人力资源管理概论110章

第一章人力资源基本概念与原理一、单选1、人力资源管理者所要面对的主要难题是什么？在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。

2、人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。

3、人力资源是指在一定的时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。

4、稳定的组织结构应该是正三角形的。

5、人力资源管理中常见的误区，注意晕轮效应、首因效用、近因效用、偏见效应、马太效应、回报心理中的例子，见书本14-17页。

二、多选1、人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体），劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。

2、经济效益所体现的比较关系，可用四种表达式描述：（1）E=B-C (2)E=B-C (3)E= B (3)E=C1-C2(B1=B2) E=B1-B2(C1=C2)C C3、人力资源具有以下特点：（1）自有性；（2）生物性；（3）时效性；（4）创造性；（5）能动性；（6）连续性。

4、人力资源是对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

5、人力资源管理经历了以下几个发展阶段：（1）人事管理阶段；（2）人力资源管理阶段；（3）战略性人力资源管理阶段；第三章企业战略与人力资源战略规划一、单选1、低成本战略是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。

2、专一化战略是指企业在某个较狭窄的领域内，或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。

3、人力资源战略规划按其规划期限长短，可分为长期规划（5年以上）、中期规划（3-5年）、短期规划（时间跨度在1年左右）。

4、人力资源的供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员。

5、人力资源供求平衡是企业人力资源规划的目的。

6、衡量成本不能仅仅着眼于直接成本，而应该定位于更大的外延上——如何带来最高的回报率和最小的组织混乱。

二、多选题1、根据企业生命周期理论，企业的发展过程可分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。

2、波特提出的通用竞争战略，将企业战略分为：低成本战略、差异化战略、专一化战略。

3、影响人力资源供给的因素主要有：（1）企业所在地人力资源状况；（2）企业所在地对人才的吸引程度；（3）企业自身对人才的吸引程度；（4）预期经济增长。

4、人力资源供求均衡分析，组织的人力资源供需可能出现以下四种情况：（1）供需平衡；（2）供大于需，出现人力资源冗余；（3）供小于需，出现人力资源短缺；（4）结构性失调。

5、人力资源管理业务外包，从HR管理的五大块事务性工作来看，企业比较感兴趣的是：（1）员工招聘；（2）员工培训；（3）福利和津贴；（4）薪酬管理。

三、简答题1、成长阶段，人力资源的主要特点和核心战略是什么？主要特点有：（1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急。

（2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。

（3）需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。

战略的重点是：（1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。

（2）完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。

（3）建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。

2、制定和实施人力资源战略规划的意义？（简答或论述54页）(1)人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；（2）人力资源规划是组织管理的重要依据；（3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。

（4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。

3、人力资源战略规划的程序：信息收集、整理阶段、确定规划期限阶段、预测供给与需求阶段、反馈调整阶段。

4、业务外包的风险主要表现在以下几个方面：（1）收费标准问题；（2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题；（3）安全问题；（4）员工的利益如何保障问题；（5）可控性问题。

四、论述题1、人力资源战略规划的模型：（1）认识组织愿景、组织目标和战略规划；（2）认识组织目标对人力资源活动的影响；（3）编制组织发展对以人力资源需求清单；（4）分析组织内部人力资源供给的可能性；（5）分析组织外部人力资源供给的可能性；（6）编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划；（7）制定人力资源规划的实施细则和控制体系；（8）实施人力资源规划并对其进行跟踪控制；（9）采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划。

第四章组织发展与职位设计一、单选1、组织属于狭义层次，即由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。

2、职位设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。

3、在组织发展中，组织方面的研究主要集中在对组织结构的探讨。

4、虚拟组织是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利地共享知识。

5、无边界组织是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队（多功能团队）。

6、组织发展变革阻力来自个人和组织两个方面。

7、扁平化是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。

二、多选1、组织的内涵：（1）组织是一个社会实体；（2）组织具有确定的目标；（3）组织具有精心设计的结构和协调作用；（4）组织与外部环境紧密联系。

2、职业设计的主要内容包括：（1）工作内容；（2）工作职责；（3）工作关系的设计。

3、职位设计的形式：（1）职位轮换；（2）工作扩大化；（3）工作丰富化；（4）以员工为中心的工作再设计。

企业组织职位的设计应该至少适应下列四种因素的要求：组织因素、环境因素、人员因素及技术因素。

4、组织发展的三个阶段：（1）传统官僚机构阶段；（2）复杂性组织阶段；（3）适应性组织阶段。

第五章员工选聘与面试一、单选1、在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。

2、职位竞选，是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。

3、内部选拔对于组织的管理职位来说是非常重要的来源。

4、校园招聘是专业人员和技术人员的重要来源。

5、校园招聘是获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径。

6、招聘成本分析是决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素。

7、员工录用测评的信度指的是测评的稳定性和一致性。

8、重置成本是指由于招聘失误导致人员流失而引起的组织重新招聘所花费的费用。

9、录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价的过程。

二、多选1、对招聘者个人素质的要求：（1）良好的个人品质与修养；（2）具备多方面的能力：a、表达能力；b、观察能力；c、协调和交流的技巧；d、自我认知能力。

（3）广阔的知识面和相应的技术要求。

2、内部选拔的方法：1、管理与技能档案；2、职位公告；3、职位竞标；3、内部选拔的优点：（1）内部选拔是一种重要的晋升渠道；（2）人员流失的可能性比较小；（3）提高所有员工对组织的忠诚度；（4）可以节约大量的招聘费用；（5）有利于保持组织内部的稳定性；（6）减少识人用人的失误。

三、简答1、校园招聘的不足之处：(1)许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常有多手准备；（2）刚进入劳动力市场的毕生生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；（3）学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；（4）流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板；（5）校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。

2、外部招聘的优点：（1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（2）能够为组织带来新的活力；（3）可以通过外部招聘为组织树立良好的形象；（4）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。

3、外部招聘的缺点：（1）外聘人员不熟悉组织的情况；（2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击；（4）招聘成本高。

四、多选或简答1、网络招聘的优点：（1）扩大招聘选择的范围；（2）应聘者素质比较高；（3）信息传递速度加快；（4）降低招聘成本。

五、论述题1、内部选拔的优缺点：优点：（1）内部选拔是一种重要的晋升渠道；（2）人员流失的可能性比较小；（3）提高所有员工对组织的忠诚度；（4）可以节约大量的招聘费用；（5）有利于保持组织内部的稳定性；（6）减少识人用人的失误。

缺点：（1）可能会影响被拒绝的申请者工作的积极性和创造性；（2）在雇员群体中会引起嫉妒、攀比心理，引发拉帮结派；（3）长期使用内部选拔，组织管理层会缺乏创新意识；（4）可能引发组织高层领导的不团结；（5）缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力；（6）如果组织有了内部选拔的惯例，当出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抑制，损害员工的积极性。

第七章职业生涯设计与管理一、单选题1、涯设计可以从个人角度和企业角度两个方面理解。

2、职业生涯规划的特点是：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升，成就感和晋升感强烈。

3、职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

4、职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。

5、内向的发展模式是向核心集团靠拢。

6、水平的发展途径是在机构内部不同功能之间的轮换。

7、双重职业发展道路给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会。

8、“玻璃天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望可不可及。

9、造成结构型停滞的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。

10、工作轮换可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。

二、多选1、萨珀的职业发展理论将职业生涯分为四个阶段：（1）探索阶段；（2）立业与发展阶段；（3）维持阶段；（4）衰退阶段。

2、沙因的职业锥体表现了在机构内部的三种发展途径：垂直的、内向的、水平的发展途径。

三、简答或多选1、生涯设计对个人的作用：（1）帮助个人确定职业发展目标；（2）鞭策个人努力工作；（3）引导员工发挥潜能；（4）评估工作成绩。

2、职业生涯设计对企业的作用：（1）保证企业未来人才的需要；（2）使企业留住优秀人才；（3）使企业人力资源得到有效开发。

3、员工自我的职业生涯管理：（1）增加职业敏感性；（2）提高学习能力，防止技能老化；（3）维持个人的工作与家庭的平衡。