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内部招聘
准确性高 适应较快 激励性强 费用较低
外部招聘
带来新思想、新方法 利于招到一流人才 树立形象的作用
可能造成内部矛盾 容易抑制创新
筛选难度大、时间长 进入角色慢 招募成本较大 决策风险大 影响员工的积极性
内部招聘的方法
方法 优点 可靠 满意度较高
缺点 主观，受推荐人影响 选拔亲信 得力下属被保留
课程导入
1
招聘的基本概念
2
招聘的基本内容
3
招聘的基本流程
1、招聘的概念
指组织为了发展的需要，根据人力资源规划
和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有
兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录
用的过程。
陈鲁豫说：
我做事只有两个原则：
一是做自己喜欢的事；
二是做自己擅长的事。
碰巧电视节目主持人是我 既喜欢又擅长的工作……
法律法规
工作岗位分析的主要内容
• • • • • • • •
基本资料 岗位设置的目的 工作职责和衡量标准 工作分析的内容 组织结构图 权力和责任 工作关联的信息 任职资格 培训需求
• 工作条件或环境 • 使用设备或工具 • 劳动强度：工作时间 或班次 • 工作特性：独立性、 复杂性、创造性 • 职位发展路经 • 其他建议
不适合有经验的人员 招聘
Βιβλιοθήκη Baidu
专、兼职即可 校企合作
网络招聘
成本低，方便快捷，选择余地大，涉 及范围广 不受地点、时间限制 申请便于储存、检索
智联 ■前程无忧 ■“套餐式“服务 ■会员制
■
熟人推荐
了解准确，可信度高 录用人员工作努力 招募成本低
容易形成裙带关系， 不利于制度执行
防止腐败 推荐与考试并举
关键胜任能力分析
必 要 任 职 资 格
关键胜任能力
理 想 任 职 资 格
80后员工成为 公司主力军了
90年出生的员 工在工厂也快 占主体了
重点内容
招聘渠道的选择和人员招募方法
1.招聘渠道分析和选择
分析招聘要求 分析岗位特点 确定适合的招聘来源 选择招聘渠道 选择招聘方法 选择媒体发布消息
可是！ 当人力资源部门向各部门的经理 分配员工时，却遭到了毫无激情 回应，谁都没兴趣，甚至遭到其 他岗位员工的不满……
于是……
CEO 认为体系是错的。 他说：你们人力资源部 是怎么搞的！
中层管理者：人力资源 部到底怎么搞的？
人力资源部门： 是啊，我到底怎么搞 的？！！！
对于人力资源 的招聘，究竟 该如何进行？
应用 可以用于内部招聘也 可以用于外部招聘
推荐法
布告法
内部招聘透明度、公 平性； 时间长，耽误工作 职业生涯机会，提高 盲目变换工作，丧失 士气 原有优势 有效防止人才流失 对档案要求高，是开 发型的“活档案”， 是人力资源信息系统 的概念
一般用于非管理层人 员招聘，适于普通职员
档案法
2、招聘会的主要程序
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作
不是战场 胜似战场
注意问题 • 档次
• 面对对象
• 组织者能力
• 信息宣传
校园招聘：候选人从来没有
工作经验，您从哪里“推算” 出他日后在您公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5
可靠等优点
内部应用比较广泛
外部招聘的方法
方法
优点
传播范围广 信息发布迅速应聘者数量大 宣传企业形象 人才资源检索方便 针对性强，费用低
缺点
质量受媒体质量限制 广告设计效果影响招 聘效果 对热门、高级人才效 果不理想
应用
选择专业性媒体 手递手一周三次，60元起
发布广告
人才中心 借 助 中 介 招聘会
经验
技能 知识 价值观
2、招聘的基本内容
核心：通过选拔实现“人—岗”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动
的愿望，能够在企业相对稳定地工作的
雇员。
有效招聘的要件
申请者－职位匹配 申请者－组织匹配 职位－组织匹配 时间－方式－结果匹配
招聘的原则
效率优先原则： 双向选择原则： 公平公正原则： 确保质量的原则：
应聘者集中，选择余地大 了解当地、行业人力资源走向
很难招到合适的高级 人才
准备程序 注意问题
猎头公司
综合计算，经济、高效 双方信息掌握，供需匹配慎重，成功 率高
费用较高，年薪2535%
“挖角”式工作流程 翰德、海德思哲、光辉
校园招聘
适用工程、财务、会计、计算机、法 律及管理初级人员
招 聘 流 程 管 理
人力资源规划 人力资源需求
•岗位说明书 •岗位分析
•时间 •岗位及人数 •任职资格
招聘计划
•渠道 •发布信息 •接受申请
招聘活动
•思路/程序/方法 •效率/效益等
评估
•做出决策 •发出通知
录用
•初步筛选 •笔试/面试 •其他测试
甄选/选拔
需求分析——招聘环境的需求分析
战略规划 内部环境 岗位需求 财务预算 经济条件 外部环境 劳动市场
年工作经验，那也是在别的 公司的经验，您从哪里“推 算”出他日后在您公司会成 功？
最适合的
最满意的
最优秀的
二、 面试前的准备工作
3、招聘的流程
CEO 意识到了企业 人力资源的匮乏， 于是在企业管理层 会议上下达命令： 请人力资源部门制 定一套完整的体系， 进行招聘工作，以 补充企业的人才资 源，且督促执行。
人力资源部门开始紧张忙 碌的制定企业的招聘计划， 并且及时的呈报给CEO进 行审定。
在CEO签字审核后，人 力资源部门开始进行为 期一周的招聘工作，并 且在招聘结束后，对新 聘任的20名员工开始培 训……
如何应对企业招聘 难的问题
王涛
招工越来越难
解决用工荒关键举措
1。提高农民工工资待遇。
2。企业要人性化，给农民工家的温暖。
3。提高企业管理水平
4。完善招聘过程
为什么企业招人如此困难？
招聘条件不明确 招聘渠道问题 招聘信息不完整
招聘需求错位
外部环境因素影响 选拔标准不统一
一、 招聘前的准备工作
内部招聘 外部招聘
发布广告 劳务中介 校园招聘 熟人推荐 人才市场 网络招聘
了解各媒体的优缺点 了解各媒体的受众特点 媒体的广告定位选择
招聘渠道的选择
内部招聘 外部招聘
内部晋升 工作轮换 工作调换 人员重聘
大专院校 竞争者及其它组织 特殊群体人员 残疾人 少数民族 退伍转业军人 失业者等
招聘渠道的比较分析
准确性高 适应较快 激励性强 费用较低
外部招聘
带来新思想、新方法 利于招到一流人才 树立形象的作用
可能造成内部矛盾 容易抑制创新
筛选难度大、时间长 进入角色慢 招募成本较大 决策风险大 影响员工的积极性
内部招聘的方法
方法 优点 可靠 满意度较高
缺点 主观，受推荐人影响 选拔亲信 得力下属被保留
课程导入
1
招聘的基本概念
2
招聘的基本内容
3
招聘的基本流程
1、招聘的概念
指组织为了发展的需要，根据人力资源规划
和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有
兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录
用的过程。
陈鲁豫说：
我做事只有两个原则：
一是做自己喜欢的事；
二是做自己擅长的事。
碰巧电视节目主持人是我 既喜欢又擅长的工作……
法律法规
工作岗位分析的主要内容
• • • • • • • •
基本资料 岗位设置的目的 工作职责和衡量标准 工作分析的内容 组织结构图 权力和责任 工作关联的信息 任职资格 培训需求
• 工作条件或环境 • 使用设备或工具 • 劳动强度：工作时间 或班次 • 工作特性：独立性、 复杂性、创造性 • 职位发展路经 • 其他建议
不适合有经验的人员 招聘
Βιβλιοθήκη Baidu
专、兼职即可 校企合作
网络招聘
成本低，方便快捷，选择余地大，涉 及范围广 不受地点、时间限制 申请便于储存、检索
智联 ■前程无忧 ■“套餐式“服务 ■会员制
■
熟人推荐
了解准确，可信度高 录用人员工作努力 招募成本低
容易形成裙带关系， 不利于制度执行
防止腐败 推荐与考试并举
关键胜任能力分析
必 要 任 职 资 格
关键胜任能力
理 想 任 职 资 格
80后员工成为 公司主力军了
90年出生的员 工在工厂也快 占主体了
重点内容
招聘渠道的选择和人员招募方法
1.招聘渠道分析和选择
分析招聘要求 分析岗位特点 确定适合的招聘来源 选择招聘渠道 选择招聘方法 选择媒体发布消息
可是！ 当人力资源部门向各部门的经理 分配员工时，却遭到了毫无激情 回应，谁都没兴趣，甚至遭到其 他岗位员工的不满……
于是……
CEO 认为体系是错的。 他说：你们人力资源部 是怎么搞的！
中层管理者：人力资源 部到底怎么搞的？
人力资源部门： 是啊，我到底怎么搞 的？！！！
对于人力资源 的招聘，究竟 该如何进行？
应用 可以用于内部招聘也 可以用于外部招聘
推荐法
布告法
内部招聘透明度、公 平性； 时间长，耽误工作 职业生涯机会，提高 盲目变换工作，丧失 士气 原有优势 有效防止人才流失 对档案要求高，是开 发型的“活档案”， 是人力资源信息系统 的概念
一般用于非管理层人 员招聘，适于普通职员
档案法
2、招聘会的主要程序
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作
不是战场 胜似战场
注意问题 • 档次
• 面对对象
• 组织者能力
• 信息宣传
校园招聘：候选人从来没有
工作经验，您从哪里“推算” 出他日后在您公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5
可靠等优点
内部应用比较广泛
外部招聘的方法
方法
优点
传播范围广 信息发布迅速应聘者数量大 宣传企业形象 人才资源检索方便 针对性强，费用低
缺点
质量受媒体质量限制 广告设计效果影响招 聘效果 对热门、高级人才效 果不理想
应用
选择专业性媒体 手递手一周三次，60元起
发布广告
人才中心 借 助 中 介 招聘会
经验
技能 知识 价值观
2、招聘的基本内容
核心：通过选拔实现“人—岗”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动
的愿望，能够在企业相对稳定地工作的
雇员。
有效招聘的要件
申请者－职位匹配 申请者－组织匹配 职位－组织匹配 时间－方式－结果匹配
招聘的原则
效率优先原则： 双向选择原则： 公平公正原则： 确保质量的原则：
应聘者集中，选择余地大 了解当地、行业人力资源走向
很难招到合适的高级 人才
准备程序 注意问题
猎头公司
综合计算，经济、高效 双方信息掌握，供需匹配慎重，成功 率高
费用较高，年薪2535%
“挖角”式工作流程 翰德、海德思哲、光辉
校园招聘
适用工程、财务、会计、计算机、法 律及管理初级人员
招 聘 流 程 管 理
人力资源规划 人力资源需求
•岗位说明书 •岗位分析
•时间 •岗位及人数 •任职资格
招聘计划
•渠道 •发布信息 •接受申请
招聘活动
•思路/程序/方法 •效率/效益等
评估
•做出决策 •发出通知
录用
•初步筛选 •笔试/面试 •其他测试
甄选/选拔
需求分析——招聘环境的需求分析
战略规划 内部环境 岗位需求 财务预算 经济条件 外部环境 劳动市场
年工作经验，那也是在别的 公司的经验，您从哪里“推 算”出他日后在您公司会成 功？
最适合的
最满意的
最优秀的
二、 面试前的准备工作
3、招聘的流程
CEO 意识到了企业 人力资源的匮乏， 于是在企业管理层 会议上下达命令： 请人力资源部门制 定一套完整的体系， 进行招聘工作，以 补充企业的人才资 源，且督促执行。
人力资源部门开始紧张忙 碌的制定企业的招聘计划， 并且及时的呈报给CEO进 行审定。
在CEO签字审核后，人 力资源部门开始进行为 期一周的招聘工作，并 且在招聘结束后，对新 聘任的20名员工开始培 训……
如何应对企业招聘 难的问题
王涛
招工越来越难
解决用工荒关键举措
1。提高农民工工资待遇。
2。企业要人性化，给农民工家的温暖。
3。提高企业管理水平
4。完善招聘过程
为什么企业招人如此困难？
招聘条件不明确 招聘渠道问题 招聘信息不完整
招聘需求错位
外部环境因素影响 选拔标准不统一
一、 招聘前的准备工作
内部招聘 外部招聘
发布广告 劳务中介 校园招聘 熟人推荐 人才市场 网络招聘
了解各媒体的优缺点 了解各媒体的受众特点 媒体的广告定位选择
招聘渠道的选择
内部招聘 外部招聘
内部晋升 工作轮换 工作调换 人员重聘
大专院校 竞争者及其它组织 特殊群体人员 残疾人 少数民族 退伍转业军人 失业者等
招聘渠道的比较分析