女性学的论文

一．我国妇女就业中存在的不公平问题

1.我国独特的“高女性就业率，低就业质量”现象

在劳动力市场中，女性的市场价格相对较低，加上妇女更容易管理，因此，在某些时候反而比男性更加有竞争力。这虽然有利于女性参与就业，却也是性别歧视的结果。另一方面，工业化对女性的消极影响表现在农业女性化。发展工业化就必须先转移出去那些在知识、经验等方面具有较多资源的男性，留下女人照顾家里，女人就不得不接替男人进行农业生产。根据妇联2000年进行的第二期中国妇女地位调查，（第三次调查结果已有了，换新的资料）从事纯农业劳动的农村妇女比例为82.1%，比男性高17.4个百分点。1“农业女性化”表面上看来，女性的就业参与率很高，但实际上说明了女性的就业质量不高，就业环境恶化。

2.女性在失业者中比例偏高

随着近年来经济结构的调整，女性就业率大幅下降，在被精简的职工中女性占大多数，下岗女工已成为重大社会问题，其再就业也极为困难。2000年，城

镇男女两性在业率均有下降，但是女性下降幅度比男性高出4.1个百分点。另有数据显示，到1997年女性城镇下岗人员占下岗失业人员总数的62.8%。2同时国企职工专项调查数据表明：国企下岗女工普遍感到再就业困难，49.7%的受访者认为收到年龄和性别的歧视。

3.男女同工不同酬现象严重

根据第四次人口普查资料，在一些服务业和一线工人中，女性收入占男性收入的90%左右，而在管理和技术人员中，该比例仅为80%~85%左右。根据全国妇联对流程是女性就业问题的调查，普遍存在女性工资低于男性的现象，并且随着工资收入增加，女性与男性的收入差距增大。3据一项专门研究表明雇佣单位签

约工资低于1500元的女生比例高达81.8%，高出男生11.3个百分点，而拟付工资为1000元的女生占女生更是占总人数的65.8%，超出男生16个百分点。41999年城镇在业女性包括各种收入在内的年均收入为7409.7元，是男性收入的70.1%，男女两性的收入差距比1990年扩大了7.4个百分点。5在现今的社会中，男女同工不同酬已经成为一种残酷的现实。图表展示

4.退休年龄的不平等

1国际劳工局《2000年世界劳动报告》中国劳动与社会保障出版社 2001年10月版

2蒋永萍，97年中国城市女性的状况[J].中国妇运.1998（5）

3李健新，性别歧视与女性就业[J].妇女研究论丛.1999（1）

4张志宇赵婉华单丽，女大学生应对就业性别歧视探究[J]. 职业时空.2007.3（11）

5张丽霞，试论我国妇女就业权的法律保护[A].河南大学学报（社会科学版）2004年1月第1期

我国实行男女不同龄退休的公共政策。我国规定退休年龄，从事脑力劳动者，男性60岁退休，女性55岁就要退休。1951年2月政务院发布的《中华人民共和国劳动保险条例》第15条率先在职工、职员养老待遇的规定中实行了基于性别的差别对待。该条规定：男工人与男职员年满60岁，一般工龄已满25年，本企业工龄已满10年者；女工人与女职员年满50岁，一般工龄已满20年，本企业工龄已满10年者，得享受本条规定的养老补助费。6之后国家颁布的法律法规对男女性退休年龄的规定都有一定的差异。不可否认，国家这样规定的初衷是为了保障女性的权益，但是事实上，随着社会的发展和科学技术的不断进步，女性社会地位的提高和权利意识的增强，这一规定已经演变成了对女性就业权利的限制性规定。

二．为什么会导致女性就业受性别歧视呢？

1.社会因素

（1）用人单位对女性的歧视

不管是从劳动力市场登记的用人单位的招聘条件看，还是浏览报纸、杂志、互联网、招聘会上的招聘信息，都不同程度地存在着男女就业不平等的现象，譬如招聘简章中的“只招聘男性”、“男性优先”、“女性免谈”等等条款。还有许多招聘单位在发布招聘信息时，虽然未写性别要求，但实际上根本不招用女性。从劳动力市场招用的劳动力数量上看，招收女性的比例远远低于男性。一些用人单位对那些适合女性的行业和岗位，以及男女都适合的岗位，往往以种种借口将女性拒之门外，宁用“弱”男，不用“强”女。还有一些用人单位，任意提高对女性的录用标准，限制年龄、抬高文凭，甚至规定外在条件，要求女性个头要高、长相要美，把招工变成了“选美”，这样一来，35岁以上的女性就成了就业和再就业的最困难群体。

（2）传统的偏见

首先，传统性别偏见常常先入为主地在人们头脑中树立起”女不如男”的观念。能不能全面正确地评价男性和女性，首先涉及到我们在评价男性和女性时能否端正立场，也就是能不

6薛宁兰，《退休年龄性别差异政策与立法的检讨》载《社会性别与劳动权益》.西北工业大学出版社2005

年版.第154—155页

能采取一种尽可能客观的立场。有的大男子主义者就是认为女子不如男，更为可悲的是，有些妇女姐妹身为女性，也自愿接受了这种观念。其次，对男性和女性评价的方法不科学也强化了性别偏见。评价男性和女性的方法对评价的结果也很重要。实际上有的人看问题比较辩证全面，有的人看问题则倾向于以偏概全。如果用辩证的观点分析男性，实际上男性也不是那么完美，他们也存在许多缺点。笔者在这里无意贬低男性身上所具有的各种优点和美德，只是说男性和女性一样，也会有缺点和不足，不能通过不适当地抬高男性来刻意贬低女性。再次，是具体地看一位男性或一位女性，还是抽象地看一位男性或一位女性，对我们能否正确评价男性和女性也很重要。不经过工作的检验，一概认为女性都是心胸狭窄、目光短浅、庸庸碌碌之辈，是非常不公平的[2]。

2.法制因素

（1）禁止妇女就业歧视的法律不完善

现有法律条文过于原则化，比较笼统，在司法实践中缺乏可操作性，立法内容在许多方面存在空白，难以起到应有的保护作用。例如《中华人民共和国妇女权益保障法》，它是保护妇女权益的专门性法律，但是由于它有许多条纹都是原则性的规定，缺少可操作的方法。又如我国《劳动法》第95条规定“用人单位违反本法对女职工和未成年人的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任，”不过，这条规定并不能直接适用于对女职工在雇佣、解雇、培训、升迁等方面进行的性别歧视行为，也不能成为女职工获得相应保护的直接依据。7

（2）法律救济渠道不畅通

劳动权益的救济法是劳动者在知道自己权益遭遇侵害时依法享有的排除侵害、借助公力恢复权利的权利。其实现的前提是法定权利的可塑性，但是目前我国法律规定的劳动权利在救济上多采用行政手段，缺少可诉性，是权利救济的最大问题。此外，劳动法规定的仲裁时效过短，导致许多劳动争议根本无法进入到司法程序。现有的民事法律也没有对就业歧视作出具体规定，受害人也无法根据民事的规定向法院提起诉讼，要求用人单位承当相应责任，使用人单位损害劳动者权益的行为合法化。

7张丽霞，试论我国妇女就业权的法律保护[A].河南大学学报（社会科学版）2004年1月第1期