非正式组织(2)

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非正式组织的划分
消极型 兴趣型 破坏型
积极型
消极型
既不安全，也不紧密。这种非正式组织是 内部没有一个得到全部成员认可的领袖，分为 好几个小团体，每一个团体都有一个领袖，同 时某些领袖并不认同组织，存在个人利益高于 组织利益的思想。
兴趣型
很安全，但不紧密。由于具有共同的兴 趣、爱好而自发形成的团体，成员之间自娱 自乐。
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对待非正式组织的策略
另一方面，考虑到非 正式组织可能具有的不利影 响，管理者需要通过建立、 宣传正确的组织文化，以影 响与改变非正式组织的行为 规范，从而更好地引导非正 式组织作出积极的贡献。
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非正式组织的例子
办公室里的年轻人
小张于1998—2002年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优，多次获 得奖学金、“三好”学生、优秀团员，并于2001年光荣加入中国共产党。2002年，小张 参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。 进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用场， 感到很高兴，并且暗自下定决心：要好好的做出一番事业。于是，每天小张早早地来到 办公室，扫地打水，上班期间更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公室业务。 法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年纪较长的办 事员A、B、C。几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在 的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教， 来了他无异于来了一个累赘。令他们没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚， 很容易相处。更重要的是，小张有行政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业 务，成为法制办工作的一块好手。而且小张很勤快，承担了办公室大量工作，让几位老 同志一下子减轻了许多地压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任,副主任也经 常在办公室会上表扬小张。 可是聪明的小张发现，随着科长表扬的次数增多，几位老 同志对自己越来越冷淡。有一次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说：“就你积极！” 小张一时间丈二和尚摸不着头脑。
对待非正式组织的策略
由于非正式组织的存在是一个客观的、自然的现象，也由于 非正式组织对正式组织具有正负两方面的作用，所以，管理者不能 采取简单的禁止或取缔态度，而应该对它加以妥善地管理。也就是 要因势利导，善于最大限度地发挥非正式组织的积极作用而克服其 消极的作用。
对待非正式组织的策略
一方面，管理者必须 认识到，正式组织目标的 实现，要求有效地利用和 发挥非正式组织的积极作 用。为此，管理者必须正 视非正式组织存在的客观 必然性和必要性，允许乃 至鼓励非正式组织的存在， 为非正式组织的形成提供 条件，并努力使之与正式 组织相吻合；
破坏型
很紧密，但不安全。这种非正式组织形成 一股足以和组织抗衡的力量，而且抗衡的目的 是出于自身利益，为谋求团体利益而不惜损害 组织利益。同时，团体内部成员不接受正式组 织的领导，而听从团体内领袖的命令。
积极型
既积极，又很紧密。一般出现在企业文化 良好的企业，员工和企业的命运紧密地联系在 一起。比如日本本田公司的QC小组，完全是 自发成立，员工下班后聚到一起，一边喝咖啡， 一边针对今天生产车间出现的生产问题和产品 瑕疵畅所欲言，最后通过讨论找出解决问题的 方法。
评析
这是一个典型的非正式群体规范对正式群体绩效产生消极影响的案例。 非正式群 体是组织成员之间由于共同的价值标准而自然形成的无固定形式的社会组织，它既没 有正式结构，也不是由组织确定的联盟。在这个群体里，人们是为了满足社会交往的 需要，在工作环境中自然形成的，且员工之间具有基于共同的价值标准而产生的共同 的情感和态度，也正是这种情感和态度把他们组合在一起。人们在工作中执法形成了 一些共同遵守的准则，如干活不能过于积极，也不能过于偷懒。这些约定俗成的准则 对非正式群体中的成员具有普遍与约束力。 法制办公室里的三个办事员A、B、C基于 共同的态度和心理已经结成了一个非正式群体，他们的通行准则是干活拖拉，好处共 享；而小张刚刚来到这里，工作积极，严重违反了这一非正式群体的组织规范，招来 了自己人际上的紧张。最后迫于压力，小张不得不屈从这个不成文的规范。小张的屈 从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却使法制办公室的工作绩效的提 高成为泡影。
一年很快就过去了，小张顺利转正。 办公室年终考核的时候认为，法制办工作能按量优质提前完成，，被评为“优 秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）计划时，又增加了法制办的工作量。法 制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而且他们发 现，虽然繁忙依旧，但是“名”却给夺走了，每次得到表扬的总是小张。小张更加 被排斥了。随着2004年小张被评为法制办第一季度先进个人，A、B、C对小张的反 感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小张参加任何一次集体活动，还在背 后称小张是“工作狂”、“神经病”、“都这么大了还不谈恋爱，是不是身体有毛 病”。话传到小张耳朵里，小张很伤心,“我这么拼命干不也是为办公室吗？要不是 我，去年办公室能评上先进科室？怎么招来这么多怨恨？”他一直都不能理解。有 一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。老王叹了口气，“枪打出头 鸟,你还年轻，要学的还很多啊！”小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原 有的某些东西，让几位老同志倍感压力，才招来如今的境遇。 从此，小张学“乖”了，主任不布置的任务，再也不过问了；一天能干完的事 情至少要拖上两天甚至三天。办公室又恢复了平静与和谐，先进个人大家开始轮流 坐庄，几位老同志见到小张的时候又客气起来了，集体活动也乐意邀请上他。小张 觉得，这样很轻闲，与大家的关系也好多了，心里压力骤减，生活也重新有了快乐。
The informal organization is the interlocking social structure that governs how people work together in practice.
非正式组织的产生
在正式组织中，某些成员由于工作性质 相近社会地位相当，对一些具体问题上的认 识基本一致 观点基本相同，或者由于性格 业 余爱好和感情比较相投，在平时相处的过程 中会形成一些被小群体成员共同接受并遵守 的行为规则，从而使原来松散 随机形成的群 体渐渐成为趋向固定的非正式组织。
不稳定性
由于非正式组织是自发产生 自觉结合而成的，因此 呈现出不稳定性。他可以随着人员的变动或新的人际关 系的出现而发生改变，从而使其结构表现出动态的特征。
非正式组织领导的产生
非正式组织领导的产生
非正式组织的领袖一 般具有较强的权威性和感 召力，这种权威是一种 “个人魅力型权威”，它 的形成源于领袖个人的个 性气质、品格才能因素以 及感情力量等内在的、非 制度性的因素，其特点是 没有强制性，对成员的影 响具有自然性，成员对此 在行为上、心理上更易于 服从。非正式领袖往往对 组织成员发生重大影响， 特别是对成员的态度和行 为方面。
非正式组 织的影响 作用
非正式组织的存在及 其活动既可对正式组织目 标的实现起到积极促进的 作用,也可能产生消极的影 响。
积极作用
它可以为员工提供正式 组织中很难得到的心理满足 需求，创造一种更加和谐、 融洽的人际关系，提高员工 的相互合作精神，最终改变 正式组织的工作情况。
消极作用
正式组织目标发生冲突，则 可能对正式组织的工作产生极为不 利的影响。非正式组织要求成员行 为一致性的压力，可能会束缚其他 成员的个人发展。此外，非正式组 织的压力还会影响到正式组织的变 革进程，造成组织创新的惰性。
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自发性
不稳定性
2
内聚性
自发性
虽然非正式组织中共同的个人行动有时也能达成 某种共同的结果，但人们并不是本着有意识的共同的目 的参加活动的。他们只是由于自然的人际交往而自发地 产生交互行为，由此形成一种未经刻意安排的组织形态。
内聚性
虽然非正式组织没有严格的规章制度来约束其成 员的行为，但他通过成员的团体意识，团体固有的规范 和压力以及非正式领导者的说明和影响作用而将人们团 结在一起，并产生很强的内在的凝聚力。
非正式组织
第二组 成员：揭智利 陈梓涵 林雅莹 陈科帆 芦鑫 张诗琦
概念
未经正式筹划而由人 们在交往中自发形成的一 种个人关系和社会关系的 网络。
概念
非正式组织可以存在 于任何一种群体之中，只 要群体中的成员对这种组 织形式有一定的需求。 非正式组织没有正式组织 机构，一般也不具备自觉 的共同目标，它产生于与 工作有关的联系，并由此 形成一定的看法、习惯和 准则，他是代表一定利益 的团体