浅谈科学管理与企业文化管理

浅谈科学管理与企业文化管理

科学管理―美国管理学家泰罗在《科学管理原理》一书中指出：所谓科学管理，不是一套效率机构，不是一套计件付酬新制度，也不是一套奖金制度和红利制度的科学管理，而是工作于某一机构或某一产业的员工的一种“完全的心理革命”――是一种关于他们对工作的责任关于他们对其雇主等方面责任的“完全的心理革命”。“科学管理”的四项原则：1、对人的劳动的每种要素规定一种科学的方法，以此代替以往凭借经验的方法；2、对工人进行科学的挑选，然后进行训练和教育以发展其技能，不能像过去那样由工人自己挑选工作，设法训练自己；3、真心诚意地与工人合作，以确保全部工作都能按照已确立的科学原则进行；4、在管理人员和工人之间均等地分配工作和承担责任。

企业文化―是一种归属于组织文化范畴的特殊的组织文化。它主要是指随着现代工业文明的发展，企业组织在其所处的特定环境中，逐渐形成的共同价值标准，行为准则，基本信念以及与之相应的制度载体的总和。企业文化渗透在企业的一切活动中，它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以文化引导为手段激发员工的自觉行为。企业文化是以管理为目的的文化和以文化为载体的管理理论的有机结合，是企业灵魂的所在。作为一种现代企业的管理模式，企业文化具有以下三个显著的特征：1、企业文化的终极目标是构建企业价值观；2、企业文化的现实手段是营造和谐的环境氛围，形成以人为主体的人本书化；3、企业文化的重要管理方式是实施软管理。

纵观古今中外企业管理的整个历史，可以看到大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其总体趋势是管理的软化，清醒地认识这一点，对于跟踪世界管理的先进水平，提高企业的管理现代化程度至关重要。从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃；从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。任何事物都是一分为二的，科学管理的理论和方法，尽管是企业管理的伟大创举，但它有其时代和阶级的局限。

在泰勒所处的时代，即19世纪末到20世纪初期，整个社会的生产力水平低下，工人远远没有解决温饱问题，也许“经济人”假设在当时并非没有道理。该理论认为人的行为是为了追求最大经济利益，工作的目的就是为了物质上的报酬，这是传统古典管理理论对人的看法。经济人假说的主要内容是：

1、人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。

2、一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任，宁愿要他人来领导与指挥。

3、人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。

4、人习惯于守旧，把对变革，把个人的安全看得高于一切。

5、人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响，只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。

6、一般人参加工作都是为自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们工作。

根据“经济人”假设，管理学家们认为应采取如下管理措施：

1、管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。

2、强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。

3、以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。

4、订立严格的工作规范，加强法规管制。

5、管理是少数人的事，与广大员工无关，工人的责任是干活，听从管理者的指挥。

泰罗所处的时期是社会化大生产刚刚建立的时期，生产力水平相对低下，劳动成为谋生的第一手段，经济动机成为人们积极工作的重要动机，所以建立在“经济人”假设基础上的泰罗制管理模式在当时取得了辉煌的成果，大大促进了生产的发展。但是，随着生产力的不断发展，员工的物质生活水平有了较大的提高，劳动者的主动性和创造性在生产经营活动中的作用越来越重要，“经济人”假设条件下建立起来的管理理论面临着挑战，管理学不得不从仅仅研究科学的生产方法和经济手段向强化的管理，研究人的需要、动机、行为方向发展，即建立“社会人”假设。这是美国管理学家梅奥在1927年至1932年的“霍桑试验”中第一次证明了“生产率的增进是由于这样一些社会因素如士气，小组成员间良好的相互关系和有效的管理”：“企业经营不仅是一个机器与方法的问题，而且与社会系统相衔接，从而形成一个不完全的社会技术系统的问题”。企业员工应被理解为是与其他人相互结成社会关系而存在的人，即“社会性的人”。“社会人”假设的主要内容是：

1、人是“社会人”，影响人的积极性的因素除物质因素外，还有社会的心理的因素。

2、生产效率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。

3、在正式组织中存在着非正式群体，这些非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。

4、由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身失去了乐趣和意义，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。

5、领导者要了解人，善于倾听和沟通员工的意见，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。

根据“社会人”假设，管理学家们认为管理中应采取的措施：

1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应该将注意的重点放在关心、满足人的需要上。应该重视员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感。

2、提倡奖励集体的制度。

3、管理人员的职能应当改变，他们的职能不应只限于制度计划、组织工序、检验产品等，而应在员工与上级之间起到联络作用。

4、实行员工参与管理的新型领导方式；

5、重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工的目标和企业的目标相一致。

社会人假设注意到了员工的精神方面的需要，这和以前理论相比是一个重大的进步，该理论的实施提高了员工在企业中的地位，使人性第一次受到较大的尊重。特别是马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈等美国心理学家提出来的一种人性观，“自我实现人”，该理论指每个

人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来以后，人才会感到最大的满足。“自我实现人”假设的主要观点是：

1、人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能。

2、在适当的条件下，人们不但愿意而且主动承担责任。

3、人有追求满足欲望的需要，职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。

4、人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极的态度，形成这种情况的原因，主要是由组织压力造成的。

5、人对于自己所参与的工作目标，能实现自我指挥和自我控制。人对企业目标的参与程度，同获得成就的报酬直接相关。

6、大多数人都具有组织问题的想象力和创造力，在现代工业社会中，人的智力没有充分发挥出来。

根据“自我实现人”假设，管理学家们认为应采取的措施是：

1、组织应该创造一个有利的制度和环境，使得员工能够充分地发挥自己的潜力和能力，实现自身最大的价值。

2、管理者不仅仅是生产任务的指导者或人际关系的调节者，还应该是一个采访者。由于环境往往给个人的才智发挥造成障碍，管理者应该以采访者的身份，找出并尽量排除这些障碍，创造一个适宜的工作环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最有挑战性，最能满足员工自我实现的要求。

3、主张用工作内在的报酬来调动员工的积极性，即让人们在工作中获得知识、增长才干、实现自我成就感，从而调动员工的积极性，努力实现组织的目标。

4、由于人具有自控、自治的能力，因此管理制度要保证员工充分施展才能，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度。

5、制定企业和员工个人的发展计划，把个人目标和组织目标结合起来。“自我实现人”假设比“社会人”假设又进了一步，它更加关注员工的高层需要和个人发展，在此基础上的理论第一次提出要把组织目标和员工的个人目标结合起来，管理的行为从原来单纯的“用人”这种功利性目的提高到“发展人”，这是人本管理理论的一大进步。

随着生产力的发展，人的需要和动机并非如上述所述几种“经济人”、“社会人”、“自我实现人”，人性假设那样单一，而是因时、因地、因各种情况采取适当反应的复杂人。“复杂人”假设的主要观点是：

1、人的需要是多种多样的，而且是随着人的发展和生活条件的变化而变化的，并且需要的层次也不断改变。

2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合为一个统一整体，形成错综复杂的动机模式，共同决定人的行为。

3、人在组织中的工作和生活条件是在不断变化的，因而会不断产生新的需要和动机。也就是说，人的动机形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。