[终止劳动合同通知书]《提前解除劳动合同通知书》

[终止劳动合同通知书]《提前解除劳动合同通知

书》

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劳动者解除劳动合同所涉及的问题劳动者解除劳动合同所涉及的问题

问:劳动者在解除劳动合同的时候,如果给用人单位造成了损失,

是否应当承担赔偿责任？如果要承担,如何承担？

答:根据《劳动法》的规定,劳动者可以解除劳动合同,但是应当

提前30天通知用人单位.如果劳动者违反了《劳动法》规定的条件

解除合同,给用人单位造成了损失,就应当承担赔偿责任.

根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（1995

年5月10日劳动部发布）的规定,劳动者违反规定或劳动合同的约

定解除合同,对用人单位造成损失,应当赔偿用人单位的下列损失:1、用人单位招收录用其所支付的费用；2、用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理；3、对生产、经营和工作造成的直

接经济损失；4、劳动合同约定的其他赔偿费用.

劳动者解除劳动合同所涉及的问题劳动者解除劳动合同所涉及的问题

劳动争议发生前的工作重点

劳动争议发生前的工作重点劳动争议发生前的工作重点

第一、签订详细完善的劳动合同订立劳动合同应注意的一般问题:

1、主体合法.

2、内容详细、明确、合法（总原则要求不违反法律、劳动法规

禁止性规定,不违背社会公德,社会公序良俗）

合同条款是当事人享有权利承担义务的依据,条款不明确,不仅影响当事人的合法权益而且还会影响合同的履行,尤其涉及行业特点又

涉及双方当事人切身利益的条款要明确.

如；生产上应达成到数量、质量指标或应当完成的任务,试用期

限和合同期限的约定,生产、技术条件培训要求,（包括生产安全技

术规程、卫生规程、劳动保护条例,伤亡事故报告和处理制度、女工

和未成年工保护、加班加点等）劳动者劳动报酬、劳动保险和福利

待遇、劳动纪律和企业内部罚则,违约责任及双方认为需要规定的其

它事项.

3、必须以书面形式签订.

4、以附件形式标明劳动纪律和企业内部规章制度处罚规定.

第二、制定完善的岗位责任制、劳动纪律等企业内部规章制度.

企业内部规章制度是劳动者在共同劳动中必须自觉遵守的劳动规则和秩序,法律法规不可能针对每个企业的具体情况作出规定,所以

就要求企业依据民主程序制定或与劳动者约定.

具体要求:1、内容合法,2、程序合法民主形式制定3、公示第三、建立健全民主管理体制1、建立民主管理机构我国企业实行职工民

主管理制度,民主管理的基本形式是企业的职工代表大会和工会,在

建立经理、厂长负责制的同时,应当建立职工代表大会或职工大会

（董事会）.

2、建立民主渠道要创造一种民主氛围为职工行使民主权利方便

路径.具体方法:

投诉信箱,投诉专线,设立接待日,创办信息内刊,举办座谈会,通

过这些方式加强企业与职工之间的亲和力.

3、建立企业劳动争议调解委员会.

随时掌握职工的思想动态,缓冲劳动争议的发生,尽量调解劳动争议.

第四、管理严格化、工作程序化,形式书面化.

1、严格的企业管理是企业兴衰的关键,应严格按企业管理制度操作并形成规范.

2、工作程序化是劳动法规的内在要求.

3、形式书面化是法律、法规对劳动争议案件企业举证责任内在要求的体现.

第五、必要的劳动法律知识培训,增强劳动法律意识,提高劳动者自觉守法守约的观念和意识.

劳动争议发生前的工作重点劳动争议发生前的工作重点>

劳动合同变更怎样才公正合理

来源:作者:日期:09-10-18

劳动合同法对企业变更合同设有严格的“门槛”,规定企业变更合同必须举证,且有三次举证义务,企业要举证员工不符合岗位要求,并为员工做过培训,经培训员工仍不胜任原岗位工作.这一制度设计的立法取向强调限制企业随意变更合同侵犯劳动者利益,在目前强资方弱劳方的现实国情下,显然有着优先保护劳动者的积极意义.但劳

动纠纷仲裁及司法实践显示,在企业与劳动者就原合同约定的岗位、职务、工种、工资待遇等发生变更双方难以协商一致时,仲裁机构或法院大多以倾斜保护劳动者的姿态对多数案件裁定或判决履行原合同条款,企业因变更合同的败诉率极高.笔者认为在认定合同变更法律效力时,应当兼顾劳动者权益保护和企业用人自主权、企业竞争力提高等双方利益,认定劳动合同变更是否公正合理应考虑以下因素:

一、变更的可预测性.一般理解,如原合同中有关于如不胜任合同约定岗位要求可变更的岗位事先已列举,合同变更即是合理合法的.如合同已列明开发部不胜任调至车间、维修部、物流部、后勤部、办公室等.当然如此列举不可能穷尽所有岗位和工种,只要变更后的岗位基本适合劳动者应该说变更便是合理的.

二、个人能力和工作表现是否胜任岗位.开发部、策划部要求员工具有创新能力,知识结构不断更新.市场部、销售部要求员工具有

市场开拓能力、沟通能力.技术部要求员工具备专业知识、严谨认真.如果开发部员工知识老化,销售部员工长期无销售业绩,技术部员工

总是频繁出技术事故,无疑岗位调整是必须的,是合理合法的.

三、合同变更是企业经营实际必需.市场瞬息万变,在劳动合同中明确界定或列举“经营需要”的内容不太现实,在仲裁具体案件时应考虑岗位调整是否是经营实际所必需.老产品淘汰,新产品上市,老员工不适应新产品推广,经培训后仍不适应岗位要求;外地业务需求量

大人员不够,公司总部本地业务有限,业务员有富余,将多余人员调至外地;办公室冗员过多加以裁减,调至生产一线,显然都是经营实际必需.业务调整的合理性表现为技术更新、产品更新、市场变化、客户需求变化等,由此引发的岗位调整也是合理合法的.

四、所变更岗位与原来岗位具有相关性.如销售部经理调至普通销售员岗位,技术部主任调至普通技术员岗位等,对于保留员工就业

仍具可操作性.一般来说调整后的岗位比调整前岗位技术难度、工作压力、工作要求、考核指标都相应简单容易得多,所以相应调整岗位一般情况下也属合理.当然,岗位变更带来工作压力、工作强度的增

加也应提高工资待遇.

岗位调整更多事关企业内部经营需要和用人自主权,法律和仲裁不应干预过多,是法律的由法律调整,是管理的还给管理,切不可以保护员工权益而矫枉过正,过多干预企业内部正常的经营管理,损害企

业内部正常经营秩序,损害企业竞争力.

以往仲裁机构对劳动合同变更的结案方式主要有两种:要么裁决履行原合同,要么由企业支付补偿金解除合同.笔者认为应分两种情

况考量,以确保仲裁裁决或司法判决的公正合理,使企业与劳动者利

益都能得到保障:其一,如果合同涉及的岗位、工资变更合理,员工不胜任岗位反而以原合同无理要求企业或要挟企业执行原合同,此种情况不应得到仲裁支持,员工不就任新岗位并提出解除合同应视为自动辞职,按劳动合同法规定自动辞职没有补偿金.其二,按上述变更合同是否合理合法的基本标准衡量,企业变更合同不合理不合法,特别是