公司员工绩效考核条例
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则第1条为了规范公司绩效考核管理工作，提高员工绩效水平，激励员工创造价值，根据公司实际情况，特制定本管理办法。
第2条本管理办法适用于全体正式员工。
第3条公司绩效考核应当突出对员工的价值创造、工作业绩、工作质量、工作态度等方面的评价，反映员工的工作业绩好坏和产出的经济效益，实现员工与公司利益同向同步。
第4条公司绩效考核应该注重规范，科学，公正，合理的原则，使员工获得公正、客观的评价。
第5条公司绩效考核应具有良好的激励作用，对获得好的绩效评价的员工、团队和部门进行表彰、奖励，体现公司对员工及工作成果的肯定和激励。
第二章绩效考核方法第6条公司绩效考核方法包括：岗位应得分和额外加分。
第7条岗位应得分应按照核定的工资、岗位职责及任务目标任务指标等考核要素进行评价，主要反映员工完成工作任务的能力及实际水平。
第8条额外加分主要针对员工在工作中表现优异、创新、协作、学习和分享等方面给予的加分，额外加分的计算标准应当遵循公正、透明、客观、非主观性的原则。
第二章绩效考核流程第9条公司绩效考核流程包括：目标设定、考核反馈、结果确定、结果沟通。
第10条目标设定：公司主管部门、员工分别进行个人绩效目标设计，协商确定个人目标、权责清晰，目标应确保和企业经营目标的一致性。
第11条考核反馈：公司通过各种形式反馈给员工想要达到的期望目标，对员工进行定期考核，激励其团队协作和工作创新。
第12条结果确定：以团队为单位，每个员工根据考核指标进行打分，汇总每个员工的得分，设定绩效评价等级。
第13条结果沟通：反馈评估结果，对于表现出色的员工进行奖励、表彰和晋升，对于表现较差的员工进行有针对性的培训和辅导。
第三章绩效考核权利及义务第14条绩效考核权利与义务应依照公司产业发展需要、工作性质和岗位特点等原则予以量化明确。
第15条员工在个人绩效目标制定、考核过程中应按照规定提交考核材料，提供必要的工作证明材料。
第16条公司各级主管应按照规定对员工进行评价，并及时向员工反馈考核结果。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条根据公司发展战略和业务需要，公司制定本绩效考核管理办法，以优化公司组织管理，激励员工工作激情，促进员工个人能力提升和职业发展，提高员工整体绩效水平。
第二条绩效考核是指公司通过对员工工作表现进行系统性、定量化、统一评价的过程，旨在建立一个公正、公平、公开的绩效评价体系，提高员工工作的准确性、效率和满意度。
第三条绩效考核对象包括公司所有正式员工，在职员工和离职员工都应遵守公司的绩效考核规定。
第四条绩效考核周期为每年一次，从每年的一月一日起至十二月三十一日止。
第二章绩效考核内容第五条绩效考核内容由公司根据岗位要求和员工工作目标制定，在绩效考核周期开始前向员工进行全面介绍和说明。
第六条绩效考核内容主要包括以下几个方面：(一) 目标达成：评价员工是否完成岗位工作目标，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。
(二) 职业素养：评价员工是否具备良好的职业道德和价值观，是否能够积极配合团队合作，是否具备良好的诚信和责任心。
(三) 个人能力：评价员工的专业技能、领导能力、沟通能力等方面的表现，重点评估员工的自我学习能力和职业发展潜力。
(四) 行为表现：评价员工的工作态度、工作积极性、执行力、创新能力等方面的表现，重点考察员工的个人工作能力和团队协作能力。
第七条绩效考核内容应具体、明确、量化，以便员工能够根据绩效考核标准来明确自身工作目标和要求。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核流程主要包括目标制定、考核执行、绩效评定和绩效反馈四个环节。
(一) 目标制定：公司在每个绩效考核周期开始前，负责人与员工进行面谈，制定明确的工作目标和任务，目标应具体、可达、可量化。
(二) 考核执行：员工在绩效考核周期内按照工作目标和任务进行工作，管理层对员工的工作情况进行跟踪、记录和评估。
(三) 绩效评定：绩效考核周期结束后，公司进行全员绩效评定，评定方式有 360°评价、绩效排名、定性定量评价等，评定结果应有合理的权重设置。
员工绩效考核制度(8篇)
员工绩效考核制度（8篇）员工绩效考核制度员工绩效考核制度（一）：第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
公司绩效考核管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
公司员工绩效考核管理制度（3篇）
公司员工绩效考核管理制度第一章总则第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。
管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。
通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:1.临时员工;2.外部兼职人员;3.试用期员工。
第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责第七条薪酬与考核委员会公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
主要职责包括:1.负责提出绩效考核总体要求;2.负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;3.对年度考核结果及其应用进行审议;4.指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;5.负责按时完成对直接下属的绩效考核;6.对绩效管理体系提出完善和修改建议;7.对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条薪酬与考核委员会成员组成公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。
具体机构组成以公司下文为准。
第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:1.制定并完善公司员工绩效管理办法;2.对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;3.对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;4.绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;5.接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
公司员工绩效考核细则
公司员工绩效考核细则一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的管理水平、产品质量，着落生产经营本钱和事故产生率，提供公司保持可连续发展的动力；2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司员的工作能力，改进工作事迹，提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5.通过考核结果的公道运用（奖惩或待遇调剂、精神嘉奖等），营建一个鼓励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1.定量考核：部门经理：部门重点工作（总经理安排的工作；每个月会议肯定的各部门重点工作；每个月考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
）完成的质量和数量。
2.定性考核：部门下属公司行动规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行动准则、违纪等软指标）。
三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：副组长：成员：工作职责：1.组长负责主持每个月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实行。
3.负责各部门“定量考核”的评判。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准根据公司生产经营情形，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。
各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情形肯定。
1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组肯定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人肯定。
肯定分值比例必须科学公道，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相干人员10分。
（2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30%（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
公司绩效考核细则模板7篇
公司绩效考核细则模板7篇公司绩效考核细则模板篇1一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
三、考核原则：3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。
五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
员工绩效考核细则5篇
员工绩效考核细则5篇最新员工绩效考核细则5篇如果你从悲剧中走出来，就是喜剧，如果你沉缅于喜剧之中，那它就是悲剧。
如果你只是等待，发生的事情只会是你变老了。
人生的意义在于打好一手坏牌。
这里给大家分享一些关于最新员工绩效考核细则，供大家参考学习。
最新员工绩效考核细则（篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
公司员工绩效考核条例
特钢公司员工绩效考核条例根据总公司对各分公司实行绩效工资考核的指导原则以及依据公司行政下发的«全公司工资架构»,为更好的激发全体员工生产工作的积极性，实现优质、高产、低耗的生产经营目标，制定特钢公司内部员工绩效考核条例。
本条例包含以下内容。
1、特钢公司员工定岗定编及岗位工资表2、工艺执行情况及质量事故考核规定3、生产成本考核规定4、生产及劳动纪律考核规定。
一、特钢公司员工定岗定编及基本岗位工资表生产人员表2按单班生产模式配备人员汇总:分公司管理人员: 7人冶炼车间:12人浇注车间: 1０人维修车间: 1０人行车车间：8人杂工:４人共计定员51人。
工资总额２0５500元。
定员及岗位工资设定情况说明:1、依据总公司下发«全公司工资架构»要求,基本工资+岗位公司+技能工资。
基本工资:１114元／人，岗位工资是根据劳动强度工作环境等因素对照«全公司工资架构»设定特钢公司内部不同岗位级别在14-20级不等。
部分生产骨干享受技能工资。
2、工资总额的核算主要考虑产量对人工成本的影响。
初期目标设定月产不低于3000吨。
吨钢人工成本７０元／吨钢。
3、考虑人工费用的市场价格影响。
4、考虑考核对员工承受能力的因素。
除基本工资外其余收入全部纳入绩效考核。
二、工艺执行情况及质量事故考核规定良好的产品质量，是企业生存发展的基本条件。
本规定是针对有关产品生产工艺过程控制、工艺事故及形成产品质量异议所制定的处罚规定。
1、工艺违章处罚1．1装料工:１.1.1残余元素出格每炉罚款50元1.1．2未按工艺顺序要求装量导致塌料断电极每次罚款1０0元。
1．１.3未按工艺规定配料造成电炉少钢水或多钢水每次罚款30元。
造成安全事故视情节严重情况给与罚款或行政处罚。
１．2电炉班组1.２.1出钢温度超工艺范围每炉罚款２０0元。
1.2.2出钢化学成分未达工艺规定每炉罚款200元。
１.2.3使用电极增碳每次５0０元。
公司员工考核制度细则
公司员工考核制度细则公司员工考核制度细则1第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。
第二条：本条例适用于我司全部员工。
第三条：奖惩类别：1、奖励——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职。
2、处罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。
第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。
第五条：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励（每次30~50元，并以书面形式在公告栏内公告）：1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者。
2、工作勤奋，出色完成工作任务者。
3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者。
4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者。
5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情况应该给予奖金奖励的。
第六条：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次（含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。
三次书面嘉奖等同一次记功）：1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者。
2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者。
3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者。
4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者。
5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者。
6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。
7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者。
8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者。
9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。
第七条：员工有下列情形之一者，给予记功一次（含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。
三次记功等同一次记大功）：1、对工作流程或管理制度等积极提出合理化建议，被采纳者。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、总则绩效考核是公司管理制度的重要组成部分，旨在激励员工积极进取，提高工作效率，推动公司整体发展。
本管理办法为公司各部门绩效考核提供指导，明确考核的原则、方法和流程。
二、考核原则1.公平公正原则：考核结果应该公正、公平、公开，不能因私人感情、偏见等影响考核结果。
2.目标导向原则：考核应该以实现公司的发展目标为导向，评价员工在实现目标过程中的绩效表现。
3.激励鼓励原则：通过绩效考核激励优秀员工，鼓励员工持续提升个人绩效。
4.客观评价原则：考核应该建立在客观数据和事实的基础上，减少主观因素的干扰。
5.定期考核原则：考核应该定期进行，评价周期一般为半年一次，确保对员工的考核评价能够持续跟踪和改进。
三、考核指标1.业绩指标：包括销售额、产量、利润、市场份额等，根据岗位不同设定相应的指标。
2.工作质量指标：包括工作成果、服务质量、生产质量等，要求员工完成工作任务的质量符合公司要求。
3.工作效率指标：包括工作完成时间、任务处理时间等，要求员工在规定时间内高效完成工作任务。
4.能力素质指标：包括专业知识、技能、学习能力等，要求员工具备应有的能力素质。
四、考核过程1.目标设定：公司根据年度计划，制定部门目标，并与员工进行目标协商，明确员工在一定期限内的工作目标。
2.考核记录：部门经理或主管在规定的时间内对员工的工作进行记录，包括工作内容、完成情况等。
3.绩效评估：绩效管理部门对员工的工作进行绩效评估，根据考核指标和记录的工作情况进行评估。
4.反馈与总结：绩效考核结果及时向员工反馈，并根据考核结果给予相应的奖励或改进指导。
五、奖惩办法1.奖励措施：对绩效优秀的员工给予奖励，如薪资调整、年终奖金、晋升等。
奖励力度应与绩效成果相匹配。
2.激励机制：设立激励机制，鼓励员工参与并提出优化工作流程或改进工作方法的建议，提高工作效率和质量。
3.改进指导：对绩效较差的员工进行适当的改进指导和培训，帮助其提升能力和工作水平。
公司员工绩效考核制度(试行)
公司员工绩效考核制度（试行）第一条总则。
工作绩效考核（以下简称“考核”），目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，为人事决策提供依据，促进形成以“互相成就”为核心的企业文化和以“理性、激情、正直、诚信、包容、协作”为主要内容的团队行为准则。
通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更好的工作业绩和更多的发展机会。
第二条绩效考核原则。
1．考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的优缺点，以扬长避短，达到自我完善和提高；2．考核应以规定的考核项目及其事实为依据；3．考核应始终落到实处，以确认的事实或者可靠的材料为依据；4．考核自始至终应以公正公平为原则。
第三条适用范围。
本制度除下列人员外适用于公司全体员工。
1．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；2．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条考核期限。
每年的1月1日至12月31日。
第五条本公司员工考核分为平时考核、年终考核两种。
（一）平时考核1．每月各部门主管对于所属员工应就其责任心、工作态度、工作绩效和考勤状况等方面进行严格考核，逐项认真填写《绩效考核表》，并送上级主管复审。
对其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2．员工假勤奖惩应统计附载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（二）年终考核1．员工于每年年底举行总考核一次。
2．考核时，担任初考各部门主管对于所属员工参考平时考核记录及人事记录的假勤记录及《绩效考核表》，统计该工作年度该员工每个月的表现后送上级主管复审。
第六条考核方法及评分标准说明。
１.员工绩效考核分为自行评分和上级评分两步，首先由被评核员工自行给自己在本月的表现如实打分，再由其上级主管打分，并写出对被评核人的意见和期望。
２.出勤缺勤一天按100元，半天按50元计算，从工资中扣除。
可以用周末等节假日时间补回。
迟到半小时以上算半天。
第七条考核结果的运用。
（一）考核结果与职务晋升。
公司员工手册中的绩效考核制度
公司员工手册中的绩效考核制度一、考核目的绩效考核的目的是为了掌握员工的工作表现，以作为奖惩、调迁、升职、退职等人力资源管理决策之依据，以及达到个人目标与组织目标一致，以建立公平合理之激励机制。
二、考核原则绩效考核的原则：客观、公正、科学、标准、制度化。
三、适用范围本制度适用于公司内所有岗位（试用、协力人员、非正式编制员工）。
四、岗位职责说明以各岗位的职责、工作计划及公司的实际状况为主要考核标准，由所在岗位直属上级对其进行考核。
五、考核周期公司员工绩效考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
具体如下：1.月度考核：每月进行一次，考核截止时间为每月最后一天；2.季度考核：每季度进行一次，考核截止时间为每季度的第四天；3.年度考核：每年度的第四个月进行，考核截止时间为该年度的12月31日。
六、考核程序1.各级主管在每月底前完成对下属员工的考核，并将考核结果提交人力资源部；2.人力资源部根据实际情况对各级主管的考核结果进行复核并提出修改意见；3.修改意见经审批后，以书面形式通知各主管和员工。
七、考核方法1.自我评价与主管评价相结合：员工对自己的工作进行自我评价，直属主管根据员工的工作表现提出考核意见；2.定性考核与定量考核相结合：采取定性考核与定量考核相结合的方法，以定量考核为主；3.综合运用多种考核方法：根据不同的岗位和工作性质，综合运用多种考核方法，如关键事件法、行为锚定法等。
八、考核内容及标准根据公司实际情况和岗位的不同，绩效考核的内容和标准也有所不同。
具体包括以下几个方面：1.工作计划完成情况：根据员工实际完成情况进行评价；2.工作质量与效率：根据员工的工作质量、工作效率等因素进行评价；3.工作技能与知识水平：根据员工的工作技能、知识水平等因素进行评价；4.工作态度与团队合作精神：根据员工的工作态度、团队合作精神等因素进行评价；5.创新与解决问题的能力：根据员工在工作中表现出的创新能力和解决问题的能力进行评价。
公司员工绩效考核管理制度细则
公司员工绩效考核管理制度细则作为一名资料员，你有写过资料员跟岗实习报告总结吗？现在就让我们动笔写一篇员工绩效考核管理制度。
我们资料员，需要收集和整理有关公司业务的资料，需要加强资料的日常管理工作。
你是否在找“公司有关员工绩效考核管理制度细则”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！公司有关员工绩效考核管理制度细则（精选篇1）第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培育员工、提高员工的工作气力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其引导、挂念、管束与激励下属。
5、月度绩效考核紧要目的在于：通过对1个月内工作方案支配和任务完成情形进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略订立供应依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。
第二：理念1、以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。
第三条：考核原则1、相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的认真指标及权重布置做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情形，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
员工规章制度绩效考核细则
员工规章制度绩效考核细则在社会进展不断提速的今日，制度的使用频率渐渐增多，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
我们该怎么拟定制度呢？下面是由我给大家带来的员工规章制度绩效考核细则5篇，让我们一起来看看!员工规章制度绩效考核细则（精选篇1）为更好地调动和发挥护理人员的工作乐观性和制造性，体现按劳布置，依据护理人员绩效积分来布置奖金，特订立绩效考核方案如下。
一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情形，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员赐予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，依据实际工作动态管理布置系数，奖惩处劣，最大限度地调动护理人员工作乐观性。
二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人依据时间段算分。
工龄分：工龄x0.1。
入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开头计算，中途请长假者不算。
）系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。
入科时有护士执业证书的护士，全部考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数1.0；入科时无护士执业证书或应届毕业生，全部考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5；新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。
其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担当职务的护士1.0。
嘉奖：（按奖惩条例）惩处：（按奖惩条例）质控扣款:（医院质控和护理部质控扣款）四、核算方法1.个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金—惩处及质控扣款+嘉奖五、护士工作奖惩条例（一）惩处条例1.劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。
公司绩效考核管理规定范文(4篇)
公司绩效考核管理规定范文第一章总则第一条为了提高公司的绩效管理水平，确保员工的工作质量和效率，根据公司的实际情况，制定本管理规定。
第二条本规定适用于公司所有员工，包括主管、员工和临时工。
第三条公司绩效考核管理的目标是促进员工个人能力和工作表现的持续改善，提高公司整体绩效。
第二章考核标准第四条绩效考核的标准应当与员工的工作职责和目标相一致，并符合公司目标和价值观。
第五条绩效考核的指标包括但不限于工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
第六条绩效考核标准应当公平、公正、透明，避免主观评价和歧视行为。
第三章考核周期第七条绩效考核分为年度考核和临时考核两种形式。
第八条年度考核周期为每年的1月至12月。
第九条临时考核可以根据需要随时进行，例如项目完成后的评定。
第四章考核程序第十条评定人员应当通过观察、交流、记录等方式收集员工的工作表现数据。
第十一条评定人员应当及时记录和拟定评定意见，将评定意见和数据等资料归档备查。
第十二条绩效考核应当包括自评、上级评和同事评三个环节。
第十三条自评环节，员工提交自评报告，总结自己的工作成果和经验，评估自身的绩效。
第十四条上级评环节，上级评定人员收集员工的工作数据和自评报告，进行绩效评定。
第十五条同事评环节，员工的团队成员和合作伙伴通过评价员工的工作质量和合作表现等，对其进行绩效评定。
第十六条绩效评定结果应当通过面谈和书面形式告知员工，并进行评定结果反馈。
第五章奖惩机制第十七条绩效考核结果与员工的晋升、调薪、奖金等相关，根据绩效等级确定对应的奖励和惩罚方式。
第十八条绩效优秀的员工将得到相应的奖励，例如晋升、调薪、奖金等。
第十九条绩效不达标的员工将受到相应的惩罚，例如降职、调薪、奖金扣除等。
第四章变更和解释第二十条公司可根据实际情况对本规定进行变更和解释，并通过适当方式向员工公布。
第二十一条对于本规定中未涵盖的情况，公司可以根据需要进行补充规定，并及时通知员工。
第二十二条本规定自颁布之日起施行，具体细则由人力资源部门负责制定。
公司员工绩效考核管理规定及办法
员工绩效考核管理制度及办法一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度.二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备.3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据.4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率.三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念.四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核).另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间.4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核.六、考核体制考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制.人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能.人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构.具体权限见下表：考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可.七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业.同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来.公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表.公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占70％ 50％ 40％能力考核约占15％ 30％ 30％态度考核约占15％ 20％ 30％员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格.人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分.2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅.九、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下2、考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应,对比效应,平均化等）,考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％注：考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据十、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估,并最后认定.补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料.十一、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.十二、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下：①特优员工：原则上岗位津贴上调一级②优秀员工：岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象.⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象.2、年度考核为“有待提高类”员工的处理①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理.③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系.3、年度考核为“急需提高类”员工的处理①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级.②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用.在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整.十三、附则1、本制度的解释权归人力资源部.2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会.3、本制度生效时间为2000年1月10日.同方分公司总经理综合考核量表姓名：部门：日期：表格编号：f002－a考核项目考核要素及各等级分自评分复评分1 复评分2业绩考核（70分） 1营业净利润额（9、7、5、3、2）2销售收入同期增长（9、7、5、3、2）3销售回款（9、7、5、3、2）4净资本收益（6、5、4、3、2）5人员培训（7、5、4、3、2）6内部综和管理（7、5、4、3、2）7资金周转（5、4、3、2）8产品品质（6、5、3、2）9（销售）费用利润比（6、5、3、2）10人工成本（6、5、3、2）综和调整（18分） 1关键经营指标达成2完成难度3行业环境是否有利态度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）2团队协作（4、3、2）3工作责任心（7、5、3）能力考核（15分） 1全面领导能力（4、3、1）2创新学习（4、3、2）3授权指导（3、2、1）4工作效率（2、1、0）5协调沟通（2、1、0）总合计分数主管领导可对总经理明确下一年度工作目标及标准：下年度目标绩效标准复评人综和评语主管副总及公司总裁综和评语员工签字：相关复评人：总裁：注：综和调整分由“总经理评分标准及调整表”中的小计栏中取得同方分公司总经理考核评分标准及调整表姓名：部门：职务：表格编号：f002－b项目考核指标目标达成难度行业环境形势努力性各项指标小计偏难适中偏易恶劣适中有利敬业一般偏低自调分复评调整 1 复评调整2关键业绩指标调整（18分） 1经营利润额（减亏额） +1 0 -1 + 0 + 0 2销售收入同期增长 +1 0 -1 + 0 + 03销售回款、周转天数 +1 0 -1 + 0 + 04净资本收益率 + 0 + 0 + 05人员培养与稳定性 +1 0 -1 + 0 + 06内部综和建设管理 +1 0 -1 + 0 + 07资金周转、运作效率 + 0 + 0 + 08产品质量好坏、客诉 + 0 + 0 + 09（销售）费用利润比 +1 0 -1 + 0 + 010人工成本控制 + 0 + 0 + 0综和调整分数小计考核要素考核指标（中间）标准描述适中有利敬业一般偏低态度考核（15分） 1品德言行（4）品行诚实言行规律平易近人（3分）0 + 02团队协作（4）服从公司大局能主动支援其它部门（3分） 0 + 0 3工作责任心（7）较敬业能按进度完成工作任务（6分） 0 + 0+ 0 + 0考核要素考核指标（中间）标准描述 0 + 0能力考核（15分） 1领导能力（4）经营与规划、内部管理、人员统筹、公关交往能力均可（3） 0 + 02创新学习（4）工作中有创新表现,能创造并支持员工的培训与学习（3）0 + 03授权指导（3）能适当分权,指导下属,培训下属（2） 0 + 04工作效率（2）工作按计划,不误期,表现符合要求（1） 0 + 05协调沟通（2）尚能与公司内、外各部门合作,达成工作目标（） 0 + 0 注：1、业绩考核的业绩指标调整分是考虑到同方的分公司跨行业比较大,为了能在不同行业的经理之间有一种可比性,同时也时为了体现各个指标考核的公平性与客观性,特别对于每项指标从“业绩达成难度”“个人努力”“行业环境状况”三方面进行微调.例如,对于“经营利润额”这个考核指标,销售中心总经理可能在业绩考核中得分为5分,在进行微调时,从“行业环境形势”考虑,同方在计算机行业的竞争优势不强,故可以对本指标加1分,“目标难度”方面,由于本行业的特点,完成利润有一定的客观困难,故可以对本指标加1分,再从总经理“个人努力性”而言,总经理自认为个人努力去完成本指标（这时指自评）,则本指标也可以加1分.因此,在“经营利润”指标上,总经理得分为“5分”+微调分“3分”=8分2、另外,总经理所有的“业绩指标”都可以从“目标难度”、“行业环境”、“个人努力”三方面得出一个微调分.3、态度考核与能力考核均是较主观的考核指标,所以本参考表给出了一般意义上的指标内容解释,具体考核时,如有必要,各部门及分公司可在知会公司人事部的前提下对本表进行修正.4、总经理最后得分=业绩指标分+业绩指标微调小计分+态度指标分+能力指标分5、总经理“绩效考核”程序=总经理自评后,上报总部人力资源部,再交总经理主管副总裁、财务副总裁复评,最后由公司总裁审定.同方分公司副总经理综和考核量表姓名：部门：日期：表格编号：f003－a考核项目考核要素及各等级分自评分总经理分职能主管分业绩考核（60分） 123456789101112态度考核（10分） 1品德言行（3、2、1）2团队协作（3、2、1）3工作责任心（4、3、1）能力考核（30分） 1全面领导能力（7、5、3）2创新学习（4、3、2）3授权指导（5、3、2）4工作效率（6、4、2）5协调沟通（8、6、4、2）合计分数下年度目标绩效标准总经理及职能总经理综和评语复核人综和评语员工签字：直接考核人：最后考核人认定：同方分公司副总经理考核评分标准表姓名：部门：职务：表格编号：f003－b评分说明：1、关于“业绩考核”：因同方分公司跨行业较多,分公司副总经理一般是分管“销售市场”、“人事行政”、“财务”、“生产、品质”“研发技术”四类,故本考核量表为能取得有较强的针对性,所以在业绩考核部分只提供“考核权重”及“可选择考核指标”.不同类型的副总经理,由考核人在考核指标中选择8－12个指标进行考核,并评分.如有必要,考核人提供被考核人的具体工作事实作为考核分数的补充解释.各项可选指标如下：（1）市场经营类指标①年度营业纯利润额（减少亏损额）：②销售费用类（同期增、减率）：③销售收入同期增长率：④销售回款率：（2）财务类指标①总资本收益率②销售费用利润比率③资金、资产周转（或其它资本运作效率方面指标）④人工费用、管理费用同期增长率⑤销售费用同期增长情况注：④⑤作为费用指标,应当与利润增长指标参照来看,两者是否成同比例变化（3）行政人事类指标①中坚员工队伍的培训与人员稳定性②组织规划、职位分析与设计等基础性工作③公司的各项经营管理制度设计与推进④员工满意度⑤人工成本率⑥公司行政管理（基础设施建设、总务后勤处理、保卫与车队管理等）（4）生产管理类指标①生产计划的按质按量完成②职业安全与职业卫生的建设③产品的品质管理（ISO9000质量体系的建设与维护）④客诉事件少（内部）客户满意度⑤生产基地的建设⑥工程项目的建设与运作⑦产品原物料的采购、储运计划与运作⑧产销协调性（库存天数）（5）综和管理指标①部门内人员管理、团队精神建设②部门内人员培训与管理③部门内上下沟通（制度方面、是否有例会、周会、周计划与汇报等形式）④部门内的制度建设⑤部门内的费用预算与控制⑥对外,与本行业主管部门关系是否融洽⑦对外,关于本行业竞争对手的情报收集、分析、整理.1、以上几类指标可以选择后综和使用,其中第五类指标是参考指标.2、在进行“业绩指标”考核的同时,还可参考总经理考核评分中的“综和调整”,从“难度”“环境”“个人努力”几方面进行调整.3、关于“态度考核”与“能力考核”考核指标同总经理考核指标,评分标准也可教材参考总经理评分标准.同方公司研发技术人员综和考核量表（通用）姓名：部门：日期：表格编号：y004－a考核项目考核要素及各等级分自评分直接主管分间接主管分业绩考核40分 1工作执行情况（10、8、6、4）2判断准确度（6、4、3、2）3工作计划与统筹（6、4、3、2）4指导与培训（6、4、3、2）5项目的管理能力（6、4、3、2）6组织协调方面（6、4、3、2）态度考核30分 7遵守公司规章（6、4、3、2）8工作责任心（6、4、3、2）9团队协作性（6、4、3、2）10工作积极性（6、4、3、2）11技术保密意识（6、4、3、2）能力考核30分 12专业职务技能（12、10、9、7、5）13创新能力（10、8、6、5）15表达沟通与执行（8、6、4、2）14业务规划与指导（8、6、4、2）合计分数下年度目标绩效标准直接主管综和评语员工签字：考核人：最后考核认定人：附表：研发技术人员考核参考表(y004-b)指标指标定义等级分因素等级定义1、工作执行能力本指标专门考察员工对各项工作任务执行的质量与数量第1等第2等第3等第4等第5等本指标满分为10分,考核人对以下要点综和考察后按5等打分：（5等为10分,1等为2分）①能按进程完成承担工作课题、工程项目②工作完成无需督促、工作完成效率高③课题、项目的质量获得好评（公司内部评价、相关机构、有关客户）④完成的课题与项目能为公司带来可观的利润2、判断准确度本指标是考察员工对各类信息、事务的判断准确性,从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供帮助第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①对承担任务准确理解、抓住重点,并拟订相应工作计划、执行方案②为完成任务,对方法、作业流程迅速准确选择③为完成任务,对相关法规、公司规章的准确理解与恰当运用、并制作成文书性资料3、工作计划与统筹本指标是考察员工在承担具体的项目、课题时,在计划的统筹、调查研究、资料分析与运用等方面的表现；同时,员工对项目执行中的风险意识、对意外情况的随机应变能力也在考察之列第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①对任务课题、工程项目的推进是否有完整的计划与执行方案②是否按任务、项目的需要进行调查研究③并科学地整理分析资料、并准确地运用④在项目推行中有很好地风险意识,并从流程上、书面计划上有好地预防措施⑤项目、任务进行中,能对意外情况很好地处理4、指导与培训员工（同事）本指标是考察员工在任务进行中,对下属员工地业务指导性、对下属地培养等第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①能科学合理地将工作任务分配到下属员工②能对下属工作进行及时地督导以确保任务③能对下属工作提供及时地帮助与指导④能为下属创造良好地条件以帮助他们完成工作⑤有计划地在工作中培养下属能力,并在各个行业有较稳定地工作团队5、项目的执行能力本指标是考察员工在进行项目时的表现第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①在考察年度内,多次完成招标任务,并顺利完成,为公司创造利润②能总结出执行项目的一整套工作流程并在本部门内推行③能在项目执行中,与公司外部建立良好地客群关系,树立良好地公司形象④能在项目执行中,与公司其它部门建立良好地伙伴关系.续表1：研发技术人员考核参考表指标指标定义等级分因素等级定义6、组织协调方面本指标主要是对员工对本部门开展工作、协调关系、解决冲突方面进行考察第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①对部门的年度课题任务能够统筹计划②能够很好地指挥、督导员工工作、并能够跨部门地创造良好条件以帮助工作.③营造部门良好地人际关系,能够很好协调下属员工冲突④与外部门、公司外机构发生的冲突能够很好地协调,并不影响到继续合作地基础7、遵守公司规章与纪律性本指标主要是考察员工在遵守公司规章、服从大局以保证公司整体利益的纪律性.注：本指标所指纪律性要与个人品性、品格区分开来. 第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①工作中始终按有关法规、公司有关规章办事②工作中能够以公司整体利益为重,不因部门利益而作出有损公司利益的事.③不因个人行为而作出有损公司客群关系、与相关机构关系的事④不因个人而造成本部门的工作效率的低下不因个人而破坏与公司其它部门的合作伙伴关系与再次合作基础.8、工作责任心本指标主要是考察员工为完成承担的任务、课题而尽心尽力、排除困难等方面的表现第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为2分）①考核期内工作的态度②员工对待工作困难的态度与表现③员工面对的行业环境对工作开展的难易9、团队协作本指标是考察员工在工作中的协作精神、团队配合的概念. 第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①承担任务时,能否与其它部门很好地合作②承接项目时,能否以公司整体利益为重③是否在本部门推行团队作业流程并为全体员工所接受④考核期内,在项目招标、推行,课题开发等方面有无团队合作的具体事实10、技术保密根据技术职务的特殊性,技术保密性是考察员工在执行研发任务中的保密意识与保密行为第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①对本部门的技术保密有相关的规章制度与纪律②部门员工的保密意识较好③员工在执行工作时,无有意与无意的泄密行为④考核期内,员工没有发生泄密行为及给公司造成利益、信用、社会形象的损害.续表2：研发技术人员考核参考表指标指标定义等级分因素等级定义11工作积极性本项指标主要考核员工在考核期内总体的工作态度第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①工作考勤、加班时的态度②主动、自觉的工作意识③主动协作、援助他人的表现（不影响本职前提）12专业职务技术本项主要考察员工承担职务所需具备的专业才能与发展潜力第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为12分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为12分,1等为1-2分）①是否具有承担本职所必备学历,并能不断进修②是否具有某项突出技术（或技术成果）③技术方面,是否有相关的知识且能有助工作3④社会交际、沟通协调能力。
公司员工绩效考核管理办法(修订)
公司员工绩效考核管理办法（修订版）第一章总则第一条为进一步规范公司员工考核评价工作，建立健全全员绩效考核机制，根据《集团公司绩效管理办法（试行）》和《公司薪酬制度（修订版）》要求，结合公司实际，特制定本办法。
第二条指导思想：以责任落实为核心，以增强执行力为切入点，坚持量化考核、层级考核，对员工的工作成效和日常表现作出客观、公正的评价，提升公司工作效率和管控水平，确保公司各项目标任务顺利实现。
第三条基本原则（一）战略目标导向原则。
通过健全完善绩效考核机制，促进公司战略目标和年度工作计划的分解落实和全面完成。
（二）突出重点指标原则。
依据部门职责和岗位职责，突出对影响公司发展目标实现的重点指标和主要工作目标进行考核。
（三）量化层级考核原则。
坚持量化考核原则，通过责任量化、指标量化，实现对全员工作绩效的科学考核评价。
（四）公开公平公正原则。
以调动员工积极性为目的，切实做到考核标准科学、考核程序规范、考核结果运用合理。
（五）持续改进提升原则。
在对绩效考核结果认真分析的基础上，积极开展绩效沟通，帮助员工查找差距，促进工作能力持续提高。
第四条本办法适用公司中层管理人员及工作人员。
第二章考核组织第五条绩效考核工作由公司绩效考核领导小组（以下简称“领导小组”）统筹组织实施，领导小组根据公司年度经营计划、各部门职责，审批公司各部门年度考核指标，研究和开展具体考核工作，审核公司中层管理人员及工作人员绩效考核结果，提出考核等次建议。
第六条领导小组设办公室在公司综合部，具体抓绩效考核工作落实。
负责制定公司绩效管理办法、员工年度绩效考核方案；组织、推进绩效考核工作；统计和汇总各部门绩效考核结果；受理员工在绩效管理过程中的申诉，并按管理权限进行调查处理。
第七条部门负责人是部门绩效考核工作的第一责任人和管理者。
负责拟定部门年度工作计划和考核指标，细化分解到部门每个员工，负责组织部门员工绩效考核工作，分析、反馈员工绩效考核结果，提出意见建议并进行绩效沟通。
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特钢公司员工绩效考核条例
根据总公司对各分公司实行绩效工资考核的指导原则以及依据公司行政下发的«全公司工资架构»，为更好的激发全体员工生产工作的积极性，实现优质、高产、低耗的生产经营目标，制定特钢公司内部员工绩效考核条例。
本条例包含以下内容。
1、特钢公司员工定岗定编及岗位工资表
2、工艺执行情况及质量事故考核规定
3、生产成本考核规定
4、生产及劳动纪律考核规定。
一、特钢公司员工定岗定编及基本岗位工资表
管理人员表1
分公司管理人员： 7人
冶炼车间： 12人
浇注车间： 10人
维修车间： 10人
行车车间： 8人
杂工： 4人
共计定员51人。
工资总额205500元。
定员及岗位工资设定情况说明：
1、依据总公司下发«全公司工资架构»要求，基本工资+岗位公司+技能工资。
基本工资：1114元/人，岗
位工资是根据劳动强度工作环境等因素对照«全公司工资架构»设定特钢公司内部不同岗位级别在14-20级不等。
部分生产骨干享受技能工资。
2、工资总额的核算主要考虑产量对人工成本的影响。
初期目标设定月产不低于3000吨。
吨钢人工成本
70元/吨钢。
3、考虑人工费用的市场价格影响。
4、考虑考核对员工承受能力的因素。
除基本工资外其余收入全部纳入绩效考核。
二、工艺执行情况及质量事故考核规定
良好的产品质量，是企业生存发展的基本条件。
本规定是针对有关产品生产工艺过程控制、工艺事故及形成产品质量异议所制定的处罚规定。
1、工艺违章处罚
1.1装料工：
1.1.1残余元素出格每炉罚款50元
1.1.2未按工艺顺序要求装量导致塌料断电极每次罚款100元。
1.1.3未按工艺规定配料造成电炉少钢水或多钢水每次罚款30元。
造成安全事故视情节严重情况给与罚款或行政处罚。
1.2电炉班组
1.2.1出钢温度超工艺范围每炉罚款200元。
1.2.2出钢化学成分未达工艺规定每炉罚款200元。
1.2.3使用电极增碳每次500元。
1.2.4其他工艺违章每次罚款100元。
1.3精炼班组
1.3.1白渣时间、真空时间保持不足每炉罚款300元。
1.3.2出钢温度超工艺范围每炉罚款300元。
1.3.3其他工艺违章每次罚款100元。
1.4浇注班组
1.4.1未按工艺温度要求开浇罚款300元。
1.4.2未按工艺要求补注每次罚款300元。
1.4.3汤道及模内未按规定吹吸灰每次罚款300元。
1.4.4未按工艺要求保温每次罚款500元。
1.4.5其他工艺违章罚款100元。
2、工艺事故处罚
2.1电炉班组
2.1.1穿炉每次罚款600元。
造成其他损失另行处罚。
2.1.2断电极每次罚款200元。
2.1.3包内沸腾溢钢造成热停工罚款300元。
2.1.4出钢至精炼炉化学元素超上限罚款600元。
2.2精炼班组
2.2.1钢水出格罚款600元。
2.2.2超时冶炼造成穿包罚款600元。
造成其他损失另行处罚。
2.3浇注班组
2.3.1跑平板每次500元。
2.3.2氩气不通每炉300元。
2.3.3漏包穿包每炉600元。
2.3.4精整不达标而出厂每只锭500元。
3、质量异议考核
发生质量异议赔款，将由事故责任班组或个人承担10%至50%的损失。
责任判定由事故分析会判定责任单位，提出处罚意见上报。
三、生产成本考核规定
依据总公司成本考核标准作为分公司成本盈亏标准。
当月盈亏总额的10%作为全体员工的奖金或罚款。
具体要求及奖罚条例另行制定。
四、生产及劳动纪律考核
1、无客观条件影响未完成当日作业计划，造成影响的班组或个人罚款每人每天50元。
全月未完成月度计划全体员工按月度完成率在基本工资打折发放。
2、超产奖励：班产量超计划指标按每炉钢1000元奖励。
3、热停工：各辅助单位（包括原料、行车、维修工及精炼、浇注后道工序）影响电炉产生热停工大于30分钟，每次扣款20元。
4、劳动纪律
1）出勤考核：病、事假及其他假期按公司有关规定执行。
2）员工拒不服从内部各级领导安排工作按自动离职处理。
3）在工作时间内脱岗、睡觉或进行与工作无关的活动视情节给与50-200元罚款。
造成严重后果的给与行政处罚。
4）员工当月各种假期累计3天，取消当月奖金。
以上所设立的各方面考核规定仍有许多不尽完善之处，特钢公司将在今后的生产经营过程中逐步填充，以满足管理的需要。
特钢公司
2012-2-23。