生产一线月度奖金考核制度

各部室、车间：

为进一步激发员工的积极性和责任心，结合实际生产管理情况及《现场管理考核制度》的要求，促使考核工作的进一步合理化，经公司研究，制定《生产一线月度奖金考核制度》。现将调整后的生产一线岗位考核方式通知如下：

一、考核内容：各部门指标考核项目见附件。

二、考核要求：

（一）生产一线指标考核情况

1.指标考核说明

（1）米（克）重节约率考核：统一执行中财化建字[2015]第40号文件中规定进行考核，新增产品在米重标准未确定之前，不列入考核范围，批量生产后，确定米（克）重内控标准，并按内控标准暂行考核，生产成熟后化建业发文次月列入考核范围。

（2）废料率考核：2015年各车间全部考核综合废料率，综合废料包含试方、试料、试模、质检等废料，如有特殊原因造成系统性影响需要剔除时，由生技部统计，经管理部门审核，报总经理批准后报行政企管部。

（3）混料偏差率=(实际混料量-理论混料量）/理论混料量*100%

（4）考核中自检不达标数项目，包含内部漏检数、过程检查不达标数、质管部开具的质量事故单。

2.指标考核要求

（1）生产车间共考核四大项，分别为劳动生产率、生产指标、质量指标、现场管理，具体小项见附件。

（2）四大考核指标全部完成的，考核奖为200元/人·月。指标中大项不完成扣50元/每项，大项中部分小项不完成扣除对应小项考核金额，考核金额具体见附表1。大项中的多个小项不完成且扣款超过50元的，按50元扣，综合项目保底考核奖为50元/人·月（不包括现场管理考核项目）。（3）混料车间的人均产量指标由四项内容组成，按对应岗位考核，如PE人均粉碎量不完成，相应的PE粉碎员工扣50元，其它员工不受影响。将混料偏差与混料车间员工考核奖直接挂钩，不完成的扣20元/人。

（4）质管部现场质检员米（克）重节约率指标按对应车间的米（克）重节约率完成情况进行考核，对应车间米（克）重指标完成的，则质管部也完成；如对应车间不完成，则质管部也不完成，考核奖扣10元/车间。

（5）管材、型材、管件投入产出率指标考核实际投入产出率，由财务部提供混料偏差系数。混料车间的投入产出率

指标等同与管材、型材、管件车间的投入产出率，按管材、型材、管件车间投入产出率完成情况进行考核，如果其中一个生技部不完成，则混料车间员工扣考核奖10元/人·月，二个生技部均不完成，则扣考核奖20元/人·月。

（二）其它部门一线员工考核内容

1.指标考核说明

（1）定编人员指正式工，不包含实习员工，具体定编人员数详见人力资源部报表。

（2）劳动生产率：现场跟班质检员为所在生产部门的当月产量/跟班质检员当月用工数；成品测试员为当月生产产量/成品测试当月用工数；内部漏检中不包含自检不达标次数。

（3）满意度调查：行政企管部每月对车间动力设备部机修工、生技部机模工、成品测试员、原料测试员、外购包装辅配件检验员的满意度进行调查。

A动力设备部机修工满意度：调查对象为各生技部、质管部、供应部、采购部负责人，调查内容为维修及时性、维修质量、服务态度三方面，以总分100分进行评定。

B生技部模具工满意度：调查对象为各生技部车间主任、工段长、车间班长，调查内容为换（修）模及时性、换（修）模质量、换（修）模服务态度三方面，以总分100分进行评定。

C成品测试员满意度：调查对象为各质管部现场质检班长、车间主任，调查内容为测量及时性、反馈及时性、测试准确性、服务态度和配合度等方面，以总分100分进行评定。

D外购包装辅配件检验员、原料检测员满意度：调查对象为各车间主任、辅材件仓管员、原材料仓管员、采购部。（4）质管部每月对各现场质检、外购包装辅配件检验员、原材料检测和成品测试的指标完成情况、出勤天数进行统计，经主管领导批准后报行政企管部。

（5）各车间根据公司年度成本节约控制目标，分解部门的月度五金费用，确定月度五金费用目标，经主管领导批准后报行政企管部。

2.指标考核要求

（1）现场质检员、成品测试员、原料测试员、外购包装辅配件检验员、动力设备部机修工、模具工考核奖为200元/人·月。

（2）全部完成考核指标的发放全额考核奖，大项中小项均不完成则扣除该大项全部考核奖，大项中部分小项不完成扣除对应小项考核金额，考核金额具体见附表，保底考核奖为50元（不包含现场管理考核项目）。

（3）岗位满意度评价在85%及以上的全额发放，评价在75%-85%之间的，考核奖减半，评价低于75%，满意度考核奖为“0”。

（三）岗位考核奖分配原则

1.除现场管理直接考核到岗位，不参与二次分配外，其它项目由各车间根据考核要求，制定考核奖分配方案，经公司批准后报财务部、人力资源部、行政企管部各一份，每月根据分配方案进行实施。公司考核奖必须分配至员工个人，由人力资源每月跟据考核奖分配方案与员工工资同时发放。

2.现场管理考核时，每月行政企管部根据现场检查情况编制扣款金额、扣款对象等明细表，经主管领导批准后报人力资源部，由人力资源部根据明细直接扣款，如扣款金额超出考核奖金额，则按超出实际金额进行扣款。现场管理考核方法具体见《六安中财管道现场管理考核办法》。

3.出勤天数4天以下的员工不分配考核奖，出勤天数5-14天内的员工减半发放，出勤天数15天及以上的全额发放。

4.出现安全事故，当月现场管理考核奖实行一票否决制。

安全奖金管理制度

安全奖管理制度 BFJT-C-RLB-007-2009 1总则 1.1目的为建立健全安全考评体系，加大安全考核力度，明确安全责任，提高全员安全意识，根据国家及自治区相关规定和集团公司安全管理相关制度，结合集团公司实际情况，特制定本制度。 1.2适用范围本制度适用于集团公司全员安全奖金的考评和发放。 1.3管理机构及主要职责集团公司设立安全考评委员会，成员由集团公司高管及各单位负责人组成，执行机构为集团人力资源部。 1.3.1安全考评委员会 1.3.1.1审议安全奖金管理制度及相关管理办法； 1.3.1.2审议核定集团各单位安全考评结果； 1.3.1.3审议、裁决安全考评申诉及其他安全考评与管理中有争议的问题。 1.3.2总裁 1.3. 2.1批准集团公司安全奖金管理制度及相关管理办法； 1.3. 2.2批准集团公司各单位安全考评结果； 1.3. 2.3批准集团公司各单位安全奖金结果及个人安全奖金分配结果； 1.3. 2.4根据安全指标考核情况，对安全考评结果予以适度调整。 1.3.3人力资源总监 1.3.3.1审核集团人力资源部制订的安全奖金管理制度和相关管理办法； 1.3.3.2审核集团公司各单位安全奖金发放表和个人安全奖金汇总表。 1.3.4集团人力资源部 1.3.4.1制订集团公司安全奖金管理制度和相关管理办法，经评审报批后下发执行； 1.3.4.2根据安全奖金管理制度和相关管理办法，依据安全考评评审结果，计算各单位安全奖金总额；

1.3.4.3根据《正大安全奖金管理制度》相关规定，对集团各单位制定的安全奖考评办法进行审批、备案，并根据审批后的考评办法对其二次分配结果进行合规性审查； 1.3.4.4汇总、上报安全考评申诉及其他安全考评中的争议问题，经考评委员会裁决后执行。 1.3.5企管部每月审核、汇总各归口安全监督部门提交的对各单位经分管领导审核后的安全项考评得分。 1.3.6安监部负责对集团职能部门、所属单位的人身事故和安全综合管理考评。 1.3.7生产管理部负责各单位文明生产、工艺管理及生产事故考评。 1.3.8装备部负责各单位设备事故和设备管理考评。 1.3.9保卫消防部负责各单位综合治理、道路交通安全和消防安全考评。 1.3.10各职能部门负责本部门员工的安全奖金考评。 2安全奖金的考评 2.1安全奖定义安全奖是薪酬体系中的一部分，具体标准因岗位不同而不同，是各单位安全指标完成情况和个人安全责任考评结果的体现，与安全考评挂钩，经考评后以货币形式予以发放。 2.2考评原则 2.2.1全员考评原则 2.2.1.1安全考评在对生产单位及员工个人进行安全事故和安全管理考评的同时，也对各职能部门内部安全事故进行考评。 2.2.1.2道路交通事故根据事故追查处理结果直接进行处罚。 2.2.2逐级考评原则集团安全监督部门对集团各职能部门和所属公司进行安全考评；各单位依据本单位安全考评结果，对内部相关责任单位和个人进行二次考评。 2.2.3重点考评原则集团各安全监督部门根据各单位安全管理现状，加强对各单位安全管理薄弱环节的考评力度。

《绩效考核与激励管理制度》

绩效考核与激励管理制度第一章总则【目的】第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。第二条、建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。【适用范围】第三条、本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不含临时工、钟点工、更夫）。第四条、本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。【原则与依据】第五条、公平、公正原则。考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。第六条、沟通原则。绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。【绩效管理的职责】第八条、各级员工绩效管理职责如下： 1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责； 2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施； 3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责； 4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）。第二章考核方法与考核内容【考核分类、内容】第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：《机构考核指标》、附件二：《机构负责人考核表》和附件三：《员工考核表》。

年终奖金发放管理制度

年终奖金发放管理制度第一章总则第一条为激励员工的工作热情和积极性，完善公司的薪酬福利制度，提高员工的忠诚度和责任心，使员工能感受到工作是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先、公开透明、可预期、可计算的原则，以及规范年终奖发放的管理、合理核算年终奖金的数额，特制定本制度。第二条本制度适用于公司所有月薪制员工，年薪制人员年终奖金制度另行制度。第二章奖金计算方法第三条年终奖金=发放基数*考核系数*出勤系数*表现系数第三章奖金各组成部分第四条发放基数：根据公司的经营情况，根据公平、公正、激励员工的原则，每年由公司经理会议讨论确定发放基数及基数计算方法。第五条考核系数 1. 考核系数=考核得分/100； 2. 考核得分：具体按照公司《绩效考核管理办法》考评；第六条出勤系数：出勤系数=实际出勤天数/应出勤天数。 1. 实际出勤天数为公司要求或公司规定需上班的天数，不包括双休日、晚上加班工作时间。 2. 应出勤天数为以年度公司规定实际上班为准。第七条表现系数:表现系数从出勤、规章制度、安全、品质和6S几个方面综合考评。表现系数=( 100分-出勤扣分-规章制度扣分-安全扣分-品质扣分-培训扣分) /100。 1.出勤(25分)

(1 )请假:工伤、病、丧、婚、护、产假除外，请假5天(含)以下扣5分, 5-10天(含)扣10分，10-20天(含)扣15分，20天以上取消年终奖金发放资格。 (2)旷工:不足1天扣5分，旷工1天扣10分,连续旷工3天,全年累计旷工3次或旷工五天者取消年终奖金发放资格。 (3)迟到、早退:全月迟到、早退5次及以上者扣10分，全月迟到、早退1-4小时扣5分,超过4小时扣10分。全年迟到、早退超过30次或全年迟到8个小时取消年终奖金发放资格。 2. 规章制度(25分) 员工违规、违纪-次扣5分,全年违规、违纪5次(含)或以上者扣25分,警告扣除15分,记过扣除25分,记过以上取消年终奖金发放资格。 3. 安全(20分) 工伤费用在500(含)元以下的扣除5分, 500-1000(含)元扣除10分, 100-2000(含)元扣除15分,工伤费用在2000以上元扣20分。 4. 品质(20分) (1)废品率超过2%到5%(含)每次扣除2分,5%且以上每次扣3分,本条适用于车间技术人员。 (2)收到内部客户投诉,相关责任人每次扣5分,收到外部客户投诉相关责任人每次扣15分,外部客户投诉全年超过3次取消奖金发放资格。 5. 6S(10分):6S检查过程中,个人未按要求对工作区域作6S整理，每次扣1分。第四章在当年度奖金发放前,有下列情况之一者,不发放年终奖金 1.本制度第(三)章第七条中规定不能发放奖金的情形。 2.奖金发放前辞职、解聘者。

绩效考核与奖金制度

绩效考核与奖金制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、组织： 1、副总经理：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。三、执行: 1、部门经理的考核由副总经理和总经理执行； 2、员工的考核由其直接上级和副总经理执行。四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 3、考核总分为100分，警告扣3分、记过扣5分、大过扣10分、嘉奖奖3分、记功奖5分、大功奖10分。3次警告抵一次记过、3次记过抵一次大过、3 次记大过者扣除所有奖金并除名。六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：本月的月末3天考核本月的绩效，3个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

安全管理奖励办法

安全管理奖励办法一、安全管理奖励办法 1、被评为安全省优、部优工程的工地，公司给予其20000元的奖励。 2、在安全管理工作中成绩突出，被青岛市级以上主管部门通报表扬的先进单位或个人，公司根据成绩大小给予1000～10000元的奖励。二、安全管理处罚办法： 1、进入施工现场人员未配戴工作卡、未按规定戴好安全帽，高处作业人员未使用安全带的，每发现一人罚款100元。 2、安全平网和立网网质不合格的，罚款1000元。封闭不严、缺片、破损的，每发现一片罚款100元。安全网内杂物较多未及时清理的，罚款200元。 3、各予留洞口、临边无防护或防护不严的，每发现一处罚款100元。 4、施工现场所使用的配电箱、电器、防护用品等未使用推荐产品的，每项罚款100～1000元。 5、现场无六牌一图或无安全警示牌的，罚款500元。 6、施工现场未进行亮化、绿化的罚款200元。 7、围挡墙未连续设置或高度不符合规定的，施工现场进出口处未设置铁质大门的，罚款200元。 8、施工现场建筑材料堆放太乱，建筑垃圾、生活垃圾太多未及时清理的，罚款200元。 9、临时用电未编制施工组织设计、未报公司批准或未经公司验收擅自使用的，罚款500元。 10、施工现场的建筑物、脚手架、塔吊、井架等临近外电线路时超出安全操作距离未按规定进行有效防护的，罚款1000元。 11、临时用电用金属代替保险丝、一闸多用、直接挂线、电

线乱拉乱扯拖地的，每发现一处罚款200元。 12、用电机具无专用开关箱、无接零保护的，每发现一台罚款500元。 13、施工用电未达到三级配电、二级保护、未实行五线制的，罚款1000元。 14、漏电保护器未经常进行检查、失灵起不到作用的，每发现一个罚款100元。 15、使用井架式塔吊的罚款1000元。 16、塔吊、井架安装拆除前未编制施工方案和安全技术交底、未报公司批准、未经公司验收擅自使用的罚款500元。 17、塔吊、井架限位、保险缺少或失灵的，每发现一处罚款200元。 18、塔吊、井架基础不牢固的，架体各部件连接螺栓、销子松动未及时紧固的罚款1000元。 19、塔吊、井架搭设拆除未用有《塔式起重机拆装许可证》单位从事的，罚款500元。 20、井架未使用双绳，无防断绳保险的，罚款500元。 21、井架架体固定不牢不能确保操作安全的，罚款1000元。 22、乘井架吊篮上下的，罚款500元。 23、井架、塔吊、砼搅拌机超重绳断股、压扁、起刺达到报废标准未及时更换的，罚款1000元。 24、脚手架在搭设拆除前未编制施工方案和安全技术交底，未上报公司批准、未经公司验收擅自使用的，罚款500元。 25、脚手架基础不平不坚固、排水不畅通的，罚款200元。 26、脚手架不使用通长垫板、不垫铁或垫板垫铁不符合要求的，罚款500元。 27、脚手架扫地杆或剪刀撑未连续设置或设置不符合要求的，罚款200元。 28、钢管与扣件进场未认真进行检查，出现裂纹、焊接、锈蚀严重等现象而继续使用的，罚款500元。

月度奖金考核制度及管理办法

月度奖金考核制度及管理办法一、考核目的为了建立全面、客观、公正、合理的考核制度，以培养员工核心能力，近一步激励员工，提高员工工作绩效，本着多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则，公司依据当月经营情况为员工提供月度奖金。二、考核对象公司已转正的在职员工和部门经理三、考核依据 1、考勤 1-1 当月迟到早退1次以上不参加考评，迟到早退1次奖金级别下调一级。 1-2 当月未打卡1次奖金下调一级，2次以上不参加考评。 1-3 请假两天以上不参加考评，请假两天以内奖金级别下调一级。 1-4 旷工一次不参加考评。 2、学习和培训 2-1 应知应会考核（知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准）根据卷面得分在总评分进行相应扣减。以100分为标准，不足满分部分除二为扣减分数。 2-2 当月无故不参加培训一次，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。 2-3 当月培训考试一次不合格，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。

3、纪律要求 3-1 不服从上级管理，野蛮顶撞，不参加考评。 3-2 无理由不配合同事或其他部门工作，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。3-3 因个人原因未能及时将公司决议、通知、通告下发传达奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。 3-4 浪费饭菜、粮食一次奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。（举报者经核实情况属实在月总评分加2分） 4、工作要求根据各岗位职位说明书和作业指导书制定相应考核标准。（见月度奖金考核标准） 5、日常考核和仪容仪表根据公司日常行为规范和各项办公室日常管理规定制定相应考核标准。（见月度奖金考核标准） 6、卫生要求根据食品卫生安全、生产卫生标准及创卫标准制定相应考核标准。（见4.16卫生标准）四、考核职责 1 、行政人事部负责考核方案的拟定、推进实施并负责监督各部门考核体系运行。 2 、总经理负责审核、确认所属部门考核指标、工作目标和部门经理考核结果。 3 、各部门经理负责审核、确认其直接下属考核指标、工作目标和该部门员工考核结果。 4 、各部门经理依据行政人事部的考核方案，在上级领导的指导下组织完成本部门的员工考核工作，并向上级领导汇报。 5 、各级评估人员在整个考核过程中，坚持双向沟通原则，与每位员工保持良好的沟通，争取最大限度的提高工作绩效。

绩效考核管理制度如何进行奖励和惩罚

如何进行奖励和惩罚奖励和惩罚是对员工进行激励的两种最基本的方式。激励可以调动员工的主观能动性，从而显着地提高生产率。因此，更应注意对员工工作动机的激发，即对员工的激励。先谈“奖励”： (1)奖励的种类 A）物质奖励：发放奖金、奖品，晋级，奖励旅游，培训，出国考查等。 B）精神奖励：颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗，通报表扬，给予荣誉称号，照片上光荣榜等。 (2)奖励的技巧 A）注重物质与精神奖励的综合运用。进行物质奖励（或发放奖金）的同时，应尽量增加精神奖励成分，使获奖人在物质上获得实惠的同时，在精神上受到鼓励，激起员工的荣誉感、成就感和自豪感，从而产生更好的激励效果。 B）对不同的员工采用不同的奖励方法。对于低收入的一般员工，主要采用经济手段进行奖励；对收入高的管理人员，则主要采用精神手段，如通过晋升职务、授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等，这样会收到更好的效果。 C）适当拉开物质奖励的档次。奖励档次太少或不同奖励的奖金差额太小，会失去激励的作用；若奖金差额太大，超过了员工贡献的差距，大多数未获奖的员工会感到不公平。因此，

应尽量将奖金数量的差别与员工实际贡献相匹配，体现公平、公正奖励原则，才会充分地调动员工工作的积极性。 D）适当地树立奖励目标。奖励目标定得太高，员工会失去信心，奖励难以兑现；目标定得太低，则失去奖励的意义。 E）注意掌握奖励时机和奖励频率。奖励时机直接影响奖励交果，奖励时间和奖励频率的选择要从公司管理实际出发，实事求是地确定，对员工例行奖励可结合员工的考核，每半年或一年进行一次。惩罚惩罚是一种负激励，是对员工违背企业规章制度和违背企业目的的非期望行为进行处罚，以使这种行为不再发生。犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处，并向企业期望目标转移。 (1)惩罚的种类。企业可根据自身制定的惩罚标准对员工作出口头警告、书面警告、降级、扣发工资奖金、罚款、辞退、除名等不同种类的惩罚。 (2)惩罚的技巧。 A）不要全盘否定。对员工惩罚时，应把员工的成绩和错误分开，不要全盘否定员工的长处和员工的一切工作，应看到员工对公司所做的努力，促使员工积极向好的方向转变。 B）尽量不要伤害被罚者的自尊心。要尊重受罚员工的隐私权，不要使用污辱性语言，应注意惩罚宣布或执行的方式，尽量使受罚员工自尊心的损伤达到最小。 C）原则性与灵活性相结合。惩罚只是人事管理的一个环节，而且带有一定的负作用。因此，

企业奖金发放制度

竭诚为您提供优质文档/双击可除企业奖金发放制度篇一：公司奖金发放制度企业奖金管理制度一、总则第一条目的为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。第二条适用部门(一)生产部门(二)营业部门(三)开发部门(四)管理部门第三条计算期间各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12 月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。第四条奖金支付方式各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年月及月支付。其计算期间如下： (一)上期(月)奖金：从月日起至月日止，并于月份与薪资合并发放。

(二)下期(月)奖金：从月日起至月日止，并于月份与农历春节奖金合并发放。第五条计算单位奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。第六条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。二、考绩评定方式第七条考绩评定表各部门考绩评核项目及评分比率如下表-1表-1 第八条基准率各部门考绩分数如享有分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。第九条销售目标达成率(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核： 1.销售目标达成率×％＝a 2.对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×％＝ b3.a＋b＝营业部门销售目标达成率分数 (二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标

成本绩效考核及奖金制度方案

成本部月度绩效考核方案一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出本部门员工个人的工作重点，并注重达到的实际效果。二、目标分解根据公司的战略目标，部门主管通过会议的方式对本部门目标进行分解，确定部门内部每位员工的考核指标。三、考核内容部门主管通过月初分派的工作目标来确定，对每位员工的考核从任务的完成、工作的能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性等几个方面考核。四、考核分值自评分数占30%，部门主管评分占70%。满分100分。五、考核分数等级说明最后得分=自评分数×30%+主管评分数×70% 评分等级：六、具体评分操作见下表

成本部年度奖金制度方案一、奖罚原则：以奖为主，奖罚结合，确保预算准确性，提高中标率，为公司盈得利润。二、奖励分为两大类： 1、预算投标：采用部门人员集体参与制，以工程中标为标准，按合同总价的1‰做为奖励发放给部门成员平均分配。 2、工程结算：采用部门人员个人承接制，按超出签订合同总价（不含增加工程部分）部分的7‰做为奖励发放给相关承接人员。三、处罚： 1、对预算投标中因个人原因（而不是其他我们不可控制因素）漏算5%以上（不含5%）而低价中标，奖金收回；若是损失特别重大，造成利润特别低或负盈利，应对相关人员予以处罚。 2、没有看清或读懂招标文件或图纸，因个人原因多算（量太大的），且造成公司没有中标的重要原因，应予以处罚。 3、对结算中漏报5%以上（不含5%）而让甲方审核通过的，奖金收回；若是损失特别重大，应对相关人员予以处罚。 4、在工程结算过程中，超过甲方审减额10%以上（经公司同意调整的部分除外）部分，如给公司造成损失的，奖金收回。且根据情节严重性予以相关处罚。

安全奖发放管理规定(正式)

编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 安全奖发放管理规定(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑

文件编号：KG-AO-4634-84 安全奖发放管理规定(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 1、目的和适用范围： 1.1目的为贯彻落实《中华人民共和国安全生产法》，进一步明确安全生产责任，切实做好安全生产管理，防止和减少生产安全事故，保护职工的生命和财产安全，推动公司及厂的安全生产工作更好地服务于生产经营活动，制定本制度。 1.2适用范围: 厂属各单位。 2、管理规定实行安全奖惩制度，应坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与经济处罚相结合的原则，结合我厂实际情况，制定安全奖发放管理规定如下： 1、公司考核低于五个主体厂的平均数，安全科

不承担连带考核。 2、公司考核超过该平均数，安全奖考核安全科科长30%，安全员15%。 3、公司考核低于该平均数的80%，奖励安全科科长200元，安全员100元；低于该平均数的50%，奖励安全科科长400元，安全员200元。 4、公司检查作业区没有考核，奖励相应作业区安全员50元、安全主管领导50元、作业区一把手50元，公司未检查，则不奖励。 5、公司检查作业区有考核情况发生，安全奖考核相应作业区安全员的15%，安全主管领导15%，责任领导15%，一把手15%。 6、作业区出现轻伤事故，安全奖考核作业区安全员100%、安全主管领导100%，责任领导100%、一把手100%；出现险肇事故的，根据事故分析报告，安全奖按照50%-100%考核作业区安全员、安全主管领导、责任领导及一把手；情节严重的，除考核作业区安全员、安全主管领导、责任领导及一把手的安全奖外，

工程项目管理绩效考核与激励办法

工程项目管理绩效考核与激励办法（试运行） 1目的为进一步提升公司工程项目建设的管理水平，提高工程项目管理人员的积极性、创造性，打造投资省、见效快、质量优和安全文明施工的工程建设项目，结合公司工程建设特点制定本办法。 2使用范围本办法适用产品开发类项目、技术改造类项目工程建设管理团队的绩效考核。 3职责 3.1 考核小组组长：IPD办公室主任常务副组长：项目管理部经理成员：HSE办公室主任、设计室主任、IT保密办经理、设备计量经理、安全经理、会计经理、工程项目团队各角色成员。 3.2 职责界定 3.2.1 组长：负责对工程项目管理绩效考核与激励进行指导、决策、监督、检查。 3.2.2 项目管理部：负责工程项目管理绩效考核与激励办法的制定与完善；负责公司工程项目月度绩效考核评定； 3.2.3 成员：负责工程项目管理绩效考核与激励办法的落实；负责公司工程项目月度绩效考核评定数据的搜集、整理； 4管理规定 4.1工程项目管理绩效考核由六部分组成：综合管理、质量管理、进度管理、资金管理、安全（5S）管理、工程资料六方面。 4.2考核组工作程序 4.2.1月度考核工作程序 ①听取项目自查情况汇报； ②查阅有关档案、文件资料； ③查看工程现场，必要时可进行抽查检测； ④按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见；

⑤与相关单位交换意见； ⑥工程项目管理绩效月度考核表。 4.2.2竣工验收考核工作程序 ①听取项目总结报告； ②查阅有关档案、文件资料； ③查看工程现场，必要时可进行抽查检测； ④按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见； ⑤与相关单位交换意见； ⑥工程项目竣工验收考核表。 4.3 绩效考核项目管理团队绩效考核分两步。一是月度绩效排名，二是项目管理团队绩效奖金计发。 4.3.1 项目管理部每月组织相关人员对工程项目当月运行情况考核一次，考核分数作为公司工程项目月度绩效排名的依据。考核时间为当月25～30号。月度绩效排名下月10号前在OA系统中发布。 4.3.2 PDT项目管理团队绩效奖金发放执行公司《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》中项目奖金的相关规定，其中项目管理团队绩效评定得分作为IPMT 评定项目奖励等级（优秀、良好、合格）的依据之一。技改项目管理团队绩效奖金发放参照上述规定。该得分由各月度绩效考核得分的算数平均数与竣工验收考核得分组成。计算方式如下：项目管理团队绩效评定得分=各月度绩效得分平均数×40%+竣工验收评定得分×60% 5 相关文件 5.1 《工程项目管理规定》 5.2 《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》 6 相关记录 6.1 《项目管理团队月度绩效排名》 6.2 《____工程项目管理绩效月度考核表》 6.3 《____工程项目竣工验收考核表》

奖金发放办法

?奖金制度 ?奖金标准 ?奖励类别 ?奖励条件 ?奖励总额的确定 ?奖金分配方法 ?奖金效果评估 ?工作奖金核定表（一） ?工作奖金核定表（二） ?主管助理人员奖金核定表 ?间接人员奖金核定表 ?操作员奖金分配表 ?生产奖金核定表 ?利润中心奖金分配表 ?某公司奖励申请单 ?某公司奖惩制度 ?某公司处罚纪录奖金制度

奖金是一种补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或者增收节支的一种报酬形式,劳动者在创造了超过正常劳动定额以外的劳动成果之后,企业以物质的形式给予补偿,其中,以货币形式给予的补偿就是奖金.主要特点是：（一）较强的针对性和灵活性奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。（薪酬福利）（二）弥补基本工资制度的不足任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，难以准确反映经常变化的超额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。这些都可以通过奖金形式进行弥补。（三）较强的激励功能在这种工资制度和工资形式中，奖金的激励功能是最强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使雇员的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策

后进的作用。（四）将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合奖金不具有保证企业雇员基本生活需要的职能，它既随着企业的经济效益而波动，但又能体现个人对企业效益的贡献。例如，当企业经营效益好的时候，企业和雇员的总体奖金水平都提高，但个人奖金不一定与总水平同步提高，因为每个人的贡献是有差异的；反之，企业经营效益不变，总体收入水平下降，但贡献大的奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提高。奖金标准奖金标准的作用有两个；其一是规定奖金提取的额度；其二是规定奖金分配的各种比例关系。在奖金标准的确定中，有几个比例关系需要注意： 1、奖金与标准工资的比例。基本工资与奖励工资是雇员工资的两大组成,二者的比例一定要适当。按照一般的工资结构和工资职能原理，基本工资的比重应超过奖励工资，这种比例关系是由两者的不同性质和作用决定的。（薪酬管理）（1）奖金是超额劳动的报酬，工资是定额劳动的报酬。在劳动定

(完整版)xxx公司年终奖金制度方案

吉尼服饰年终奖金管理制度（初稿）一、指导思想为了激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，使员工能感受到工作是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先，公开透明、可预期、可计算的原则，根据公司的经营状况、获利状况，以及因应不同的部门所起的作用，结合员工平时的工作表现、出勤情况、业绩状况等绩效考核成绩，同时照顾员工的级别及工龄，适度向管理人员和核心员工倾斜，在年末合理地给予员工相应的奖励。作为设立年终奖励的指导思想。二、目的为了规范员工年终奖发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感。按照绩效优先、兼公平的原则进行奖金分配。依据年终奖金设立指导思想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，特制定本办法。三、年终奖发放范围全体在职正式员工四、提取及分配公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。具体细则 1年终奖金提取总额计算基数：

2）年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售利润计划额的百分比*年终奖金提取计划总额基数；例：2013年年初计划全年完成900万销售利润，年终奖金计划提取额为900万*0.1=90万，2013年年末全年实际完成销售额720万占年初计划全年完成90万销售利润额的80%，则年终奖金基数为90万*0.1*0.8=72万 2年终奖金各部门分配比例：销售部50%，仓储物流部35%，财务部15%； 3年终奖金员工岗位级别分配比例：

奖金与提成管理制度说明

连锁企业绩效奖金及提成管理制度第一条目的本公司为激励员工士气并以提高营业绩效为原则。于每年末会计年度终了时，可提列税后盈余之一定比例金额作为犒劳股东、干部及员工一年来的努力与辛劳。第二条奖金金额应于每年１２月３１日，会计年度终了时，结算当年度纯利所得，并在结算后一个月内（或翌年３月止）依实施支付计算方式与薪资合并发放。第三条奖金计算方法及发放标准公司在结算营业所得应按下列方式计算：（一）以各店为单位１．销货总额－销货成本（期初存货十进货－期末存货）＝销货总利益（销货毛利）２．销货总利益－各店营业费用＝部门利益３．部门利益－应负担总公司营销费用＝经营利益（二）营业外之各项费用计算公式如下：１．各门市（店）营业外费用（依各门市（店）销货总额比例分配）各门市（店）营业费用／各门市（店）营业费用总额×销货额＝各门市营业外费用２．总公司费用比例（门市薪资＋一般管理费）／各门市员工总数×店别员工数３．房屋租金则按实际平米数计算之，但若为设立于大楼时，则仅以营业面积计算。４．折旧费、修缮费等营业费甩，采用实报实销。第四条奖金分配额之计算（一）经营利益－课征税额一税后纯益税后纯益×奖金比率＝奖金分配额（二）奖金分配额／４＝奖金实际分配额及分配对象（三）依奖金分配对象之金额支付员工时，则需扣减已支付之定期奖金后，并依下表所列之标准支付。（四）同一门市（店）内之重要兼职人员奖金，则由人事科另行制定。第五条本规则中第三条及第四条之数据资料，应于管理会议上讨论过后，以符合实际需求数字修正并实施。第六条本规则所加发之绩效奖金若为０或为亏损时，则需衡量公司政策是否受市场或社会经济变化的影响，并由董事会议评定是否可提列其他津贴作为支付努力者的奖金。第七条奖金分为定期奖金及决算奖金两种，主要支付对象以奖金支付日仍在职者。第八条定期奖金之计算期间分别于每年６月及１２月计算并支付之。第九条定期奖金之结构包括下列三项：（一）基本奖金；（二）等别加算奖金；（三）年资加算奖金。第十条基本奖金和等别加算奖金之计算，乃以基本薪资及责任津贴为基础，并依各职等员工之给薪率相乘成绩再乘以出勤率后所得之金额即为其奖金支付额。第十一条基本奖金中之给薪率在衡量公司的业绩及员工考绩评定等级别后，分别计算之。第十二条等别加算奖金之给薪率，则依下列规定支付：

创建“零违章”班组活动月度安全奖考核办法示范文本

创建“零违章”班组活动月度安全奖考核办法示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月

创建“零违章”班组活动月度安全奖考核办法示范文本使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。为了深化我公司安全生产管理工作，继续深入持久地开展创建“零违章”班组活动，严格按照权责对应，以责论处，严格考核，奖惩分明的工作原则进行考核，特制定本办法。一、考核范围：首先在参与创建“零违章”班组活动的变电站、供电所（含0.4KV供电所的管理人员）中试行，随后在全公司逐步推开。二、安全奖兑现标准：月度安全奖按人均200元的标准兑现，纳入月度安全考核。公司全民工安全奖在原有 100元的基础上再增加100元的基数。三、奖金发放：安全月度奖实行逐月考核，按月发放

的原则。由加快办考核造表，主管领导审核，总经理批准，公司统一发放。四、考核要求 1、各站、所，必须依照公司印发的创建“零违章”班组活动新的考核细则，认真组织实施，严格进行考核。 2、按照“四个规范化”的要求，各站、所当月单项得分在90分以下的不得奖；单项得分在90分及以上，按照考核得分数×分值×总人数计算站、所月度奖金分配总额。 3、各站、所每月要严格按照“四个规范化”的标准和月度安全分析例会程序，认真组织自查，如实得分，对存在问题制定相应措施，落实整改项目。自查考核报表一式两份，一份于次月8日前上报加快办，一份备存。 4、各站（所）在规定时间内未及时填报“零违章”自查、考核报表和“月度安全工作任务、安全措施计划表”或经检查报表不实，工作任务不具体，未数字化，弄虚作

工程部绩效考核与激励制度

工程部绩效考核与激励制度 Ting Bao was revised on January 6, 20021

长沙赛恩斯环保科技有限公司文件工程部绩效考核与激励制度（试行） 1编制目的与原则为了有效激励工程项目施工管理人员，确保项目成本、安全、质量、工期目标，创造最大化效益，结合本公司项目特点以及目前环保项目市场经营状况，特制定此考核与激励制度。本制度以项目净利润为提成基数，以项目回款、质量、安全、进度、净利润率为考核指标。 2适用范围本制度适用于工程部所有员工，下列人员除外: A.试用期员工。 B.因工程需要临时聘请的员工。 C.虽然在考核期任职，但考核评定汇总时已经退职的员工。 3 工程项目考核办法项目开工前由公司相关部门根据项目情况，组织编制《工程项目目标责任状》、《工程项目目标责任明细》报公司主管副总及总经理认可实施。项目施工过程中严格按照《目标责任状》中的各项目标严格控制工程质量、成本、安全、工期等各项指标。项目完工或年终核算时进行项目竣工成本核算，相关部门共同编制形成《工程项

目成本利润核算表》报公司主管副总、总经理审批。经审批的《工程项目目标责任明细》及《工程项目成本利润核算表》作为项目年终绩效考核的基础数据。绩效考核评价由项目利润率、项目管理费两个财务绩效评价指标(占60%)和施工管理目标、质量目标、安全环保目标、项目内部管理四个管理绩效评价指标(占40%)两大部分组成。工程项目完工后，工程部、成控部根据《工程项目目标责任明细》及《工程项目成本利润核算表》对照评价内容和标准，对各工程项目进行百分制打分，形成评价对象的考核评价结果。编制《工程项目年度终结考核评分汇总表》报公司主管副总、总经理审批。详细考核方法见附表1、附表1-1至附表1-6。工程项目最终评价结果可分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”4个等级。（划分标准如下表1）表1.项目终结评价结果等级表 4 项目奖金考核计算规则工程项目完工后，公司对项目部整体工作进行评价，根据考核评价结果发放项目奖金。项目奖金由项目经理根据项目部组织机构、贡献大小、人员出勤等情况，编制《工程项目奖发放情况表》（附表2-1）报工程部进行复核评定，最终交成本控制部进行审核确定。工程项目奖奖金额=工程项目奖+超额利润奖=（项目净利润×奖金比例×考评得分÷100×目标利润完成率）+(超额利润*奖励比例)。具体奖励额度详见表2. 表2. 工程项目奖励比例

2017年激励奖金发放制度

2017年激励奖金发放制度一、目的为了建立和完善公司薪酬福利体系，科学合理的分配年终利润，让员工的贡献得到认可，充分调动职工工作积极性，促进公司的可持续发展，特制定本章程。二、分配原则公司利益与员工利益相结合的分配原则，公司利润越好，员工获得更多，以客观、公平、公正的原则发放金额。三、发放范围适用于公司总经理及全体员工。四、发放标准 1.本年度的奖金于次年分12个月随员工工资一起发放，即2017年奖金于2018年分12个月平均随工资一起发放 2.在职人员不论职务大小，金额一律平均分配 3.如有职员中途离职，奖金将停止发放，剩余金额将再次平均分配给各个成员 4.如在职不满一年者，将根据入职时间按比例计算奖金，公式：人年均奖金预算/12*入职月份数=个人当年度的年终奖励金五、奖金的核算 1. 2017年奖金预算表：

2.计算方法：全年度奖金总额是根据营业利润的2%计算所得，每年根据公司的盈利状况金额随营业额所变动。以下是发放的标准： 2.1 每年营业额小于500万，每人年度奖金是固定半个月底薪，年度奖金总额合计是14050元整； 2.2 每年营业额大于或等于500万，每人年度奖金是固定半个月底薪+1500，年度奖金的总额合计是20050元整； 2.3 每年营业额大于或等于600万，每人年度奖金是固定半个月底薪+2500，年度奖金的总额合计是24050元整； 2.4 每年营业额大于或等于700万，每人年度奖金是固定本个月底薪+3500，年度奖金的总额合计是28050元整； 2.5 每年营业额大于或等于800万，每人年度奖金是规定半个月底薪+4500，年度奖金的总额合计是32050元整；例：2017年公司年营业额是800万，公司人数4人，每人年均每月发放奖金的金额是（14050/4+4500）*12=668元，（工作未满一年的按比例折算）。六、制度执行本制度于2017年01年01月开始实施。

年度绩效奖金制度

**股权基金管理公司文件【2014】**制度第21号年度绩效奖金制度（非高管层） X-ZD-20140021 一、总则为更好的激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体绩效，推动员工与公司共同发展，特制定本制度。二、适用范围四川省**投资股份有限公司非高管层全体在职正式员工（详见各奖金细则）。（高层参照X-ZD-2014004高管薪酬奖励制度）执行。但存在以下情况的人员，不参与奖金分配：（一）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者，不参与月度及年度绩效分配；（二）其它公司规定的特殊情况。三、公司考核奖金设置及说明（一）年度绩效工资：年度绩效评估能够帮助员工认清自身工作表现同目标之间的差距，确保工作重心与经营战略目标一致，使公司取得更加卓越的绩效。年度绩效工资与个人年终绩效评估系数、年终标准绩效基数等因素相关。（二）年度超额奖金：公司超额完成当年绩效目标，为奖励全体员工，另外从超额利润中提取一定比例，按照一定的程序发放给员工，激励员工再接再厉，继续为实现企业战略目标而努力。四、考核激励条件、激励方法、分配比例（一）年度绩效工资

1、个人绩效工资基数=12月份基本薪×2个月（即“年底三薪”，即一年多发二个月工资）； 2、年度个人绩效系数：根据绩效评估结果为依据，兑现系数范围0.8-1.4之间，详见附件《2014年度绩效考核方案》； 3、年度绩效工资结算规则：（1）年度出勤系数=个人绩效工资基数/12个月×本年度实际入职月份数。（在当月15日前入职的按全月计算，15日之后入职的按半月计算）；（2）支付对象：截止当年度12月31日在职正式员工，对在当年度工作时间未满一年的员工，则绩效奖金按照打折计算。（3）异动分配规则：符合分配条件的员工，在年度内发生异动的，按各部门在职月份数进行分段考核（具体规则由人事行政部负责解释）。（二）年终超额奖金

安全管理考核奖励规定 - 制度大全_1

安全管理考核奖励规定-制度大全安全管理考核奖励规定之相关制度和职责，1.目的为了认真贯彻“安全第一,预防为主,综合治理”的方针,贯彻“生命安全是不可逾越的红线,安全法律是必须坚守的底线”的安全理念,强化安全生产及安全生产责任制的落实,有效控制事故的发... 1. 目的为了认真贯彻“安全第一,预防为主,综合治理”的方针,贯彻“生命安全是不可逾越的红线,安全法律是必须坚守的底线”的安全理念,强化安全生产及安全生产责任制的落实,有效控制事故的发生,全面实现2016年安全工作目标。经xx厂安委会研究决定在全厂范围内实行安全承包、风险抵押奖励。结合xx厂实际情况,特制定本方案。 2. 适用范围2.1. 本方案规定了安全生产承包目标、安全管理奖惩及伤亡事故考核办法做了具体规定。本方案的依据是《天津钢铁集团有限公司安全生产考核办法》。2.2. 本方案适用于xx厂各作业区、科室。 2.3. 本方案自下发之日起执行。3. 管理职能3.1. 安全科是安全生产承包方案实施的主管部门,负责安全生产承包方案的制定及检查标准的执行情况。3.2. 安全生产指标由安全科负责考核。3.3. 综合办负责职工安全生产承包方案实施落实的归口主管部门,根据安全科提供的安全生产承包方案执行情况,落实安全生产奖惩资金。4. 管理内容及要求4.1. xx厂2016年安全承包责任目标4.1.1. 工亡事故为零(含相关方);4.1.2. 重伤事故为零(伤残1~4级);4.1.3. 新增职业病为零;4.1.4. 重大设备事故为零:4.1.5. 重大交通事故为零:4.1.6. 重大火灾事故为零;4.1.7. 年千人负伤率控制在1.8以下。4.2. xx厂2016年安全工作具体控制目标4.2.1. 全面完成4.1.规定目标;4.2.2. 安全责任落实目标履行安全责任确保厂级安全风险评估率100%;重点隐患治理监控率100%;危险源点有效监控率达到100%。4.2.3. 安全生产标准化建设目标xx厂通过国家一级安全生产标准化复评。4.2.4. 职业危害防治目标杜绝职业危害事故,安全防护设施达标率、劳动防护用品正确佩戴率达到100%,岗位粉尘合格率达到80%。4.2.5. 安全培训目标全员安全培训和岗位安全必知必会率到100%;特种作业岗位人员持证上岗率达到100%;新工人、转岗工人安全教育执行率100%。4.2.6. 应急体系建设目标应急预案覆盖率100%;应急计划演练率100%;应急处置方案达标率100%;空气呼吸器和CO报警器定期检验率100%。4.2.7. 班组安全建设目标班组、岗位岗前宣誓率达100%;班组安全管理台账建设率100%;班组交接班标准覆盖率100%。4.3. 安全责任分档4.3.1. 一档部门:xx作业区。4.3.2. 二档部门:xx作业区。4.3.3. 三档部门:xx作业区及职能科室。4.4. 安全考核事故分类4.4.1. 违章:包括责任部门及相关方的“三违”行为。4.4.2. 险肇事故:包括轻微伤事故4.4.3. 轻伤事故:指损失工作日低于105日的失能伤害4.4.4. 重伤事故:指损失工作日超过105日的及伤残1~10级的失能伤害4. 4.5. 工亡事故4.5. 事故考核4.5.1. 违章考核4.5.1.1. 凡发生1次违章,将视性质严重情况,扣罚当事人200~500元;连带停发责任班组长和工段长及值班(工)长当月全部安全奖励金;停发作业区正、副作业长及安全员当月50%安全奖励金。4.5.1.2. 凡当月发生2次违章,在执行4.5.1.1.项情况下,停发作业区正、副作业长及安全员当月全部安全奖励金。 4.5.1.3. 凡发生违章,将视性质严重情况,责令当事人待岗安全学习1~3个月。4.5.1.4. 凡公司查出xx厂有违章情况,则连带考核职能科室及安全管理人员每人每次100~200元。4.5.2. 险肇事故考核4.5.2.1. 凡发生一人次险肇事故,停发责任班组长当月安全奖励金,同时停发事故部门正、副作业长及安全员当月安全奖励金。4.5.2.2. 凡发生险肇事故,停发事故部门班组长以上所有安全责任人3个月安全风励金。4.5.3. 轻伤事故考核4.5.3.1. 凡发生轻伤事故,停发事故部门所有安全责任人六个月安全奖励金;停发xx厂安全职能管理部门当月安全奖励金。