14第十四章 领导者与人力资源开发和管理

第十四章领导者与人力资源开发和管理
复习题
1、正式权限论与权威接受论有那些区别？它们导致哪些不同的领导作风？
参考答案：p357-358
正式权限论权威接受论
学派古典管理学派社会系统学派
权威来源依靠职位权力（上级任命）非职位权力（下级认可）
观点依靠职位权力、树立领导威信权威来自命令是否被接受、执行专制作风来源于正式权限论，民主作风来源于权威接受论，两者皆无导致放任作风。

2、不同的领导作风会导致哪些不同的下级行为？
参考答案：p358-359
（1）专制作风：尽管能完成工作目标，工作也具有一定效率，但可导致组织成员的消极态度和对抗情绪，可以出现人员流动率高、出勤率低、不满事件增多、劳资纠纷严重、领导者与被领导者的对立关系。

（2）民主作风：组织运作效率高、不仅能完成组织目标，而且组织成员积极主动、表现出高度的主观能动性和创造精神。

（3）放任作风：组织工作效率低下、不能达到工作目标。

下级群龙无首、各自为政、无序沟通、行为失控、如一盘散沙、丧失组织凝聚力。

3、怎样树立正确的权威观？领导树立权威的误区有哪些？怎样避免？
参考答案：p359-360
领导树立正确的权威观首先需要破除对职位权力的迷信、只有个人权力才是影响力的根本。

其次要正确认识权力的来源，应该认识到权力是上级给的，更是下级给的。

再次要正确使用权力，应该认识到权力影响是双向的，要坚持以权谋公。

树立正确权威观的误区主要有滥用职权、讨好下级、背景衬托、拉开距离、自吹自擂等。

领导者在避免这些误区时应该正确使用手中的权力，做到有奖有罚、赏罚分明；不能无原则地讨好下级，做到有原则、有组织观念；不以牺牲组织利益来换取个人威信、应真正起
用有才能的人；要与群众打成一片，平等待人；做到谦虚谨慎、脚踏实地。

4、领导者应该树立什么样的人才观？应该克服哪些错误的人才观？应该怎样实现人才观念上的转变？
参考答案：p361-362，p362，p364-365
现代领导者的人才观应包括：（1）人才是最宝贵财富的观念；（2）人才是事业成败关键的观念；（3）德才兼备才是人才基本标准的观念；（4）以识才、育才、用才、留才作为自身主要职责的观念。

应克服的错误人才观包括：（1）唯政治论（重政治背景、忽略实践技能）；（2）唯台阶论（论资排辈）；（3）求全论（求全责备）；（4）单位所有制论（人才流动艰难）；（5）能人决定论（无原则、无条件地过度崇拜“能人”）；（6）人情论（裙带关系）。

应该从三个方面实现领导者人才观的转变。

（1）理论观念的变革（计划转向市场、封闭转向开放、政治标准转向市场标准、被动执行转向思维创新、尊重知识、尊重人才、重绩效、重能力）；（2）思维方式的变革（将计划式思维转向市场经济需要的开放思维、与国外找差距、转变思维模式）；（3）工作方式的变革（从传统经验方式转向科学化、信息化、现代化）。

5、何谓领导集体的心理结构？领导成员在心理素质上怎样互补？
参考答案：p366，p367-368
领导集体的心理结构，是指由若干个不同心理特征的领导者按照一定的序列进行组合，在集体心理过程的认识系统、动力系统、调节系统三方面形成的心理特征的动态综合结构。

领导集体在心理上从三方面互补：（1）认识系统；（2）动力系统（需求层次、动机、情感、兴趣互补）；（3）调节系统（理想和意志上互免、信念上一致、世界观上共鸣）。

6、为什么说领导者是组织文化的缔造者？领导者应树立什么样的价值观？
参考答案：p368-372
因为组织主导价值观是领导个人价值观的群体化，组织领导者推动着组织文化的更新、领导者指挥着组织文化的建设，因此领导者是组织文化的缔造者。

领导者应树立的价值观应是：（1）事业至上；（2）国家至上；（3）信誉至上；（4）奉献至上；（5）群体为高；（6）以人为本；（7）服务致胜；（8）创新是命。

7、哪些有害的心理会防碍人力资源的开发与管理？怎样防止和克服？
参考答案：p372-377
防碍人力资源的开发和管理的有害心理包括：（1）晕论效应；（2）投射效应；（3）相互回报心理；（4）嫉妒心理；（5）马太效应；（6）戴维现象。

克服这些有害的主要做法包括：
（1）避免以点概面、以偏概全。

（2）加强沟通和了解，不一相情愿地以自己的特性和思维替代别人的。

（3）干事业、干工作不追求个人回报；
（4）正确看待别人取得的成绩、不嫉贤妒能；
（5）尊重知识、不拘一格降人才；
（6）树立正确的价值观、平衡人际关系。