第五章绩效考核与评价
绩效考核办法最新版全文
绩效考核办法最新版全文第一章总则为了激励员工工作积极性，提高工作效率，公司制定了最新版绩效考核办法。
第二章绩效考核的目的和原则1. 目的绩效考核的目的是为了评估员工的工作业绩，确定员工的薪资水平和晋升机会，促进员工的个人发展和公司的整体发展。
2. 原则（1）公正性原则：绩效考核要公平、公正地对待每一位员工，不得有任何歧视行为。
（2）客观性原则：绩效考核要基于客观的指标和事实数据，避免主观评价的干扰。
（3）科学性原则：绩效考核应基于科学的方法和理论，确保评估结果准确可靠。
第三章绩效考核的内容和权重1. 考核内容绩效考核包括员工的工作任务完成情况、工作质量、工作态度、团队合作和个人能力提升等方面。
2. 考核权重不同的考核内容具有不同的权重，公司将根据岗位的不同特点和重要性，合理确定各项指标的权重比例。
第四章绩效考核的流程1. 考核周期公司将绩效考核周期设定为一年，每年底进行一次绩效评估。
2. 考核步骤（1）目标设定：上级根据公司的业务目标和个人的职责，与员工一起制定明确的工作目标。
（2）绩效记录：上级和员工根据工作表现实时记录绩效数据，包括任务完成情况、工作质量等。
（3）评估和排名：评估小组根据绩效记录和工作成果进行评估，给出排名和评价。
（4）反馈和奖励：上级与员工进行绩效面谈，对绩效评估结果进行反馈，并根据绩效结果给予奖励或激励措施。
第五章绩效考核结果的运用1. 薪资调整根据绩效考核结果，公司将对员工的薪资做出相应调整，表彰优秀员工并提供更好的薪酬福利。
2. 晋升机会优秀的绩效考核结果将为员工争取晋升的机会，提供更大的职业发展空间。
3. 培训和发展根据绩效考核结果，公司将提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升个人能力和职业素质。
第六章附则绩效考核办法的具体细则将由公司人事部门根据实际情况制定，并不断进行修订和更新。
结语公司最新版的绩效考核办法旨在全面评估员工的工作表现，为员工提供公正、客观的评价，并根据绩效结果提供相应的奖励和发展机会，进一步激发员工的工作积极性和创造力，为公司的长远发展贡献力量。
商业银行经营管理绩效考核办法(2023年版)
商业银行经营管理绩效考核办法（2023年版）目录第一章总则 (3)第二章考核指标的设置 (4)第三章计分方法 (4)第四章考核管理 (5)第五章考核结果评价与应用 (6)第六章附则 (7)第一章总则第一条为增强金融服务实体经济能力，有效落实发展战略，发挥绩效考核的导向作用，根据制度办法、总行、省行相关规定以及年度经营计划，制定本办法。
第二条绩效考核遵循以下原则：（一）全面管理。
尊重市场规律、行业规律、价值规律，发挥绩效考核指挥棒作用，从经营效益、发展转型、风险管理、合规经营、社会责任五个方面，对各市分县区支行的经营成果和管理水平进行全面评价。
（二）转型升级。
贯彻落实新发展理念，以绩效考核引导业务结构调整，破除体制机制障碍，承担国有企业深化改革重任，推动邮储银行高质量发展。
（三）严控风险。
落实关于坚决打好防范化解重大金融风险攻坚战的战略部署，牢牢守住风险底线，对信用风险、流动性风险、操作风险、内部控制、监管评价及处罚情况进行综合评价，全面贯彻邮储银行稳健、审慎的经营思路。
（四）服务战略。
进一步贯彻我行大型零售商业银行的整体战略，引导各县区支行优先发展普惠金融业务，落实乡村振兴政策。
第三条本办法考核对象为各县区支行。
第四条本办法各项考核指标的计算基础为人民银行、中国银行保险监督管理委员会发布的或第三方市场服务监测机构提供的数据和经审计后的年度财务会计报告。
第二章考核指标的设置第五条绩效考核采用统一的指标体系评价各县区支行。
绩效考核指标体系由五大类指标和附加指标构成。
其中，五大类指标包括经营效益指标、发展转型指标、风险管理指标、合规经营指标、社会责任指标。
考核方式上主要采用主副卡的方式，主卡主要包括综合管理指标，突出分行经营主体责任；副卡主要包括业务发展指标，突出零售、公司条线管理责任。
第三章计分方法第六条绩效考核指标计分遵循“外部比同业、内部比先进、自身比进步”原则，对标同业水平、行内最优和自身变化等多个维度进行考核。
中国联通绩考核手册
中国联通绩考核手册第一章绩效考核的背景与意义近年来，中国联通在市场竞争日益激烈的环境中，为了提高员工的工作业绩，提升企业整体绩效，并与业务目标相一致，制定了绩效考核手册。
本手册的目的是为了规范和明确绩效考核的相关流程、标准和权责，使其更具可操作性和公平性。
第二章绩效考核的原则1. 公平性原则：绩效考核的过程中，应当坚持公正、公平、公开的原则，避免任何形式的不公平。
2. 良好沟通原则：员工与直线经理之间应建立良好的沟通机制，确保员工对绩效要求的清晰理解，并尽早发现和解决潜在问题。
3. 反馈与改进原则：绩效考核应建立有效的反馈机制，及时对员工的表现进行评价，并指导员工改进工作表现，提高工作效率。
第三章绩效考核的流程1. 目标设定：员工与直线经理一起设定工作目标，并确保目标符合公司整体战略和部门目标。
2. 绩效评估：在评估期内，直线经理应定期与员工进行绩效评估，对员工的工作表现进行全面、客观、准确的评估。
3. 反馈与改进：通过定期的绩效反馈与指导，促使员工对自身工作表现进行反思，并从中找到提升的空间，进一步改进工作方法与效率。
4. 绩效记录与总结：绩效考核结束后，对员工的绩效表现进行记录与总结，作为员工涨薪、晋升和奖惩等相关决策的重要依据。
第四章绩效考核的指标体系1. 业绩指标：根据岗位的不同，制定相应的业绩指标，包括销售额、利润、市场份额等，以衡量员工在业务方面的表现。
2. 行为指标：除了业绩指标外，绩效考核还将关注员工的行为表现，如团队合作能力、自我学习与发展能力、沟通协调能力等，以全面评价员工的绩效。
3. 个人发展指标：为了促进员工的个人成长与发展，绩效考核中应考虑员工参与培训学习情况、技能提升、专业认证等相关指标。
第五章绩效考核结果的应用与反馈1. 绩效结果的应用：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖惩等决策的重要依据，确保员工的努力与付出能够得到公正认可与回报。
2. 绩效结果的反馈：直线经理应及时将绩效结果与员工进行共享，并针对评估结果进行详细解读和指导，帮助员工更好地了解自身的优劣势，并提出改进措施。
公立医院绩效管理制度范本
公立医院绩效管理制度范本第一章总则第一条为了提高医院的整体绩效，促进医疗服务的质量和效率的提升，规范医院管理行为，制定本制度。
第二条本制度适用于所有公立医院，包括医院的全体员工和管理人员。
第三条医院应当依法合规开展医疗服务，维护医院的声誉和利益，做好绩效考核和管理。
第四条医院绩效管理制度应当遵循公开、公正、公平、科学的原则，确保医院绩效的真实性和可比性。
第五条医院应当建立健全的绩效管理团队，负责绩效管理工作的组织和指导。
第二章绩效评价第六条医院应当定期对各部门和个人进行绩效评价，包括医疗服务质量、医疗安全、医疗费用、医疗效率等方面。
第七条绩效评价应当采用多种评价指标，综合考核，包括患者满意度、医生技术水平、医院管理水平等。
第八条医院应当公开绩效评价结果，接受社会监督。
对于绩效较差的部门和个人，应当采取相应的改进措施。
第九条绩效评价结果应当作为制定奖惩措施的重要依据，对绩效优秀的部门和个人应当给予相应的奖励，对绩效较差的部门和个人应当采取相应的惩罚措施。
第三章绩效改进第十条医院应当对绩效较差的部门和个人开展绩效改进工作，包括提供相关培训、技术支持等。
第十一条绩效改进应当着重关注医疗服务质量和患者安全，采取有效措施解决问题，确保医疗服务的安全和有效性。
第十二条绩效改进的成效应当定期进行跟踪和评估，确保问题的解决和绩效的改进。
第四章绩效激励第十三条对于绩效优秀的部门和个人，医院应当给予相应的激励措施，包括奖金、晋升等。
第十四条绩效激励应当公开公平，鼓励全体员工积极参与绩效管理工作，推动医院整体绩效的提升。
第五章绩效考核第十五条医院应当建立健全的绩效考核体系，包括目标制定、结果评价等环节。
第十六条绩效目标应当合理可行，与医院整体发展战略相契合，明确时间框架和实施计划。
第十七条绩效考核结果应当客观真实，与实际工作业绩相符，避免主观臆测和不公平行为。
第十八条医院应当定期对绩效考核结果进行总结和分析，形成报告，为医院决策提供参考依据。
单位（部门）工作绩效考核评价办法
单位（部门）工作绩效考核评价办法第一章总则第一条为建立层次清晰、考核严细的工作绩效考核评价体系，推进精细化管理的深入实施，确保建设现代化精品矿井战略目标的实现，特制定本办法。
第二条按照矿精细化管理要求，工作绩效考核体系分两个层次：矿对单位（部门）工作绩效的考核评价；各单位（部门）对下属员工工作绩效的考核评价。
本办法适用于矿对单位（部门）工作绩效的考核评价，各单位（部门）对下属员工工作绩效的考核评价办法由单位（部门）自行制定。
第三条单位（部门）工作绩效考核评价坚持的原则：（一）单位（部门）绩效与矿井整体绩效相统一的原则；（二）依据单位（部门）工作性质和职责确定考核构成的突出重点原则；（三）定量考核与定性评价相结合，促进单位（部门）工作整体优化的原则；（四）考核评价结果与单位（部门）利益及领导班子考评双挂钩的原则。
第四条本办法从工作业绩和综合评价两个方面对单位（部门）工作绩效进行整体考核和评价；工作业绩包括安全绩效、目标指标和基础管理，综合评价包括矿领导评价和基层评议。
第二章组织机构及职责第五条成立考核评价领导组组长：矿长、党委书记成员：副矿级领导职责：（一）负责工作绩效考核评价工作的指导和监督工作；（二）负责审定工作绩效考核评价办法，审核考核实施部门制定的考核实施细则和报送的考核评价资料；（三）负责协调解决和裁定工作绩效考核评价过程中的重点、疑点、难点问题；（四）负责考核评价结果的最终审议和批准执行。
第六条领导组下设考评办公室，设在企管部，主任由部长担任，成员由各考核实施部门分管考核人员组成，职责：（一）负责制定、完善工作绩效考核评价办法及实施细则并组织实施；（二）负责收集汇总工作绩效考核评价资料，统计、报批工作绩效考核评价结果；（三）负责各考核实施部门工作绩效考核评价过程的监督检查；（四）负责工作绩效考核评价结果执行情况的监督检查；（五）负责完成考核评价领导组交办的其它考核工作。
第三章工作业绩考核第七条根据单位（部门）工作性质、承担的职责，确定单位（部门）的安全绩效、目标指标、基础管理等考核内容（具体考核标准附后），通过业务管理部门从上至下的考核，评定单位（部门）的工作业绩。
绩效考核标准与评价体系制度
绩效考核标准与评价体系制度第一章：总则第一条：目的与依据1.为了提高企业管理水平，激发员工工作潜能，加强企业竞争力，订立本绩效考核标准与评价体系制度。
2.本制度依据国家相关法律法规和企业发展战略，为企业员工绩效考核供应准则和引导。
第二条：适用范围1.本制度适用于全体正式员工，包含中层管理人员和一线员工。
2.临时员工、实习生和外包人员的绩效考核将依据其具体合同商定进行。
第三条：考核原则1.绩效考核应客观公正、科学合理。
2.绩效考核应以工作目标和实际业绩为基础。
3.绩效考核应强调个人和团队的绩效指标。
4.绩效考核应采取多种评价方式和科学有效的考核方法。
第二章：考核指标与权重第四条：绩效考核指标确实定1.绩效考核指标应依据不同岗位和职责的具体要求订立，结合企业的战略目标和部门的具体工作特点。
2.绩效考核指标应具备可量化性、具体性、可操作性和评估价值。
3.绩效考核指标的订立应充分调研和参考外部市场行业标准。
第五条：权重调配原则1.绩效考核指标的权重应依据不同岗位的紧要性、岗位职责的权重和业务发展的需求进行合理调配。
2.绩效考核指标的权重应在全员范围内进行平等、公正的调配，避开偏见和不公平现象存在。
第三章：评价方法与流程第六条：考核周期1.绩效考核周期为一年，依照财年开始和结束时间进行划分。
2.考核周期可依据实际情况适当调整，但不得低于半年。
第七条：考核方式1.绩效考核采用综合评价的方式，包含上级评价、下级评价、同级评价和自评。
2.绩效考核还应考虑客户评价、项目评价和其他相关评价内容。
第八条：考核流程1.考核开始前，由人力资源部门向全体员工发布绩效考核公告，包含考核指标、考核方法和流程。
2.考核过程中，员工应及时准备相应的工作料子和数据，搭配考核人员的评价工作。
3.考核结束后，人力资源部门将评价结果及时反馈给员工，并进行解释和沟通。
4.考核结果作为员工晋升、岗位调动、奖惩等决策的参考依据。
第四章：考核结果与反馈第九条：考核结果的分类1.绩效考核结果分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级。
公司绩效考核管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
绩效评价理论基本介绍
导入案例
赵明 由于
在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，张强多次劝说无效，于是
在他的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评估栏中没有具体记录原因，也没有任何 说明。
李杰 当填到
的评估表时，张强心中升起一股罪恶感，他知道李杰被调离现职与自己
4.评价指标 通过对组织的关键成功要素层层分解而产生。 5.评价标准 绝对评价标准（外部导向的评价标准、内部导向的评价标准）、相对评价标准 6.评价方法 一般表现为各种评价日程表和评价表格，常见的有量表法、排序法等。
二、绩效考评过程模型
确立目标
战略目标的分解 选择评价对象制定计划
建立评价系统
评价主体 评价指标 评价方法
1.绩效评价是绩效管理系统中最为重要的一个环节 2.绩效评价系统是人力资源管理职能系统的组成部分
，是人力资源管理职能系统的核心。
1. 绩效评价的行为导向作用
绩效评价系统对员工行为引导作用体现在
a.评价主体对员工行为的引导作用 b.评价周期对员工行为的引导作用 c.评价标准对员工行为的引导作用 d.评价指标对员工行为的引导作用
潜力评价可以为工作轮换、升迁等人事决策提供依据
能力开发卡
将能力评价和潜力评价结合起来 将员工的工作年限、学历和资格证书等资料与日常的能力评价结果综合记录下来，
动态修正
结合工作中薄弱环节和个人职业生涯设计，提出个人能力开发目标，阶段性努力目
标
个人、上级和人力资源专业人员沟通，对个人能力发展目标进行动态修正 根据能力评价结果和绩效考核结果、反馈意见，提出新的目标
内疚
评价内容：数量 质量 态度 评价作用：绩效薪酬 年终奖 评价过程：主体上级考评为主
学校绩效考核目标管理制度
第一章总则第一条为了规范学校内部管理，提高教育教学质量，促进学校可持续发展，根据国家有关法律法规和政策，结合学校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工，包括教师、行政管理人员、教辅人员等。
第三条学校绩效考核工作遵循公开、公平、公正、激励与约束相结合的原则。
第二章绩效考核目标第四条学校绩效考核目标主要包括以下几个方面：1. 教育教学质量：提高学生综合素质，培养合格毕业生，提升学校在国内外的影响力。
2. 教学科研：推动学科建设，提高科研水平，提升教师学术影响力。
3. 学生管理工作：加强学生思想政治教育，提高学生管理水平，营造良好校园文化。
4. 行政管理：提高工作效率，优化工作流程，提升服务质量。
5. 安全稳定：确保校园安全，维护学校稳定，营造和谐校园环境。
6. 教师队伍建设：加强教师职业道德建设，提高教师教育教学水平，培养优秀人才。
第三章绩效考核方法第五条学校绩效考核采用定性与定量相结合的方式，具体方法如下：1. 定性考核：通过座谈会、问卷调查、个别访谈等形式，对教职工的思想政治素质、职业道德、教育教学能力、科研水平、工作态度等方面进行综合评价。
2. 定量考核：根据教职工的工作任务、工作质量、工作效果等，设定相应的考核指标，进行量化考核。
第六条绩效考核指标体系：1. 教师绩效考核指标体系：- 教学工作：课堂教学质量、课程建设、教学改革、教学成果等；- 科研工作：科研项目、论文发表、专利申请等；- 学生管理工作：学生思想政治教育、学生事务管理、学生心理健康教育等。
2. 行政管理人员绩效考核指标体系：- 工作效率：工作任务完成情况、工作流程优化、工作效率提升等；- 服务质量：服务态度、服务质量、服务水平等；- 管理能力：组织协调能力、决策能力、创新能力等。
3. 教辅人员绩效考核指标体系：- 工作质量：工作成果、服务质量、服务满意度等；- 工作效率：工作任务完成情况、工作流程优化、工作效率提升等；- 业务能力：专业技能、业务水平、业务拓展等。
美容机构绩效管理制度模板
第一章总则第一条为提高本美容机构的服务质量与员工工作效率，激发员工工作积极性，实现机构战略目标，特制定本绩效管理制度。
第二条本制度适用于本美容机构所有员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工岗位职责为基础，通过绩效考核与薪酬激励相结合的方式，推动机构持续发展。
第二章绩效考核原则第四条绩效考核应注重员工工作成果、工作态度、团队合作和个人成长。
第五条绩效考核应定期进行，每年至少进行一次全面考核。
第六条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。
第三章绩效考核内容第七条绩效考核内容包括：1. 工作量：包括接待顾客数量、服务项目完成数量等；2. 服务质量：包括顾客满意度、顾客投诉率等；3. 工作态度：包括出勤率、工作纪律、团队协作等；4. 专业技能：包括美容、美体等专业技能的掌握程度；5. 个人成长：包括参加培训、学习新技能等。
第四章绩效考核方法第八条绩效考核采用以下方法：1. 自我评价：员工对自身工作表现进行评价；2. 直接上级评价：上级领导对下属员工进行评价；3. 同事评价：同事对同事的工作表现进行评价；4. 顾客满意度调查：通过问卷调查等方式了解顾客满意度。
第五章绩效考核结果与应用第九条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十条绩效考核结果应用如下：1. 优秀员工给予晋升、加薪、奖金等激励；2. 良好员工给予表扬、培训等激励；3. 合格员工给予关注，提出改进建议；4. 不合格员工进行培训、调整岗位或降职处理。
第十一条绩效考核结果需在考核结束后三个工作日内公布，员工有权对考核结果提出申诉。
第六章薪酬激励第十二条员工薪酬与绩效考核结果挂钩，按照以下原则进行：1. 优秀员工薪酬增长幅度高于平均水平；2. 良好员工薪酬增长幅度与平均水平相当；3. 合格员工薪酬增长幅度低于平均水平；4. 不合格员工薪酬不增长或降薪。
第七章附则第十三条本制度由美容机构人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
绩效考核管理规定范本（2篇）
绩效考核管理规定范本第一章总则第一条为规范和加强绩效考核工作，提高员工的工作积极性和创造力，优化企业绩效管理，制定本绩效考核管理规定。
第二条本规定适用于本企业所有员工的绩效考核工作。
第三条绩效考核是根据员工在一定时间内所取得的工作业绩、职业行为以及对企业的贡献等方面进行综合评价并作为基础，对员工的表现进行评价和奖惩的管理活动。
第四条绩效考核应当公平、公正、公开进行，充分考虑工作量、质量、进度、效率、创新等多个因素，并将其与岗位要求和目标进行对比。
第五条本规定的实施机构为公司人力资源部。
第六条绩效考核工作应当与公司的人力资源管理制度相衔接，与其他奖惩措施相配套。
第七条公司人力资源部应当负责绩效考核规定的制定、修改、解释和宣传等工作。
第二章绩效考核的基本原则第八条本企业绩效考核工作应当遵循以下基本原则：1.客观性原则。
绩效评价应当客观公正，真实反映员工的工作表现，不得存在任意扣分、恶意评价等行为。
2.公平性原则。
绩效考核应当在同等条件下对待所有员工，不得有任何歧视性行为。
3.透明性原则。
绩效考核的评价标准和流程应当公开透明，员工应当清楚了解评价的依据和过程。
4.激励性原则。
绩效考核应当能够激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。
5.循环性原则。
绩效考核应当具有周期性，以便对员工的工作表现进行持续、全面的评价。
第三章绩效考核的内容和方法第九条绩效考核应当包括以下内容：1.工作业绩考核。
包括完成工作任务的数量、质量、效率等方面的评价。
2.职业行为考核。
包括员工的职业道德、职业素质、工作态度、团队合作能力等方面的评价。
3.对企业的贡献考核。
包括员工为企业创造的经济效益、创新成果以及其他对企业发展有积极影响的方面进行评价。
第十条绩效考核的方法可以采用以下形式：1.定期考核。
按照一定的时间周期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。
2.临时考核。
针对某一特定任务或突发事件进行临时考核，如项目考核、突发事件处理能力考核等。
化工公司绩效考核管理制度
化工公司绩效考核管理制度第一章总则第一条为规范化工公司绩效考核管理工作，提高企业绩效管理水平，根据国家有关法律法规、企业章程及公司实际情况，制定本绩效考核管理制度。
第二条本制度适用于化工公司全体员工的绩效考核管理工作，包括绩效目标的确定、考核指标的制定、考核周期的安排、绩效考核结果的评定和使用等环节。
第三条本制度的执行机构为公司人力资源部，具体责任由公司人力资源部门负责。
第四条公司全体员工应当遵守本制度的规定，接受绩效考核的安排和指导，按照制定的考核指标和标准，积极参与绩效考核工作。
第二章绩效目标的确定第五条年度绩效目标由公司领导根据公司整体战略目标和年度工作计划确定，并下发给各部门负责人。
第六条部门负责人根据公司下发的年度绩效目标，结合部门实际情况，制定部门内部的年度绩效目标，并将绩效目标下发给部门员工。
第七条员工根据部门下发的绩效目标，制定个人的年度绩效目标，并向部门负责人报备。
第八条绩效目标包括业绩目标、行为目标、能力提升目标等，具体细化到具体岗位和个人。
第九条绩效目标分为定性目标和定量目标，定性目标主要通过评价行为和态度，定量目标主要通过完成数量、质量、时限等进行评价。
第三章考核指标的制定第十条考核指标由公司人力资源部门根据绩效目标的要求，制定相应的考核指标，包括业绩指标、行为指标、能力指标等。
第十一条不同岗位的员工，其考核指标各有侧重，特殊岗位的员工还可以增加相应的特殊指标。
第十二条考核指标一般分为定性指标和定量指标，其中定性指标主要通过主观评价进行，定量指标主要通过数据统计和比对进行。
第十三条考核指标一般结合员工岗位的职责、权利和工作特点进行制定，具体要求明确、可行性强、可操作性大。
第四章考核周期的安排第十四条考核周期按照一年为一个考核周期进行安排。
第十五条一般在每个季度结束之后，对员工的绩效进行中期评定。
在年底，对员工的年度绩效进行总体评定。
第十六条考核周期的安排要求全年的绩效考核能够落实到位，确保全年的工作目标和任务能够达成。
绩效考核评价管理办法
华电山西能源公司运城盐湖风电分公司绩效考核评价管理办法第一章总则第一条按照《中国华电集团公司企业绩效管理暂行办法》，结合本单位实际情况，制定本办法。
第二条绩效管理的基本原则：（一）坚持客观、公正、公平、公开的原则；（二）坚持“责、权、利”相统一的原则；（三）坚持分级管理、逐级考核的原则；（四）坚持部门绩效与员工绩效相结合的原则。
第二章考评体系和考评程序第三条公司成立绩效考核委员会：主任：总经理副主任: 公司班子成员委员：各部门负责人绩效考核委员会下设绩效考核办公室：主任：综合管理部负责人成员：人力资源管理专责绩效考核办公室设在综合管理部第四条绩效考核委员会的工作职责是：（一）按照考核标准和要求，负责监督、检查绩效管理考核办法的执行情况；（二）每月组织召开考核会，提出考核意见，协调和解决考核中出现的问题；（三）负责组织进行年度绩效考评。
绩效考核办公室为公司绩效管理考核工作的执行机构，其主要的工作职责是：（一）在工资奖金发放中兑现考核结果；（二）按照考核委员会的决定，修订、完善本办法的有关内容。
第五条建立公司、部门（风电场）、运行值三级绩效管理考核体系和相应的实施细则，逐级实施考核。
第三章月度绩效考评第六条各部门按照职责分工,负责对公司每月的安全、基建、生产、经营、内部管理等情况进行考核（详见部门量化评价指标考核标准）；考核委员会负责对各部门每月的工作情况进行综合考核；部门主任对本部门员工进行考核，场长对生产专工和生产人员进行考核。
第七条各部门每月5日前向综合管理部报送上月考核自检表。
根据各部门的自检考核意见，考核办公室在公司月度例会上通报考核情况，提交公司考核委员会审议，结合公司考核委员会的考核意见形成考核结果，在当月薪点工资、绩效工资及专项奖金中兑现。
第八条绩效分值的确定。
员工月度绩效满分100分，考核得分计算公式如下：员工月度绩效考核得分＝100－考核扣分绩效工资＝绩效薪点×薪点值×考核得分/100部门月度绩效得分＝∑部门员工月度考核得分/员工人数第四章年度绩效考评第九条员工年度绩效评价员工年度绩效评价采取量化评价为主、主观测评为辅的方式。
中学教辅人员绩效考核制度范文(三篇)
中学教辅人员绩效考核制度范文第一章总则第一条为规范中学教辅人员的工作行为，促进其职业发展和提升工作绩效，制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于中学教辅人员。
中学教辅人员包括校长、副校长、教导主任、年级主任、班主任等。
第三条教辅人员的考核工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、准确。
第四条考核结果将作为教辅人员绩效评价的依据，用于人事管理、职称评聘、薪酬调整等方面。
第五条考核管理机构为学校行政管理部门，负责组织、指导、监督和评价中学教辅人员的考核工作。
第六条考核周期为一学年，具体时间由学校行政管理部门确定。
第七条教辅人员绩效考核的内容包括工作业绩、业务能力、职业操守、团队合作等方面。
第八条考核结果的等级划分为优秀、良好、合格、不合格，其中优秀和不合格需要在考核报告中进行明确说明。
第九条达到优秀级别的教辅人员将享受相应的奖励和待遇，不合格级别的教辅人员将面临相应的惩罚和改进要求。
第十条学校行政管理部门应及时对考核结果进行统计、分析和汇总，向上级行政管理机构报告。
第二章考核方法第十一条实施教辅人员绩效考核的方法包括定性评价和定量评价相结合。
第十二条定性评价主要通过教辅人员工作自评、同事评价、学生评价、家长评价等方式进行。
第十三条定量评价主要通过考核指标进行，考核指标由学校行政管理部门制定，并经过上级行政管理机构审核批准。
第十四条考核指标的权重应合理确定，各指标之间应具有较大的区分度，避免指标之间的冗余和重复。
第十五条考核指标的具体评估方法可以采用问卷调查、观察记录、档案审查等形式进行。
第十六条考核指标定期进行调整和修订，以适应中学教育发展和教辅工作实践的需要。
第三章考核程序第十七条教辅人员绩效考核的程序包括申报、评估、总结三个阶段。
第十八条申报阶段，教辅人员应按要求填写申报表，详细描述自己的工作情况、工作成果和个人感受等。
第十九条评估阶段，学校行政管理部门组织评估委员会对教辅人员的工作进行评价和打分。
2024年小学教师绩效考核实施办法
2024年小学教师绩效考核实施办法第一章总则第一条为了提高小学教师的教学水平，加强绩效管理，激励教师积极主动地进行教学创新和专业发展，根据相关法律法规，结合小学教师的特点和需求，制定本办法。
第二条本办法适用于全国各地小学的教师绩效考核。
第三条教师绩效考核应该全面、客观、公正、科学、有效，旨在促进教师终身学习和专业发展，提高教育教学质量。
第二章考核内容第四条教师绩效考核内容主要包括以下几个方面：（一）教学能力：主要衡量教师的教学水平，包括教学设计、教学方法、教学效果等。
（二）学科研究：主要衡量教师对自己所教学科的研究深度和研究成果。
（三）班级管理：主要衡量教师对班级的管理情况，包括学生纪律、班级活动组织、家校沟通等。
（四）个人发展：主要衡量教师的个人成长和进修学习情况。
第五条考核内容的权重应根据不同的学校和地区进行合理的调整，充分考虑到学校的实际情况和教师的需求。
第三章考核方法第六条教师绩效考核应采用多种方法，包括个人材料自助填写、课堂观察、教学评估、学生评价、同行互评等。
（一）个人材料自助填写：教师可以根据自己的实际情况，填写个人教学简历、教学设计、教学反思等教学材料。
（二）课堂观察：由专业教育工作者或学校领导对教师的课堂教学进行观察，并给予评价和建议。
（三）教学评估：通过学生的学习效果和学习态度等方面，对教师的教学进行评估，以学生的表现为依据。
（四）学生评价：教师可以将学生的感受和评价作为考核的依据之一，了解学生对教师教学的满意程度。
（五）同行互评：教师可以互相观摩和评价彼此的教学，共同提高。
第四章考核程序第七条教师绩效考核的程序主要包括以下几个环节：申报、初评、复评、结果公示和奖惩。
（一）申报：教师根据学校要求，填写个人材料和教学活动记录等，自愿申报参加绩效考核。
（二）初评：由学校组织专家和领导进行初步评定和建议，初步排名。
（三）复评：对初评合格的教师进行细致观察和评估，排出最终结果。
（四）结果公示：将考核结果公示于全校师生。
企业绩效考核制度实施细则
企业绩效考核制度实施细则第一章总则第一条为了规范企业绩效考核工作，激励员工积极工作，有效提高企业绩效，根据《公司法》等相关法律法规，制定本细则。
第二条本细则适用于本企业所有员工的绩效考核工作。
第三条企业绩效考核制度的目标是：建立完善的绩效评价体系，激励员工之间的竞争，促进个人和企业的共同发展。
第四条企业绩效考核的原则是：公开、公正、公平、有激励性。
第五条企业绩效考核的内容包括：工作业绩、岗位胜任度、工作态度、合规性、职业道德等方面的评价。
第六条企业绩效考核分为年度考核和定期考核两种类型。
第七条年度考核的核心指标是公司绩效目标的完成情况，结合公司发展需要和员工的具体岗位职责，确定员工的绩效评价。
第八条定期考核按照公司绩效考核体系的要求，对员工的工作业绩、岗位胜任度、工作态度、合规性、职业道德等进行全面评价。
第二章绩效指标的设定与权重分配第九条绩效指标的设定应遵循以下原则：与公司战略目标的契合性、可实施性、量化指标、可衡量性、公平性等。
第十条绩效指标包括直接绩效指标和间接绩效指标。
直接绩效指标是直接影响公司绩效和业务成果的指标，间接绩效指标是间接影响公司绩效的指标。
第十一条绩效指标的权重分配应根据岗位职责和工作性质的不同进行合理调整，确保评价的公平性和准确性。
第三章绩效考核的流程和方法第十二条绩效考核的流程分为计划、执行、评估和反馈四个阶段。
第十三条绩效考核的方法包括定量评估和定性评估相结合，采用绩效评估表和面谈等方式进行。
第十四条定量评估包括绩效目标的完成情况、任务完成质量和效率、工作态度等方面进行评估，采用打分制和排名制相结合的方式进行。
第十五条定性评估主要从个人素质、职业道德、团队合作、领导能力等方面进行评估，采用行为描述和案例分析等方式进行。
第四章绩效考核结果的运用与反馈第十六条绩效考核结果应及时反馈给员工本人，并进行充分沟通，解释绩效评价的依据和结果。
第十七条绩效考核结果应作为员工晋升、职位调整、薪酬奖励等决策的重要依据，用于激励员工，激发其积极性和创造力。
担保公司绩效考核办法实施细则
担保公司绩效考核办法实施细则第一章总则第一条为了提高担保公司的绩效管理水平，推动公司高效运转，特制定本办法。
第二条本办法适用于担保公司内部绩效考核及绩效奖励的实施。
第三条绩效考核是指对公司员工在一定时期内所取得业绩、创造价值以及完成工作任务的程度进行评估的一种管理手段。
第四条绩效考核应当遵循公平公正、科学合理的原则，通过指标量化和结果评价来评估员工的工作业绩。
第五条绩效考核应当具有明确性、可操作性等特点，能够对员工的工作业绩进行准确的评估。
第二章绩效考核指标第六条绩效考核指标应当与担保公司的发展目标和经营策略相一致，综合考量员工的个人贡献和团队合作情况。
第七条绩效考核指标应当包括业务指标、质量指标、效益指标、客户满意度和团队合作等方面。
第八条业务指标包括完成的业务订单数量、业务规模和业务收入等方面。
第九条质量指标包括风险控制、资金回收、合规性等方面。
第十条效益指标包括利润增长、资产回报率等方面。
第十一条客户满意度指标包括对客户维护和服务的评价等方面。
第十二条团队合作指标包括团队协作能力、沟通能力、合作意识等方面。
第三章绩效评价方法第十三条绩效评价方法应当根据具体情况选择合适的方法，常用的绩效评价方法包括360度评价、分层评价和绩效记录等。
第十四条360度评价是指通过从多个角度收集员工绩效数据，包括上级评价、下级评价、同级评价和客户评价等。
第十五条分层评价是指通过对员工绩效进行分类，将员工分为优秀、良好、普通和不达标等不同层次。
第十六条绩效记录是指将员工在工作中的表现进行记录，包括工作日志、任务完成情况、奖惩记录等。
第十七条绩效评价应当定期进行，一般为每年一次，也可以根据需要进行中期评价。
第四章绩效奖励第十八条绩效考核结果作为绩效奖励的主要依据，优秀员工可以享受绩效奖金、晋升和培训等奖励。
第十九条绩效奖金的发放应当与公司的经济状况相一致，并根据员工的绩效水平进行差异化发放。
第二十条晋升是对表现优秀的员工进行职位提升，晋升应当根据员工在工作中的表现和潜力进行评估。
技术人员绩效考核管理制度
第一章总则第一条为了规范我公司技术人员的管理，提高技术人员的工作效率和质量，激发技术人员的工作积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于我公司所有技术人员，包括研发、技术支持、技术管理等岗位。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、科学的原则，对技术人员的工作绩效进行全面、客观、公正的评价。
第二章绩效考核内容第四条技术人员绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作业绩：包括项目完成情况、技术成果、技术创新、项目效益等。
2. 工作态度：包括工作纪律、团队合作、责任心、敬业精神等。
3. 工作能力：包括专业知识、技术能力、沟通协调能力、创新能力等。
4. 个人素质：包括职业道德、团队协作精神、学习能力、心理素质等。
第三章绩效考核方法第五条技术人员绩效考核采用以下方法：1. 自我评估：技术人员按照考核内容，对自己过去一段时间的工作进行总结和评价。
2. 上级评估：由直接上级根据技术人员的工作表现、工作成果和团队反馈进行评估。
3. 同事评估：由同事对技术人员的工作表现、团队协作精神等方面进行评估。
4. 客户反馈：根据客户对技术人员的满意度、服务质量等方面进行评估。
5. 综合评价：根据上述评估结果，结合工作业绩、工作态度、工作能力、个人素质等方面进行综合评价。
第四章绩效考核周期第六条技术人员绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
1. 月度考核：主要关注技术人员当月的工作表现和完成情况。
2. 季度考核：主要关注技术人员季度的工作成果、工作能力和工作态度。
3. 年度考核：主要关注技术人员年度的工作业绩、工作能力和个人素质。
第五章绩效考核结果运用第七条绩效考核结果将作为以下方面的依据：1. 工资调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的技术人员给予一定的工资奖励。
2. 培训与发展：针对技术人员在考核中暴露出的问题，制定相应的培训计划，提高其综合素质。
3. 职务晋升：根据绩效考核结果，对表现优秀的技术人员优先考虑晋升。
4. 奖惩：对考核不合格的技术人员，根据情况进行相应的处罚。
绩效管理考点
绩效管理考点总结第一章绩效与绩效考核1.试对绩效在实践中的不同含义加以解释，并指出您最为倾向的观点，简述理由。
答：1）“绩效”就是“完成工作任务” ；“绩效”就是“工作结果”或“产出”；“绩效”就是“行为”；“绩效”是“结果”与“过程（行为）”的统一体；绩效＝做了什么（实际收益）十能做什么（预期收益）。
2）绩效管理的真正意图是关注未来。
它不仅仅要看员工当前做了什么，更要关注将来还能做什么，能给公司带来什么价值。
2. 绩效考核效果不理想的原因有哪些？答:1）被考核者:不明白目的而担心；害怕批评与惩罚。
2)考核者：认为绩效考核无意义；担心与员工发生冲突。
3)绩效考核制度：绩效标准不准确；没有绩效反馈。
第二章从绩效考核到绩效管理1.论述绩效考核与绩效管理的主要差异。
答：1）过程的完整性：绩效管理是一个完整的管理过程；绩效考核是管理过程中的局部环节和手段。
2）侧重点：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺；绩效考核侧重于判断和评估，强调事后的评价。
3）出现的阶段：绩效管理伴随着管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定的时期。
2.绩效管理的重要作用表现在哪些方面？答：1）有效弥补绩效考核的不足；2）绩效管理可以有效地促进质量管理；3）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；4）绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突；5）绩效管理可以节约管理者的时间成本；6)绩效管理可以促进员工的发展。
3.简述绩效管理在人力资源管理中的定位。
答：绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他模块实现了很好的对接。
1）绩效管理与工作分析的关系：工作分析提供了绩效管理一定的分析依据。
2）绩效管理与薪酬体系的关系：职位价值决定薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分。
3）绩效管理与人员甄选的关系：绩效考核是对人过去表现的评估，可以作为历史资料进行有效的甄选。
人力资源管理----第五章--人员绩效考评
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致
绩效考核指标对员工行为具有导向作用
企业绩效与员工努力程度的关系
努
力
的 一 致 性
方 向 与 企 业
目
高 低
标
员工工作努力程度
高
低
企业绩效 企业绩效 大幅度提高 有所提高
企业绩效 降低
企业绩效 无明显变化
3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
2、绩效目标
绩效目标是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要 求所做的界定，是对员工进行绩效考核的参照系。绩 效目标由绩效内容和绩效标准组成。
绩效内容 界定了员工的工作任务，即员工在绩效考核期间应当 做什么事情。
绩效标准 明确了员工的工作要求，即对员工绩效内容作出明确 的界定：员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。
案例：绩效考评的误区
误区五：相比错误 部门中的某一个表现的特别好、特别优秀，
绩效考评时所有人都不如他，形成一个标杆， 而影响了所有其他人的成绩。有可能在你部 门里考评分很低的员工，在别的部门里是最 好的。不要因为部门里有个最好、最光彩的 人，而扼杀了其他所有的人。
案例：绩效考评的误区
误区六：盲点 我有这个缺点，如果我的员工也有同样的缺
案例：绩效考评的误区
第一节 绩效管理概述
一、绩效（Performance） （一）定义 绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一 任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。 “绩”——业绩，即员工的工作结果； “效”——效率，即员工的工作过程。 绩效(Performance)=结果（做了什么）+过程 （如何完成） 表现形式： （1）工作效率 （2）工作数量和质量 （3）工作效益
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员工长期能力发展和价值观塑造的需要
第五章绩效考核与评价
• 360度绩效考核法(全方位绩效考核法):
• 是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考 核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效 评估的过程。
• 这些信息的来源包括：
– 来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）； – 来自下属的自下而上的反馈（下属）； – 来自平级同事的反馈（同事）； – 来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）； – 来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）； – 来自本人的反馈。 （本人）
关键事件法的例子(对工厂生产助理的绩效考核部分)
工作职责 关键 事件(加分\减分)
安排工厂 为工厂建立了新的生产计划系统;上个月的指令延 生产计划 误率降低了10%,提高机器利用率20%
第五章绩效考核与评价
1、特征导向评估方法
第五章绩效考核与评价
1、特征导向评估方法
第五章绩效考核与评价
要素评定法举例
考评点
评分标准
评分 考评结果
Ａ．衣着和 仪表
Ｂ．自信心
Ｃ．可靠程 度
Ｄ．态度
Ｅ．合作
5＝优秀（你所知道的 最好的员工）
４＝良好（超出所有标 准）
3＝中等（满足所有标 准）
2＝需要改进（某些地 方需要改进）
第五章绩效考核与评价
2020/12/11
第五章绩效考核与评价
本章主要内容
1
绩效考核技术
2
绩效考核中的常见问题
3
提高绩效考核的有效性
第五章绩效考核与评价
绩效考核
第五章绩效考核与评价
绩效考核技术
• 绩效考核可以确认的事情：
–员工以往的工作为什么是有效的或无效的； –应如何对以往的方法加以改善以提高绩效； –员工工作执行能力和行为存在哪些不足； –如何改善员工的行为和能力； –确认管理者和管理方法的有效性； –选择更为有效的管理方法。
自我报告法
面谈考核法
业绩评定表法 因素考核法
绝对评 估法
短文法 自我考核法
360度考核法
工作标准法
第五章绩效考核与评价
绝对评估法
• 1、自我报告法
– 多用于管理人员的自我考评，人数不宜过多 – 员工自我鉴定表
• 2、业绩评定表法
– 与工作有关的因素和与个人特质有关的因素 – 考核表例子
第五章绩效考核与评价
第五章绩效考核与评价
关键事件法举例
第五章绩效考核与评价
如何衡量能力：示例
例：以下是对某组织某业务员的能力衡量：
• 对市场与竞争格局的了解 基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻
• 对产品及相关技术的掌握 很不够 / 一般能应付 / 比较全面 / 很全面 / 全面而深刻
• 把握机会与开拓市场的能力 很少能这样 / 一般能这样 / 略有成效 / 较有成效 / 非常出色
• （1）采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评， 应采取哪些具体工作步骤？10分
• （2）行为锚定等价评价法具有哪些优势和不足？10 分
第五章绩效考核与评价
2、行为导向评估方法
（2）行为观察法
第五章绩效考核与评价
第五章绩效考核与评价
2、行为导向评估方法
（2）行为观察法
第五章绩效考核与评价
按照被评估人愿意接受的程度排序
小组考核 评议会
一对一 面谈沟通
第五章绩效考核与评价
• 三类绩效考核的方法着重考核的内容 基于特征的方法 基于行为的方法 基于结果的方法
工作知识 工作技能 证书 可靠性 忠诚 创造性 领导能力
完成任务 服从命令 维护设备 维护记录 遵守规则 提交建议 不吸烟
销售量 生产水平 生产质量 设备修理 服务的客户质量 客户的满意程度
➢ 容易流于形式
➢ 强调对内外部客户的服务， 提升组织运行效率
➢ 对员工的能力素质进行全面 考核
第五章绩效考核与评价
360度考核法
第五章绩效考核与评价
绝对评估法
• 5、工作标准法（劳动定额法）
–制定工作标准，把员工的工作与工作标准相比 较来考核员工绩效。
–很少单独使用，易受到其他因素影响。
• 6、自我考核法
• 人力资源部可以按 照原则对各等级分 布比例进行调整， 发布到各部门。
B
S
A
C
D
考核等级分布示意图
案例：GE组织的考核等级处理
S： （顶尖人才）占10%，晋等或升级。 100%得到股票期权。
A：占15%。90%得到股票期权。
B： （中等）占50%。变动弹性最大。 50%得到股票期权。
C：占15%。需要敲警钟，督促上进。
第五章绩效考核与评价
• 2008年11月
• 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每 人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位 淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分 为ABCDE五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、 10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如 果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考 察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%， 则被淘汰，培训期间只领取生活费。
D：占10%。辞退。
第五章绩效考核与评价
强制分布法
• 优点：
–可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生， 克服平均主义。
–有利于管理控制，适合于实行淘汰机制的企业。 具有强制激励和鞭策功能。
• 缺点：
–如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用了。 –强制分布法只能将员工分为有限的几种类别，难
以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提 供准确可靠的信息。
第五章绩效考核与评价
360度考核法
上级考评:占60%
本人考评占10%
同级考评占10% 下级考评占10% 客户考评占10% （或专家考评）
(1)指主体的360 (2)指内容的360 (3)指反馈的360
10% 10%
60
10%
% 10%
第五章绩效考核与评价
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体 那里获得被考核者的信息
第五章绩效考核与评价
第五章绩效考核与评价
配对比较法
第五章绩效考核与评价
强制分布法
• 强制分布法（强迫分布法、硬性分布法）
–假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布， 按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩 效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中 间的员工应该最多，好的、差的是少数。
–强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评者 的员工强制分配到每个类别中。
绝对评估法
• 3、因素考核法
– 例子：对考核人设定四项考核指标，总分100分 – A 出勤 30% – B 能力 20% – C 成绩 30% – D 纪律 20%
第五章绩效考核与评价
4、360绩效考核法
• 产生背景：
1
单源考核（上级对下级）有失公平公正
2
指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价
– 一般分为五类：10% 20% 40% 20% 10% 5% 20% 50% 20% 5%
第五章绩效考核与评价
强制分步法
第五章绩效考核与评价
例子
第五章绩效考核与评价
例子
第五章绩效考核与评价
考核等级的分布
• 为了增强考核的竞 争压力，给予员工 的考核等级应遵照 正态分布原则。
• 人力资源部应督促 各部门强制执行。
评述： • 抓住影响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评价的客观性
第五章绩效考核与评价
关键事件法
方法：员工的上级平时记录被考评人的优秀表 现和不良表现，在考评时综合整理分析书面 记录，形成考评结果。
优点：考评以平时记录作为依据，较客观全面. 不足：考评者平时必须做好具体的记录.
第五章绩效考核与评价
1＝不令人满意（不可 接受）
Ｆ．知识
第五章绩效考核与评价
1、特征导向评估方法
• 优点：
– 实用 成本小
• 缺点：
– 不能有效的指导行为 – 评定的准确性有时不明确
第五章绩效考核与评价
2、行为导向评估方法
（1）行为锚定等级评价法
第五章绩效考核与评价
2、行为导向评估方法
（1）行为锚定等级评价法
第五章绩效考核与评价
第五章绩效考核与评价
• (1)财务部是否采用强制分布法进行绩效考 评？为什么？9分
• (2)强制分布法有何优点和不足？11分 • 答案要点P199 • (1)财务部门不适合使用硬性分布法进行绩
效考评，原因是
– ①强制分布法的含义 – ②联系本题（员工业绩之间的差距很小）
• (2)优缺点 分点作答
第五章绩效考核与评价
示意图
上级
同事者 供应者
被考核对象 下属
服务对象
第五章绩效考核与评价
360绩效考核法应用举例
项目经理/项目总监
配套部/设计部/供应部 20%
25%
工程部经理
30%
销售部/物业处
财务部/办公室 15%
10%
下属
第五章绩效考核与评价
360度考核法
优点
➢ 提高考核的全面性公正性
缺点
➢ 考核成本高
➢ 员工参与感强
第五章绩效考核与评价
绩效评估方法
特征导向法
✓图解特征法
行为导向法 结果导向法
✓行为锚定法 ✓行为观察法 ✓关键事件法 ✓不良事故考核法
✓个人绩效合约法 ✓产量衡量法 ✓目标管理法
第五章绩效考核与评价
1、特征导向评估方法