对企业核心员工流失问题的思考
企业核心员工流失的危害及原因分析
摘要：核心员工作为企业发展中不可缺少的力量，其工作绩效对于企业发展有决定性作用。
在市场经济发展过程中，核心员工流失成为困扰企业发展的重要问题，只有认识到核心员工流失的危害性，分析导致核心员工流失的原因，才能提出行之有效的防范措施，改善企业核心员工流失现状。
关键词：企业；核心员工；流失；危害；原因杨学英◆企业核心员工流失的危害及原因分析一、前言人才始终是一个企业赖以生存与发展的重要资源，在二十一世纪中，知识与科技迅速发展，人力资源成为了当前社会发展中较为突出的问题，企业核心员工流失在很大程度上影响着企业的成败。
相对于普通员工来说，核心员工无论在为企业创造的经济价值、科技成果、发展决策上都具有很大的影响力，核心员工一旦流失，则很多产品、技术都会随之流失，会打乱企业原本的运营计划，甚至导致企业商业机密泄漏，对企业其他员工积极性也会造成影响。
基于此，加强对企业核心员工流失危害及对策的研究具有十分现实的意义。
二、核心员工概述目前，对于核心员工尚未有一个统一的定义。
笔者认为，核心员工指的是在企业中有重要地位，工作职能特殊、工作性质稀有、工作技能高超且个人才能品行兼具的人才。
核心员工对于企业发展具有重要作用，在专业知识、技能、管理上具有不可缺少的能力。
与企业普通员工相比，核心员工具有以下几个方面的特点：第一，能力高。
核心员工在技能、知识储备上高于普通员工，是企业改革与创新的主力军；第二，贡献大。
根据相关调查显示，核心员工对于企业的贡献更高，也是判断是否为核心员工的依据之一；第三，影响力高。
核心员工是一个企业的中坚力量，在企业员工群体中往往具有更大的影响力，一言一行都会对其他员工造成影响。
三、核心员工流失带来的危害分析（一）核心员工流失会影响企业市场竞争力。
在企业发展过程中，核心员工往往代表着其掌握了企业的核心技术，或者熟悉企业运营的基本流程，核心员工在离职后，如果进入到同行业竞争企业中，对于企业在行业中的竞争能力会造成严重的削弱，也会提升竞争对手的实力，对企业发展造成不利影响。
对企业核心员工流失问题的思考
他们创造学习及职 业 成长 的工 作环 境 的企 业 卖命。 他们渴望企业 能和他
们 自身达 成
燕 双 “
”
的实质性关系， 也渴望企 业 充分认 同他们并能为他们
提供充分发展 的空间和机会 而且 能够清楚地认识到 自己在企业 中发展前
途!
(2 ) 对企业 文化缺乏认可
企业 的价值观 只有得到广大 员工 的普遍认可， 并与员工 的价值观尽
业早出绝大 多数利润的楔 ￡I、人才的竞争。
(2) 人才市场上企业杨 从 才的供不应求
一 些企业 的老总往往会发 出诸如此类的感叹： “ 我们辛辛苦苦培养
出来的高端技术人才和优秀管理人 无 却被 竞争对手以各种极具诱截力的
条件挖走， 我们只能眼睁睁的看氰 却一 点办法都没有。 ” 由于核心员工 不
仅仅在技术上 ， 管理 上有着 自己的专长， 更重要的是 他们的技术， 知识和
的竞争， 而 核心 人 才的流 失率也 越 来 越 大， 是 什 么 原
因造成企业 核Ib 员工 流失比率的不 断增长昵? 可 以从 如下几方面进行分
析：
1 ． 社会背景原因
( 1)市场 经 济 时代 的价值观 念的改变
新经济时代最大的特征 ：人 已成为最重耍的生产要素 人的创造力已
成为企业 的杨 心竞争力， 而一 个企 业 的1亥，b 员工 更是企业 的灵魂杨 0 。 企 业的生存与发展 已经 不单纯是资金与技术的竞氧 而渐渐的转化 为能为企
工 越来越重要。
二 、 我国企业核心员工 流失的现状及原 因剖析
近 年来， 企 业 中竞争虽 然越 来越 激烈． 但对 于 那
些掌握了杨 ■技术 、 具 有丰富经 验的高级 经 营管理 人
才却仍是供不 应 求。 我国一 些 企 业花费大量 时间与经
对国有企业核心员工流失的深层思考
员工 的定 义为 ，占据组织 核心位置 的员 工 ，在组织 内无法立刻 找到合格 的替 代
者 ， 的 职 责 无 法 转让 给 其 他 员 工 ， 因 他 他
拥有 失去 的一 切 。 但 是 ， ” 即使人 们 已经
意 识 到 核 心 员 工 的重 要 性 ，但 在 实 际 的
管 理 中仍 频 频 出现 核 心 员 工 的跳 槽 事 件 。员 工的流失 已经成为企业人力 资源 管理的重要 内容之一 。员 工流 失给企业 带来 的影 响可以分为两个 方面 。一是正 面影 响。合 理的流失有利 于企业淘 汰一
Ｍ ＮＧＭＮ・ Ａ Ａ Ｅ Ｅ Ｔ管理视角 —■■一
度把员 工分成 四种类型 。第一种类 型为 战略价值高 ， 但独 特性低 ， 这类员 工与企
科 技 人 才 达 ５ ２ 人 ， 入 和 流 出 的 比例 ５１ 引
不断完善 和我国人事制度 的改 革 ，为核
致命的打击 。曾有咨询公 司估 算过美 国
公 司 员 工 流 失 的 平 均 成 本 为 员 工 年 薪 的
的技 术开发或经 营管理才能 ，他们 的人
数 很 少 ， 是 特 别 重 要 。 常 仓 认 为 核心 但 李
１ ２倍 ， ～ 由此也可 以看 出员工流失对公 司 造成的损失之大。
影响。 员工的流失会形成 企业招聘 、 培训
和 薪 酬 等 显 性 成 本 以及 企 业 的 士 气 、 企
业工作 的连 续性等隐性成 本。特别是核 心员工 的流 失给企业带 来的损失更是不 可估量 的 ，如果核心员 工跳槽到竞 争对 手企业 ， 不仅 削弱了 自身 的竞 争能力 ， 还 增 强了竞争对手 的优 势 ，对企业 而言是
持， 提高公 司的竞争优势 ， 或能够直接帮
国有企业核心人才流失问题及解决对策
专题研究文/王媛媛国有企业核心人才流失问题及解决对策随着我国经济发展进入新常态，国家提出供给侧改革概念，经济增速开始放慢，此时比经济增速更为重要的是发展方式的转变与经济结构的调整，这些改变无疑给我国的经济造成了较大的压力。
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，在经济发展和结构转型中都起着非常关键的作用。
但国有企业目前对于人才管理方面还存在一些问题，导致国有企业的核心人才流失问题严重，对我国的经济发展造成了一定的阻碍。
因此，国有企业的核心人才管理至关重要，本文将对国有企业的核心人才流失问题进行研究。
国有企业核心人才流失的问题分析●国有企业核心人才流失现状企业中的核心人才往往与企业的核心业务有关，或是具有某些难以替代的技能，因此，企业的核心人才流失对于企业而言无疑是一个打击。
而国有企业作为国民经济的重要支柱则更是如此，核心人才流失问题对于国有企业的发展也产生着严重的影响。
核心人才流失主要有以下几类：一是跨地区流失，例如国有企业的核心人才向国外企业流失，或者西部地区人才向东部地区流失等，主要是由于地区之间的经济差异而造成的人才流失；二是跨企业流失，主要体现在国有企业的核心人才流向私营企业，而这种流失的主要原因在于企业的福利待遇差异，私营企业往往给核心人才提供更高的薪水和更好的福利待遇；三是跨行业流失，例如人才从夕阳行业流向朝阳行业，这主要是由于行业的未来前景而造成的人才流失。
●核心人才对于国有企业的重要性核心人才往往处于企业的核心岗位，与企业的核心业务有关，并掌控着企业的核心资源，这类人才是企业长远发展的基础，对于企业的业务与发展都起着至关重要的作用。
核心人才对于国有企业的重要性体现在以下两个方面：1.有利于国有企业改革。
在经济新常态下，经济的发展方式需要做出改变，经济结构也需要做出相应的调整，国有企业作为国民经济的重要支柱也应该进行相应的改革，在国有企业改革的进程中，做好核心人才的管理工作，并建立与国有企业改革相应的机制，有助于国有企业改革。
人才流失原因总结汇报
人才流失原因总结汇报
人才流失是每个组织都面临的挑战，而了解人才流失的原因是
解决这一问题的第一步。
在过去的一段时间里，我们对公司内部的
人才流失进行了调查和分析，以下是我们总结的一些主要原因：
1. 缺乏发展机会，许多员工离开公司是因为他们感到自己无法
在公司内部得到足够的发展机会。
他们希望能够获得更多的挑战和
成长空间，而当公司无法提供这些机会时，他们就会选择离开。
2. 不满意的薪酬福利，薪酬福利是员工留在公司的重要因素之一。
如果员工感到自己的工资和福利不符合他们的价值和贡献，他
们就会考虑寻找其他更有竞争力的机会。
3. 工作环境和文化不匹配，公司的工作环境和文化对员工的工
作满意度有着重要的影响。
如果员工觉得自己无法适应公司的工作
环境和文化，他们就会选择离开。
4. 缺乏认可和激励，员工希望得到他们努力工作的认可和激励。
如果公司无法提供这些，员工就会感到失望和不满，最终选择离开。
5. 管理和领导不善，管理和领导的不善也是人才流失的一个重
要原因。
如果员工觉得自己的领导无法给予他们足够的支持和指导，他们就会选择寻找其他更好的领导。
综上所述，人才流失的原因是多方面的，而解决这一问题需要
我们从各个方面入手，包括提供更多的发展机会、改善薪酬福利、
营造良好的工作环境和文化、给予员工足够的认可和激励，以及加
强管理和领导的能力等。
希望我们能够通过这些努力，减少人才流失，留住更多的优秀员工。
企业核心员工流失的影响因素及对策研究
企业核心员工流失的影响因素及对策研究一、绪论（一）研究背景与意义随着知识经济时代的到来和市场国际化，企业之间人才竞争愈加激烈，人才的选择就业观念也进一步开放，这使企业间的人才流动进一步扩大。
在企业中核心员工流失也意味着企业核心竞争力的流失。
核心员工不但会带走企业的商业机密，还会增加企业人力资源重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略。
而如果发生核心员工，规模性流失现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致企业破产。
如何对核心员工流失进行管理，分析其流失的影响因素，将流失率降低到适当的范围内，成为众多企业亟待解决得问题。
如今，人才流失问题已是摆在我国企业面前的严峻问题，企业只有及时的转观念、完善管理，才能更好地吸引人才，使用人才，留住人才。
各方面的研究表明，实行人性化管理，充分考虑人才的情感、自尊与价值体现。
建立更有人情味，充满乐趣的工作就尤为重要，要想留住人才，优厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作挑战性和成功的机会可能是企业留住人才的更有效措施。
（二）国内外研究现状1.国外关于核心员工及核心员工流失的研究状况利·布拉纳姆(LeihgBranhma)认为核心员工(KycEmPofyee)是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。
1美国联邦航空署（FAA)在其员工手册中将核心员工定义为：占据组织核心位置、在组织内无法立刻找到合格的替代者，其职责无法转让给其它员工的组织成员，他因社会性事件而离开时，将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。
2 西方学者舒尔曼·琼斯提出“稀缺人力资源价值概念”，认为只有稀缺的人力资源才有价值，是否是核心员工与职位的高低没有必然的关系。
因此，不能认为只有CEO、EFO、ELO等角色才是核心员工。
马奇和西蒙(March&5imon)模型是关于雇员流失的总体模型。
三线企业人才流失情况的思考
三线企业人才流失情况的思考随着经济社会的不断发展，企业人才流失一直是一个备受关注的话题。
特别是对于三线企业来说，人才流失问题更是不容忽视。
三线企业通常指的是地处地级市以下，规模较小的企业。
由于种种原因，三线企业频繁出现人才流失的现象。
在此，本文将对三线企业人才流失的情况进行深入思考，并探讨相应的应对措施。
我们来分析一下三线企业人才流失的原因。
在三线企业中，人才流失原因主要包括以下几点：一是薪酬福利不佳。
相比于一线城市的大型企业，三线企业的薪酬福利通常较低，而且晋升空间有限。
这也是导致员工流失的主要原因之一。
二是职业发展空间狭窄。
由于三线企业的规模较小，晋升空间有限，员工很难有更大的发展空间和提升机会，这也成为员工流失的导火索。
三是企业管理不善。
三线企业的管理水平和管理理念相对滞后，很多企业依然采用传统管理模式，对员工缺乏有效的激励和关怀，导致员工流失率居高不下。
首先是提高薪酬福利水平。
企业应该根据自身的实际情况，适当提高员工的薪酬待遇，提供更好的福利保障，建立完善的绩效考核激励机制，吸引和留住优秀人才。
其次是拓宽职业发展空间。
企业可以通过培训和岗位轮岗等方式，为员工提供更多的成长机会，鼓励员工不断学习和提升自己，从而增加员工的归属感和满足感。
再次是加强企业管理水平。
企业需要更新管理理念，借鉴先进的管理经验，建立科学合理的组织架构和管理体系，激发员工的工作热情和创造力，营造和谐稳定的工作氛围。
企业还可以通过加强企业文化建设、建立健全的人才培养机制等途径，来减少人才流失的发生，提高员工的忠诚度和工作稳定性。
以上提到的方法只是针对三线企业人才流失问题的一些解决思路，具体如何应对人才流失问题，还需要根据企业的实际情况来调整和完善。
政府和相关部门也可以通过出台一些相关政策，来帮助三线企业解决人才流失问题。
三线企业人才流失问题是一个复杂的社会现象，需要企业和社会各界共同努力来解决。
只有通过加强管理、提高待遇、拓宽发展空间等方式，才能逐步减少人才流失，为企业的稳定发展和可持续发展创造更好的条件。
对核心员工流失的风险防范和约束机制得思考
对核心员工流失的风险防范和约束机制的思考王慧君四川师范大学成都学院【摘要】近几年来，９０％以上的企业都面临核心员工纷纷流失的问题。
本文在分析核心员工流失的原因的基础上，提出了一系列减少核心员工流失的措施。
【关键词】核心员工风险管理约束机制一、核心员工的界定及其流失的原因１．核心员工的界定。
经济学家帕累托曾经提出过一个著名的８０／２０原理：核心员工大约占员工总数的２０％，但却集中了企业８０％的技术和管理要素，创造８０％以上的财富和利润，是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。
从此原理可知，核心员工与普通员工的根本区别在于核心员工具有“不可替代性”或具有“不可短期替代性”。
一般来讲，核心员工具有以下特征：其一，不可替代性。
由于核心员工掌握了专门技术，核心业务，控制了关键资源，并且这些能力具有不可复制、难以模仿性，所以核心员工与一般员工相比具有异质性，具有不可替代性，是一种“稀缺的人力资源”。
其二，具有更高层次的需求。
除了较高报酬外，是否能够发挥专长和成就事业、实现自身价值成为激发核心员工的工作热情和创造动力的关键指标。
其三，较高的专业忠诚度，较低的企业忠诚度，流动率较高。
２．核心员工流失的原因分析。
２．１市场环境方面，核心员工在市场上呈现供不应求的局面。
由于核心员工的技术，知识和客户关系以及资源在短期内别人是无法替代的，不少企业都会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才，然而市场上核心员工的供给是有限的，这根源于核心员工具有不可简单模仿性。
培训周期较长，其供给在短时期内不能实现快速增长。
核心员工供不应求为核心员工跳槽创造了良好的外部条件，解决了核心员工对离职后再就业的担忧。
２．２企业方面，企业对核心员工的管理缺乏人性化。
首先表现在企业对核心员工的重视不够，在选拔人才上，常常讲究“论资排辈”，而一些核心员工往往因是新人而得不到重用；在人才使用上，不能做到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间；其次表现在企业文化的不和谐。
小微型企业核心骨干员工流失分析
小微型企业核心骨干员工流失分析小微型企业的核心骨干员工流失对企业的稳定运营和发展具有重要影响。
流失员工会带来人力资源的流失，企业需要承担重新招聘、培训以及适应期员工产能下降等成本。
了解核心骨干员工流失的原因和影响因素，对企业制定合理的人力资源管理策略至关重要。
一、原因分析1. 工资和福利低竞争力：小微型企业通常无法提供高额的工资和福利待遇，这使得核心骨干员工更容易被其他企业挖走。
他们可能会在寻求更好的薪酬和福利时选择离开。
2. 缺乏职业发展机会：小微型企业资源有限，往往无法为员工提供良好的职业发展机会。
这使得一些优秀的员工在寻求个人发展时选择离职。
3. 工作强度大、压力高：小微型企业人员相对较少，核心骨干员工往往要承担更多的工作量和责任。
长期面对高强度的工作和压力，可能会导致员工的工作态度和情绪不稳定，进而选择离职。
4. 人际关系问题：小微型企业的人际关系比较紧密，这有利于团队的协作和合作，但也可能导致很大的工作压力。
人际关系问题可能会影响员工的工作认同感和满意度，进而选择离职。
二、影响因素分析1. 人员流失成本：核心骨干员工的离职对企业来说是一项很大的成本。
重新招聘、培训新员工需要投入大量的时间和金钱，而新员工上岗熟悉工作需要一定的适应期，可能会对企业的产能和工作效率造成影响。
2. 技术转移风险：核心骨干员工通常具备丰富的企业内部知识和技术经验，他们离职后可能会带走这些核心竞争力。
企业如果无法及时找到合适的替代人选来补充，可能会面临技术转移不畅或业务受损的风险。
3. 组织稳定性下降：核心骨干员工离职会导致企业组织结构的稳定性下降，可能会引起其他员工的不安和恐慌，从而影响整个企业的工作氛围和士气。
三、对策建议1. 提高薪酬和福利待遇：企业应该根据员工的岗位和贡献制定合理的薪酬和福利政策，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，增加员工的留任意愿。
2. 提供职业发展机会：企业应该提供良好的职业发展机会，例如培训、晋升机会等，帮助员工实现个人的职业目标。
企业核心员工流失原因分析及对策研究
企业核心员工流失原因分析及对策研究一、本文概述在当今竞争激烈的商业环境中，企业核心员工的流失已成为许多组织面临的关键问题。
核心员工的流失不仅可能导致企业的关键技能和经验流失，而且可能对企业的战略执行、业务连续性和整体绩效产生深远影响。
因此，分析核心员工流失的原因，并提出有效的对策，已成为现代企业管理的重要课题。
本文旨在深入剖析企业核心员工流失的主要原因，并在此基础上提出有效的对策和建议。
我们将从多个维度，如薪酬福利、工作环境、职业发展、企业文化等，来全面审视员工流失的问题。
通过深入研究，我们希望能够为企业管理者提供实用的参考，帮助他们更好地理解和应对核心员工流失的挑战，从而保持企业的竞争力和可持续发展。
具体而言，本文首先将通过文献回顾和实地调查，系统梳理核心员工流失的理论基础和现实情况。
然后，我们将运用定量和定性研究方法，深入探索影响核心员工流失的关键因素。
在此基础上，我们将提出一系列针对性的对策和建议，旨在帮助企业改善工作环境，提升员工满意度和忠诚度，从而有效减少核心员工的流失。
我们将通过案例分析和实证研究，验证所提对策的有效性，为企业的实际操作提供有力的支持。
二、文献综述在学术研究和企业实践中，核心员工的流失问题一直备受关注。
国内外众多学者对此进行了深入的研究，试图揭示其背后的原因，并提出有效的对策。
国外学者在研究员工流失时，主要关注于工作满意度、组织承诺、职业发展等因素。
例如，Price（1977）提出了员工流失的决定因素和干扰变量的模型，强调了工作满意度和组织承诺对员工流失的影响。
而Mobley（1977）则在其模型中加入了中间变量，如工作满意度、工作期望等，进一步丰富了员工流失的理论研究。
国内学者在借鉴国外研究的基础上，结合中国企业的实际情况，对员工流失问题进行了深入的探讨。
例如，张治灿等（1997）通过对中国企业员工的调查，提出了员工工作满意度、组织承诺和离职意愿的关系模型。
他们认为，工作满意度和组织承诺是影响员工离职意愿的重要因素。
企业用工存在的问题及对策
企业用工存在的问题及对策企业用工存在的问题及对策企业用工管理是企业人资管理中非常核心的一项工作，与企业未来的发展息息相关。
然而，在企业用工管理中，随着社会环境的变化，一些问题也逐渐浮现，如员工流失率高、招聘难度大、员工绩效低下等。
本文将就这些问题展开探讨，并提供对策，以期为企业的用工管理提供参考与借鉴。
一、员工流失率高员工流失率高是企业用工管理中一个普遍存在的问题，尤其是高级员工的离职对企业的影响更大，因为企业需要花费很多时间和精力去培养和训练他们。
造成员工流失率高的原因很多，如薪资福利待遇不公、工作压力大、职业发展空间小等。
针对这些原因，企业可以采取以下对策：1. 福利待遇优化：提高员工福利待遇，如加薪或提供更好的工作保障、医疗保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 加强沟通：建立沟通渠道，定期与员工交流，了解他们的需求和想法，使员工感受到企业的关心和重视。
3. 提供培训机会：为员工提供培训机会，提高他们的专业能力和职业发展空间，增加员工的稳定性和忠诚度。
二、招聘难度大随着社会的发展，市场上出现了越来越多的企业，引起了人才的激烈竞争。
因此，招聘难度大也成为了企业用工管理中的一个关键问题。
造成招聘难度大的原因主要有两方面：一是人才短缺，二是竞争激烈。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1. 提高企业品牌：通过多种方式提高企业的品牌知名度，吸引更多的有才华的人才进入企业。
2. 建立人才储备：企业可以在用人过程中建立一支可供挑选的人才储备，以满足企业的用工需求。
3. 采用多元化的招聘方式：除了招聘会、社交媒体和网站等传统招聘方式，也可采用其他多元化招聘方式，如内部推荐或培养干部等。
三、员工绩效低下员工绩效低下是企业用工管理中的另一个问题。
这种情况通常与企业用工管理不善有关，与员工本身实力并不直接相关。
造成员工绩效低下的原因很多，如工作性质单调、工作生活不平衡、工作压力大等。
为了提高员工的绩效，企业可以采取以下对策：1. 提供技能培训：通过培训，提高员工的专业知识和应用能力，促进员工在工作中的发展和进步。
企业核心员工流失的问题与对策
４ 、企业 对外形象受损 从企业 流 出的核心 员１ 除 了少 部分是 完全 因为个 二
人 原 因离 丌 ， 多数 人都 是 因 为对 企 、 大 的不 满 ／离 开 企 ｒ
业去寻找其它 就业机会 的。核心 员Ｔ离 开企业后 ，会在
某 些 场合 流露 出 对 原企 业 的 种种 意 见 ， 企 业 带 来 负 面 给
— —
念、 价值 观等 方面的冲突 ， 也是导致核心员工 流失 的因 素 。一般情况下 ，核心员Ｔ 的层次越高 ，对薪酬 的关注 度反而越小 ，他们最为看重企业的发展前景 、企业 文化
核心技术和商业机 密尽 失 ， 企业 因此而在市场竞争
中失 去 优ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ势 。
氛 围和企业 为人 才设 置 的发 展空 间 ，看重 存在与 “ 东
流 失 和在 研 发 项 目的 中断 或夭 折 。企 业 核心 员Ｔ 的 流失
是不可替代性 ，二是高流动性 ，即外部劳动力市场非常
稀缺 的高 端 人 才 。也 有 的学 者 提 ，企 业或 者组 织 的 关 键 员 ＿有 两 个 特 征 ：一 是 从组 织 内部 来 讲其 可 替代 程 度 ｒ 非 常低 ，二 是 从 组 织 外部 来 讲 其 流 动性 又非 常 的 高 。也
２ 、降低 了员工： 作绩效 ［
核 心 员］ 流 失 带 给企 业 的危 害 ，是 其 离 职前 在 企 业 肩 负 的责 任 相对 应 的 ：管理 人员 的 离 职 ，带 给企 业 的
是经 营理念的中断 、团队不稳甚至是管理层 的瘫痪 ；销 售人员的离职 ，带给企业的是商业机密的外泄和市场份 额的流失 ；技术 人员 的流失 ，其实就是企业核心技术的
据 报 导 ，一 个 员 工离 职 之后 ，重 新 招聘 和 培训 人 员
人才流失对企业发展的影响及应对策略
人才流失对企业发展的影响及应对策略人才是企业发展的重要力量，但是随着社会经济的不断发展和竞争的日益激烈，人才流失已经成为企业普遍面临的问题。
人才流失会对企业的发展产生很大的影响，因此需要采取有效的应对策略来减少人才流失对企业发展的影响。
一、人才流失对企业发展的影响1.影响企业的竞争力人才是企业的核心竞争力，如果优秀的人才流失，企业的竞争力就会受到严重影响。
很多企业之所以在市场上处于领先地位，是因为他们拥有优秀的人才。
因此，如果这些人才离开了企业，企业的市场地位就会受到挑战。
2.影响企业的技术含量现今社会经济的发展，科技含量越来越高，企业需要不断引进和培养高端人才，才能够跟上时代步伐。
但是如果企业的人才不稳定，技术的传承也就无从谈起，企业的技术含量也就会随着人才的流失而逐渐降低，甚至会落后于市场竞争。
3.影响企业的经济效益优秀的人才离开企业，企业需要进行再次招聘。
而招聘这一过程是需要耗费人力物力的，也需要花费较长时间。
这使得企业的生产和业务会受到一定程度上的影响，经济效益锐减。
二、应对人才流失的应对策略1.提高待遇水平企业为吸引和留住优秀的人才，需要提高待遇水平：如优化薪资制度，完善福利待遇等。
除此之外，保障员工的个人发展和成长。
通过合理的薪酬和培训，为员工构建广阔的发展空间，让员工感受到企业对员工的支持和关注。
2.建立多元化的企业文化企业应该建立多元化的企业文化，让员工在企业中有一个归属感，并为公司的利益工作。
企业文化可以是人文关怀，团队协作，合理竞争等，这些都能够给员工提供更好的工作环境和氛围。
3.加强人才的培养和开发人才培养和开发是企业发展的重要手段，企业应该根据员工认知状况制定个性化的培养计划。
每个员工都应该有机会学到新的技术，增加自身的技能能力与综合素质。
4.激励机制的建立企业可以通过激励机制激发员工的工作激情，提高员工的前程展望，提升工作积极性。
适当引导员工参与公司决策，提供更强的参与感。
对石油企业人才流失问题的思考
对石油企业人才流失问题的思考石油行业一直是全球经济发展的关键支柱之一，也是各国能源需求的主要来源。
近年来，石油企业人才流失问题愈发突出，成为制约行业发展的重要因素之一。
人才流失不仅会影响企业的稳定发展，也会影响整个行业的竞争力和创新能力。
我们需要认真思考人才流失问题的原因和解决之道，以保障石油行业的可持续发展。
石油企业人才流失问题的成因是多方面的，首先是行业内竞争激烈。
石油行业是一个高度竞争的行业，企业间为了争夺市场份额和资源而采取各种手段，包括挖墙脚、高薪挖角等。
这种竞争导致了人才的频繁跳槽，许多优秀的人才在不同企业之间流动，给企业和行业带来了不小的损失。
石油企业的管理体制和激励机制亟待改进。
在一些石油企业中，管理体制过于僵化，决策不够灵活，导致了人才对企业的不满和流失。
薪酬激励机制不够完善也是导致人才流失的一大原因。
许多优秀的人才在企业内部无法得到应有的待遇和晋升机会，只能选择外流，这对企业的发展是十分不利的。
石油行业的发展环境也在一定程度上影响了人才的留存情况。
随着环保意识的日益增强，传统石油能源面临着来自可再生能源和清洁能源的挑战。
这使得一些优秀的人才选择了转型，转向新兴的能源领域，这对石油企业的人才储备和技术创新能力带来了挑战。
针对石油企业人才流失问题，我们需要从多个方面着手，共同解决。
企业需加强人才培养和留存管理。
企业应该通过提高薪酬待遇、完善晋升机制、改善工作环境等方式，留住优秀人才，提高员工的归属感和忠诚度。
企业应重视人才引进机制，加大对高层次人才的引进力度，引进国际化的管理团队和高端技术人才，以提升企业的竞争力和创新能力。
与此政府也需要出台相关政策支持石油企业的创新发展。
政府可以通过税收优惠、人才引进补贴等方式，鼓励企业加大对人才的投入，提升人才的薪酬水平和发展空间，增强人才留存和吸引力。
政府还可以加大对科研技术的投入，鼓励企业加强技术创新，提升产业技术水平和核心竞争力，为企业发展提供更多的支持。
人员流失原因分析总结汇报
人员流失原因分析总结汇报
人员流失是企业经营管理中一个常见的问题，对企业的稳定运营和发展都会造
成一定的影响。
为了更好地了解人员流失的原因，并采取相应的措施来减少流失率，我们对公司内部的人员流失情况进行了分析和总结。
首先，我们发现人员流失的原因主要包括以下几个方面：
1. 薪酬福利不合理，薪酬福利是员工留在公司的重要因素之一。
如果公司的薪
酬福利不合理，员工会感到不公平和不满意，从而选择离开公司。
2. 工作环境不佳，良好的工作环境对员工的工作积极性和工作满意度有很大的
影响。
如果公司的工作环境不佳，员工会感到压力大，工作不愉快，从而选择离开公司。
3. 缺乏职业发展机会，员工在公司工作一段时间后，往往希望有更好的职业发
展机会。
如果公司缺乏职业发展机会，员工会感到无法提升自己，从而选择离开公司。
4. 管理不善，公司的管理不善也是导致人员流失的原因之一。
如果公司的管理
不善，员工会感到无法得到应有的尊重和支持，从而选择离开公司。
基于以上分析，我们提出了以下改进措施：
1. 调整薪酬福利，合理调整公司的薪酬福利水平，使员工感到公平和满意。
2. 改善工作环境，优化公司的工作环境，减少员工的工作压力，提高工作满意度。
3. 提供职业发展机会，为员工提供更多的职业发展机会，让员工感到有机会提
升自己。
4. 加强管理能力，提高公司管理水平，使员工感到得到应有的尊重和支持。
通过以上措施的实施，我们相信可以有效减少人员流失率，提高员工的工作积极性和工作满意度，为公司的稳定运营和发展打下坚实的基础。
感谢大家的支持和合作！。
有效解决员工流失和留人问题
有效解决员工流失和留人问题在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失和留人问题是很多企业面临的重要挑战。
员工流失不仅会增加企业的招聘和培训成本，还会导致业务中断和失去核心竞争力。
因此，有效解决员工流失和留人问题，对企业的长远发展至关重要。
本文将从以下几个方面探讨如何有效解决员工流失和留人问题。
一、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素。
企业应该根据员工的职位和贡献水平，提供具有竞争力的薪资待遇。
此外，还可以提供一些额外的福利，如股票期权、绩效奖金、员工培训和发展计划等。
这些福利可以体现企业对员工的重视，激励员工提高工作表现，并增加员工的忠诚度。
二、建立良好的工作环境良好的工作环境能够提高员工的工作满意度和幸福感，从而增加员工的粘性和留存率。
企业可以通过以下方式改善工作环境：1.创造和谐的团队氛围：鼓励员工之间的合作和团队精神，减少内部竞争和冲突。
2.提供良好的办公设施和工作条件：如舒适的办公室、先进的工作设备等，为员工提供一个舒适和高效的工作环境。
3.关注员工的工作生活平衡：提供灵活的工作安排和假期制度，帮助员工平衡工作和生活。
三、提供职业发展机会员工渴望在工作中得到认可和成长，企业应该为员工提供良好的职业发展机会。
这可以通过以下方式实现：1.制定个人发展计划：与员工一起制定明确的职业目标，并为员工提供培训和学习机会，帮助他们实现职业发展。
2.内部晋升和岗位轮岗：鼓励内部员工的晋升和岗位轮岗，使员工有机会在不同的职位上展示自己的能力和潜力。
3.定期进行员工评估和反馈：及时给予员工工作表现的评估和反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供改进的机会。
四、加强员工沟通和参与员工沟通和参与是减少员工流失和留人问题的关键。
有效的沟通可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，减少误解和不满情绪。
企业可以通过以下方式加强员工沟通和参与：1.定期组织员工会议和座谈会：向员工传达企业的战略和目标，听取员工的意见和建议。
对企业核心人才流失的理性认识
对套 业核 心人 才 流失 的理性认 识
严长远
（ 西 国防 工业 职 业技 术 学 院 ， 西 西 安 ７ ０ ） 陕 陕 １３ ０ ０
【 摘
要】企 业员工的流出并不等 同于人 才的流失， 只有企业那 些具备较 高的专业技 能或 丰富行 业经验 、 管理 才能的员工的
Ｌ
大量流出， 才称之为人 才流失。如何防止企业人 才流失， 需要企业重塑一个惜才 、 爱才的文化氛围， 需要人 力资源部 门实现有效的 招聘、 激励及与 离职员工的完美沟通。 【 关键词ｌ核 心人才ｌ Ｉ 流失； 对策
一
、
理性 认 识 员工 的正 常流 动 与人 才 流 失
续 发 展 的潜 力 和 竞 争力 造 成 影 响 的正 是这 部 分 人才 的流 失 。
员工流动是指 员工从一种工作状态到另…种工作状态 的
二、 企业核 心人才流 失的影响及原因分析
变化 。就企业而言， 员工流动可分为流入 、 出和 内部流动三种 流
企业声望的下降等 。员工流失特 别是处于工作或 让人头痛 ， 但反过来可 以促使企业反省 自己， 反观企业的不足 的压力增加 、
和 弱 点 ， 危 思进 ， 过深 化 内部 改 革 ， 换 经营 机 制 来 增 强 其 交际网络 中心的员工流失 ， 居 通 转 会对其他人员的情绪和工作态度产
企业人才 ， 尤其是核心人才的流失给企业带来的损 失不可
形式 。其 中， 内部 流动 是指 员 工 在企 业 内部 的 工 作 调 整和 岗位 低估。首先， 核心管理人才 的流失打破 了企业的经营策略 ， 导致
变换 。在 我 国社 会 主 义 市场 经 济 体 制初 步建 立 的 今 天 ， 论 是 企业既定的战略 目标被迫调整 、 期、 无 延 更改甚至取消， 使企业 的 员工 的 内 部流 动 ， 是 员 工 在 企 业 间 的流 入 、 出都 已成 为 一 业 务发 展 承 受着 巨大 的损 失 。 次 ， 业 核 心技 术 人才 的 流 失 ， 还 流 其 企 种 普 遍现 象 。一 般 来 说 ， 们通 常所 理 解 的 员 工流 动 实 际 上 是 会 导致 企业的技术优势丧 失： 人 企业业务精英流失 ， 导致 企业市
企业核心员工流失的影响因素及对策研究
企业核心员工流失的影响因素及对策研究一、绪论（一）研究背景与意义随着知识经济时代的到来和市场国际化，企业之间人才竞争愈加激烈，人才的选择就业观念也进一步开放，这使企业间的人才流动进一步扩大。
在企业中核心员工流失也意味着企业核心竞争力的流失。
核心员工不但会带走企业的商业机密，还会增加企业人力资源重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略。
而如果发生核心员工，规模性流失现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致企业破产。
如何对核心员工流失进行管理，分析其流失的影响因素，将流失率降低到适当的范围内，成为众多企业亟待解决得问题。
如今，人才流失问题已是摆在我国企业面前的严峻问题，企业只有及时的转观念、完善管理，才能更好地吸引人才，使用人才，留住人才。
各方面的研究表明，实行人性化管理，充分考虑人才的情感、自尊与价值体现。
建立更有人情味，充满乐趣的工作就尤为重要，要想留住人才，优厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作挑战性和成功的机会可能是企业留住人才的更有效措施。
（二）国内外研究现状1.国外关于核心员工及核心员工流失的研究状况利·布拉纳姆(LeihgBranhma)认为核心员工(KycEmPofyee)是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。
1美国联邦航空署（FAA)在其员工手册中将核心员工定义为：占据组织核心位置、在组织内无法立刻找到合格的替代者，其职责无法转让给其它员工的组织成员，他因社会性事件而离开时，将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。
2 西方学者舒尔曼·琼斯提出“稀缺人力资源价值概念”，认为只有稀缺的人力资源才有价值，是否是核心员工与职位的高低没有必然的关系。
因此，不能认为只有CEO、EFO、ELO等角色才是核心员工。
马奇和西蒙(March&5imon)模型是关于雇员流失的总体模型。
人员流失分析总结汇报
人员流失分析总结汇报
人员流失是组织中一个常见的问题，对于任何公司来说，员工
的流失都会带来一系列的负面影响。
因此，我们需要对人员流失进
行分析，并且及时总结汇报，以便找出解决问题的方法。
首先，我们需要分析人员流失的原因。
员工离职可能是因为工
作压力过大、薪酬不合理、缺乏晋升机会、工作环境不良等多种原因。
通过调查员工离职的原因，我们可以更好地了解问题所在，从
而采取相应的措施来改善情况。
其次，我们需要分析人员流失对组织的影响。
员工流失会导致
人力资源的流失，需要花费时间和金钱来招聘和培训新员工。
而且，员工流失也会影响团队的稳定性和工作效率，给公司带来不必要的
损失。
最后，我们需要总结汇报并提出解决方案。
在总结汇报中，我
们可以提出一些改善员工流失情况的建议，比如加强员工福利待遇、改善工作环境、提供更多的晋升机会等。
通过这些措施，可以有效
地减少员工流失，提高员工的工作满意度，从而提升组织的整体绩效。
总之，人员流失是一个需要重视的问题，我们需要通过分析和总结汇报来找出解决问题的方法。
只有通过及时的总结汇报，并采取有效的措施，才能减少员工流失，提高组织的稳定性和竞争力。
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一 、核 心 员 工 在 企 业 中 的 作 用 （ 一） 对企业核心员工的定义 经济学家帕累托曾经提出过一个著名的 ８０／２０ 原 理 ： 在 任 何 特 定 的群体中， 重要的因子通常只占少数， 而不重要的因子则占多数。因 此， 只要控制具有重要性的少数因子即可控制全局。对于企业来说， 这 ２０％的关键少数就是企业的核心员工， 那我们究竟应该如何定义企业 的核心员工呢？ 企 业 核 心 员 工 是 指 那 些 拥 有 专 门 技 术 、掌 握 核 心 业 务 、控 制 关 键 资源、具有特殊经营才能， 对企业的发展会产生深远影响的员工。他们 应该是经过较长的教育和培训或在其所从事的行业比一般员工有更 为丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。 （ 二） 核心员工的作用 随着科技的不断进步， 经济的不断发展， 核心员工发挥的巨大作 用也越来越突出， 这一点从世界上许多著名公司的发展史得以很好的 诠释。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房， 拿走我的铁路， 拿走我 的船只， 拿走我的金钱， 甚至剥夺我的一切， 但只要留下我的核心人 员， 我将在二三年内重新拥有失去的一切。”同样， 比尔·盖茨也说过， 如果把微软最重要的二十个人拿走， 微软将变得无关紧要。核心员工 的作用越来越受到企业界与理论界的重视， 这主要出于知识经济的发 展， 知识与技术在一个企业里的作用愈来愈重要， 掌握先进技术和管 理知识的员工在企业中发挥着越来越重要的作用， 核心员工的价值越 来越明显。企业对核心员工越来越重要。 二 、我 国 企 业 核 心 员 工 流 失 的 现 状 及 原 因 剖 析 （ 一） 我国企业核心员工流失的现状 近年来， 企业中竞争虽然越来越激烈， 但对于那些掌握了核心技 术 、具 有 丰 富 经 验 的 高 级 经 营 管 理 人 才 却 仍 是 供 不 应 求 。 我 国 一 些 企 业花费大量时间与经历培养出来的高端技术人才， 被强劲的对手以高 薪 或 是 各 种 各 样 的 具 有 诱 惑 力 的 条 件 所 挖 走 了 。在 这 个 以 人 力 资 源 决 定企业成败的时代， 企业如何吸引和留住核心人才已经成为许许多多 企业面临的一个巨大的挑战。 （ 二） 我国企业核心员工流失的原因分析 随着我国经济的发展， 各企业对核心人才的需求也越来越大， 企 业之间的竞争逐渐发展成对核心人才的竞争， 而核心人才的流失率也 越来越大， 是什么原因造成企业核心员工流失比率的不断增长呢？ 可 以从如下几方面进行分析： １．社 会 背 景 原 因 （ １） 市场经济时代的价值观念的改变 新经济时代最大的特征便是： 人已成为最重要的生产要素， 人的 创造力已成为企业的核心竞争力， 而一个企业的核心员工更是企业的 灵魂核心。企业的生存与发展已经不单纯是资金与技术的竞争， 而渐 渐的转化为能为企业早出绝大多数利润的核心人才的竞争。 （ ２） 人才市场上企业核心人才的供不应求 一 些 企 业 的 老 总 往 往 会 发 出 诸 如 此 类 的 感 叹 ：“我 们 辛 辛 苦 苦 培 养出来的高端技术人才和优秀管理人才， 却被竞争对手以各种极具诱 惑力的条件挖走， 我们只能眼睁睁的看着， 却一点办法都没有。”由于 核心员工不仅仅在技术上， 管理上有着自己的专长， 更重要的是他们 的技术， 知识和客户关系以及资源在短期内别人是无法替代的， 往往 因为他们的离去而使得企业元气大伤， 而这类人才在市场上是极为抢 手的， 不少企业都会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才， 从而 增强企业的核心竞争力。 ２．企 业 内 部 管 理 原 因 （ １） 管理者对核心员工的不重视
压路机 ４～５ 遍， 对 ９５ 区， 低频两遍， 高频两遍， １８～２１Ｔ 光轮压路机 ７～８ 遍， 对于两个工作段搭接部分的碾压， 前一段留 ５～８Ｍ 不碾压， 在下一 段施工时一起碾压。
算结果， 结合工程实际情况指导施工， 切不可凭估计指导施工， 那样极 有可能会导致质量事故发生。
５．严 格 按 照 规 范 组 织 施 工 ， 严 把 施 工 操 作 关 ， 所 有 工 程 必 须 严 格 按照技术规范及图纸要求组织施工， 坚决杜绝违章、蛮干等错误施工， 做到文明施工。
６．建 立 质 检 机 构 ， 制 定 严 格 的 工 程 质 量 内 部 监 理 制 度 ， 确 定 以 群
在某一个方面做好就可以了， 而应该进行全方位的留才， 具体可以从
以下几个方面着手：
（ 一） 要为核心员工设计职业生涯规划， 为其创造成长和发展的空
间
企业为核心员工提供职业生涯机会的评估， 帮助员工设定职业生
涯目标， 在企业与员工互动的过程中营造企业与员工共同成长的组织
氛围， 使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路， 有助于降低
众质检为基础， 专业骨干质检 、互 检 与 专 业 检 查 相 结 合 的 质 量“三 检 ” 制度和工前试验、工中检查、工后检验和试验相结合的制度， 质检工程 师可行使质量一票否决制， 项目经理对质量工作全权负责。充分发挥 技术监理机构对工程质量的控制作用， 每道工序完成后转入下一道工 序之前， 必须报请监理工程师签字、认可， 确保各工序质量合格。每道 工序施前由该工序技术人员向班组下达技术交底书面通知， 在施工 过程中工程技术人员应在现场指导施工， 执行技术交底通知内容。
科技信息
○企业与经济管理○
ＳＣＩＥＮＣＥ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ
２００７ 年 第 １２ 期
对企业核心员工流失问题的思考
何磊 （ 湖南商学院工商管理系人力资源管理 ０３０１ 班 湖南 长沙 ４１０２０５）
摘要： 本文旨在通过我国现有中小企业存在的核心员工流失问题进行简要地分析与思考， 提出现有中小企业对核心员工管理的不足之处， 并通过资料收集和分析找出造成企业核心员工流失严重的原因。最后提出了几点防止核心员工流失的对策。
大员工的认可， 这样就使得企业相信和凝聚大幅下降， 员工的工作热
情不高， 尤其是核心员工会渐渐的降低对企业的忠诚度， 从而逐渐流
失！
三 、企 业 留 住 核 心 员 工 的 举 措
企业的核心员工一般都是知识型员工， 他们追求成就感， 拥有独
立的价值观， 所以， 吸引和留住核心员工是一个系统的过程， 不是仅仅
● ● ● ●
（ 上接第 ３１７ 页） 图设计及质量要求分析， 熟悉各分项工程施工工艺。 ２．编 制 工 程 质 量 管 理 网 络 及 质 量 控 制 结 构 图 。 ３．选 定 对 质 量 有 保 障 的 测 量 工 具 、施 工 机 具 及 施 工 工 艺 。 ４．做 好 理 论 数 据 计 算 工 作 ， 施 工 前 均 需 先 进 行 理 论 计 算 ， 通 过 计
Ⅳ
５．５ ０．２８ 物充 填， 含弱～中等 裂
Ⅳ
７＋１２６
隙水。
● 参考文献
［ １］ 刘 志 刚，赵 勇．隧 道 隧 洞 施 工 地 质 技 术［Ｍ］．北 京：中 国 铁 道 出 版 社 ， ２００１． ［ ２］ 李国锋，丁文其， 李志厚， 苏生瑞， 等．特殊地质公路隧道动态设计施 工技术［Ｍ］．北京：人民交通出版社， ２００５． ［ ３］ 丁国华，黄戡．ＴＳＰ２０３ 探测系统在隧道施工地质超前预报中［Ｊ］．中外 公路， ２００５．
较中获得满足。
（ 下转第 ２６７ 页）
３４５
科技信息
○科教视野○
ＳＣＩＥＮＣＥ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ
２００７ 年 第 １２ 期
ＤＫ１８８
弱风化灰岩，厚层状，
７＋ ２ ２１９￣ １５
ＤＫ１８８
垂直溶蚀裂隙很发
４．４￣ ４．９
０．３３￣ ０．３７
育， 软塑状黄红色粘 土充填， 岩体较破碎，
Ⅱ
Ⅴ
７＋２０４
员工之间对于这些方面的比较更是会严重的挫伤其工作的积极性， 最
终导致其流失。
３．员 工 自 身 方 面 的 原 因
（ １） 自认为缺乏个人发展空间
核 心 员 工 看 重 的 已 不 再 单 纯 的 只 是 薪 水 、福 利 等 ， 而 是 他 们 愿 意
能 给 他 们 创 造 学 习 及 职 业 成 长 的 工 作 环 境 的 企 业 卖 命 。他 们 渴 望 企 业
现 在 我 国 许 多 企 业 在 选 拔 人 才 上 ， 常 常 讲 究“论 资 排 辈 ”， 导 致 那
些学历高， 能力强的新人往往因经验不足而得不到重用， 而在任用他
们的时候， 又常常不能给其提供足够的个人发展空间， 从而无法让此
类人才尽其所能， 长期如此， 便会使得他们产生较强的失落感与挫败
流失率。另一方面， 企业聘用员工即要承认员工的价值， 而承认员工就
应为其提供“表演”的“舞台”。企业只有注重员工的个人发展， 根据员
工的兴趣 、特 长 和 公 司 的 需 要 制 定 相 应 的 培 训 计 划 ， 不 断 更 新 员 工 的
知识和技能， 为每一个员工提供充分发展的空间和机会， 这样才能让
核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。
（ 二） 建立动态的绩效评估体系， 提供有竞争力的薪酬水平
核心员工一般都希望能够在企业里充分发挥自己的所能， 而且渴
望自己的能力与成绩能得到企业的赞同， 这样就能满足员工的成就感
和满足感， 使其对企业保持长久的忠诚度以及持续高涨的工作热情。
员工的绩效水平应在薪酬上得到相应的体现， 即应该建立有竞争
力的薪酬水平。薪酬的设定要体现核心员工所作的贡献， 同时还应考
虑市场上对应岗位的平均水平， 但是核心员工是一个企业不可或缺的
重要资源和核心竞争力， 在某种程度上甚至决定着企业的生死存亡，
如何保证核心员工的绩效直接支持着企业战略目标的实现， 因此， 在
让核心员工满意自己收入的绝对值的同时， 也要让其在相对价值的比
含中等岩溶裂隙水。
ＤＫ１８８
弱风化灰岩， 厚层
７＋ ３ ２０４￣ ４８
ＤＫ１８８ ７＋１５６