义，把人看作是经济人，认为人们普遍不喜欢工作，多数人都十分懒惰，尽可能地逃避；由于人的本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚手段才能使人付出努力；一般而言，人宁可接受指挥，而不愿承担责任；组织中个人的目标与组织目标相矛盾。
2、Y理论的基本观点：一般而言，人的本质不是不喜欢工作；要使人们努力工作来完成组织目标，高压控制与威胁惩罚并不是唯一的手段；成就感、自尊心和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；在适当的条件下，大多数人不仅会承担责任，而且，会更进一步主动承担责任；多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中的各种问题。
3、超Y理论的基本观点：认为人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。
人的需要随着各种变化而改变。
人的需求是多种多样的，随着人的发展和生活条件的改变，其需求会发生变化。
每个人的需求各不相同，需求层次也因人而异；人在同一时间内有着各种需求和动机，这些需求和动机会发生相互在作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；人在不断变化的环境中，会产生新的需求和动机。
在不同的组织中，也会产生不同的需求；由上述特征决定的，管理人员必须根据不同的人，灵活地采取不同的管理措施。
管理方式应是随机而制定的，这就是现代管理中的“权变”思想。
第三章 人力资源管理的理论基础
三、访谈实验。 1928年9月到1930年5月 访谈计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政 策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种 规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料，得到意 想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交 谈，认为重要的事情并不是公司或调查者认为的那些 事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先 不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到 1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意 见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许 多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供 了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量 得到提高。
案例
王新在校期间成绩优异、表现突出，对政界有着浓厚的兴趣，并为自己的未来设计了一个 宏伟蓝图。于是1990年研究生毕业后，毅然放弃了回自己父亲控股的某中型集团企业，考 取了xx市海关公务员。刚进参加工作时，单位领导亲自督促后勤部门安排王新住进崭新的 单身公寓，并配备了空调、冰箱等生活用品。单位给予王新的薪酬也是同等知识水平的人 所羡慕的：每周工作35个小时，如果有时需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭 费及出租车费用；第一年有一个周的带薪假期，以后以每年增加2天的时间递增。公司每 年至少安排一次员工培训，以提高员工素质；工作期满3年后，如果个人买车，公司将提 供购车款的50%补贴，并报销30%的汽油费。在第一年的时间里，王新虚心向老同事学习 ，工作能力有了质的提高，多次受到领导的表扬，并在年终领取奖金时得到5000元的额外 补贴。王新自己感觉也很满意，觉得自己的事业计划正在逐步实现。 在接下来的一年里，尽管王新的工作做得非常出色，领导也多次表示可以给与他更大的发 展空间，可就是没有得到提升。王新渐渐感觉到工作中的收获与原来设想的有了一定程度 的偏差，自己的价值没有得到充分的实现。于是工作中投入的精力在不觉中不断的减少。 在一次偶然的单位聚会时，王新从单位一位老员工口中得知：由于政界的一些特殊性，即 使你工作的再出色，目前都不会给你更大的发展空间，单位的提升制度目前不会根据你的 工作能力来决定是否提升你。老同事的话让王新重新考虑了自己的人生计划和自己的抱负 。王新在经过考虑之后，向领导提出能否让他承担一些更重要的工作。领导以他工作时间 不长，还需继续锻炼，拒绝了王新的请求。王新在此后的工作中，不断地将现实情况和自 己的人生计划相比较，经过深思速率之后递交了辞呈。在公司领导极力挽留并表示可以改 善相应的福利制度的情况下毅然离开了工作岗位。
人力资源管理(学)课件第三章
人口环境包括人口规模、年龄结构以及劳动力 的质量和结构等要素。 社会文化因素直接影响着人的思维和行为方式。
（5）政治和法律环境
包括：政治体制，经济管理体制，政府与企业关 系，劳动关系，人力资源的法律、法规和制度、 政策。
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2．企业内部环境
企业的内部环境分析主要从两方面进行：
• 企业的发展战略目标。企业的战略目标会规定 生产规模、生产技术、产品研发、产品结构和 工艺调整、市场销售等内容，这些安排会对人 力资源包含有数量、质量和结构的不同的要求。
• 企业的人力资源现状。现有人力资源的数量、 结构、质量、分布，企业的薪酬福利制度、培 训制度、激励制度，人力资源的流动，员工职 业生涯规划等都会对人力资源规划有影响。
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3．2．2 人力资源需求分析
人力资源的需求分析是根据企业的战略发展要求， 对在未来一定时期内企业所需要的人力资源的数量 和质量进行分析，从而确定企业的人员补充计划以 及培训教育计划。它是人力资源规划的核心部分。
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3．1．4 人力资源规划的种类
1. 从规划的时间上，可分为长期规划、中期规划与 短期规划
2. 从规划的性质上，可分为战略层规划、战术层规 划与作业层规划
3. 从规划的范围上，可分为整体规划、部门规划与 项目规划
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3．1．5 人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个层次的内容： 1．人力资源总体规划
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3．2．3 人力资源供给预测
1．人力资源外部供给的预测 指了解企业外部未来可能的各类人员的供给状况。 （2）全国性因素： ①全国相关专业的大学毕业人数及分布情况； ②教育制度变革而产生的影响； ③国家在就业方面的法规和政策； ④该行业全国范围内的人才供需情况； ⑤该行业全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
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管理者的职责：计划、监督、控制、指导。 激励方式：采用外部激励（金钱、地位） 观念：不强调参与管理，管理是管理者的事，与工人无 关。
二、社会人假设
主要观点： 1、人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要，人们要求有 一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系。 2、技术进步和工作合理化带来的工作本身的枯燥，促使人们要从社 会关系中去寻找工作的乐趣和意义。 3、组织中存在非正式组织，这种非正式组织有利于满足人们的社会 需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人 有更大的影响力。 4、人们最强烈期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。
20世纪50年代，一些美国经济学家在对美 国经济增长的研究中发现了一个令人困惑的 现象，即美国的产出增长率远远超过了生产 要素的投入增长率，但根据传统的增长理论， 两者应该相等，因为产出的增长只取决于资 本和劳动力数量的增加。那么，是什么导致 了产出增长超过投入增长的这部分“余值” （residual）？在经济增长之源中究竟漏掉 了什么？面对这种现象，传统的增长理论走 入了困境，因为它不能对此做出合理的解释。
人们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校 教育乃是人力资本的最大投资。 · 一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、 质量以及劳动时间来度量。 ·人力资本是投资形成的。 投资渠道有五种： a）营养及医疗保健费用。 b）学校教育费用。 c）在职人员培训费用。 d）择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 e）外来移民迁入费用。
人力资本投资是效益最佳的投资。 舒尔茨 把教育投资作为人力资本投资的核心。 根据舒尔茨的人力资本理论，舒尔茨测 算了美国各级教育的收益率，初等教育为35 ％，中等教育为10％，高等教育为11％， 整个教育的平均收益率为17.3％。并据此估 算出美国1929年至1957年间国民收入增加 额1520亿美元中有近33％是由劳动者受教 育程度的提高所致，它占不可解释的 710亿 美元的70％。
金量高，流动性大）。
（4）年青人比老年人更频繁地改变工作，而且也比老年 人得到更多的正规学校教育和在职培训。 （5）有能力的人比其它人受到更多的教育与其它各种培 训。 （6）典型的人力资本投资者比典型的有形资本投资者更 加冲动。
管理者的职责：帮助创造适宜的工作环境和条件，不是指手划脚，
而是提供服务。
激励方式： 采用内部激励，工作有挑战性、成就感、工作的意义。 观念：强调参与管理
四、复杂人假设（权变理论）
主要观点： 1、人的需要和动机多种多样 2、需要和动机变动性很大 3、一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于 他本身的动机结构与他同组织之间的关系。 4、人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管 理方式作出不同的反应。
评论
1、 人性观是历史发展的必然结果。 2、 人性观是相对的，动态的，既有科学的
一面，也有不合理的地方。 3、 无所谓对与错。不同的对象，自然应有 其不同的人性观及其管理方法。 4、认识人与管理人是相辅相成的，对人有什 么样的先进企业的人力资源管理理念举例——员工是企业活动的主体 联想集团——办公司就是办人 海尔集团——我们现在唯一怕的只是我们自己，领导者的任务不是 去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制。 长虹集团——尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者 境界的管理，是管理者目标的管理。 春兰集团——企业的动力源主要是人，在人的观念改变。 TCL集团——企业竞争就是管理理念的竞争，人才的竞争，要建立 一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。 2、后进企业的人力资源管理理念——员工是企业的一种附属物 对应的2种管理模式： 传统落后的以感性型家长制管理为特征的管理模式 借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式
物资是发展的基础。一般认为，资源短缺国 家是难以实现现代化的。但是像没有煤炭、 石油、铁矿石的日本、丹麦、瑞士，也都实 现了现代化，这又是为什么呢？
4、战败国战后崛起之谜
日本、西德是在第二次世界大战中几乎被夷 为平地的战败国。机器、设备、厂房荡然无 存，但是在战后二三十年里，这两个国家的 经济却令人惊异地崛起了，这其中又有什么 奥秘？
管理职责和方式：根据内外环境和条件随机应变，应 时、应地、应人而变，不存在一成不变，普遍适用 的管理方法。
五、我国人性观哲学思想
荀子的性恶论《荀子简释.性恶》 孟子的性善论《孟子.公孙丑上》 告子的性无善恶论《孟子 .告子上》 梁启超的尽性主义《欧游心影录》
中西人性观比较
西文理 论 中国古 代理论 内涵 经济人 性恶论 目好色，耳 好闻，口好 味，心好利， 骨体肤里好 愉逸。 社会人 性善论 恻隐之心，羞 恶之心，辞让 之心，是非之 心。 自我实现人 尽性主义 把各人的天赋 良能发挥到十 分圆满，人人 可以自立。 复杂人 流水人性 人性无分善与 不善，决诸东 方则东流，决 诸西方则西流。
卢卡斯的专业化人力资本 卢卡斯将人力资本作为独立因素纳入经济增 长模型，运用更加细微的、个量的分析方法， 将舒尔茨的人力资本理论和索罗的技术进步 理论结合起来，具体化为“专业化的人力资 本”，指出这是经济增长的原动力，从而揭 示出人力资本是最重要的生产要素。
现代经济发展之迷，形成对传统的古典经济 学派理论的严重挑战。而人力资本理论却能 使现代经济发展之迷迎刃而解，用人力资本 理论解释现代经济发展之迷，揭示令人如此 迷惑不解的经济增长和扑朔迷离的大国兴衰， 可以一言以蔽之，“主要源于人力资本存量 的增加”。
《人类行为的经济分析》
人力资本理论可以解释很多复杂的现象
加利· 贝克尔
（1）随着年龄的增长，收入一般都是按递减的比率增
长，增长率和减少率都与技术水平有同方向变动的关系。
（2）失业率一般与技术水平有反方向变动的关系（即
技术水平越低，越容易失业）。 （3）不发达国家的企业比发达国家的企业对雇员表现
出了更多的家长作风（发达国家企业雇员的人力资本含
管理者的职责：关系导向，沟通。 激励方式：重视满足人的社会和心理需要。集体奖励（培养整体感、
归属感）
观念：参与式管理
三、自我实现人假设（ｙ理论）
主要观点： 1、人是勤奋的，只要工作条件有利，工作就如同游戏和休息一样自 然，干工作是一件快乐的事，不干工作反而是一件难过的事。 2、人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任同。 3、人们在执行任务的过程中，是能够自我指导、自我控制的。 4、人群中存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。
5、里昂惕夫之谜
美国是一个资本充裕的国家，根据流行的比 较利益贸易理论，其出口应该是以资本密集 型的产品为主。但是，根据里昂梯夫对美国 1947年贸易要素的构成和结构的研究所得 出的结论却恰恰相反。美国出口的大部分产 品并不是资本密集型的产品，而是劳动密集 型的产品。理论与实际相矛盾，原因何在？
为了揭示“索罗残差”存在的秘密。 舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨将“索罗残差”的存在归结为由教育等人力资本投资所 产生的知识效应。强调通过教育途径所传播的作为外生变量的 公共知识与准公共知识对“索罗残差”存在及其扩张的意义；
保罗· 罗迈尔的内生特殊性知识 保罗· 罗迈尔则把知识因素作为经济增长的内生变量来考虑。强 调的是在劳动者与其他要素相互作用过程中内生的专业性、特 殊性知识对“索罗残差”存在及其扩张的意义。 凯伍斯、琼斯 认为非熟练劳动转化为熟练劳动需要投入大量的 教育和培训费用，这种投入也是一种资本投入，因此劳动者的 技能也是一种资本。
四种假设的关系
社会人假设 （参与管理论） 经济人假设 （X理论） 以金钱满足 其需求 以社会承认 满足其需求
自我实现人假设 （Y理论） 以工作的合理 安排满足其需求
自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 安全的需要
生理的需要
（人际关系学说）
复杂人假设（权变管理理论）
人性的正态分布模型
市场经济、竞争
处罚淘汰 宣传教育
损人利己
合法利己
无私奉献
敬业精神
职业道德
第二节
人力资本理论
一、 人力资本理论产生的思想根源：经济增长 理论的发展
人力资本理 论的产生与 现代经济发 展的五大谜 思有关。
1、现代财富增长之谜 2、马尔萨斯困惑之谜 3、资源短缺型国家现代化之谜
4、战败国战后崛起之谜
5、里昂惕夫之谜
1、现代财富增长之谜
第三章
人力资源管理理论
人性理论
人力资本理论
激励理论 战略性人力资源管理理论 人力资源管理基本原理
第一节
“人性假设”理论
人性――即人的本性或本质。具有自然属性和心理属 性。人性假设即人性观，是指对人的基本看法或基 本态度。 麦格雷戈的“ｘ－ｙ理论” 埃德加· 沙因的“四种人性假设理论”。 1、经济人假设（ｘ理论） 2、社会人假设 3、自我实现人假设（ｙ理论） 4、复杂人假设（超ｙ理论、权变理论）
（3）人力资本是通过对教育、健康的投资形成的资 本。从这个意义上讲，教育和健康支出是生产型的。
（4）人力资本像一切资本一样，都应当获得回报。
人的时间的经济价值的提高是一种趋势。 （5）人力资本使人的时间的经济价值的提高对经济 发展的作用越来越大。
具体内容
人力资本投资是经济增长的主要源泉。有能力的人 民是现代经济丰裕的关键。 决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源， 而是人口素质、技能和知识水平。 ·教育促进经济增长是通过提高人们处理不均衡 状态的能力的具体方式实现的。 （处理不均衡状态的能力：人们对于经济条件的 变化、更新所作出的反应及其效率，即人们根据经 济条件的变化、重新考虑合理分配自己的各种资源， 如财产、劳动、金钱及时间等）
2、马尔萨斯困惑之谜
马尔萨斯19世纪出版的《人口原理》指出： 在一定的技术和资源条件下，世界人口按几 何级数增长，而食物等生活资料则按算术级 数增长，故将导致人们生活水平的不断下降。 事实是，20世纪人口比19世纪增长了好几 倍，人们的生活水平不仅没有下降，反而大 为提高。这是为什么？