留人育人机制
学校制度留人方案
一、背景分析随着社会经济的快速发展，人才竞争日益激烈，学校作为人才培养的重要基地，面临着人才流失的严峻挑战。
为了提高学校的竞争力，吸引和留住优秀人才，特制定本方案。
二、方案目标1. 提高学校对人才的吸引力，使学校成为人才聚集地。
2. 优化学校人才队伍结构，提高整体素质。
3. 增强学校核心竞争力，实现可持续发展。
三、方案内容1. 完善薪酬福利制度（1）根据市场行情，合理调整教师工资待遇，确保工资水平在同行业具有竞争力。
（2）为教师提供住房补贴、交通补贴、餐补等福利待遇，减轻教师生活压力。
（3）设立优秀人才奖励基金，对在教学、科研、管理等方面表现突出的教师给予奖励。
2. 优化职称评定制度（1）简化职称评定流程，缩短评定周期，提高评定效率。
（2）设立“绿色通道”，为优秀人才提供快速晋升通道。
（3）鼓励教师跨学科、跨领域发展，拓宽职称评定范围。
3. 完善培训与晋升制度（1）定期组织教师参加各类培训，提高教师教育教学能力。
（2）设立教师职业发展基金，为教师提供职业发展支持。
（3）设立教师职称晋升评审委员会，确保晋升过程的公平、公正、公开。
4. 优化工作环境（1）改善校园设施，提高教学质量。
（2）关心教师身心健康，定期组织体检，为教师提供健康保障。
（3）加强校园文化建设，营造和谐、温馨的工作氛围。
5. 强化团队建设（1）加强教师之间的沟通交流，促进团队协作。
（2）设立教师互助基金，为教师提供困难帮扶。
（3）定期举办团队活动，增强团队凝聚力。
四、实施步骤1. 成立学校制度留人工作领导小组，负责方案的实施和监督。
2. 制定详细实施计划，明确各部门职责。
3. 加强宣传，提高全体教职工对方案的认识。
4. 严格执行方案，确保各项措施落到实处。
5. 定期评估方案实施效果，及时调整完善。
五、预期效果通过实施本方案，预计将在以下方面取得显著成效：1. 提高学校对人才的吸引力，使学校成为人才聚集地。
2. 优化学校人才队伍结构，提高整体素质。
企业的招人育人用人留人机制
企业的招人育人用人留人机制企业的招人、育人、用人、留人机制是构建一支高素质员工队伍、保持企业竞争力的重要环节。
其中，招人机制主要是指企业如何选择合适的员工加入公司；育人机制是指企业如何培养员工的能力和素质，提升其工作能力和岗位责任；用人机制是指企业如何合理分配和利用员工的能力；留人机制则是指企业如何留住优秀人才，提高员工的归属感和忠诚度。
首先是招人机制，招人的目的是为了找到具备相应岗位要求和适应企业文化的人才。
在招聘过程中，企业应该关注面试者的专业能力、经验与技能的匹配程度，以及其适应性和发展潜力。
同时，企业可以通过求职者的背景调查和能力测试来获取更全面客观的信息，并且通过多轮面试和案例分析等方式来评估其逻辑思维能力和解决问题的能力。
此外，企业还可以通过招聘渠道的选择，如线上招聘平台、招聘会和校园招聘等，来吸引适合的人才。
招聘过程中，企业应该注重候选人的背景验证，并与人事和相关部门密切合作，确保选择到最合适的人才。
其次是育人机制，育人是指企业为员工提供专业培训和职业发展计划，以提高其工作能力和岗位责任感。
企业可以通过制定职业发展规划和晋升通道，为员工提供成长的机会和晋升空间。
同时，企业还可以开展内部培训课程和外部培训计划，提供专业知识和技能培训，以丰富员工的知识和提升其专业素养。
此外，企业还可以建立导师制度，由有经验和能力的员工担任新员工的导师，帮助他们适应岗位和提供工作指导。
通过育人机制，企业可以提高员工的综合素质和能力，培养人才储备，为企业的发展提供强有力的支持。
第三是用人机制，用人是指企业如何合理分配和利用员工的能力。
在用人机制中，企业应该根据员工的实际能力和业绩，进行合理的岗位分配和晋升决策，确保员工在岗位上发挥出最大的价值。
企业可以建立绩效评估体系，通过对员工岗位表现、专业技能和工作态度等方面的评估，来确定员工的晋升和奖惩措施。
同时，企业还可以注重员工的岗位轮岗和跨岗位培训，以提高员工的工作能力和全面素质，从而适应不同岗位的需求。
企业人才管理最重要的5个环节,选人、用人、育人、留人、汰人
企业人才管理最重要的5个环节，选人、用人、育人、留人、汰人一家企业是否可走的长远，关键是看人才管理，只有人才才是最终生产力。
而目无论大小公司，都在学人才管理，但是大部分企业主主要学的都是对自身有利的，并非关注到管理的本质。
之前河南有家企业在管理上做的特别到位，无论是对员工还是客户，福利与服务都做到了无可挑剔，甚至很多举措在同行看来都特别的不可思议，比如超市会有统一放假制度，就是为了让员功尽孝一天。
因而带来了员工的极度忠诚且工作自发努力，无论领导在与不在，工作均一丝不苟，无论是在最基础的卫生，亦或是对待客户的服务，当然也带来了客户的高粘性。
我所在城市很多企业，均会组织员工去学习此企业的员工工作模式，但是回来之后均不了了之，且更多为抱怨，总结原因便是：企业既想马儿夜跑，又不愿给马儿喂草。
在此不是说高薪一定会调动员工的积极性，让员工把企业当家，其实是一种企业文化，首先要将员工当亲人，满足员工的需求。
工作是为了更好地生活，除了能让员工更好地赚钱外，还能让员工享受到金钱带来的生活需求，对家人的陪伴等。
当然还有些企业在推崇狼性文化、加班文化，对人才更是进行末位淘汰制，这也不可一概而论定义为错，依然是根据企业自身的特性及时代的定位，而采取的管理措施。
如今的企业，依然面临着严峻的人才管理危机，也清楚人才管理的重要性，所以每年在人才培训及招聘上都花费巨资，但是在留人的举措上却明显跟不上。
只有在“选人、用人、育人、留人”这四个环节上均做到到位，方可让人才持续的为企业创造价值，在辅以“汰人”，就可以使企业人才始终处于良性发展当中。
第一：如何选人选人的根本是什么，其实没有什么定义，有企业偏重小白，有企业偏重经验，也有偏重能力或忠心的等等。
德与才的取舍尽量取得，除非激进阶段，且有手段管理。
其实企业在人才的选择上，可以根据企业的不同阶段及规模大小，去匹配适合自己的人才，能力再强，不适合公司的发展，只能是浪费较大的资金，并会让企业动荡。
用人育人留人的管理之道
用人育人留人的管理之道人才的培养和留住对于一个组织或企业的发展至关重要。
在管理人才的过程中，采用用人育人留人的管理之道能够最大程度地发挥员工的潜力，并实现共赢。
下面将从招聘、培养和发展以及留人三个方面来探讨这种管理之道。
首先是招聘方面。
在招聘过程中，对于求职者的综合素质进行全方位的评估很重要。
除了关注其专业技能和经验外，还需要考虑其沟通能力、团队合作精神、创新能力等软实力。
同时，要把握好招聘节奏，避免一味追求招聘大批量的人才，而是要注重招聘合适的人才，以减少人员流动性和管理成本。
其次是培养和发展方面。
培养人才需要将其真正融入到组织中，并为其提供持续学习和成长的机会。
首先要为员工制定个人发展规划，根据其职业发展目标给予适当的培训资源和项目。
其次，注重员工的实际操作和实践能力培养，通过项目驱动、实践导向的培训方式，提升员工的业务能力。
同时，要建立良好的内部知识分享机制，鼓励员工互相学习，共同提高。
最后是留人方面。
要吸引员工留在组织中，需要为员工提供良好的工作环境和发展机会。
首先要营造积极向上的企业文化，激励员工的工作热情和投入度。
通过建立公平竞争、激励机制，使员工能够感受到自己的贡献被充分肯定和回报。
其次，要提供具有竞争力的薪酬福利体系，以及良好的职业发展通道。
员工可以通过不断提升自己的能力和业绩，获得晋升和加薪的机会，这样可以增加员工的归属感和团队凝聚力。
在实施用人育人留人的管理之道的过程中，还需要注意以下几点。
首先，要建立良好的沟通机制，及时了解员工的需求和反馈，并提供合适的解决方案。
其次，要根据不同员工的特点和能力进行个性化的管理，并给予适当的扶持和指导。
再次，要注重员工的自我激励和认可，鼓励员工积极主动地参与到组织的发展中。
最后，要加强团队建设，营造和谐的人际关系，提高员工的工作满意度和幸福感。
综上所述，用人育人留人的管理之道能够最大程度地发挥员工的潜力，实现组织和员工的共同发展。
通过合理的招聘策略、全面的培养和发展计划以及良好的留人机制，可以有效地增强员工的归属感和忠诚度，提高组织的竞争力和凝聚力。
留人育人机制课件
张情绪。
第一次 第一次下班由班长与新员工一起回到新员工住宿地点，了解新员工的住宿情况
5
下班
和日常生活的困难，真正了解新员工遇到的困难，并将问题给予解决。
第一次给 第一周新员工 上班后, 班长根据线体的工作安排和新员工在本周的工作表现，
6
家人话打2电024/6在 的/2一 详9 周 细后 情要 况与 ，新 以员 此工 来的拉父近母同通事电之话间，的向和其睦汇关报系员；工同在时公让司员的工生亲活属、放工 心作 。和学习
操作标准
第一次 新员工到部门的第一天班前会，由班长将员工介绍给班组的每一名成员，班组
1
班前会 成员进行鼓掌表示欢迎。
由班长将新员工领到第一个实习岗位，并对新员工的仪容仪表进行检查（为新
第一个 员工整理衣服），保证新员工工作前的仪容达标，并将岗位所用防护用品亲手
2
岗位
给新员工佩戴到位，并将本岗位培训师傅介绍给新员工，告知新员工岗位的操 作雷区和注意事项。
第一次 新员工第一天操作时，由班长带着新员工操作一天（至少半天）通过操作为新
3
操作
员工讲解岗位操作步骤、岗位自检互检知识、岗位零部件识别和岗位工装工具 使用规范。
4
第一次 吃饭
新员工到班组吃的第一顿饭，班长和新员工一起到餐厅，带领新员工打饭，在 吃饭期间向新员工介绍班组情况，了解新员工的基本情况，并通过沟通获取新 员工刚到一个新部门的困惑和质疑给予答复，让新员工消除刚到这个部门的紧
工，收集员工抱怨，形成员工流失日清表。
机制： 建立全员36个二级经营体，覆盖所有1009名员工，收集员工抱怨，形成员工流失日清表。 自9月份开始，与各线体经营体签订流失合同，流失直接考核各二级经营体主人，流失数据不包括实习生返校、实习结束、短期工回 校,不在岗人员处理; 1.当月流失后3的责任人，按照-500、-300、-100元考核； 当月能达到0流失的兑现+500元；连续两个月0流失的兑现+1000元，连续3个月及以上0流失的兑现2000元；
企业管人、用人、育人、留人之道(一)
企业管人、用人、育人、留人之道(一)随着社会的不断发展，企业的竞争也愈加激烈，同时人才的流动性也变得越来越大。
在这种环境下，企业必须充分认识到“管人、用人、育人、留人”的重要性，采取合适的策略来实现企业的长期发展。
其一，管人。
在企业管理过程中，管人是首要任务。
企业应该建立完善的人事管理制度，规范企业管理行为，确保所有员工的权利和利益得到妥善保护，从而提升员工的满意度和幸福感。
同时，企业还应该建立强有力的考核制度，强化对员工的监督，确保员工的工作质量和效率，并尽可能地提高企业整体绩效水平。
其二，用人。
用人是企业管理的重点和难点，因为招聘过程中有时候难以找到与企业愿景相符、有专业能力和潜力的人才。
为了找到合适的人才，企业需要注重聘用招聘，完善招聘渠道，引进优秀的人才。
与此同时，企业还应该考虑全面，不仅注重专业能力，还要考虑到员工的沟通能力、协作能力和创新意识等综合素质。
只有如此，才能打造出一支优秀的人才队伍，为企业的发展提供坚强的支撑。
其三，育人。
企业应当经常进行培训和提高班，让员工无论是在专业能力还是综合素质上都得到提升和发展。
通过培训，员工也更容易认识到自身价值，并将之发挥到极致。
与此同时，企业还应该为员工创造良好的工作环境，激励员工的内心激情和创造力。
因为，一个不断进步的员工池是企业发展的重要保障。
其四，留人。
人才是企业发展的基础，留住人才才是企业长远发展的重要策略。
企业应该重视对员工的激励措施，包括提供广阔的发展平台、提供薪酬福利等方式，让员工感受到企业对他们的关心和尊重。
通过优惠政策和风险准备，员工能够充分感受到企业价值，建立一种稳定、公正、透明的雇主-雇员关系。
从而形成人才稳定队伍，为企业的稳步前行扫清障碍。
总之，管人、用人、育人、留人是企业发展的重要策略。
因此，企业应该在实际经营中，注重精细化管理，从供应链管理、创新性管理到质量管理，通过建立完善的管理制度来保障员工权益。
使用科学、有效的人才管理、招聘和激励制度，培养具有战斗力的员工队伍，全面提升员工的专业素养和人文素质，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现企业的强有力发展。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人选人用人育人留人是一个组织管理中非常重要的环节，也是组织的发展和壮大的核心。
为了选人用人育人留人，组织需要遵循一系列的原则和方法，以确保选任到适合岗位的人才，并通过适当的培养和发展措施留住他们。
首先，选人的过程需要遵循公平、公正、透明的原则。
组织应该制定明确的选拔标准和程序，并公开透明地组织招聘和选拔过程。
通过笔试、面试、考核等方式全面评估候选人的能力和素质，确保公平公正地选拔到最合适的人才。
其次，选人需要根据岗位的要求和组织的发展需求来确定招聘目标。
组织应该明确岗位的能力和素质要求，制定相关的职位描述和岗位责任，并寻找符合这些要求的候选人。
同时，组织也应该考虑自身的发展需求，选择能够适应和推动组织发展的人才。
除了选人，用人也是一个关键的环节。
在用人过程中，组织需要把握好两个方面：一是适应人才的发展需要，提供合适的机会和平台。
组织应该根据员工的能力和兴趣，为其提供不同的岗位、项目和培训机会，使其能够发挥潜力，实现自身价值。
二是与员工建立有效的沟通和反馈机制。
组织应该定期与员工进行交流，了解其需求和困难，并给予及时的指导和支持。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工发现自身不足，提供改进的机会。
育人是组织用人的重要目标。
组织应该注重培养员工的技能和能力，提供全面的培训和发展计划。
通过内部培训、岗位轮岗和外部培训等方式，帮助员工不断学习和成长。
同时，组织也应该鼓励员工自我学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
最后，留人是组织用人的最终目标。
为了留住人才，组织需要提供有竞争力的薪酬待遇和福利制度。
同时，组织也应该注重员工的工作环境和文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
此外，组织还可以通过职业发展规划和晋升机制，给予员工更大的发展空间和机会，增加员工的归属感和满足感。
综上所述，选人用人育人留人是组织管理中非常重要的环节。
组织需要遵循公平、公正、透明的原则来选任适合岗位的人才，并提供适当的培养和发展措施，帮助员工不断学习和成长。
留人机制的概念
留人机制的概念留人机制，即国家或组织采取一系列措施来吸引和留住人才的政策机制。
它是国家发展战略的一部分，旨在通过引进人才促进经济、科技和社会的发展。
留人机制的目的是为了解决人才流失和人才匮乏的问题。
在全球化和信息技术快速发展的时代背景下，各国和地区都在竞争人才资源。
留人机制的实施有助于吸引并留住人才，提高国家的竞争力。
留人机制包括多个方面的政策措施。
首先，在法律和政策层面上，国家应制定鼓励人才流动和留任的法律法规，提供来华留学、工作、创新和创业的便利条件。
其次，税收政策是留人机制的重要组成部分。
国家可以通过减免个人所得税、提供研发补贴、技术入股等方式来吸引和激励人才。
同时，为人才提供优质的教育、医疗、住房和社会福利也是留人机制的重要内容。
留人机制的实施需要建设好的创新生态环境。
创新平台和科研机构是留住高端人才的重要因素。
国家应加大对科研和创新的支持力度，提供良好的科研条件和经费，为人才提供充分发展和实现创新梦想的机会。
同时，建立和完善创新人才评价体系、科研成果转化机制和知识产权保护体系等也是重要的举措。
留人机制还要加强人才培养和引进的合作机制。
国家应加强教育和科研机构与企业、社会组织的合作，通过开展实践教学、项目合作和人才培养计划等方式来培养具有实际需求的高端人才。
同时，加强与其他国家和地区的人才流动合作，通过引进和培养国际人才来推动国家的经济和社会发展。
留人机制的核心是人才，要发挥和激发人才的创造力和创新能力。
国家和企业应加强对人才的培养和激励，提供晋升机会和发展空间，为人才创造有利的发展环境和条件。
此外，还需要营造尊重人才的文化氛围，使人才能够发挥自己的才能和优势，实现自我价值和社会贡献。
总结起来，留人机制是国家或组织为了吸引和留住人才而采取的一系列政策措施，旨在解决人才流失和人才匮乏的问题。
它涵盖了多个方面的政策措施，包括法律和政策条件、税收政策、教育和科研环境、合作机制等。
留人机制的核心是人才，要发挥和激发人才的创造力和创新能力。
国企四大人才机制改革选人用人育人留人
国企四大人才机制改革选人用人育人留人国企是国家所有的企业，负责国家经济和社会发展的重要角色。
为了满足经济社会发展的需要，国企必须具备一支高素质、专业化、创新能力强的人才队伍。
近年来，随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，国企的人才机制亟需，以适应新的发展形势。
下面我将介绍国企四大人才机制：选人用人育人留人。
首先，选人机制的是国企人才机制的核心。
传统上，国企在选人方面有一些固定模式，比如按照工作年限、学历等一些指标来评估人才的素质，但这种评估方式往往不能真正反映人才的实际能力和潜力。
因此，国企应该改变选人观念，从能力和素质出发进行选人，将选人过程公开透明，确保每个人有平等的机会竞争，挑选出最适合岗位的人才。
其次，用人机制的是国企人才机制的重要内容。
很多国企在用人方面存在着一些问题，比如重用老资格、偏爱政治背景等。
这种用人观念和方式不仅容易导致人才浪费，而且还会让人才产生不公平的感觉，影响人才的积极性。
因此，国企应该全面改变用人观念，坚持德才兼备、以才为本的原则，注重选拔和培养优秀的年轻人才，给他们提供更多的锻炼机会，让他们在实践中不断成长，为国企的发展做出更大贡献。
再次，育人机制的是国企人才机制的重要环节。
传统上，国企在培养人才方面多依赖一些培训班、研修班，但这种培养方式往往不能真正提高人才的能力和实践能力。
因此，国企应该建立起更加完善、灵活的职业培养体系，注重对人才的全面培养，包括专业知识、实践能力、职业素养等方面的培养，让人才能够在实践中快速成长，为国企的发展注入新的活力。
最后，留人机制的是国企人才机制的关键。
很多国企存在着人才流失的问题，一些优秀人才常常会被其他企业挖走，这不仅造成人才浪费，而且也会给国企带来不稳定的因素。
因此，国企应该注重人才的激励和留用，通过提供更好的薪酬福利、职业发展机会、良好的工作环境等方式，吸引优秀人才留在国企，留住他们的心才，让他们能够更加专注地为国企的发展做出贡献。
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则企业在识人、育人、用人和留人方面有着非常重要的任务和职责，下面列举了十大法则，以帮助企业有效地进行人力资源管理。
法则一、用人唯才企业在招聘和任用员工时，应综合考虑其专业能力、岗位匹配度、工作态度和团队合作能力等因素，确保选用最适合的人才。
用人唯才的原则可以提高企业的生产效率和竞争力。
法则二、因材施教企业在培养员工时应根据员工的个人特点和部门需求，制定个性化的培训计划和发展路径。
因材施教能够帮助员工发挥自身优势，提高工作意愿和能力水平。
法则三、以德为先企业要注重员工的道德品质和职业道德，倡导诚信、勤奋、责任、团队合作等价值观念。
以德为先能够塑造企业的良好形象，提升员工的职业素养和行为规范。
法则四、激励引导企业应通过薪资福利、晋升机会、工作环境等方式，激励和引导员工发挥潜能，促进个人成长和企业发展。
激励引导能够提高员工的工作积极性和忠诚度。
法则五、公正公平企业在管理员工时要坚持公正和公平原则，遵循合理有效的绩效评价、晋升激励和薪酬分配机制。
公正公平能够增强员工的信任感和归属感，增加工作的稳定性和可持续发展性。
法则六、培养团队合作精神企业应注重培养员工的团队合作精神，通过团队建设、交流分享和协同工作等方式，推动团队凝聚力和创造力的发展。
团队合作精神能够提高企业的协同效应和工作效率。
法则七、关注员工发展企业要重视员工的职业发展和个人成长，提供适当的岗位晋升机会和培训发展计划，激发员工的工作热情和学习动力。
关注员工发展能够增加员工的工作满意度和企业的竞争力。
法则八、重视员工福利企业应关心员工的物质和精神福利，提供良好的工作环境、平等的机会和福利待遇，关心员工的生活和职业发展需求。
重视员工福利能够提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失和招聘成本。
法则九、建立良好的沟通机制企业要建立良好的内部沟通机制，加强企业与员工之间的双向沟通和信息交流，增进员工的归属感和参与感。
良好的沟通机制能够提高员工的工作效率和团队协作能力。
企业招人育人用人留人机制
企业招人育人用人留人机制随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业招人育人用人留人机制变得尤为重要。
一个完善的招人育人用人留人机制可以提高企业的竞争力，吸引优秀的人才，培养并留住优秀的员工，为企业的可持续发展提供有力支持。
首先，在招人环节，企业应该制定明确的招聘策略，并积极开展各种招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、猎头招聘等，以吸引更多的人才加盟。
同时，企业应该注重招聘过程中的公正性和公平性，避免任人唯亲和招兵买马现象的发生。
此外，企业还可以通过优化薪酬福利体系，提供具有竞争力的薪酬待遇和良好的福利条件，吸引更多的人才。
其次，在育人环节，企业应该注重员工培训和发展。
企业可以制定完善的员工培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等，提高员工的专业素质和综合能力。
同时，企业还可以设立导师制度，为新员工和晋升员工提供专业指导和帮助，使其在工作中不断成长。
此外，企业还可以提供员工参加内外部培训的机会，培养员工的进修意识和学习能力。
再次，在用人环节，企业应该根据员工的能力和发展潜力，合理安排员工的工作岗位，激发员工的工作激情和创造力。
企业可以制定完善的绩效考评制度，根据员工的工作业绩和贡献，进行绩效评估和薪酬调整，激励员工为企业创造更大的价值。
同时，企业还应该关注员工的职业规划和发展需求，为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，使员工有更多的成长空间和发展机会。
最后，在留人环节，企业应该关注员工的工作环境和福利待遇。
企业可以不断提升员工的工作环境，改善员工的工作条件，提高员工的工作满意度和离职率，为员工创造一个有吸引力的工作环境。
同时，企业还可以提供一系列的员工关怀措施，如员工培训计划、员工福利计划、工作生活平衡计划等，提高员工的归属感和忠诚度。
综上所述，企业招人育人用人留人机制对于企业的发展至关重要。
一个完善的机制可以吸引优秀的人才，培养并留住优秀的员工，为企业的可持续发展提供有力支持。
企业应该注重招人、育人、用人和留人的各个环节，制定相应的策略和措施，不断完善机制，提高企业的竞争力和持续发展能力。
企业的招人育人用人留人机制
企业的招人育人用人留人机制一、招人机制：1.确定需求：企业首先需要明确对人才的需求，通过分析现有员工的能力和业务需求，确定招聘的岗位及人数。
2.招聘策略：制定适合企业的招聘策略，包括招聘渠道的选择、招聘时间和地点的确定、招聘流程的设计等。
3.招聘流程：制定招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、考核测试、背景调查等工作，确保招聘过程的公平和公正。
4.招聘标准：明确招聘标准，包括岗位要求、薪酬待遇、福利制度等，为招聘提供参考和依据。
5.人才引进：通过面试、背景调查等环节，选出符合企业要求的人才，并提供合适的薪酬待遇和福利，吸引其加入企业。
二、育人机制：1.培训体系：建立完善的培训体系，包括新员工培训、岗前培训、职业发展培训等，提高员工的专业能力和综合素质。
2.培训计划：根据员工的工作需求和个人发展需求，制定个性化的培训计划，提供针对性的培训内容和培训方式。
3.培训资源：建立培训资源库，包括内部培训师、外部培训机构、在线学习平台等，充分利用各种资源，满足员工的培训需求。
4.培训评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划，确保培训的有效性和可持续性。
5.岗位轮换：为员工提供岗位轮换的机会，使其能够得到全面的锻炼和发展，增强员工的综合能力和适应能力。
三、用人机制：1.岗位分析：对各个岗位进行详细的分析，明确岗位职责、工作要求和薪酬待遇等，为员工提供明确的发展路径和目标。
2.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，根据员工的绩效评估结果，确定薪酬调整、晋升或岗位调整等，激励员工的积极性和创造力。
3.激励机制：制定合理的激励机制，包括绩效奖金、福利待遇、培训机会、晋升通道等，满足员工的多样化需求，提高员工的工作积极性和归属感。
4.职业发展：为员工提供职业发展的机会和平台，包括培训、岗位轮换、留学、内部晋升等，帮助员工实现个人的职业目标。
四、留人机制：1.员工关怀：关注员工的身心健康，提供生活福利和关怀，建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
建立和完善用人-育人和留人机制.
建立和完善用人,育人和留人机制分类:人力资源现代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,越来越多的企业开始倾向于吸引和培养核心员工作为企业核心竞争力之一,人力资源的开发和管理工作也逐渐成为许多公司管理的重点，在不断培养和塑造公司内部优秀员工的同时，还积极构建优秀员工事业发展的平台,让员工不断提高自身素质技能,在事业上获得新的突破，这是每个富有战略发展眼光的管理者所应考虑的问题。
合理的人才流动是正常的,但是如果出现比较高的员工离职率那就要引起我们的重视和警觉。
我们要反思我们的管理体系,管理制度,管理方法，企业环境是否有利于留住员工,是否能吸引住员工,是否能激励员工。
现从我们公司实际情况出发,简略分析一下目前公司有关员工管理的问题:1。
我们公司属于化工制造行业，虽然是喷胶行业的龙头企业，但与其它大企业相比,是一个地地道道的小型企业，管理层级不多,管理幅度不大。
企业内部员工素质结构差别很大，高层,中层和基层员工在素质衔接上存在一定的障碍，整体素质结构不同决定了员工从事职业的价值观和人生观的差异。
我们往往可以从员工的素质结构中可以透析员工的工作目标，工作理想和工作态度.比如在生产部，绝大多数员工来公司工作的目的是为了得到稳定的,自已认为可以接受的薪酬，关于人生未来职业发展和工作成就感两因素从未考虑过。
营销中心员工略有不同，在注重薪酬待遇的同时,他们也在乎公司对他们的关注和支持,事业归属感和成就感，以及未来事业的发展,但对公司企业氛围,良好和谐人际关系方面就不是很在乎，基本处于各显神通的独立状态。
素质决定思维,思维决定行为方式,了解公司不同员工的素质结构,有利于了解不同员工的工作动机，工作目标，工作理想和工作方向.从而可以帮助我们调整管理方式和管理制度。
2.在公司用人原则上,主要有忠诚度，工作态度,工作能力和工作经验四个要素.但我个人认为，作为新进的员工,在面对一个不完全了解的公司面前,是没有理由让他产生忠诚度和具备良好工作态度的，我们也不能保证他在今后工作中有很高的忠诚度和良好的工作态度，只有等他能够适应公司工作岗位和接受公司文化后才有可能。
企业的招人育人用人留人机制
企业的招人育人用人留人机制在今天的竞争激烈的商业环境中，企业要想取得长期的成功，就需要建立一个完善的招人育人用人留人机制。
这个机制不仅仅是为了招聘合适的员工，更重要的是要培养员工的潜力和才能，使他们能够为企业创造更大的价值，同时还要通过留人机制来留住优秀的员工，保持企业的竞争力。
首先，企业在招人方面应该注重对应聘者的能力和潜力的评估，而不仅仅是看其过去的工作经验和学历。
因为能力和潜力才是真正决定一个员工能否为企业创造价值的关键。
同时，在招聘过程中，企业应该重视面试环节，通过多轮面试来全面了解应聘者的能力和素质。
此外，企业可以与相关行业建立合作关系，共同培养符合企业要求的人才，以确保招聘到适合自己企业的人才。
其次，企业应该建立一个完善的育人机制，通过培训和发展来提升员工的能力和素质，使他们能够适应企业的发展和变化。
企业可以通过组织内部培训，外部培训以及导师制度等方式来培养员工。
内部培训可以帮助员工了解企业的核心价值观，学习企业的业务知识和技能，外部培训可以帮助员工跟上行业的最新发展，提升自己的竞争力。
导师制度可以帮助新员工更快地融入企业文化，提高工作效率。
此外，企业还应该注重员工的个人发展规划，根据员工的特长和兴趣来制定个性化的培养计划。
再次，企业要建立一个良好的用人机制，激励员工发挥他们的创造力和潜能。
企业应该根据员工的能力和贡献来给予合理的薪酬和福利待遇，同时还应该提供晋升和晋级的机会，让员工有成长的空间。
此外，企业还应该鼓励员工提出自己的意见和建议，给予他们发言的机会，让他们感到被重视和被认可。
这样可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
最后，企业要建立一个科学的留人机制，留住优秀的员工。
企业应该注重员工的职业发展规划，并为员工提供广阔的职业发展空间。
同时，企业还可以通过提供有竞争力的薪酬待遇、良好的工作环境和员工关怀等方式，来增加员工的归属感和忠诚度。
此外，企业还可以建立一种开放的文化氛围，鼓励员工创新和尝试，提供员工成长的机会。
企业识人用人育人留人的10大法则
企业识人用人育人留人的10大法则1.以人为本：企业应该将员工放在核心位置，并以人为本的理念来识别、选拔和培养人才。
只有重视员工，满足他们的诉求和需求，才能建立起良好的人才管理体系。
2.公平公正：企业要确保在招聘、晋升和奖惩等方面的决策公平公正，避免任何形式的歧视。
公平的环境能够激发员工的积极性和创造力。
3.因材施教：企业要根据员工的特长和潜力，为其提供个性化的培训和发展机会。
针对不同员工的需求，制定专门的培训计划，提高其技能和素质。
4.激励激情：企业应该通过合理的激励机制激励员工的工作热情和创造力。
激励可以是物质的，如薪资、福利待遇；也可以是非物质的，如晋升机会、培训机会等。
5.成果导向：企业要注重员工的工作成果，而不是过程。
通过建立明确的绩效考核体系，让员工能够明确工作目标，并给予适当的回报和认可。
6.培养领导力：企业要重视培养员工的领导力，以便在需要的时候能够提供有能力的人来领导团队。
领导力的培养可以通过内外部培训、项目经验等方式实现。
7.关注员工发展：企业不仅要为员工提供培训机会，还要关注员工的职业发展规划。
通过为员工提供良好的晋升通道和发展机会，激励他们在企业中长期发展。
8.建立良好的团队氛围：企业要注重建立和谐团队氛围，通过团队合作和相互支持，提高员工的工作效率和情感认同感。
9.员工参与管理：企业应该鼓励员工参与企业的决策和管理，让他们感到自己的发言权和决策能力得到了尊重。
通过员工的参与，能够更好地解决问题和改善工作环境。
10.重视员工的个人目标和家庭需求：企业要关注员工的个人目标和家庭需求，并为其提供灵活的工作安排和福利待遇。
只有满足员工的个人需求，他们才能够为企业付出更多。
总结起来，企业识人用人育人留人的法则包括以人为本、公平公正、因材施教、激励激情、成果导向、培养领导力、关注员工发展、建立良好的团队氛围、员工参与管理、重视员工的个人目标和家庭需求。
只有在考虑和满足员工的需求的基础上，企业才能够吸引、培养和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供有力支持。
企业人力资源如何选人用人留人育人
企业人力资源如何选人用人留人育人企业人力资源的选人、用人、留人、育人是企业发展和管理的核心之一，它们互相关联、相互影响，需要综合考虑企业的战略目标和员工的能力、需求，以实现企业和员工的共同发展。
下面是一些关于企业人力资源选人、用人、留人、育人的具体方法和策略。
选人：企业人力资源的选人包括招聘、筛选和选拔。
在招聘时，需要明确企业的岗位需求和招聘目标，制定合适的招聘渠道和招聘策略，同时，加强与各类人才资源的合作，扩大招聘渠道。
在筛选和选拔环节，既要注重应聘者的基本素质和专业能力，也要综合考虑其个人特质、优势和潜力，测试和评估应聘者的适应性和匹配度，从而获得适合企业岗位需求的员工。
用人：企业人力资源的用人包括定岗、配置和管理。
在定岗时，需要根据员工的能力、技能和特长，结合岗位需求，分析员工的适应度和匹配度，为员工找到合适的岗位。
在配置和管理环节，需要合理规划员工的工作任务和工作量，明确工作目标和绩效考核指标，激发员工的工作动力和责任心，同时，关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的发展空间和培训机会，以激励员工发挥其潜力和创造力。
留人：企业人力资源的留人包括员工关怀、沟通和发展。
在员工关怀方面，需要关注员工的生活质量和工作满意度，提供灵活的工作时间和工作方式，加强与员工的沟通与交流，给予员工及时的反馈和表扬。
在员工发展方面，需要为员工提供良好的学习和成长机会，指导员工制定个人职业规划和发展路径，培养员工的领导能力和创新思维，同时，加强员工的职业培训和技能提升，提高员工的专业素质和综合能力。
育人：企业人力资源的育人包括员工培训、人才储备和绩效管理。
在员工培训方面，需要制定员工培训计划和培训体系，针对员工的不同需求和岗位要求，提供系统化的培训课程和培训资源。
在人才储备方面，需要根据企业的战略发展需求，进行人才储备和绩效评估，建立人才晋升和流动的机制，培养和选拔内部优秀人才，为企业的长远发展保障人才供给。
在绩效管理方面，需要设定明确的绩效考核标准和评估方法，及时对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工的工作动力和促进员工的个人成长。
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员工关怀运营体系
（战略目标：人员流失≤3%；员工零抱怨）
目标：“零抱怨”的人单合一 目标 劳动强度 目标提升 10h工作制、每周休息一天
组织（三心换一心）
维度 项目内容 班组长经营—综合竞争力提升 氛围搞活—文体活动开展 人员沟通—三级沟通机制，全面掌握员工需求
热 心
薪酬水平
员 工 关 怀 体 系 住宿条件 餐厅饮食 管理态度 工作环境 劳保用品 工艺质量
汪正军
人员流失数 人员流失数 人员流失数 人员流失数 人员流失数 人员流失数
9
9
宋立民
张艳莉
贺艳
人员流失数
人员流失数
0
0
1
1
1
1
1
1
以5+36+1009的三级沟通网络为基础，51个二级经营体核心沟通责任人，牵头各自沟通网络，每周至少和员工沟通一遍。 1.建立三级沟通，保障每位员工都有人承接，每位员工的问题点都有人跟踪解决。 2.建立了百人沟通网络，建立覆盖全员的36个二级经营体，覆盖所有1009员工，以5+36+1009的三级沟通网络为基础，二级精益体核 心沟通责任人，牵头各自沟通网络，每周至少和员工沟通一遍，收集员工抱怨，形成员工流失日清表。 2017/9/13 5 3.人员流失跟踪考核。
1
员工士气管理体系
员工士气“三最”关怀体系
薪酬 最 福利
①人单酬量化，每日的单转化成每日的酬 ②如何抢高单，如何得高酬 ③福利形成制度并加以公示 ①横向发展：培养员工多技能；根据兴趣选择岗位；对员工进行轮岗 ②纵向发展：公示员工晋升路线；对员工绩效进行量化；根据绩效跟培训晋升进行挂钩 ③官兵互选 ①食堂——提高生活水平、提升服务质量、满足不同地区口味需求 ②宿舍——打造温馨家园式的住宿环境 ③出行——对员工上下班、日常购物、节假日出行、回家交通资源进行整合公示 ①人际关系——加强同班组、同宿舍员工交流，争取走出去，让员工有更广阔的学习平台 （同其他单位） ②归属感——为员工跟家人联系提供便利，加深与员工家庭成员互动，构筑员工关怀网 ③业余娱乐——满足员工娱乐需求、丰富员工业余生活（调研统计后逐步关差） ①为员工搭建可以展现个人才能的平台（集团活力秀、社会活动） ②对员工工作生活中的优秀面进行展示，培养员工成就感
主 动 解 决
一线员工...... 一线员工...... 一线员工......
张勤 程明 孙涛 朱定新 李世雷 宋成杰 范学辉 朱波 方凯 程刚 李冬萌 肖锋 张威 王国梁 吴浩1 李美华 李家仁 刘文祥 葛秋华 张亚 李志强 黄汉文 陈玲 吴建春 王虎 乔喜峰 高凡 阮石立 万飞 彭志康 陈继刚 王小平 郑奔 段伟 李世兴 吴勇
6 生产管理平台 接口人：江志龙 职责 订单获取排产劳动 强度10H工作制度
7 工程技术平台 接口人：谢守华 职责 工艺质量 技术工艺保障
8 质保资源网（工会） 接口人：唐军
9 HR人力 接口人：石涛
10 运营支持平台 接口人：汪正军 职责 管理态度、后勤 保障、安全管理
1１ 运营支持平台 接口人：刘存元 职责 全流程、全方位留人 育人机制实施与推进
8
职工医疗服务
医疗室
服务内容： 职工体检医 疗延伸服务， 职工卫生及 健康。 一楼员工刷 卡处
员工健康屋
服务内容：女职 工体检，医疗延 伸服务，女职工 卫生及健康。
办公大楼三楼 人力资源办公室
办公大楼二楼运营 支持平台办公室
办公大楼二楼运营 支持平台办公室
办公大楼三楼员 工健康屋
职工文体活动
பைடு நூலகம்职工书屋
服务内容：开展创建学 习型企业，争做知识型 职工活动，开展职工读 书小组活动，向职工推 荐有益书目等。
休息区域环境改善
餐厅管理
6S
6S 后勤 工厂 逆向
员工活力秀（我爱我家） 2017/9/13 2013年夏季厂房降温方案
被动流失考核机制 管理人员抱怨承诺对赌机制
6
零抱怨目标实现的保障团队
4个线体经营体
一线员工...... 一线员工......
班组长名单 主动沟通 收集抱怨
支持部门
事 先 发 现
36个班组
创新附件
第一次 班前会
第一个 岗 位 第一次 操 作 第一次 吃 饭 第一次 下 班
2
3
4
5
6
第一次给 第一周新员工 上班后, 班长根据线体的工作安排和新员工在本周的工作表现， 家人打电 在一周后要与新员工的父母通电话，向其汇报员工在公司的生活、工作和学习 的详细情况，以此来拉近同事之间的和睦关系；同时让员工亲属放心。 2017/9/13 话
服务内容：劳模管理 和服务。
办公大楼三楼职工服务 办公大楼三楼 中心 2017/9/13 职工服务中心
办公大楼二楼运营支持平台办公室
4
员工抱怨归零---建立责任到天的沟通机制
5+36+1009三级沟通网络：建立覆盖全员的51个二级经营体，覆盖所有1009名员 工，收集员工抱怨，形成员工流失日清表。
关 心 职业 的 发展
生活 最 方面
需 要 精神 的 方面
个性 最 才能 感 展示
动 ①加强人文关怀，从心理上为员工排忧解难 的 情感 2017/9/13
关怀
②关怀员工恋爱、结婚、生子等个人发展
2
新员工保留“非常六个一”
非常6个1保留计划
序 号 6个1内容
1
操作标准
新员工到部门的第一天班前会，由班长将员工介绍给班组的每一名成员，班组 成员进行鼓掌表示欢迎。 由班长将新员工领到第一个实习岗位，并对新员工的仪容仪表进行检查（为新 员工整理衣服），保证新员工工作前的仪容达标，并将岗位所用防护用品亲手 给新员工佩戴到位，并将本岗位培训师傅介绍给新员工，告知新员工岗位的操 作雷区和注意事项。 新员工第一天操作时，由班长带着新员工操作一天（至少半天）通过操作为新 员工讲解岗位操作步骤、岗位自检互检知识、岗位零部件识别和岗位工装工具 使用规范。 新员工到班组吃的第一顿饭，班长和新员工一起到餐厅，带领新员工打饭，在 吃饭期间向新员工介绍班组情况，了解新员工的基本情况，并通过沟通获取新 员工刚到一个新部门的困惑和质疑给予答复，让新员工消除刚到这个部门的紧 张情绪。 第一次下班由班长与新员工一起回到新员工住宿地点，了解新员工的住宿情况 和日常生活的困难，真正了解新员工遇到的困难，并将问题给予解决。
人员分类 负责范围 负责人数 10 10 10 线体员工 10 7 7 7 7 主人 承接人 韦凤荷 汪正军 戴紫阳 高 胜 向弘书 胡 伟 李映红 高 洁 负责人 指标及其“极限”“底线” 指标描述 人员流失数 人员流失数 极限 底线 2012年累计 流失人数 到日数据 1月累计 0 0 0 0流失 流失 高于 1人 0 0 0 0 0 1.20 1.21 合计： 2月 流失 预测 2 1 2 2 1 1 1 1 3月 流失 预测 1 2 1 3 1 2 1 1 4月流 失预测 1 1 2 1 2 1 2 2
A线经营体 张斌
B线经营体 李翠芳
模块经营体 李桥飞
喷粉经营体 段红
生产线体
后勤 李映红
工会 刘 莉
订单 江 山
工程技术 谢守华
人力 王娴
采购 陈晓亮
设备 熊辉
对经营体的抱 配送 怨整改闭环
孔旭东
跟踪闭环 评价显差 江志龙 汪正军 贺灵 平台负责人
工会主席 唐军 刘存元
2017/9/13 7
员工关怀运营体系
知 心
工作预盈—优质的后勤保障服务 工具复制—结合38项留人工具，全面落地实施
161（运营节奏排期）
项目 优化 工资待遇 优化 劳动强度 优化 工作环境 丰富 业余生活 愿景 单分解 SBU 方案
机制落地（正向、逆向双向机制驱动）
到位情况 维度 机制落地 方向 制定 √ √ √ √ √ √ √ √ 方向 实施 √ √ √ √ √ √ √ √ 方案
职责 职责 全面质量管理、用户 工资、人事 口碑、工会、女工、计生 考勤、薪酬水平
平台基础：与动态优化的资源零距离 资 源 漏 斗
员工关怀 目团机 员工体士气运营体系
背 靠 工厂文体娱乐协会
5+36+1009三级 沟通网络
育人机制—鲶鱼 操作平台
员 工 零 距 离
2017/9/13
用一流的留人育人机制抢高单聚高人
职责： ①沟通收集抱怨 ②跟踪闭环 ③评价显差
日 清 预算落 地日清
●
工会 唐军
目标： 员工流失率：＜3% 员工满意度：0抱怨
机制：①工会：50%薪酬挂钩 ②团队： a. 员工流失-20元/人 B.员工抱怨-10元/项 2017/9/13 （锁定＜2%目标，每天日清人数）
平台显示： ●显差评 价日清
□员工关怀体系
A线经营体 B线经营体 模块经营体
事先发现 劳动 强度 薪酬 水平 住宿 条件 餐厅 饮食 管理 态度
□日清运营体系
A线经营体 喷粉
主打解决 工作 环境 劳保 用品 工艺 质量 质量 平台
…
RMOC: 人员流 失日期
●
主 战略 生产 动 生产 运营 运营 平台 平台 安保 沟 平台 HR 通 江志龙 石涛 汪正军 汪正军 汪正军 江志龙 高胜 谢守华