自考绩效管理复习资料
自考绩效管理复习资料
自考绩效管理是一门涉及现代企业管理的核心课程，它包含了
多个方面的内容，如绩效管理的概念、目的以及操作方法等。在
自考阶段，为了在这门课程中取得好的成绩，我们需要准备相应
的复习资料。
一、绩效管理的基本概念
首先，我们需要了解绩效管理的基本概念。绩效管理指导企业
实现预先设定的目标，通过不断监测和评估员工的工作表现，推
动员工与企业目标相一致，从而提升整个企业的绩效。同时，在
绩效管理中，绩效评估是关键环节之一，企业需要设定合理的绩
效指标，并通过不断客观评估该指标的完成情况，来促进员工的
进一步发展和提高。
二、绩效管理的操作方法
接着，我们需要了解绩效管理的具体操作方法。在实际操作中，我们需要对员工进行绩效评估，属于“管理者对被管理者的评估”，可以有自己的观察记录，销售额、工资、考勤及考核等评估手段
来确定员工绩效排名。而另一种是“被管理者自我评估”，即为每个员工设立自我评估表，进一步了解个人的自评能力、个人的目标能力以及自身能力水平等，对于提高员工的自我认知能力以及职业道路选择尤为重要。
三、复习资料的摆放位置
在复习资料的摆放位置上，我们可以选择自己喜欢的方式来整理。一般来说，我们可以把自己的笔记、作业和教材等资料放在一起，或者根据自己的理解，将不同的章节内容划分到不同的笔记本中，这样可以帮助我们更加方便地回顾和理解知识点。
四、自考绩效管理评估的重要性
最后，我们要注意绩效管理的实际应用，尤其在企业中，绩效管理可以帮助企业提高员工工作效率，减少资源浪费，同时也可以激励员工持续发展和改进自身的工作表现。因此，自考绩效管理评估作为企业管理的有效手段之一，尤为重要。
总之，在自考绩效管理这门课程中，我们需要掌握绩效管理的基本概念和操作方法，透彻理解评估的重要性，同时要充分利用和整理好相应的复习资料，为自己取得更好的成绩打下坚实的基础。
自考绩效管理复习资料
自考绩效管理复习资料 自考绩效管理是一门涉及现代企业管理的核心课程，它包含了 多个方面的内容，如绩效管理的概念、目的以及操作方法等。在 自考阶段，为了在这门课程中取得好的成绩，我们需要准备相应 的复习资料。 一、绩效管理的基本概念 首先，我们需要了解绩效管理的基本概念。绩效管理指导企业 实现预先设定的目标，通过不断监测和评估员工的工作表现，推 动员工与企业目标相一致，从而提升整个企业的绩效。同时，在 绩效管理中，绩效评估是关键环节之一，企业需要设定合理的绩 效指标，并通过不断客观评估该指标的完成情况，来促进员工的 进一步发展和提高。 二、绩效管理的操作方法 接着，我们需要了解绩效管理的具体操作方法。在实际操作中，我们需要对员工进行绩效评估，属于“管理者对被管理者的评估”，可以有自己的观察记录，销售额、工资、考勤及考核等评估手段
来确定员工绩效排名。而另一种是“被管理者自我评估”，即为每个员工设立自我评估表，进一步了解个人的自评能力、个人的目标能力以及自身能力水平等，对于提高员工的自我认知能力以及职业道路选择尤为重要。 三、复习资料的摆放位置 在复习资料的摆放位置上，我们可以选择自己喜欢的方式来整理。一般来说，我们可以把自己的笔记、作业和教材等资料放在一起，或者根据自己的理解，将不同的章节内容划分到不同的笔记本中，这样可以帮助我们更加方便地回顾和理解知识点。 四、自考绩效管理评估的重要性 最后，我们要注意绩效管理的实际应用，尤其在企业中，绩效管理可以帮助企业提高员工工作效率，减少资源浪费，同时也可以激励员工持续发展和改进自身的工作表现。因此，自考绩效管理评估作为企业管理的有效手段之一，尤为重要。
自考人力资源管理《绩效管理》串讲笔记
战略性绩效管理 第一章概论 第二章战略性绩效管理的工具与技术 第三章绩效计划 1 第四章绩效监控 2 第五章绩效评价 3 第六章绩效反馈 4 第七章绩效薪酬 第八章战略性绩效管理的发展趋 第一章概论 1．广义的绩效包括组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。 伯曼、莫特维多在1993年提出了著名的“关系绩效—任务绩效”二维模型，这我们研究绩效提供了一个良好的理论框架。 绩效是一种主观评价、是一个过程，它与评价的过程相联系，研究绩效问题必须考虑时间因素。 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。 绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果，即绩效包括工作行为以及工作行为的结果。 1）多因性：指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。 2）多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。3）动态性：绩效会随着时间的变化而发生变化。 （机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）。 4．绩效诊断：指管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，辨别员工低绩效的征兆，探寻其原因，找出妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 对员工进行绩效诊断的三个方面：员工个人因素、管者者的因素、环境因素。 5．广义的绩效管理：管理即广义的绩效管理。要树立一种绩效为本的观念；要树立一种系统论的观念。 狭义的绩效管理：有三种观点：绩效管理是组织、员工、组织和员工的绩效系统。狭义的绩效管理是人力资源体系的一个模块。 绩效管理是指管理者用来确保员工的工作生活和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。 6．绩效管理的特征： 1）绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。（绩效管理的目的） 2）绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 3）绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。（不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程） 7．绩效评价PA：就是评价和估价员工个人工作绩效的过程和方法，就是对客观绩效进行主观评价的过程，人力资源管理最具争议的环节。 8．绩效评价与绩效管理的关系： 区别：两者的区别体现在目的和过程两方面，绩效评价从属于绩效管理过程，只有通过绩效评价才能将客观的绩效水平转变成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据，绩效管理的关键决策都围绕绩效评价展开，绩效环节技术性非常强，需要专门人员进行系统设计，更需要在管理实践中把握。 联系：绩效评价是绩效管理工具箱里的一件工具，绩效管理离不开绩效评价。 9．“战略性人力资源管理”概念的提出：源泉于管理实务界和理论界对日本和美国管理模式的比较。享德里、佩蒂格鲁指出，由于日本制造业的况，可预期的美国制造业的失败所引发的对美国经济业绩的信任危机，是战略性人力资源管理研究产生的根源。 “战略性人力资源管理”的真正提出：美国人沃克于1978年在《将人力资源规划与战略规划联系起来》提出，是战略性人力资源管理思想的萌芽。《人力资源管理：一个战略观》是战略性人力资源管理产生的标志性论文。 10．战略性人力资源管理的理论基础：资源基础论、核心能力说。
自考--绩效管理复习资料
自考--绩效管理复习资料 ~ 第一章绩效管理概述选择题 1．从管理学的角度看，绩效一般可以分为员工个人团队组织绩效2．绩效的性质分为，多因性，多维性，动态性 3．坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素陈述性知识程序性知识技能动机4．卡迪、多宾斯、沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素个人因素5．西方学者于20世纪70年代后期提出了绩效管理的概念6．绩效管理的意义战略意义管理意义开发意义 7．绩效管理的体系构成绩效计划绩效实施绩效评估绩效反馈绩效评估结果的运用 8．有效的绩效管理体系的特点战略一致性明确性可接受性信度效度9．管理学大师彼得德鲁克在《有效的管理者》一书中对绩效的解释是直接的成果10．波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效可以分为任务绩效和周边绩效 11．价值观、态度是创造绩效的原动力 12．持结果说观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果名词解释 1．绩效：主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为
2．绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，灿是和员工就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为 论述简答 1．绩效管理的内涵 《1》绩效管理是双向的管理活动 《2》绩效管理主要是对员工的行为和结果的管理 ·· ~ 《3》绩效管理是周期性、持续性的活动2．绩效评估和绩效管理的区别《1》人性观不同《2》内容不同 《3》管理者和员工的参与方式不同《4》目的不同效果不同《5》侧重点不同3．有那些绩效管理的认识误区《1》绩效管理等同于绩效评估《2》决策者对绩效管理重视不够 《3》管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情《4》员工对绩效管理缺乏理解4．绩效管理的实践问题分析 《1》人力资源经理和直线经理定位不明《2》绩效管理与战略目标脱节《3》绩效指标缺乏科学性《4》绩效评估过于主观《5》忽视绩效面谈和绩效反馈《6》结果没有得到切实应用第二章绩效管理的理论基础选择题 1．绩效管理的理论基础体系划分为一般理论基础和直接理论基础
绩效管理(自考)
第一章概论 绩效：绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。 组织架构划分绩效：①组织绩效②群体绩效③个人绩效 关于个人绩效的不同观点：①认为绩效是结果②认为绩效是行为③认为绩效是行为和结果的统一。 影响绩效的外部因素：社会环境、经济环境、国家法规政策、同行业其他组织发展情况。 影响绩效的内部因素：组织战略、组织文化、组织架构、技术水平、管理者领导风格。 绩效的特性/性质：①多因性②多维性③动态性 影响绩效的主要因素：①技能（工作技巧、能力水平）②激励③环境④机会 绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 绩效诊断的角度：①员工的个人因素（知识、技能、态度）②管理者的因素（指令不清楚、目标不明确、缺乏必要指导）③环境因素（战略不清晰、文化冲突、流程不顺畅） 绩效管理的含义：是组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 组织是管理活动及其绩效载体，管理是组织借以创造绩效的手段，绩效是组织实施管理的目的。 绩效管理与绩效评价的关系 绩效管理的特点：①目标导向②强调发展③以人为本④系统思维⑤注重沟通 组织有效运作的三个核心因素：①使命和战略②组织结构③人力资源管理 战略性人力资源管理：以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。 战略性人力资源理论基础：①资源基础理论②人力资本理论③行为观点理论④人力资源优势理论 战略性人力资源管理的基本特征：①系统性②战略性③匹配性④动态性 战略性人力资源管理系统组成部分：①组织架构设计②工作设计及工作分析③招募与甄选④职业生涯管理⑤培训与开发⑥员工流动管理⑦劳动关系管理⑧薪酬管理⑨绩效管理等职能活动构成。 战略性人力资源管理系统构建影响因素：①环境②使命③核心价值观④愿景及战略 影响人力资源管理活动一般环境：社会环境和经济环境（经济、政治、文化、法律、技术、资源） 具体环境：心理环境、文化环境、物理环境（工作地点的空气、光线和照明、声音、色彩） 绩效管理与薪酬管理的关系：相互联系、相互作用、相辅相成。绩效管理与薪酬管理都是调动员工工作积极性的重要因素。绩效管理是人力资源管理过程中的难点，直接影响薪酬管理的效能；薪酬管理是影响人力资源管理活动成败的关键因素，是员工最为关心的敏感环节。 绩效管理与工作设计及工作分析的关系：工作设计和工作分析的结构是设计绩效管理系统的重要依据；绩效管理的结果也对工作设计和工作分析产生影响。 绩效管理与劳动关系管理的关系：劳动关系管理与员工的利益密切相关，是直接影响员工工作积极性和工作满意度的重要因素。通过劳动关系管理可以促进员工个人绩效的改善和组织整体绩效目标的实现；科学有效的绩效管理可以加强管理者与员工之间的沟通和理解，避免矛盾和冲突，促进劳动关系和谐。 绩效管理的典型模式有哪些：“德能勤绩”式、“检查评比”式、“共同参与”式、“自我管理”式 战略性绩效管理系统模型：三个目的、四个环节、五项关键决策。 战略性绩效管理系统：是组织为实现其战略目的、管理目的和开发目的而建立的一个完整系统，是由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节共同组成的一个闭合循环。同时，评价内容、评价主体、评价周期、评价方法以及结果应用五项关键决策始终贯穿这四个环节，对绩效管理的实施效果起着决定性作用。 绩效管理系统的评价标准：①战略一致性②明确性③可接受性④信度（重测信度、复本信度、分半信度、同质性信度、评价者信度）⑤效度（内容效度、效标效度、构念效度）
绩效管理自考试题和答案
绩效管理》试题 、填空题（每空 1 分，共20 分）： 1. 我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2. 一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因性）。 3. 影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4. 绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5. 绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6. 绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（工作或职位）制定 的，绩效目标是针对（）设定的。 8. 绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（）。 9. 制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（），以便进行评价和反馈。 10. 在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（）、方式及其结果。 11. 在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12. 绩效评价指标包括四个构成要素：（）、定义、标志和标度。 13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（）和工作能力评价。 14. 一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、）程度和工作环境的变动程度。
5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类（优秀）员工，B 类（一般）员工和C 类（后进）进行绩效考核的公司是（ ） A ） 通用 B ） 佳能 C ） 海尔 D ） 施乐 6、 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、 （ ）角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考 核。 A ） 客户 B ） 外部流程 C ） 员工个人 D ） 职业发展 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（ ）理论 16. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、 （ ）、顾客以及供应商等。 17. 评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（ 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学 ）倾向。 ）创造的。 1 、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ ）。 A ） 绩效考核 B ） 绩效管理 C ） 绩效计划 D ） 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A ） 控制 B ） 行为 C ） 结果 D ） 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ ）要求。 A ） 能力 B ） 任职资格 C ） 素质模型 D ） 经验 4、关于目标管理，以下 说法不正确的是： （ ）。 A ） 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B ） 难以制定目标； C ） 倾向于 X 理论； D ） 倾向聚焦于短期目标
江苏自考绩效管理复习资料—朱伟2019年版word资料31页
第一篇绪论 第一章绩效管理概述 绩效管理 一、绩效和绩效考核(重点) 识记内容： 1、绩效的概念：绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任， 而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。 2、绩效管理的特性：1、多因性。2、为维性。 3、动态性。 3、绩效管理的内涵：所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识 的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。绩效管理包含几个重要的方面：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 4、绩效管理的特点：1、目标导向。2、强调发展。3、以人为本。4、系统思维。 5、注重沟通。 领会的内容： 1、不同学科视角下的绩效界定： 从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从经济学视角来看，绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。 从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 2、绩效管理的目的：1、战略目的。2、管理目的。 3、开发目的。 4、信息传递目的。 5、组织维持目的。 6、档案记录目的。 3、绩效管理的作用：1、对企业的作用：（1）奠定企业战略目标实现的基础。（2）增强企业计划管理的有效性。（3）提供企业价值创造循环的动力。（4）建设企业文化的有效工具。2、对员工的作用：（1）使员工获得工作状况及业绩反馈。（2）提高员工工作效率。（3）促进员工能力提高和职业发展。 3、对管理者的作用：（1）帮助管理者实现管理目标。（2）提高管理者的管理技能。（3）节约管理者的时间。 简单应用内容： 1、绩效管理的典型模式： （1）、“德能勤绩”式：“德能勤绩”式的管理曾一度被国有企业和事业单位在年终考核中普遍采用。其本质特征是：业绩方面考核指表相对德、能、勤方面比较少；大多数情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。还具有如下特点：第一，很多企业是初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上；第二，没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区别；第三，考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度和岗位职责等；第四，绩效考核指标比较简单、粗放，大多数考核指标可以适用于一级别岗位，甚至使用所有岗位，缺乏关键业绩考核指标。第五，绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。该模式对刚刚起步的企业有积极作用。 （2）“检查评比”式：其典型特征是：按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众
第二章--绩效管理的理论基础(自考复习材料)
第二章绩效管理的理论基础 第一节绩效管理的一般理论基础☆ 1。1控制论 一、控制论主要思想 概括:以系统方法为基础，主要研究系统中的沟通信息流； 标志：1948年，美国数学家诺伯特·维纳发表了《控制论》； 阐述:无论是自动机器还是神经系统、生命系统,乃至经济系统、社会系统,撇开各自的质态特点，都可以看作是一个自动控制系统，整个控制过程就是一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。 二、控制论如何作用于绩效管理 通过控制活动，能提供用来调整目标与手段的反馈信息。从控制论角度分析：绩效管理体系是一连串循环往复的因果链；绩效管理体系所处的环境是不断变化的,因此绩效管理体系的控制所要达到的目的是某种稳态，本质上也是一种动态平衡。 1.2系统论 一、系统论主要思想 核心：系统的整体观念，系统中各要素不是孤立存在的，每个要素在系统中都处于一定位置，起着特定作用； 分析：
绩效管理作为人力资源管理甚至是整个企业管理的子系统,其水平高低对企业发展事关重大。 2.系统层次性（系统结构是有层次，各子系统及子系统所属的系统具有不同地位和不同层次） 企业绩效系统包括组织绩效、部门绩效、员工个人绩效三个层次,逐层放大、循环关系。 3。系统相关性（系统内各要素之间相互依存，相互制约) 企业管理中，员工、部门、组织整体绩效相互制约、影响以及绩效管理与其他人力资源职能的相互制约、相互影响。 1.3信息论 一、信息论主要思想
内容：信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，20世纪20年代，申农和维纳从通信和控制角度提出了信息的概念； 应用：一个现代化的管理系统必须具有信息系统的功能，要能够对企业内部和外部的信息进行完整搜集、正确加工、迅速传递以及有效使用等，以保证信息流的畅通。 二、信息论如何作用于绩效管理 绩效管理过程是一个信息过程；绩效管理结果如何，在很大程度上取决于信息的质量,信息是企业管理基础,没有良好的反馈系统，企业就无法对各种活动进行控制。 第二节绩效管理的直接理论基础☆ 2.1工作分析 一、工作分析含义与内容 又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制度职务的说明和职务规范的系统过程。 二、工作分析主体及时机选择 企业一般在新组织建立，新工艺或新体系出现而使工作发生变化,组织变革或转型期进行工作分析是比较恰当的。 三、工作分析的一般意义及对绩效管理的意义 1.职位描述是绩效目标和绩效指标的来源 绩效指标和标准以工作分析为基础，进而使绩效评估有据可依. 2。职位的工作关系决定了绩效评估关系
自考本科 人力资源管理 05963《绩效管理》
《绩效管理》 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。 （一）绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效 （二）绩效性质：多因性、多维性、动态性 （三）绩效的影响因素： 1.个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能） 2.环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素 二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工 就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。 1.绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。 ①观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普） ②观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯） ③观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 2.绩效管理内涵： ①绩效管理是双向的管理活动； ②绩效管理主要是对员工行为和结果的管理； ③绩效管理是周期性、持续性活动。 （二）绩效管理的意义： 1.战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施； 绩效管理有助于适应组织结构调整和变化； 绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力； 2.管理意义：绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础； 绩效管理可以节约管理者的时间成本； 绩效管理可以促进有效的沟通； 3.开发意义：可以开发优秀的员工，通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。 （三）绩效管理体系的构成： 1.绩效计划：是绩效管理过程的起点； 2.绩效实施 3.绩效评估：包括工作结果评估和工作行为评估两个方面。 4.绩效反馈：就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。 5.绩效评估结果运用 （四）有效绩效管理体系特点： 1.战略一致性：指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标、企业文化一致性程度。战略目标就是通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效。 2.明确性：具体体现在绩效计划阶段、绩效反馈阶段 3.可接受性：绩效评估方法具有科学性、可操作性、绩效评估施行的公平性；评估者和被评估者都能对绩效评估方法有正确恰当的认识。 4.效度：指测量的正确性，即一个测量标准能测出所测东西的程度。 一个绩效评估体系效度较低可能有两种情况： 一种被称为有缺失：指绩效评估体系不能衡量工作绩效的所有方面； 一种被称为有污染：指绩效评估会对与工作绩效无关的方面进行评估。 5.信度：指测量结果的一致笥程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。包括评估者信度、评估方法信度。
自考绩效管理复习资料
自考绩效管理复习资料 自考绩效管理复习资料 绩效管理是组织管理中的重要环节，它通过对员工的工作表现进行评估和激励，以达到提高员工绩效和组织效益的目标。自考绩效管理课程是对绩效管理理论 和实践进行系统学习和掌握的过程。下面将从绩效管理的概念、目的、方法和 实施过程等方面进行复习资料的整理和总结。 一、绩效管理的概念 绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、提供反馈和激励的过程，以达到组织 目标的管理活动。它强调以结果为导向，注重员工的工作表现和能力发展，并 通过激励机制激发员工的积极性和创造力。 二、绩效管理的目的 1. 促进员工个人和组织整体绩效的提高。绩效管理通过对员工的工作表现进行 评估和激励，帮助员工提高工作能力和水平，同时也促进组织整体效益的提升。 2. 确保员工的工作与组织目标的一致性。绩效管理通过设定明确的目标和标准，使员工的工作与组织的战略目标保持一致，推动组织向着既定方向前进。 3. 提供员工发展和职业规划的机会。绩效管理不仅关注员工目前的工作表现， 还注重员工的能力发展和职业规划。通过评估和反馈，帮助员工了解自己的优 势和不足，为个人发展提供指导和支持。 三、绩效管理的方法 1. 目标管理。目标管理是绩效管理的核心方法之一，它通过设定明确的目标和 标准，衡量员工的工作表现。目标管理要求目标具有明确性、可衡量性、可达 性和相关性，同时也需要与员工的个人目标和组织目标相一致。
2. 行为观察。行为观察是通过直接观察员工的工作行为和方式，评估其工作表现。行为观察可以通过日常工作记录、工作日志、工作样本等方式进行，它能 够客观地反映员工的工作态度、工作方法和工作效果。 3. 绩效评估。绩效评估是对员工工作表现进行评价和比较的过程。常用的绩效 评估方法包括360度评估、绩效排名法、绩效评分法等。评估结果可以作为激 励和奖惩的依据，同时也为员工提供改进和发展的方向。 4. 反馈和激励。绩效管理的关键在于及时给予员工反馈和激励。通过及时的反馈，员工可以了解自己的优势和不足，从而进行改进和提高。激励机制则可以 激发员工的积极性和创造力，提高工作动力和效率。 四、绩效管理的实施过程 1. 目标设定。在绩效管理的开始阶段，需要明确员工的工作目标和绩效标准。 目标设定要求目标具体、可衡量、可达到，并与组织目标相一致。 2. 绩效评估。绩效评估是对员工工作表现进行评价和比较的过程。评估可以通 过多种方法进行，如行为观察、绩效排名、绩效评分等。 3. 反馈和激励。评估结果需要及时向员工进行反馈，帮助员工了解自己的优势 和不足，并提供改进和发展的建议。同时，也需要给予员工适当的激励，激发 其积极性和创造力。 4. 发展规划。绩效管理还应关注员工的个人发展和职业规划。通过评估和反馈，帮助员工了解自己的职业发展方向，提供培训和发展机会。 绩效管理是组织管理中的重要环节，它对于提高员工绩效和组织效益具有重要 意义。通过对绩效管理的复习，我们可以更好地理解和掌握绩效管理的概念、 目的、方法和实施过程，为今后的工作和学习提供指导和支持。希望以上内容
自考人力资源管理绩效管理简答题汇总
1.绩效管理的特点？P8 答：1.目标导向；2.强调发展；3.以人为本；4.系统思维；5.注重沟通。 2.在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担哪些职责？P31 答：在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责： 第一，指明公司工作的方向，确立公司未来的发展； 第二，承担公司发展所必须承担的风险； 第三，倡导并执行公司文化及价值观； 3.对员工方面，主管人员应当承担的主要职责包括哪些？P32 答：第一奖励和鼓励员工的出色工作； 第二发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动。 4.绩效管理认识的误区？P34 答：1.将绩效管理等同于绩效考核； 2.决策者对绩效管理重视不够； 3.管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事项； 4.员工对绩效缺乏理解。 5.思考企业要真正的实现从绩效考核到绩效管理的转化，需要具备怎样的条件？P37 答：1.实行战略管理； 2.形成合理的组织体系； 3.拥有扎实的管理基础工作； 4.具备绩效导向的企业文化。 6.绩效管理的直接理论基础？P50 答：1.目標管理理論；2.目標設置理論；3.激勵理論；4.成本收益理論；5.組織公平理論； 6 .權變理論 7.绩效考评系统建立机制？P62 答：1. 员工参与机制； 2. 自我评定机制； 3. 反馈机制； 4. 申诉机制； 5. 监督机制； 6.绩效信息收集系统。 8.绩效管理对组织文化的影响？P67 答：1.强化作用；2.构建作用 9.工作分析的原则？P71 答：科学原则，系统原则；动态原则，目的原则，参与原则，经济原则，岗位原则，应用原则 10.工作分析对人力资源管理的意义？P72 答：1.工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据； 2.工作分析对人员的招聘，选拔与调整具有指导作用；
江苏自考05963绩效管理—复习资料整理
名词解释 绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出,它包括个人绩效和组织绩效。 绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。 工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率 战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。 战略性绩效管理:对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度. 绩效评价指标:对被评价者的绩效进行评价的各项目。 绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。 绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划管理:为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。 目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。 挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值. 绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平,是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。 绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。 绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督, 并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。 信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度 . 效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度,它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度. 内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度,是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题. 预测效度:是指对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性。 结构效度：是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度。 绩效考核：它是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价,并将评定结果反馈给员工的过程. 晕轮误差：又称为晕轮效应，指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后,他会倾向于据此推论该人其他方面的特征，从而造成以偏概全，产生评价误差。
绩效管理 自考复习资料 自考小抄(新)
绩效管理 名词解释： 1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。 2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。 3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。 4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。 5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。 5、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。 6、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。 7、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。 8、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。 9、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。层次分析法将专家的经验判断与理性分析相结合，通过两两比较，并予以定量，将决策判断中的不确定因素尽可能降低，从而提高决策的有效性。 10.基于目标管理的绩效评价方法（简称为目标管理法MBO），它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，相应地，分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。 11.行为锚定评价量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales 简称BARS）：是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。在行为锚定评价量表法中，评估量表不仅包括极端行为，还包括中间层次的行为。12.，强制分配法（Forced Distrbution Method）:是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。 13.平衡计分卡是一个将企业的战略落实到可行的目标，可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。它能使企业 有效地跟踪财务目标，同时关注 关键能力的进展，并开发对未来 成长有利的无形资产。 14.角色扮演：是情景模拟培训 的一种方式，指在一个模拟的工 作环境中，让受训人员扮演其中 人物，承担其中角色的工作职责 的一种培训方法。通过这种方 法，受训者能较快熟悉新的工作 环境，了解新的工作业务，掌握 必需的工作技能，尽快适应实际 工作的要求。 15.行为示范：指通过受训者观 摩行为标准样例或录像和幻灯 等，并进行实际操作的一种培训 方法。行为示范由四个流程组 成：注意、回应、机械重复与激 励。 16.光环效应，指在绩效评估 中，评估者未能区分被评估者绩 效的不同方面，产生一好百好、 一坏百坏的倾向； 17.6σ，σ（Sigma），中文为 西格码，在统计学上是指“标准 差”，6σ意为“6倍标准差”， 在质量上表示每百万个产品的缺 陷率（PPM）少于3．4。这些缺 陷或失误包括产品本身以及产品 生产的流程、包装、运输、交货 期、系统故障等。 填空题、选择题 1、、绩效既包括静态的结果内 容，也包括动态的（过程内 容）。 2、企业内绩效一般有三个层面： 组织整体绩效、部门或团队绩 效、员工个体绩效， 3、选、关键因素分析：人员工作 绩效的关键因素有五个：工作 者、工作本身、工作方法、工作 环境和组织管理。 4、.系统分析，从系统角度，将 影响人员绩效素分为两类：个人 和情景。 5、个人因素主要包括个性、能 力、技能、知识、经验和动机 等。 6、情景因素主要分为工作任务特 征、目标责任制特征、工作角色 特征、物理环境特征、社会环境 特征和组织特征。 7、绩效管理系统，系统性是绩效 管理的首要特点。 8、国外学者布里德拉普 （H·BREDRUP）﹠布里德拉普 （R·BREDRUP）研究认为，组织 层面的绩效管理由三个程序构 成：绩效计划、改进和检查。 9、结合有关学者已有的研究，我 们认为：人员绩效管理侧重四个 环节：绩效计划、绩效促进与辅 导、绩效评估与反馈、绩效评估 结果应用，是一个四部曲的循 环。 10、绩效管理系统的主要构成： 一般绩效管理系统由五个部分组 成，即制定绩效计划、持续不断 的沟通、收集信息和做必要记 录、年终绩效评估、绩效的诊断 和提高五个部分。 11、通常，一份有效的绩效目标 必须具备这样几个条件：服务于 公司的战略规划和远景目标；基 于员工的职务说明书而做；目标 符合SMAT原则，即SPECIFIC（明确 的）、MEASURABLE（可衡量的）、 ATTAINABLE（可获得的）、RELEVANT （相关的），TIMEBONDED（有截止期限 的）。它具有一定的挑战性和激励作用。 12、组织目标和战略是开发绩效管理系统 的基本依据。 13、分析和诊断的组织环境主要包括企业 的目标和战略、组织发展规模、组织文化 和价值观、企业利益相关者、竞争对手、 可比较的绩效标杆等因素。 14、价值观是组织文化的核心，在一定程 度上表明组织的特征及存在的理由 15、企业利益相关者，指与企业成功有利 益关系的人，主要包括所有者或股东、管 理层、员工、联合合作伙伴、供应商、客 户等，金融机构、政府和社区、甚至竞争 者在某种意义上也是企业的利益相关者。 16、七个特征是组织文化的本质所在： （1）创新与冒险（2）注意细节，（3） 结果导向（4）人际导向（5）团队定向 （6）进取心（7）稳定性。 17、绩效目标的建立，绩效目标是开发和 设计绩效管理系统的首要环节，它是企业 目标与绩效管理实践相联结的纽带，在具 体的绩效管理实践中贯彻和体现。绩效目 标在绩效管理中也称为目的或责任，它为 评估者和被评估者提供基本的评价标准， 便于讨论和衡量。 18、绩效目标的类别；1，短期目标与长 期目标，2，组织目标与个体目标，3，常 规目标与创新目标，常规目标指绩效维持 在企业可接受的范围内，分为五个层次： 杰出、优秀、良好、合格、可接受但需要 改进。 19、创新目标为特定工作需要而设立，目 的是激发创造力、新思维，或者鼓励采取 新方法或新思路，大多是一种探索性的绩 效目标。 20、绩效目标是对一定时间内、按照数量 和质量衡量的、需要实现的具体结果的陈 述。绩效目提供了一种行动的方向和责 任，是对行动的一种承诺。 21、绩效管理系统设计的主要步骤：1， 明确关键作用者，高层管理者、人力资源 管理专业人员、一般管理者和员工是绩效 管理系统中的关键人员。2，分析当前组织 背景，3，建立组织及其部门绩效目标； 4，设计绩效管理系统流程；5，实施绩效 管理的保障；6，评估绩效管理系统，在评 价绩效管理系统的过程中，收集员工对绩 效管理的反应信息很重要，为此必须具备 绩效管理投诉的通道与制度。 22、实施绩效管理的保障体系主要包括： 1，绩效管理培训；2，绩效文化支持； 3，沟通渠道与信息技术保证；4，人力资 源管理系统的支持。 23、人力资源管理专业人员作为绩效管理 系统设计的具体组织者和设计者，更多地 承担开发和设计绩效管理的具体程序和方 法，为直线管理人员和员工提供绩效管理 的咨询、指导和支持，组织和督促绩效管 理活动的有序、有效进行，并进行总结和 提高。 24、员工，传统上被认为是绩效评估中的 被考评者。在绩效管理中，员工既是被考 评者，也是考评者。 34.1，高层管理者是企业管理的决策人， 在设计绩效管理系统中，更多从决策和总 体层面调控绩效管理系统、酬劳绩效管理 者的绩效、规范绩效管理的基本行为和过 程。 25、一般管理者，通常指直线管理者，在 绩效管理中担任考评者的角色。 26、绩效管理与报酬管理是人力资源管理 中的两个关键部分，绩效与报酬两者之间 1 / 5
江苏人力资源管理本科自考必过-绩效管理根据大纲整理的复习资料
根据大纲整理的复习资料———-必过！ 主考学校：南京大学 专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段) 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》,胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性;(3）动态性. 4、绩效管理的基本内涵：(1)绩效管理是双向的管理活动;(2)绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：(1）个体因素;（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革:（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2)绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1)绩效计划;（2）绩效实施；（3绩效评估；（4)绩效反馈；(5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点:（1）战略一致性；(2）明确性;（3）可接受性；（4）效度；（5）信度. 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础;②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。(3）开发意义。
江苏自考05963绩效管理—复习资料整理
江苏自考05963绩效管理—复习资料整理 一、绩效管理概述 绩效管理是指对员工工作表现进行管理和评估，规范员工的工作行为，促进个 人和企业的共同发展。它是现代企业管理的核心之一，对企业的长远发展起到关键作用。 二、绩效管理的基本要素 1.目标设定 绩效管理的第一步是设定清晰明确的目标。这些目标应该是可量化和可衡量的，以便能够清楚地了解员工工作的完成情况。 2.绩效评估 绩效管理的第二步是对员工的绩效进行评估。这个过程应该是公正的、客观的，评估结果应该是可靠的和有意义的。 3.反馈和改进 绩效管理的第三步是给员工提供反馈，让他们知道自己工作的哪些方面已经做 得好、哪些方面还需要改进。通过不断地改进，员工可以实现自我完善，从而提高整个团队的绩效。 三、绩效管理的实施方法 1.KPI指标 KPI，即关键绩效指标，是衡量员工工作表现的一种重要指标。企业可以制定 具体的KPI指标来衡量员工的绩效情况，例如每个月的销售数量、客户满意度等等。 2.360度反馈 360度反馈是指通过向员工的上级、下属、同事、客户等多个方面收集反馈信 息来评估员工的绩效。这种方式可以提供全面的评估信息，但需要注意信息的收集和处理流程。
3.绩效考核周期 企业需要规定绩效考核的周期，以确保评估结果的及时性和准确性。一般情况下，绩效考核周期为一年或半年，但也要根据具体情况进行调整。 四、绩效管理的应用场景 1.新员工培训 新员工加入企业之后，需要了解企业的文化、制度、任务和要求等方面的信息。通过绩效管理，可以帮助新员工快速适应企业环境，提高工作效率。 2.晋升和离职 绩效管理也是判断员工是否适合晋升、是否应该离职的重要方法。对于表现优 秀的员工，可以进行晋升，对于表现不佳的员工，可以通过绩效管理帮助他们改进。 3.工资和奖金 企业根据员工的绩效情况，可以给予相应的工资和奖金，以激励员工更加努力 工作。绩效管理可以帮助企业对员工绩效进行衡量和评估，以确保奖励的公正性和合理性。 五、绩效管理的注意事项 1.目标要明确 企业制定绩效管理的目标时，要确保目标明确、可衡量。这样才能保证员工的 工作能够得到合理的评估和反馈。 2.评估要公正 企业进行绩效评估时，要公正客观，确保评估结果准确、可靠，避免出现任何 偏见。 3.反馈及时 企业给予员工的反馈要及时，这样可以确保员工可以及时调整自己的工作方式，提高自己的加班效率。 六、 绩效管理对于企业和员工都是非常重要的。通过绩效管理，企业可以提高员工 的工作效率和员工满意度，从而提高企业的竞争力。但是，在实施绩效管理的过程中，一定要注意相应的注意事项，避免出现不必要的问题。