绩效考核与薪酬管理考试试题复习
薪酬管理与绩效考核试卷试题
薪酬管理与绩效考核试卷试题一、选择题1. 薪酬管理是指企业通过对员工进行薪酬设计、薪酬制度及薪酬福利的管理，以达到以下目的之一的方法和过程。
以下哪一项不是薪酬管理的目的？A. 激励员工的积极性和创造性B. 降低企业的成本和费用C. 吸引和留住人才D. 提高员工的工作效率和业绩2. 绩效考核是通过对员工在工作中所发挥的能力和表现进行评估和评价的过程。
以下哪一项属于绩效考核的主要目的？A. 确定员工的晋升和晋级机会B. 惩罚员工的不良表现C. 评估员工的工资涨幅D. 确定员工的工作任务和责任3. 对于员工来说，薪酬不仅包括基本工资，还包括一些额外的福利和津贴。
以下哪一项不属于薪酬的构成要素？A. 绩效奖金B. 社会保险C. 职业培训津贴D. 休假制度4. 薪酬管理的核心原则是公平和激励。
以下哪一项属于公平的原则？A. 同工同酬B. 工资与职位无关C. 能者多得D. 劳动价值决定工资水平5. 绩效考核需要进行量化评估，以确保公正和客观。
以下哪一项不属于常用的绩效评估指标？A. 工作质量B. 工作态度C. 工作时间D. 工作效率二、简答题1. 请简述薪酬管理的主要目的和意义。
2. 请简述绩效考核的重要性及其对员工和企业的影响。
3. 请列举并简要说明薪酬管理的基本原则。
4. 绩效目标的制定应具备哪些要素？5. 请简述如何设计一个有效的绩效考核制度。
三、论述题1. 薪酬管理和绩效考核对于企业的发展至关重要，请论述你的观点，并结合实际案例进行说明。
2. 以你所在的公司或组织为例，分析其薪酬管理和绩效考核制度的优缺点，并提出改进的建议。
注意事项：在回答选择题时，请将选项的序号和答案写在题目前的横线上；在回答简答题和论述题时，请在正文中依次标明题号并书写回答内容，不需要再重复写题目或题号。
本试卷共计1500字。
祝您顺利完成试题！。
绩效考核与薪酬管理复习题及答案
绩效考核与薪酬管理复习题及答案一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（C）。
A．②③①④B．③①②④C．②①③④D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（D）。
A．上级评价B．同级评价C．下级评价D．自我评价3．（A）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析B．工作岗位评价C．企业绩效考核D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（D）。
A．优先效应B．首因效应C．后继效应D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（B）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（B）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（C）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．报酬设计的主要依据是（B）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议9．组织中员工参与管理属于薪酬的（D）类型。
A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（C）的薪酬方式。
A．基于目标导向B．基于绩效导向C．基于技能导向D．基于工作导向11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（A）。
A．员工技能分析B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估D．薪酬市场调研12．薪酬设计中（A）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价D．工作分析13．下列有关薪酬级差的说明中，（D）是不正确的。
A．级差越大，激励性越强B．级差越大，成本越高C．级差越大，等级越少D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度14.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（B）为基础。
A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估15.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（B）的过程。
绩效与薪酬管理试题
绩效与薪酬管理试题一、单项选择题1. 绩效管理的核心目的是：A. 提高员工薪酬B. 增加公司利润C. 提升员工工作效率D. 降低运营成本2. 下列哪项不是有效的绩效考核方法？A. 360度反馈B. 目标管理法C. 排名法D. 随机评估法3. 薪酬管理的主要作用是：A. 激励员工B. 增加企业成本C. 减少员工流失D. 限制企业发展4. 下列关于绩效与薪酬关系的说法，哪项是错误的？A. 绩效水平直接影响薪酬水平B. 薪酬水平可以激励员工提高绩效C. 绩效与薪酬没有直接关系D. 合理的薪酬体系可以促进绩效的提升5. 在绩效考核中，定性指标通常包括：A. 销售额B. 项目完成率C. 客户满意度D. 工时记录二、多项选择题1. 绩效管理的环节包括：A. 绩效计划制定B. 绩效实施与监控C. 绩效考核与评价D. 绩效反馈与改进E. 薪酬调整2. 薪酬管理的原则有：A. 公平性B. 竞争性C. 激励性D. 合法性E. 随意性3. 影响员工绩效的因素有：A. 个人能力B. 工作环境C. 企业文化D. 薪酬水平E. 社会经济状况4. 绩效考核结果的应用包括：A. 晋升与降级B. 培训与发展C. 薪酬调整D. 工作调动E. 员工福利5. 薪酬结构的组成部分通常包括：A. 基本工资B. 绩效奖金C. 福利待遇D. 长期激励E. 社会保险三、判断题1. 绩效考核的目的是为了惩罚低绩效员工。
（）2. 薪酬管理只需要考虑内部的公平性，不需要考虑市场竞争力。
（）3. 绩效考核应当只关注结果，不需要关注过程。
（）4. 薪酬管理中的激励性原则是为了吸引和保留人才。
（）5. 绩效考核中的定性指标往往比定量指标更难衡量。
（）四、简答题1. 简述绩效管理的概念及其在企业中的作用。
2. 说明薪酬管理的三个主要目标，并举例说明如何实现这些目标。
3. 描述绩效考核的一般流程，并指出在该流程中可能出现的问题及解决方案。
4. 讨论绩效与薪酬之间的关系，并分析如何通过绩效管理提高员工的整体薪酬满意度。
《绩效与薪酬管理》题集
《绩效与薪酬管理》题集一、选择题（每题2分，共20分）1.在绩效管理中，KPI指的是什么？A. 关键成果领域B. 关键绩效指标C. 平衡计分卡D. 360度反馈2.薪酬体系设计中，哪一项不属于直接薪酬？A. 基本工资B. 奖金C. 股票期权D. 健康保险3.绩效反馈的主要目的是什么？A. 提高员工满意度B. 增强员工之间的竞争C. 改进员工未来的绩效D. 评估员工的过去表现4.在进行工作分析时，通常不采用的方法是？A. 观察法B. 问卷调查法C. 随机抽样法D. 访谈法5.宽带薪酬结构的主要特点是什么？A. 薪酬等级多，薪酬变动范围小B. 薪酬等级少，薪酬变动范围大C. 薪酬与岗位严格对应D. 以个人能力为基础确定薪酬6.360度反馈评价法的主要优点是什么？A. 评价全面客观B. 操作简单方便C. 节约成本D. 提高员工工作效率7.在薪酬调查中，以下哪项不是必须考虑的？A. 企业所在地区的经济发展水平B. 行业的薪酬水平C. 企业的规模和经营状况D. 员工的个人喜好8.绩效管理中的SMART原则不包括哪一项？A. 具体性（Specific）B. 可衡量性（Measurable）C. 可达成性（Achievable）D. 主观性（Subjective）9.以下哪种薪酬模式更适用于知识型员工？A. 计时薪酬B. 计件薪酬C. 技能薪酬D. 提成薪酬10.绩效面谈的主要目的是什么？A. 对员工进行惩罚B. 评估员工的工作表现C. 达成改进绩效的协议D. 了解员工的私人生活二、填空题（每题2分，共20分）1.薪酬管理的基本原则之一是__________原则。
2.在绩效管理中，目标设定的SMART原则中的“A”代表__________。
3.宽带薪酬结构中的“带宽”指的是__________。
4.360度反馈评价法是一种__________的评价方法。
5.薪酬调查的主要目的是确定企业薪酬体系的__________。
绩效考核与薪酬管理试题复习资料.doc
绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（ C ）。
A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。
A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。
A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（ B ）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（ C ）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．胜任力识别通常使用（ C ）。
A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。
A.70％～80％B.50％～60％C.30％～50％D.20％～30％10．报酬设计的主要依据是（ B ）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。
A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。
A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。
绩效与薪酬期末考试试题
绩效与薪酬期末考试试题一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 绩效管理的主要目的是：A. 提高员工工资B. 优化员工福利C. 促进员工发展D. 评估员工表现2. 以下哪项不是绩效评估的常见方法？A. 行为定向评价B. 目标管理法C. 360度反馈D. 个人偏好评价3. 绩效反馈的目的是：A. 惩罚表现不佳的员工B. 奖励表现优秀的员工C. 提供改进机会D. 增加员工压力4. 薪酬管理的基本原则不包括：A. 公平性B. 竞争性C. 随意性D. 激励性5. 以下哪种薪酬结构最符合市场导向？A. 固定工资B. 绩效工资C. 基本工资加奖金D. 股权激励6. 薪酬公平理论中，员工比较自己的薪酬与谁的薪酬？A. 同事B. 行业平均水平C. 公司高层D. 社会平均水平7. 以下哪项不是员工绩效考核的常见问题？A. 考核标准不明确B. 考核结果不公正C. 员工对考核结果无异议D. 考核周期过长8. 绩效考核结果通常用于：A. 决定员工晋升B. 确定员工培训需求C. 调整员工工作内容D. 所有上述选项9. 薪酬结构设计时，以下哪项不是考虑因素？A. 员工的技能和经验B. 员工的工作年限C. 员工的个人兴趣D. 员工的绩效表现10. 以下哪种薪酬形式属于非货币性薪酬？A. 基本工资B. 奖金C. 股票期权D. 佣金二、多项选择题（每题3分，共15分）11. 绩效管理过程中可能包括以下哪些步骤？A. 设定目标B. 收集数据C. 进行评价D. 反馈结果12. 薪酬结构设计需要考虑的外部因素包括：A. 行业标准B. 地区经济状况C. 竞争对手薪酬水平D. 员工个人需求13. 以下哪些因素可能影响员工的薪酬满意度？A. 薪酬水平B. 薪酬结构C. 薪酬增长速度D. 薪酬支付方式14. 绩效管理中，员工参与的重要性体现在：A. 提高员工的接受度B. 增加员工的责任感C. 提升绩效管理的有效性D. 减少管理成本15. 以下哪些是薪酬管理的策略？A. 市场领先策略B. 成本领先策略C. 混合薪酬策略D. 固定薪酬策略三、简答题（每题10分，共20分）16. 简述绩效管理与薪酬管理之间的关系。
绩效考核与薪酬管理考试试题复习
绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题共20小题,每小题1分,共20分1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整;其正确顺序是 C ;A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中,主观性最强的维度是 D ;A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3． A 是绩效考评要素选择的前提和基础;A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于 D ;A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是 B ;A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于 B ;A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是 C ;A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．胜任力识别通常使用 C ;A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言,高层的固定薪资约占报酬的 C ;％～80％％～60％％～50％％～30％10．报酬设计的主要依据是 B ;A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的 D 类型;A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用 C 的薪酬方式;A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有 A ;A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中 A 环节有利于解决外部公平;A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差的说明中, D 是不正确的;A．级差越大,激励性越强B．级差越大,成本越高C．级差越大,等级越少D．一般来说,职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度16.一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以 B 为基础;A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估17.职位评价的实质,是系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个 B 的过程;A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构18. 组织为员工提供医疗保险服务,这属于 B 薪酬类型;A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用 BA.很大B.不大C.几乎没有D.不一定20.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是 AA.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利21．对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用 D ;A．简单相加法 B．系数相乘法C．百分比系数法 D．几何平均法22．克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是C ;A．简单排列法 B．强迫分布法C．成绩记录法 D．成对比较法23．一般情况下,应以 B 能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准;A．全体员工 B．多数员工C．少数员工 D．个别员工24．情景模拟评价法,亦称为 A ;A.评价中心法B.关键事件法C.行为锚定评价量表法D.案倒分析法25．在绩效管理体系中,首要环节是 A ;A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标26．在新兴的绩效管理工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 B ;度 B.平衡计分卡C.关键绩效指标D.工资标准27．在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果的 B ;A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理28．平衡计分卡的运作基本程序的第四步是 D ;A.建立愿景B.沟通C.业务规划D.反馈与学习29．下列属于工作关键因素的是 C ;A.工作手段B.工作协调C.工作方法D.工作计划30．在绩效管理实施前应该建立健全的 C ;A.原则B.流程C.绩效信息系统D.制度31．组织为员工提供医疗保险服务,这属于 B 薪酬类型;A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报32．基于工作为导向的薪酬方案的基本优点有 A ;A．有利于解决公平问题B．有利于创建高弹性的工作C．有利于交叉培训D．有利于促进员工不断提高能力水平33．薪酬设计中 C 环节有利于解决内部公平;A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析34．薪酬调查的具体内容选择中最关键的问题是 D ;A．薪酬水平 B．货币性薪酬C．非货币性薪酬 D．根据调查目的有重点地搜集所需信息35．某企业员工小张每天的基本工资是150元,要求完成产量10件,本月20号小张共完成12件产品,那么当天他的工资为 B 元;A．160 B．180 C．200 D．21036. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用 BA.很大B.不大C.几乎没有D.不一定37.以下不属于技能薪酬体系的优点的是 D ;A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬38. 在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是 AA.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利39.以下股票所有权计划中,员工可能承担持有风险的是 A ;A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股40.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关,位置越近 C ,基本薪酬所占比重越低;A.低层B.中层C.高层D.各个二、多项选择题共5小题,每小题2分,共10分1.关键绩效指标可分为 ABCD ;A．数量指标 B．质量指标 C．成本指标D．时限指标 E．收益指标2．制定绩效考核指标的基本原则主要有 ABCDE ;A．明确具体原则 B．可衡量原则 C．行为导向原则D．切实可行原则 E．时间和资源限制原则3．绩效管理的功能主要有 ABCDE ;A．激励功能 B．控制功能 C．沟通功能D．规范功能 E．发展功能4．以下 ABDE 是影响薪酬设计的因素;A．个人因素 B．职位因素 C．群体因素D．企业因素 E．社会因素5．基于个体进行的激励薪酬方案具有 ABE 优点;A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工的绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性6．从一般意义上说,绩效考核容易出现的问题主要有 ABCDE ;A．晕轮效应 B．居中趋势 C．成见效应D．近因效应 E．评价标准掌握过宽或过严7．当前,被大型企业集团广泛采用的考核体系为 ABCD ;A．关键绩效指标体系 B．目标管理体系C．360度绩效考核体系 D．平稳记分卡体系E．关键事件法8．薪酬策略的要点包括 ABCD 方面的内容;A．薪酬水平的市场定位 B．决定薪酬的主要因素C．薪酬构成 D．奖励的重点E．薪酬幅度9．以下有关技能为导向的薪酬方案的优点描述中,不正确的是AE ;A．有利于解决公平问题 B．有利于创建高弹性的工作C．有利于交叉培训 D．有利于促进员工不断提高能力水平E．有利于保持薪酬的灵活性10．基于团队的激励薪酬方案最适宜的组织特征有 BDE ;A．部门规模不大,员工努力与部门绩效联系明显B．组织层级很少,大部分工作的完成很少依赖上级主管C．产品或服务市场相对稳定D．员工认可其工作,并习惯于内部激励E．目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者三、名词解释共5小题,每小题3分,共15分1．绩效考核2．基本薪酬3．薪酬战略4．外在薪酬5．职务薪酬制6．绩效管理7．薪酬管理8．全面薪酬战略9．内在薪酬10．岗位薪酬制四、简答题共5小题,每小题5分,共25分1．简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用; 2．简述绩效考核的发展趋势;3．简述绩效考核过程中需要注意的问题;4．简述薪酬管理的主要内容;5．影响企业薪酬制度的因素;6．简述现代绩效考核的系统流程;7．简述绩效考核的目的;8．如何减少绩效考核过程的偏差;9．简述薪酬制度的主要内容;10．简述企业工资制度的设计过程;五、论述题共1小题,共15分1．论述以绩效为导向的工资设计的主要特征及优缺点;2．论述以能力为导向的工资设计的优点、存在问题及对策;六、案例分析题共1小题,共15分1.高兴在一家合资公司工作将近5年了,他是一个比较“内向”的人,出了工作上的问题,不愿意,也不好意思同他的上司交流;几年来,这家公司依靠自己拥有的资源,公司发展得很快,但是,一直不是很重视绩效考评;去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司才开始正式施行绩效考评制度,大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求;在这年年终考评时,高兴的上司要同他谈话,高兴很是不安;虽然他对一年来的工作很满意,但是不知道他的上司对此怎么看;这整个谈话过程是令人愉快的;高兴在谈话中,上司对他的表现总体来讲是肯定的,同时,指出了他在工作中需要改善的地方;高兴也同意此看法,他知道自己有一些缺点;离开上司办公室时感觉不错;但是,当他拿到上司给他的年终考评书面报告时,高兴感到非常震惊,且难以置信,书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西,而他的成绩、优点等只有一点点;高兴觉得这样的结果好像有点“不可理喻”;高兴从公司公布的“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档的,这对高兴今后在公司的工作影响很大,他感到很不安且苦恼;请结合本案例回答下列问题：1绩效面谈在绩效管理中有什么作用2经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼,导致这样的结果其原因何在怎样做才能避免这种问题的产生参考答案：1说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识;通过绩效面谈,使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识,有利于下一轮绩效考评工作的开展;②将员工绩效考评的情况的反馈给员工;考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员工的成绩、优点进行表扬,要指出员工的问题、缺点,使之改正;③依据考评结果制定绩效改进计划;制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导;2分析问题产生原因表面上看,是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安;实际上,产生这样问题的原因可能有下列几种情况：①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目的不清；②高兴的上司对高兴有偏见；③高兴的上司没有很好的绩效面谈技巧,不敢对高兴谈论问题与缺点;提出解决问题的对策：①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化;②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集;③考评结束后要注意考评结果的反馈,考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致,共同制定员工的绩效改进计划;2、A公司的高层领导为本公司能够更好地发展,去迎接新的挑战,支持公司的人事部门全面修订了考评制度,重新编制了考评表,并开始实施,如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评;每月初,部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作,将考评表发给员工;考评表除了列出本月的工作要求外,还有固定的考评项目,如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值,考评项目满分为100分;月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理;部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门;人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总,并向员工通报当月的考评成绩;员工对考评结果如有疑问,可直接向人事部反映;普通员工的考评自评占30％,人事部门评分占10％,部门经理评分占60％,部门经理的考评自评占30％,下级考评占20％,人事部门占10％,上级考评占40％;请根据案例回答下列问题：1请指出该公司绩效管理方面存在的问题2请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要内容步骤;1、参考答案：主要问题①员工只参与评价,没有参与目标制定;②参与人员的评价权重不合理,一般而言,绩效评价应以上级评价为主;③人力资源部考评角色定位有问题,人事部不应直接参与考评,而应对整个考评的流程进行监督;④考评期限不合理,部门经理的考评期限不宜太短,应按季度或年度考评;⑤考评反馈应由员工的直接上级进行,人力资源部可以负责分数的汇总,但不能直接把结果反馈给员工;2、参考答案：主要步骤①通过绩效考评明确绩效现状;②根据工作说明书分析绩效标准;③确认理想绩效与实际绩效的差距;④分析绩效差距产生的原因;⑤在根据绩效差距原因分析基础上,确认培训需求和培训对象;⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划;3、某公司是山东一家着名企业;该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统,试图使人力资源管理工作走上正轨和高效;然而运行一年多来,效果并不理想：1绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础;2绩效评估的标准相当模糊,导致绩效评分主观经常不正确;3该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息,使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知;4晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据;该公司的人力资源部总监想改善这一状况,然而又苦于无从着手;请根据案例回答下列问题：1一个有效的绩效评估系统具有什么作用2该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行哪些工作1参考答案：一个有效的绩效评估系统的作用①引导和激励员工的行为趋向于组织的目标;②约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现;良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法;③为人力资源管理实践提供决策的信息和数据;2参考答案：该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行一下三方面的工作：①获取对该系统的支持;②选择评定者;很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责的,而实际上,绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行;人力资源部经理主要负责评估系统的开发、监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工的人,所以绩效评估工作的98％是部门经理来完成的;③确定恰当的评估时间安排;4、某公司自从2007年7月份开始实行目标管理,到现在运行了将近一年的时间了;然而,它的执行过程并不顺利,每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘,总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多时间;每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡;该公司目标管理的程序如下：一目标的制定1.总目标的确定前一年年末,公司老总在职工大会上作总结报告,并向全体职工讲明下一年度大体的工作目标;然后,在年初的部门经理会议上,总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该年的目标;2.部门目标的制定每个部门在前一个月的20日之前确定出下一个月的工作目标,并以目标管理卡的形式报告给总经理,总经理办公室留存一份,本部门留存一份;目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率,由权重、质量和效率共同来决定;最后由总经理审批,经批阅以后方可作为部门的工作最后得分;3.目标的分解各个部门的目标确定以后,由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行分配;二目标的实施目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式,每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况,直接与各部门的负责人沟通,在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步,哪些项目没有按规定的时间、质量完成,为什么没有完成,并督促其完成项目;三目标结果的评定与运用1.目标管理卡首先由各部门的负责人自评,自评过程受人力资源部与办公室的监督,最后报总经理审批,总经理根据每个月各部门的工作情况,对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整;2.目标管理卡最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数,部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡;这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一;但是,在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡,认为这没必要,但是明显地在执行过程中,部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目,而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的;还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到,有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确,其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来个别的部门,如果领导每个月不对本部门员工解释明白,他们根本就不知道他们的工作目标是什么,只是每个月领导叫干什么就干什么,显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块,而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么;目前人力资源部的人数有限,而且各司其职;面对以上存在的问题,人力资源部应该怎样处理请根据案例回答下列问题：1该公司的目标管理总体上存在哪些问题2假设你是该公司的人力资源经理,你会采取哪些措施1参考答案：问题①目标的设置没有下属的参与,主观性较强,且缺少应有的层次;②上下级缺少有效的沟通,各级员工对目标体系不甚了解;③为各部门设置目标难以把握;④考核的结果没能公开,员工不知道自己的前景怎样,该向什么方向前进;2参考答案：措施①取得公司高层领导的支持;②充分沟通,让各部门经理及全体员工进一步详尽地了解“目标管理法”;③在确立目标和考核时,必须有下属充分参与,这样可以提高员工的工作积极性,降低决策失误的风险;④执行目标管理,必须要向下属充分授权,授予下属完成目标所必须的权力,下属在目标的引导下开展工作;⑤努力营造积极的组织环境,创造良好的工作氛围,提倡充分而公开的信息交流,让员工了解考核的结果,使员工明确什么使被组织承认的和如何努力得到组织承认,MBO导向绩效管理鼓励通过团队的努力实现目标,注重在目标牵引下的个人能力的成长;试题内容：。
绩效与薪酬管理(含答案)
对外经济贸易大学继续教育与远程教育学院2019-2020学年第二学期《绩效与薪酬管理》复习大纲一、单选题1. 在对员工业绩进行考核时，由于事先没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在评估时，很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，什么是“超出本职位的要求”，只能凭主管人员的主观感觉。
销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本没有什么客观标准而言。
而工作态度方面的评估就更难了。
由于平时没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，所以对工作态度的评估就更是凭主观印象了。
这样的评估，难以提供有价值的信息，更无法作为重要人事决策的依据。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A. 考核标准模糊不清B. 考核“秋后算账”C. 考核“送人情”D. 考核“当大棒”2. 管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓，或考核时并没有依据事实对员工的绩效做出客观评价。
只要考核结果没有比例分布要求，几乎95％以上的人都被评为优和良。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A. 考核标准模糊不清B. 考核“秋后算账”C. 考核“送人情”D. 考核流于形式3. 绩效考核体系设计的内容可以用5Ws概括，其中不包括哪一项？（）A. WHY—目的B. WHO—谁来考核C. WHERE—在哪个部门考核D. HOW——怎样考核4. 从层次来划分，绩效考核的目的可分为“战略目的”和_________两种。
（）A. 市场营销目的B. 财务管理目的C. 人力资源管理目的D. 风险管理目的5. 从功能来看，绩效考核的目的包括“评价类”目的和-________目的. （）A. “考核类”B. “管理类”C. “经营类”D. “发展类”6. 有人用了一个简洁的公式揭示了绩效的影响因素，P=f(SOME), P代表绩效，S代表Skills,技能或能力；O代表Opportunity机遇或运气；M代表Motivation动机或积极性；E代表Environment，环境或外部因素。
绩效考核与薪酬管理试题复习精编
绩效考核与薪酬管理试题复习精编Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（ C ）。
A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。
A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。
A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（ B ）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（ C ）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．胜任力识别通常使用（ C ）。
A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。
％～80％％～60％％～50％％～30％10．报酬设计的主要依据是（ B ）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。
A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。
A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。
《绩效与薪酬管理》测试试卷及参考答案
《绩效与薪酬管理》测试试卷及参考答案一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（ C ）。
[A]行为观[B]素质观[C]结果观[D]全面观2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（B）。
[A]开发目的[B]管理目的[C]战略目的[D]沟通目的3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（ D ）。
[A]绩效目标[B]绩效制度[C]绩效计划[D]绩效契约4、绩效沟通活动一般发生在（ D ）。
[A]绩效周期期初[B]绩效周期期末[C]绩效周期期间[D]绩效周期全过程5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（ A ）。
[A]近因效应[B]对比效应[C]居中效应[D]晕轮效应6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（ D ）。
[A]社会角色、自我概念、人格特质和动机[B]知识、技能与社会角色[C] 社会角色、动机需要与知识技能[D]知识、技能、自我概念与人格特质7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（ A ）。
[A]明确的企业整体绩效考核体系[B]明确的经营者业绩考核指标体系[C] 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制[D]健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制8、以下对绩效工资的说法错误的是（ D ）。
[A]绩效工资制的基础缺乏公平性[B]绩效工资过于强调个人的绩效[C]计件工资制属于绩效工资形式[D]绩效工资制很公平，没有争议9、有关奖金论述正确的是（ A ）。
[A]与绩效挂钩[B]功能是保证“吃得饱”[C]与岗位挂钩[D]功能是保证“走不了”10、以下不属于福利发展的趋势的有（ C ）。
考核与薪酬管理复习题(含答案)
一、名词解释1.薪酬制度：是企业依照法律和国家劳动政策规定的有关劳动报酬的原则和方法确定薪酬水平和薪酬关系的一系列规则和方法的总称2.员工福利:员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
本质上，员工福利是一种补充性报酬。
3.岗位技能工资制:是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度4.劳动定额:是产品生产过程中劳动消耗的一种数量标准，是指在一定时期内和一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额5.工资等级制度：依据劳动差别确定工资标准的一种工资制度，它在工资分配中占主导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础6.工作分析：是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）进行描述和研究的过程7.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，即组织薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系8.劳动定员:是企业在用人方面的一种标准，更确切地说，它是企业在一定的生产组织条件下，为了保证企业生产经营活动正常进行而规定的各类人员配备的质量要求和数量界限二、判断并改错（2’X4=8分,判断正确得1’，改错正确得1’）1 岗位劳动评价也工作评价，是企业综合运用定量（性）分析方法与定量分析方法的手段，对内部各个劳动岗位或工作职位在正常（标准）状态下的劳动。
（×）2 薪酬差距过小，会引起优秀员工不满；薪酬差距过大有助稳定优秀员工，对普通员工造成不满。
（√）3一个完整的薪酬包括三项内容，即薪酬的等级数量、同一薪酬等级（内部）的薪酬变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
（×）4多数国家企业集体协商时在常（特）设机构内进行的，这钟方式的最大特点是具有临时性和灵活性。
（×）5 计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量（或工作量）和事后（预先）规定的计件单价。
薪酬管理与绩效考核考试试题
薪酬管理与绩效考核考试试题Last updated at 10:00 am on 25th December 2020薪酬管理与绩效考核试卷一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，错选、多选或未选均无分。
1、下列各项中，属于企业间接形式支付给员工的非货币性劳动收入的是A）薪金B）工资C）红利D）保险2、企业视角下，薪酬的核心功能是A）补偿功能B）增值功能C）激励功能D）协调功能3、外在薪酬是薪酬管理的核心领域，下列各项属于外在薪酬中的直接薪酬的是A）基础薪酬B）服务薪酬C）要素薪酬D）福利薪酬4、下列各项中，不属于内在薪酬的是A）工作保障B）培训机会C）等级晋升D）股票分红5、对企业总薪酬中不同薪酬形式组成成分的决策是薪酬管理内容中的A）薪酬体系构成管理B）薪酬水平设定管理C）薪酬等级结构管理D）薪酬管理组织管理6、下列关于岗位评价的说法中，不正确的是A）岗位评价是岗位薪酬体系的核心环节B）岗位评价强调把岗位系统化（人-机-环境）C）根据岗位评价进行薪酬制度安排符合企业战略导向D）岗位评价的有效性是岗位薪酬体系公正性的前提7、下列各项中属于高层管理人员的薪酬要素组合中的递延薪酬的是A）短期激励薪酬B）激励股权计划C）特定的职务消费D）专有的补充福利8、主要根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求对岗位进行分级定等的岗位评价方法是A）分类法B）排序法C）构造法D）筛选法9、与非量化的岗位评价方法相比，评价过程和结果更容易被员工所感知的定量岗位评价方法是A）点数法B）比较法C）分类法D）描述法10、在岗位评价方法中，相对于要素计点法，排序法与分类法A）客观性强B）管理负担轻C）组织适应性弱D）操作成本高11、基于相对科学的岗位评价方法并不能保证岗位评价结果的兼具效率性和公平性，还需要依据企业内外部的战略诉求，对岗位评价方法体系和操作流程进行必要的修正，可以采取的方法是A）用内部公平性修正外部公平性B）用内部公平性修正外部竞争性C）用岗位战略定价修正岗位市场定价D）用外部竞争性修正内部公平性12、在实施薪酬调查过程中，明确薪酬主体所涉及的决策因素包括○1选择基准市场○2选择基准企业○3选择基准岗位○4选择基准产品○5选择基准客户A）○1○4○5B）○1○2○3C）○3○4○5D）○2○4○513、属于基础薪酬体系，且更关注特定岗位对企业的绩效贡献的薪酬类型是A）绩效加薪B）年功薪酬C）年功序列薪酬D）激励薪酬14、奖金计划不与特定的产量标准或工时标准相联系，可以与任何绩效指标挂钩，甚至与主观工作成效描述或打分对接，这体现的奖金计划的特点是A）激励性B）适用性C）兼容性D）灵活性15、在绩效考核时，考核者排除眼前信息干扰，自然浮现被考核员工的形象，并依据有关价值标准作出评判的印象评判技术是A）回忆形象评判B）第一印象评判C）闭目浮现评判D）总体印象评判16、企业想将战略要点更系统地落实到具体的考核指标上，使战略便于表达和层层分解，实现战略的有效“落地”，可以采取的战略性绩效管理方法是A）关键绩效领域B）关键绩效指标C）平衡计分卡D）SMART管理法17、新经济与传统经济公司的薪酬要素组合相比，新经济公司A）基础薪酬更高B）激励薪酬更高C）福利薪酬更高D）要素薪酬更高18、H咨询公司有一支强大的管理咨询团队，H公司对这支团队应该采取的薪酬要素策略是A）采用宽带薪酬体系来核算和支付团队成员的基础薪酬B）按团队成员的绩效等级分配团队的激励薪酬C）按基础薪酬的相对比例支付团队的激励薪酬D）不能经常使用加薪，且激励薪酬要以事后奖励为主19、外派员工薪酬方案的常用确定方式中，适用于短期的外派任务，管理简单但不利于东道国公司的内部公平性管理的定价方式是A）自助餐法B）平衡定价法C）东道国定价法D）母国定价法20、之所以需要对企业薪酬运行进行系统诊断，主要源自于A）薪酬运行中总会出现不可预见的干扰因素B）薪酬运行诊断是企业薪酬管理的主要内容C）薪酬运行诊断符合企业长期发展战略要求D）劳动法要求企业不定期进行薪酬运行诊断21、J公司通过一些内部的灵活的沟通方式方法，随时监测企业薪酬运行，及时发现薪酬管理中存在的问题。
绩效与薪酬管理(含答案)
对外经济贸易大学继续教育与远程教育学院2019-2020学年第二学期《绩效与薪酬管理》复习大纲一、单选题1. 在对员工业绩进行考核时，由于事先没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在评估时，很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，什么是“超出本职位的要求”，只能凭主管人员的主观感觉。
销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本没有什么客观标准而言。
而工作态度方面的评估就更难了。
由于平时没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，所以对工作态度的评估就更是凭主观印象了。
这样的评估，难以提供有价值的信息，更无法作为重要人事决策的依据。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A. 考核标准模糊不清B. 考核“秋后算账”C. 考核“送人情”D. 考核“当大棒”2. 管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓，或考核时并没有依据事实对员工的绩效做出客观评价。
只要考核结果没有比例分布要求，几乎95％以上的人都被评为优和良。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A. 考核标准模糊不清B. 考核“秋后算账”C. 考核“送人情”D. 考核流于形式3. 绩效考核体系设计的内容可以用5Ws概括，其中不包括哪一项？（）A. WHY—目的B. WHO—谁来考核C. WHERE—在哪个部门考核D. HOW——怎样考核4. 从层次来划分，绩效考核的目的可分为“战略目的”和_________两种。
（）A. 市场营销目的B. 财务管理目的C. 人力资源管理目的D. 风险管理目的5. 从功能来看，绩效考核的目的包括“评价类”目的和-________目的. （）A. “考核类”B. “管理类”C. “经营类”D. “发展类”6. 有人用了一个简洁的公式揭示了绩效的影响因素，P=f(SOME), P代表绩效，S代表Skills,技能或能力；O代表Opportunity机遇或运气；M代表Motivation动机或积极性；E代表Environment，环境或外部因素。
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绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（ C ）。
A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。
A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。
A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（ B ）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（ C ）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．胜任力识别通常使用（ C ）。
A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。
A.70％～80％B.50％～60％C.30％～50％D.20％～30％10．报酬设计的主要依据是（ B ）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。
A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。
A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。
A．级差越大，激励性越强B．级差越大，成本越高C．级差越大，等级越少D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度16.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（ B ）为基础。
A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估17.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（ B ）的过程。
A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构18. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定20.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利21．对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ D ）。
A．简单相加法 B．系数相乘法C．百分比系数法 D．几何平均法22．克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（ C ）。
A．简单排列法 B．强迫分布法C．成绩记录法 D．成对比较法23．一般情况下，应以（ B ）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。
A．全体员工 B．多数员工C．少数员工 D．个别员工24．情景模拟评价法，亦称为（ A ）。
A.评价中心法B.关键事件法C.行为锚定评价量表法D.案倒分析法25．在绩效管理体系中，首要环节是（ A ）。
A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标26．在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者（ B ）。
A.360度B.平衡计分卡C.关键绩效指标D.工资标准27．在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（ B ）。
A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理28．平衡计分卡的运作基本程序的第四步是（ D ）。
A.建立愿景B.沟通C.业务规划D.反馈与学习29．下列属于工作关键因素的是（ C ）。
A.工作手段B.工作协调C.工作方法D.工作计划30．在绩效管理实施前应该建立健全的（ C ）。
A.原则B.流程C.绩效信息系统D.制度31．组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报32．基于工作为导向的薪酬方案的基本优点有（ A ）。
A．有利于解决公平问题B．有利于创建高弹性的工作C．有利于交叉培训D．有利于促进员工不断提高能力水平33．薪酬设计中（ C ）环节有利于解决内部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析34．薪酬调查的具体内容选择中最关键的问题是（ D ）。
A．薪酬水平 B．货币性薪酬C．非货币性薪酬 D．根据调查目的有重点地搜集所需信息35．某企业员工小张每天的基本工资是150元，要求完成产量10件，本月20号小张共完成12件产品，那么当天他的工资为（ B ）元。
A．160 B．180 C．200 D．21036. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定37.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( D )。
A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬38. 在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利39.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( A )。
A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股40.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近（ C ），基本薪酬所占比重越低。
A.低层B.中层C.高层D.各个二、多项选择题（共5小题，每小题2分，共10分）1.关键绩效指标可分为（ ABCD ）。
A．数量指标 B．质量指标 C．成本指标D．时限指标 E．收益指标2．制定绩效考核指标的基本原则主要有（ ABCDE ）。
A．明确具体原则 B．可衡量原则 C．行为导向原则D．切实可行原则 E．时间和资源限制原则3．绩效管理的功能主要有（ ABCDE ）。
A．激励功能 B．控制功能 C．沟通功能D．规范功能 E．发展功能4．以下（ ABDE ）是影响薪酬设计的因素。
A．个人因素 B．职位因素 C．群体因素D．企业因素 E．社会因素5．基于个体进行的激励薪酬方案具有（ ABE ）优点。
A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工的绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性6．从一般意义上说，绩效考核容易出现的问题主要有（ ABCDE ）。
A．晕轮效应 B．居中趋势 C．成见效应D．近因效应 E．评价标准掌握过宽或过严7．当前，被大型企业集团广泛采用的考核体系为（ ABCD ）。
A．关键绩效指标体系 B．目标管理体系C．360度绩效考核体系 D．平稳记分卡体系E．关键事件法8．薪酬策略的要点包括（ ABCD ）方面的内容。
A．薪酬水平的市场定位 B．决定薪酬的主要因素C．薪酬构成 D．奖励的重点E．薪酬幅度9．以下有关技能为导向的薪酬方案的优点描述中，不正确的是（ AE ）。
A．有利于解决公平问题 B．有利于创建高弹性的工作C．有利于交叉培训 D．有利于促进员工不断提高能力水平E．有利于保持薪酬的灵活性10．基于团队的激励薪酬方案最适宜的组织特征有（ BDE ）。
A．部门规模不大，员工努力与部门绩效联系明显B．组织层级很少，大部分工作的完成很少依赖上级主管C．产品或服务市场相对稳定D．员工认可其工作，并习惯于内部激励E．目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者三、名词解释（共5小题，每小题3分，共15分）1．绩效考核2．基本薪酬3．薪酬战略4．外在薪酬5．职务薪酬制6．绩效管理7．薪酬管理8．全面薪酬战略9．内在薪酬10．岗位薪酬制四、简答题（共5小题，每小题5分，共25分）1．简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用。
2．简述绩效考核的发展趋势。
3．简述绩效考核过程中需要注意的问题。
4．简述薪酬管理的主要内容。
5．影响企业薪酬制度的因素。
6．简述现代绩效考核的系统流程。
7．简述绩效考核的目的。
8．如何减少绩效考核过程的偏差。
9．简述薪酬制度的主要内容。
10．简述企业工资制度的设计过程。
五、论述题（共1小题，共15分）1．论述以绩效为导向的工资设计的主要特征及优缺点。
2．论述以能力为导向的工资设计的优点、存在问题及对策。
六、案例分析题（共1小题，共15分）1.高兴在一家合资公司工作将近5年了，他是一个比较“内向”的人，出了工作上的问题，不愿意，也不好意思同他的上司交流。
几年来，这家公司依靠自己拥有的资源，公司发展得很快，但是，一直不是很重视绩效考评。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司才开始正式施行绩效考评制度，大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在这年年终考评时，高兴的上司要同他谈话，高兴很是不安。
虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
这整个谈话过程是令人愉快的。
高兴在谈话中，上司对他的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
高兴也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
离开上司办公室时感觉不错。
但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，高兴感到非常震惊，且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
高兴觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
高兴从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对高兴今后在公司的工作影响很大，他感到很不安且苦恼。
请结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么作用？（2）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能避免这种问题的产生？参考答案：（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。
通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
（2）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安。
实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目的不清；②高兴的上司对高兴有偏见；③高兴的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对高兴谈论问题与缺点。