对企业核心员工流失问题的思考

员工之间对于这些方面的比较更是会严重的挫伤其工作的积极性， 最
终导致其流失。
３．员 工 自 身 方 面 的 原 因
（ １） 自认为缺乏个人发展空间
核 心 员 工 看 重 的 已 不 再 单 纯 的 只 是 薪 水 、福 利 等 ， 而 是 他 们 愿 意
能 给 他 们 创 造 学 习 及 职 业 成 长 的 工 作 环 境 的 企 业 卖 命 。他 们 渴 望 企 业
综上所述曲线桥的施工质量控制必须从强化施工管理、完善施 工工艺和施工方法方面来加强， 从源头上、根本上解决问题， 社会效益 和 社 会 质 量 才 能 得 到 保 证 。科
（ 上接第 ３２５ 页） 机械配型完成后， 合理的操作— ——碾压程序的控 制是影响路基压实效果的一个综合因素。
以我单位施工的平正高速公路第八标段为例： 通过试验路， 我们 的一个工作段应配备 Ｄ８０ 推土机， 平地机， 带铧犁 ７５ＫＷ 推土机， 旋耕 机各一台， ＣＡ２５ 型振动压路机一台， １８～２１Ｔ 光轮压路机 ４ 台。在上述 压实机具， 碾压 遍 数 已 选 定 的 条 件 下 ， 压 实 操 作 必 需 遵 循“先 轻 后 重 ， 先慢后快， 先边后中， 相邻两次的轮道重合轮宽的 １／３”的原则， 对振动 压路机而言， 先用低频， 后用高频， 因低频碾压时振幅大， 有利于深层 密实， 高频碾压时振幅小， 有利于浅层密实。在最佳含水量时， ９０ 区土 质路基的碾压， 振动压路机低频一遍， 高频一遍， １８～２１Ｔ 光轮压路机 ３ 遍， 即可达到压实度要求， 对 ９３ 区， 低频两遍， 高频一遍， １８～２１Ｔ 光轮
大员工的认可， 这样就使得企业相信和凝聚大幅下降， 员工的工作热
情不高， 尤其是核心员工会渐渐的降低对企业的忠诚度， 从而逐渐流
失！
三 、企 业 留 住 核 心 员 工 的 举 措
企业的核心员工一般都是知识型员工， 他们追求成就感， 拥有独
立的价值观， 所以， 吸引和留住核心员工是一个系统的过程， 不是仅仅
● ● ● ●
（ 上接第 ３１７ 页） 图设计及质量要求分析， 熟悉各分项工程施工工艺。 ２．编 制 工 程 质 量 管 理 网 络 及 质 量 控 制 结 构 图 。 ３．选 定 对 质 量 有 保 障 的 测 量 工 具 、施 工 机 具 及 施 工 工 艺 。 ４．做 好 理 论 数 据 计 算 工 作 ， 施 工 前 均 需 先 进 行 理 论 计 算 ， 通 过 计
压路机 ４～５ 遍， 对 ９５ 区， 低频两遍， 高频两遍， １８～２１Ｔ 光轮压路机 ７～８ 遍， 对于两个工作段搭接部分的碾压， 前一段留 ５～８Ｍ 不碾压， 在下一 段施工时一起碾压。
众质检为基础， 专业骨干质检 、互 检 与 专 业 检 查 相 结 合 的 质 量“三 检 ” 制度和工前试验、工中检查、工后检验和试验相结合的制度， 质检工程 师可行使质量一票否决制， 项目经理对质量工作全权负责。充分发挥 技术监理机构对工程质量的控制作用， 每道工序完成后转入下一道工 序之前， 必须报请监理工程师签字、认可， 确保各工序质量合格。每道 工序施工前由该工序技术人员向班组下达技术交底书面通知， 在施工 过程中工程技术人员应在现场指导施工， 执行技术交底通知内容。
科技信息
○企业与经济管理○
ＳＣＩＥＮＣＥ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ
２００７ 年 第 １２ 期
对企业核心员工流失问题的思考
何磊 （ 湖南商学院工商管理系人力资源管理 ０３０１ 班 湖南 长沙 ４１０２０５）
摘要： 本文旨在通过我国现有中小企业存在的核心员工流失问题进行简要地分析与思考， 提出现有中小企业对核心员工管理的不足之处， 并通过资料收集和分析找出造成企业核心员工流失严重的原因。最后提出了几点防止核心员工流失的对策。
核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。
（ 二） 建立动态的绩效评估体系， 提供有百度文库争力的薪酬水平
核心员工一般都希望能够在企业里充分发挥自己的所能， 而且渴
望自己的能力与成绩能得到企业的赞同， 这样就能满足员工的成就感
和满足感， 使其对企业保持长久的忠诚度以及持续高涨的工作热情。
员工的绩效水平应在薪酬上得到相应的体现， 即应该建立有竞争
力的薪酬水平。薪酬的设定要体现核心员工所作的贡献， 同时还应考
虑市场上对应岗位的平均水平， 但是核心员工是一个企业不可或缺的
重要资源和核心竞争力， 在某种程度上甚至决定着企业的生死存亡，
如何保证核心员工的绩效直接支持着企业战略目标的实现， 因此， 在
让核心员工满意自己收入的绝对值的同时， 也要让其在相对价值的比
Ⅳ
５．５ ０．２８ 物充 填， 含弱～中等 裂
Ⅳ
７＋１２６
隙水。
● 参考文献
［ １］ 刘 志 刚，赵 勇．隧 道 隧 洞 施 工 地 质 技 术［Ｍ］．北 京：中 国 铁 道 出 版 社 ， ２００１． ［ ２］ 李国锋，丁文其， 李志厚， 苏生瑞， 等．特殊地质公路隧道动态设计施 工技术［Ｍ］．北京：人民交通出版社， ２００５． ［ ３］ 丁国华，黄戡．ＴＳＰ２０３ 探测系统在隧道施工地质超前预报中［Ｊ］．中外 公路， ２００５．
感， 最终导致核心员工的流失。
（ ２） 没有形成科学有效的激励机制
就目前情形来说， 我国绝大多数企业仍未形成科学有效合理的管
理激励机制。没能使薪酬与企业部分业绩挂钩， 做不做事， 做少做多都
是一样拿钱， 而员工的地位与待遇也不是完全由其贡献所决定的， 这
样 就 会 使 得 那 些 高 新 技 术 与 经 营 管 理 人 才 渐 渐 的 对 企 业 丧 失 信 心 。而
关键词： 核心员工； 流失； 管理
一 、核 心 员 工 在 企 业 中 的 作 用 （ 一） 对企业核心员工的定义 经济学家帕累托曾经提出过一个著名的 ８０／２０ 原 理 ： 在 任 何 特 定 的群体中， 重要的因子通常只占少数， 而不重要的因子则占多数。因 此， 只要控制具有重要性的少数因子即可控制全局。对于企业来说， 这 ２０％的关键少数就是企业的核心员工， 那我们究竟应该如何定义企业 的核心员工呢？ 企 业 核 心 员 工 是 指 那 些 拥 有 专 门 技 术 、掌 握 核 心 业 务 、控 制 关 键 资源、具有特殊经营才能， 对企业的发展会产生深远影响的员工。他们 应该是经过较长的教育和培训或在其所从事的行业比一般员工有更 为丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。 （ 二） 核心员工的作用 随着科技的不断进步， 经济的不断发展， 核心员工发挥的巨大作 用也越来越突出， 这一点从世界上许多著名公司的发展史得以很好的 诠释。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房， 拿走我的铁路， 拿走我 的船只， 拿走我的金钱， 甚至剥夺我的一切， 但只要留下我的核心人 员， 我将在二三年内重新拥有失去的一切。”同样， 比尔·盖茨也说过， 如果把微软最重要的二十个人拿走， 微软将变得无关紧要。核心员工 的作用越来越受到企业界与理论界的重视， 这主要出于知识经济的发 展， 知识与技术在一个企业里的作用愈来愈重要， 掌握先进技术和管 理知识的员工在企业中发挥着越来越重要的作用， 核心员工的价值越 来越明显。企业对核心员工越来越重要。 二 、我 国 企 业 核 心 员 工 流 失 的 现 状 及 原 因 剖 析 （ 一） 我国企业核心员工流失的现状 近年来， 企业中竞争虽然越来越激烈， 但对于那些掌握了核心技 术 、具 有 丰 富 经 验 的 高 级 经 营 管 理 人 才 却 仍 是 供 不 应 求 。 我 国 一 些 企 业花费大量时间与经历培养出来的高端技术人才， 被强劲的对手以高 薪 或 是 各 种 各 样 的 具 有 诱 惑 力 的 条 件 所 挖 走 了 。在 这 个 以 人 力 资 源 决 定企业成败的时代， 企业如何吸引和留住核心人才已经成为许许多多 企业面临的一个巨大的挑战。 （ 二） 我国企业核心员工流失的原因分析 随着我国经济的发展， 各企业对核心人才的需求也越来越大， 企 业之间的竞争逐渐发展成对核心人才的竞争， 而核心人才的流失率也 越来越大， 是什么原因造成企业核心员工流失比率的不断增长呢？ 可 以从如下几方面进行分析： １．社 会 背 景 原 因 （ １） 市场经济时代的价值观念的改变 新经济时代最大的特征便是： 人已成为最重要的生产要素， 人的 创造力已成为企业的核心竞争力， 而一个企业的核心员工更是企业的 灵魂核心。企业的生存与发展已经不单纯是资金与技术的竞争， 而渐 渐的转化为能为企业早出绝大多数利润的核心人才的竞争。 （ ２） 人才市场上企业核心人才的供不应求 一 些 企 业 的 老 总 往 往 会 发 出 诸 如 此 类 的 感 叹 ：“我 们 辛 辛 苦 苦 培 养出来的高端技术人才和优秀管理人才， 却被竞争对手以各种极具诱 惑力的条件挖走， 我们只能眼睁睁的看着， 却一点办法都没有。”由于 核心员工不仅仅在技术上， 管理上有着自己的专长， 更重要的是他们 的技术， 知识和客户关系以及资源在短期内别人是无法替代的， 往往 因为他们的离去而使得企业元气大伤， 而这类人才在市场上是极为抢 手的， 不少企业都会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才， 从而 增强企业的核心竞争力。 ２．企 业 内 部 管 理 原 因 （ １） 管理者对核心员工的不重视
流失率。另一方面， 企业聘用员工即要承认员工的价值， 而承认员工就
应为其提供“表演”的“舞台”。企业只有注重员工的个人发展， 根据员
工的兴趣 、特 长 和 公 司 的 需 要 制 定 相 应 的 培 训 计 划 ， 不 断 更 新 员 工 的
知识和技能， 为每一个员工提供充分发展的空间和机会， 这样才能让
能和他们自身达成“双赢”的实质性关系， 也渴望企业充分认同他们并
能为他们提供充分发展的空间和机会， 而且能够清楚地认识到自己在
企业中发展前途！
（ ２） 对企业文化缺乏认可
企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可， 并与员工的价值观
尽量保持一致， 才能增强员工的归属感和满意度， 但是， 我国企业在近
年来虽然非常重视企业文化， 但是过度的教条化使得其并不能得到广
现 在 我 国 许 多 企 业 在 选 拔 人 才 上 ， 常 常 讲 究“论 资 排 辈 ”， 导 致 那
些学历高， 能力强的新人往往因经验不足而得不到重用， 而在任用他
们的时候， 又常常不能给其提供足够的个人发展空间， 从而无法让此
类人才尽其所能， 长期如此， 便会使得他们产生较强的失落感与挫败
含中等岩溶裂隙水。
ＤＫ１８８
弱风化灰岩， 厚层
７＋ ３ ２０４￣ ４８
ＤＫ１８８ ７＋１５６
５．１￣ ０．２３￣ 状， 局部间夹薄层页 ５．４ ０．２６ 岩， 裂隙发育， 岩体
Ⅱ
较完整， 含裂隙水。
Ⅲ
ＤＫ１８８
弱风化灰岩， 厚层状，
７＋ ４ １５６￣ ３０
ＤＫ１８８
５．２￣
０．２４￣
张裂隙发育， 局部发 育单个小溶洞， 泥质
算结果， 结合工程实际情况指导施工， 切不可凭估计指导施工， 那样极 有可能会导致质量事故发生。
５．严 格 按 照 规 范 组 织 施 工 ， 严 把 施 工 操 作 关 ， 所 有 工 程 必 须 严 格 按照技术规范及图纸要求组织施工， 坚决杜绝违章、蛮干等错误施工， 做到文明施工。
６．建 立 质 检 机 构 ， 制 定 严 格 的 工 程 质 量 内 部 监 理 制 度 ， 确 定 以 群
较中获得满足。
（ 下转第 ２６７ 页）
３４５
科技信息
○科教视野○
ＳＣＩＥＮＣＥ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ
２００７ 年 第 １２ 期
ＤＫ１８８
弱风化灰岩，厚层状，
７＋ ２ ２１９￣ １５
ＤＫ１８８
垂直溶蚀裂隙很发
４．４￣ ４．９
０．３３￣ ０．３７
育， 软塑状黄红色粘 土充填， 岩体较破碎，
Ⅱ
Ⅴ
７＋２０４
在某一个方面做好就可以了， 而应该进行全方位的留才， 具体可以从
以下几个方面着手：
（ 一） 要为核心员工设计职业生涯规划， 为其创造成长和发展的空
间
企业为核心员工提供职业生涯机会的评估， 帮助员工设定职业生
涯目标， 在企业与员工互动的过程中营造企业与员工共同成长的组织
氛围， 使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路， 有助于降低