高管薪酬激励文献综述
【《高管薪酬与企业绩效的关系研究概念界定及文献综述》6300字】
高管薪酬与企业绩效的关系研究概念界定及文献综述目录1概念界定 (1)1.1高管 (1)1.2高管薪酬 (1)1.3高管内部薪酬差距 (2)1.4管理层权力 (2)2文献综述 (3)2.1国外文献综述 (3)2.2国内文献综述 (5)2.3文献述评 (6)参考文献 (7)1概念界定1.1高管高管指的是企业的高级管理人员，主要职责包括制定企业总体战略，设计生产经营计划，组织财务运作，评估公司的整体绩效情况，行使经营管理权的管理类人员。
学术界关于高管范畴的认定尚未达成一致。
魏刚（2000）[1]等提出公司的正副总经理、总工程师、财务总监、总经济师、董事会秘书、董事会和监事会成员都属于高管。
李增泉(2000)[2]等提出在公司中只有董事长和总经理属于高管。
孙海法等（2006）[3]认为高管指的是对企业的决策制定和实行具有参与权的管理人员，因此他将董事长、正副总经理、总经理助理以及职能部门总监都划分为高管。
王健（2019）[4]认为由于董事长、正级和副级总经理、总工程师和财务总监等都享有一定的决策权，因此都属于高管团队成员，公司监事和独立董事不属于高管。
根据上文相关学者观点的总结，结合我国上市企业年报中数据的披露情况，本文对于高管的范围界定采用学者魏刚的观点。
1.2高管薪酬薪酬指的是企业向员工支付的用于获得员工体力和脑力的各种形式的报酬。
高管人员由于工作经验丰富，并且具有广泛的人脉关系，因此企业为了留住高管并激励他们努力工作，通常会向高管提供各种形式的薪酬激励。
Jensen、Murphy （1990）[5]认为高管薪酬分为短期和长期两种，短期薪酬主要涵盖年薪、年终奖以及股权收益等，而股权和期权等则属于长期薪酬，此外企业有时候也会通过职位晋升的方式来达到激励高管人员的目的，因此职位晋升也是一种薪酬激励方式。
我国的高管薪酬当前依旧采用的是基本薪资加绩效薪资的形式。
本文中的高管薪酬主要包含货币薪酬，由于高管团队的在职消费等隐形福利通常是以管理费用的形式披露的，因此无法收集到具体的数值，所以不包含在本文所研究的高管薪酬中。
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励是指通过给予高管一定的薪酬激励，以激发他们为公司创造价值的动力
和热情。
高管薪酬激励既能够吸引和留住优秀的高管人才，又能够提高高管的绩效和工作
动机。
在许多组织中，高管薪酬激励已经成为一种常见的管理手段，被广泛应用于高层管
理人员。
在现有的文献中，关于高管薪酬激励的研究主要从以下几个方面展开：
1、高管薪酬激励的形式和机制。
高管薪酬激励可以通过股票期权、股票奖励、年终
奖金等形式来实现。
这些不同形式的薪酬激励机制有着不同的激励效果和风险。
研究发现，股票期权激励能够增加高管的风险承担能力和长期绩效导向，从而促使高管更加努力地为
公司创造价值。
2、高管薪酬激励的影响因素。
高管薪酬激励的效果受到多个因素的影响，如企业治
理结构、高管能力和公司绩效等。
研究发现，当企业治理结构较为完善时，高管薪酬激励
对绩效的影响更为显著；而在高绩效公司中，高管薪酬激励对绩效的提升作用更大。
3、高管薪酬激励的效果评估。
评估高管薪酬激励的效果对于制定合理的薪酬激励政
策和决策具有重要意义。
研究者通过使用不同的评估指标和方法来评估高管薪酬激励的效果，如利润率、市场价值等。
研究发现，高管薪酬激励对于公司价值和绩效的提升有着显
著的正向影响。
有关高管薪酬研究的文献综述
有关高管薪酬研究的文献综述高管薪酬研究是管理学研究的一个重要领域，涉及到公司治理、股东权益保护、员工激励、绩效评估等方面。
本文将综述有关高管薪酬研究的文献，旨在探讨高管薪酬的界定、影响因素、对公司绩效的影响以及应用实践等方面。
一、高管薪酬的界定高管薪酬是指担任高管职位的人员所获得的直接报酬和间接福利，包括基本工资、奖金、股票期权、退休福利等。
高管薪酬的界定涉及到薪酬的构成、计算方式、调整方式等方面。
对于高管薪酬的构成，存在着多种模式。
其中一种是基本工资+奖金+福利的模式，这种模式比较简单明了，但缺点是激励程度较低。
另一种是基本工资+股票期权+福利的模式，这种模式可以更好地与高管的业绩挂钩，但是计算复杂度较高。
在薪酬计算方面，需要考虑的因素有很多，如职位级别、行业特点、地区差异、公司规模等。
根据上市公司高管薪酬计算规则，高管薪酬主要包括三成分，分别是固定薪酬、绩效薪酬和股票期权等权益激励。
在调整方式方面，高管薪酬的调整应该有明确的指导原则。
例如，高管薪酬的调整应该符合公司业绩，应该对高管的个人贡献和绩效进行科学的定量评估，同时还应该考虑到行业平均薪酬水平等因素。
二、高管薪酬的影响因素高管薪酬的水平和构成受到多种因素的影响，这些因素在实践中发挥着不同的作用。
（1）公司治理结构公司治理结构是影响高管薪酬的一个重要因素。
公司治理结构可以分为股东治理和内部治理两部分。
股东治理主要通过上市公司的追踪不断地调整高管薪酬，通过不断地合理调整高管薪酬，从而提高公司整体业绩。
内部治理主要通过公司制定和实施合理的激励机制，以尽量激发高管的工作积极性，从而增加公司的收益。
（2）行业特征不同行业的特征也是影响高管薪酬的因素之一。
例如，高科技行业的高管薪酬较高，原因在于该行业较为创新和风险，高管对公司的贡献比较大。
相反，传统行业的高管薪酬相对较低。
（3）公司规模有研究表明，公司规模与高管薪酬水平呈正相关关系。
这主要是因为大型公司规模较大，从事的业务比较复杂，高管需要具备高度的管理能力和战略规划能力，因此需要高薪聘请高水平人才。
我国上市公司高管人员薪酬效率文献综述
我国上市公司高管人员薪酬效率文献综述（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）薪酬设计的意义在于通过制度安排有效地把高管人员能力引导到对企业发展有益的行为上来。
不同的薪酬构成对企业高管人员具有不同的激励作用，因此薪酬组合的不同会造成高管人员不一样的行为选择，进而影响企业绩效的实现。
以下是国内外关于高管薪酬对企业绩效影响研究：一、高管人员薪酬与企业绩效的关系1.高管人员薪酬与企业绩效正相关高夫兰和斯米德(Coughlan Schmidt，1985)根据1978-1982年间149家公司的数据，实证研究发现，报酬变化与股票价格正相关，他们还首次提供证据表明公司绩效差更可能更换CEO。
霍尔和利伯曼(Hallliebman，1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司1980到1994年15年的数据，通过实证研究得出经营者报酬与企业绩效具有强相关的特征的结论，并认为经营者报酬结构中股票期权的比重增大，使得经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。
杨青、高铭（2009）采用2005-2007年度我国上市公司样本池数据，通过混合回归、固定效应回归和敏感性分析等实证检验发现，我国董事与CEO薪酬激励已初步与公司业绩挂钩，但是研究揭示CEO 激励走在董事绩效激励前面，董事激励不足问题突出。
进一步的研究发现上市公司中CEO薪酬与公司业绩正向相关，董事薪酬对公司业绩没有显著影响。
2.高管薪酬与企业绩效的相关性不显著李增泉(2000)利用1998年度财务数据，运用回归模型进行分组检验，研究发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业业绩并不相关，而且资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域均不对公司业绩与高管薪酬两者的相关性产生任何影响。
李良智、夏靓(2006)以2001~2003年31家电子行业上市公司面板数据进行实证分析，结论是电子行业上市公司高管的年度报酬与企业业绩指标大多不存在正相关，而公司规模却与高管报酬有显著的正相关关系。
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述高管薪酬是激励高管的重要手段之一，是企业管理中不可或缺的一部分。
高管薪酬激励能够有效地提高高管的工作热情和积极性，促进企业的发展和提高企业的竞争优势。
本文将从两个方面对高管薪酬激励进行综述。
一、高管薪酬激励的定义高管薪酬激励是指采用经济手段，通过为高管设置一定的工资、奖金、股票期权、福利等激励，以达到激励高管，提高高管的工作热情和积极性，从而推动企业的发展和提高企业的经济效益的管理策略。
高管薪酬激励是企业管理的重要一环，具有以下几个方面的意义：1、提高高管的工作积极性和热情。
高管薪酬激励能够有效地激发高管的工作热情和积极性，使其更加努力地工作，从而提高企业的竞争力和市场占有率。
2、促进企业的发展。
高管薪酬激励能够激励高管更加关注企业的发展，促进企业的发展、创新和不断进步，推动企业不断向前发展。
3、提高企业的竞争优势。
高管薪酬激励能够促进企业的竞争优势不断提升，改善企业的内部管理和流程，提高企业的核心竞争力，促进企业的持续发展。
4、优化企业的资源配置。
通过高管薪酬激励，企业能够更好地优化资源配置，提高企业的效益和效率，实现利润最大化。
5、提高员工的工作积极性。
高管的激励将能够传导到员工身上，提高员工的工作积极性，形成良性循环，从而带动企业的发展和进步。
高管薪酬激励实施是涉及广泛的管理问题，包括薪酬激励的设计、实施和绩效评价等。
实施高管薪酬激励应该遵循以下原则：1、激励与绩效挂钩。
高管薪酬应该与企业发展和高管的工作表现挂钩，通过对高管的工作表现进行激励，来保证企业内在的持续发展。
2、适当分配。
高管薪酬应该根据高管的工作表现和实际工作量而进行适当分配，充分发挥高管的主观能动性，提高企业的绩效。
3、市场化原则。
高管薪酬应该遵循市场化的原则，进行平等的竞争，减少阻碍企业发展的因素，增加高管的工作动力。
4、全员参与。
高管薪酬激励是企业内部管理的重要一环，应该让全员参与，充分发挥高管群体的动力和潜力，促进企业的发展。
薪酬文献综述
国内上市公司高管薪酬治理研究综述上市公司高管薪酬是一个敏感但又十分重要的问题。
20 世纪90 年代初，英国一系列公司倒闭事件促使英国率先发起公司治理运动，并很快在全球兴起。
运动的起因就是公司高管薪酬的增幅大大超过公司业绩的增长幅度，由此引发了公众和广大股东的不满。
在此背景下，英国诞生了第一个公司治理委员会，主要承担董事（包括执行董事和非执行董事）进行检讨和报告业绩的相关责任以及提供信息的次数、形式和明晰的程度；董事会中审计委员会的组成结构和工作职责；审计人员的评估结果、主要责任和审计范围；董事会、各位股东以及审计人员之间的关系等。
近些年，尤其是2008 年爆发世界性的金融危机以来，民众对于上市公司高管薪酬尤其是国有控股上市公司的高管薪酬频频质疑，而这些上市公司自身则对其高管薪酬讳莫如深。
可以说我们正经历着当初公司治理运动爆发前和运动进行时的错误，这也充分说明了国内上市公司高管薪酬的管理还没有真正融入到全球公司治理运动中。
近几年，媒体不断爆出的上市公司高管的天价薪酬，各种高管“天价薪酬”的出现，加剧了本来就已经凸显的社会收入分配矛盾问题，社会上上市公司高管的高薪有诸多质疑，比如出现公司利润下降高管薪酬却依旧上涨的情况，公司高管薪酬上涨速度远远高于其员工和社会平均水平，高管薪酬披露机制不健全、不透明等。
针对这些问题，中央政治局于2014 年8 月末召开了全面深化改革领导小组会议，审议并通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，强调了央企负责人薪酬改革对于整个社会收入分配体制改革的重要意义，提出了央企负责人薪酬制度在完善规范、监督管理、激励约束等方面的指导性意见，对于央企负责人的在职消费和业务支出等方面做出了一定的限制。
（对国内非国有控股上市公司具有一些参照意义）对于高管薪酬的研究始于Taussings和Baker(1925)，经过90多年的研究已经成为管理学、经济学、组织行为学等多个学科的重要研究领域。
论中小企业高层管理人员薪酬问题文献综述
本科毕业论文（设计）文献综述论中小企业高层管理人员的薪酬问题及对策院（系、部）名称：专业名称：学生姓名：学生学号：摘要中小型企业在现代国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军。
高层管理人员作为企业的核心决策层，对企业的发展起着关键的作用，毫无疑问，薪酬问题自然是员工关注程度最高的，不同的薪酬构成对企业高管人员具有不同的激励作用，进而影响企业绩效的实现。
随着优秀的高层管理人员成为企业间激烈争夺的对象，中小企业高层管理人员的薪酬问题及解决对策也成为研究的重点。
面对日益激烈的人才竞争，我国中小企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留住人才，对于未来的发展来说，我国中小企业需要建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对高层管理人员实施相适应的薪酬管理方法。
关键词：中小企业；薪酬；高层管理人员；对策AbstractSMEs are an important position in the modern economy, and is gradually becoming the main force in the development of social productive forces. Senior management as the core decision-making, the development of enterprises play a key role, without a doubt, the question naturally is the highest salary of employees of the degree of concern, different compensation constitutes corporate executives have different incentives, and thus affect the achievement of corporate performance. With excellent senior management to become the object of intense competition among enterprises, SMEs remuneration of senior executives and Solutions also become a research focus. Faced with increasingly fierce competition for talent, SMEs pay only change the traditional management system, in order to retain talent, for the future development, the Chinese SMEs need to establish a compensation management system for their own development path must be based on the characteristics of enterprises for senior management compensation management methods suited to implementation.Keywords: SMEs; salary; senior management; countermeasures目录摘要.................................................... 错误！未定义书签。
某企业薪酬激励制度研究文献综述
薪酬激励是企业通过合理设定员工薪酬，以提升员工工作效率、工作质量以及企业整体业绩的激励方 式。
薪酬激励的分类
根据激励对象不同，薪酬激励可分为个体薪酬激励和群体薪酬激励；根据激励时间不同，可分为长期 薪酬激励和短期薪酬激励。
薪酬激励的理论基础
需求层次理论
该理论由美国心理学家马斯洛提出，将人的需求分为五 个层次，从低到高分别是生理需求、安全需求、社交需 求、尊重需求和自我实现需求。需求层次理论为薪酬激 励提供了理论基础，企业应根据员工不同层次的需求设 定合理的薪酬。
双因素理论
该理论由美国心理学家赫茨伯格提出，认为影响员工工 作积极性的因素分为保健因素和激励因素两类。保健因 素包括工作环境、工资福利等，若这些因素得不到满足 ，会导致员工不满；激励因素包括工作本身、晋升机会 等，若这些因素得到满足，会激发员工的工作积极性。 双因素理论为企业制定薪酬激励提供了指导，企业应关 注保健因素以消除员工不满，同时通过激励因素激发员 工工作积极性。
工的需求。
企业薪酬激励问题的原因分析
企业文化建设不足
该企业的文化建设不足，缺乏积极向上的 企业文化氛围，导致员工的工作积极性和 创造力受到一定的影响。
VS
管理制度不完善
该企业的管理制度不够完善，缺乏科学和 客观的管理标准和流程，导致绩效评价和 薪酬分配存在不公和不透明的情况。
CHAPTER 04
为政策制定者提供参考
研究结论还可以为政府制定相关政策提供参考，促进企 业合理薪酬制度的建立和发展。
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某企业薪酬激励制度 研究文献综述
2023-10-28
目录
• 文献综述 • 薪酬激励理论基础 • 企业薪酬激励现状及问题分析 • 薪酬激励制度设计方案 • 实证分析与效果评估 • 结论与展望
有关高管薪酬研究的文献综述
有关高管薪酬研究的文献综述【摘要】从上个世纪70年代开始，美国陆续披露上市公司高级管理层人员薪酬的数据，由于公司的所有者与经营者之间存在着委托代理关系，世界各地学者开始关注：如何使管理层的利益同股东利益相一致？高管薪酬的激励是否有效（对高管的薪酬激励与企业的经营绩效和企业价值是什么样的关系）？随着全球金融危机的愈演愈烈，高管薪酬与公司绩效相关关系的研究再一次被我国学者提上日程。
尤其近些年，高管薪酬居高不下，得到了社会各界的关注。
【关键词】高管薪酬契约；高管薪酬决策；高管薪酬标准；高管薪酬激励本文总结了国内外学者过去的研究文献，总结出有关高管薪酬研究方向：1.通过高管权力、内部治理的博弃、盈余管理的角度，研究高管的投资决策、自利等行为；2.通过公司聘任高管的合同契约角度，加之政府对国企的契约管理，研究契约有效性的问题；3.通过显性和隐性薪酬、短期和长期薪酬、公平偏好等角度研究高管薪酬的数量标准和激励机制。
4.从高层、中层和基层员工的薪酬差距角度研究要素市场上的资源配置问题。
1 高管薪酬契约研究Gibbons等（1990）实证检验得知：把RPE运用到薪酬契约中的想法，会显著的影响到CEO的薪酬以及其继续任职。
Williamson（1996）支持通过市场、企业或抵押、特许经营和组织等多种治理方法来避免不完全契约下的敲竹杠问题。
Milbourn（2002）发现CEO的声誉与股票为基础的绩效支付敏感性成正比，验证了非财务指标在人际关系中的重要作用。
杨瑞龙等（2006）认为应从法律干预、司法救济、治理结构、剩余控制权以及谈判履约等多个角度，研究不完全契约产生的原因、发展路径等。
孙为敏（2007）的观点是，职业经理人与企业的内部契约与外部契约受整个市场的影响，这是由其职业化阶层的性质决定的。
2 高管薪酬决策机制研究Finkelstein and Boyd（1998）认为企业的绩效仅仅是一个结果，而不是决定高管薪酬的过程，要深入了解高管的薪酬，就要了解高管薪酬的决定过程。
高管薪酬与公司业绩文献综述
高管薪酬与公司业绩文献综述高管薪酬与公司业绩文献综述【摘要】随着公司治理研究的发展，“高管薪酬”日益引起了更多学者的关注，而学术界和实务界对于该领域，无论是在理论研究、实证分析还是实践探索上都有了逐步的深入。
本文以高管薪酬与公司业绩的关系为研究出发点，通过概括、比较，将国内外学者的研究成果分类为高薪相关说、高薪无关说、高薪“伪相关”说，并指出了建立合理和完善高管薪酬激励机制的紧迫性。
【关键词】高管薪酬公司业绩综述一、引言高管的高薪酬被认为是股东对高管进行激励的一种有效手段。
代理理论（ Jensen & M eckling， 1976 ）也指出：由于公司经理与股东之间存在信息不对称，在委托人无法了解代理人努力程度的情况下，为激励代理人努力工作，委托人可根据公司盈余信息，与代理人签订激励契约，来降低经理由于道德风险和逆向选择所导致的代理成本，从而在使自己的财富最大化，增加公司价值。
因此，公司经理为获得更为优厚的报酬，他们可能会更加努力地工作，以提高经营绩效，从而提高他们报酬。
现实是否就是如此呢？众多学者对国内外高管薪酬与公司业绩的关系进行了研究，其结论却不尽相同。
这其中必然有诸如样本选择、变量控制、实证方法等技术问题，但是探明高管薪酬的激励效果，探索更为合理的高管激励措施，不仅是学者们孜孜不倦研究的问题，更对提高上市公司经营绩效具有重要的参考意义。
基于此，本文对以往研究高管薪酬的相关文献进行梳理，并试图探索研究新角度。
二、高管薪酬与公司业绩关系综述关于高管薪酬对公司业绩的影响，国内外学术界普遍存在以下几种观点：（一）高薪相关说高管薪酬与公司业绩正相关，高管的高薪酬能够促进公司业绩的提高。
主要有以下研究成果：（1）国外文献综述。
西方较早开展高管薪酬和公司业绩实证研究工作的是Jensen C和Murphy K J（1990），他们以美国大型公众持股公司为样本，分析其高管薪酬与公司业绩，发现二者存在相关关系，高薪在一定程度上能激励高管人员，但不是特别有效。
高管薪酬类文献综述
文献综述1.龚玉池通过对我国上市公司高层变动情况（成规更换和非常规更换）和绩效变化的研究，利用logit回归分析方法得出结论：高层更换的可能性显著的与公司绩效负相关，特别适用经产业调整后的收益率度量公司绩效时。
非常规更换与资产收益率、负营业收入显著负相关，但与股票超额收益并不显著相关，常规更换不是受公司绩效推动的。
不同股权结构与公司绩效的相互作用变量对高层更换的敏感性是相同的。
相对于内部任命，外部接任的可能性与资产收益率和副营业收入显著负相关。
《公司绩效与高层更换》2.吕长江，赵宇恒通过以总经理作为研究对象，以领导权结构DUAL，执行董事的比例ED，任职年限TEN为主要自变量，以公司绩效为因变量，通过描述性统计和回归分析发现：权力强大的权力者可以自己设计激励组合，在获取权利收益的同时实现高货币性补偿，并不需要盈余管理迎合董事会的激励要求；而权力较弱的管理者则更关注货币性补偿，只能通过盈余管理虚构利润，以达到薪酬考核的目的。
《国有企业管理者激励效应研究——基于管理着权力的解释》3.吴育辉，吴世农在企业高管自利行为研究中以高管在绩效考核中考核指标的数量性质标准等四个角度为依据来检验公司治理、财务状况和公司特征对高管自利程度的影响。
通过研究得出结论：尽管拟实施股权激励公司的财务状况较好，但其高管在设计股权激励绩效考核指标体系时存在明显的高管自利行为；从公司治理来看，除了大股东持股有助于制约高管自利程度之外，其他公司治理变量都未起到应有的监督作用，因此目前的公司治理结构对高管自利行为的约束很有限；无论公司财务状况好坏，所属行业差异或公司规模大小都不能影响高管自利程度。
《企业高管自利行为及其影响因素研究——基于我国上市公司股权激励草案的证据》4.王鹏、周黎安从控制人的角度通过对控股股东的控制权和现金流权的定义研究其对公司绩效的影响。
并假设在给定控股股东现金流泉的情况下，其控制权越大，则控股股东越有动力侵占公司的利益，体现出“侵占效应”。
《高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述》3000字
高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述1 国外文献研究许多研究发现，代理问题可能会导致企业的非效率投资。
一方面，代理问题会由于造成代理人的私人成本而导致投资不足。
这一观点认为，代理人会由于企业的资本投资而产生私人成本（Aggarwal & Samwick，2006），这种成本可能表现为代理人需要为企业的新项目启动、现有项目改造而承担的更大责任，或需要进行更多的新知识学习以满足新投资项目的能力要求。
因此，企业投资活动要求代理人不得不付出更大的时间与精力。
当这种私人成本高于代理人预期的承受范围时，代理人很可能出于缓解私人成本压力的目的，放弃一些净现值为正的投资项目，发生投资不足。
另一方面，代理问题除了会造成代理人的私人成本外，还会为代理人创造私人收益。
Jensen (1986)提出，管理层常出于自利动机，将个人利益凌驾于股东利益之上，因此不愿将剩余的自由现金流返回给所有者，而是将这部分资金滥用于在职消费、进行盲目投资来扩大企业规模等，即进行管理层的“帝国建设”行为。
针对代理问题对企业投资效率产生的负面影响，许多学者提出了一些解决建议。
对代理人实施薪酬激励，是缓解委托人与代理人之间的委托代理问题最重要的方式之一。
Core et al.（1997）认为增加高管的报酬能够有效降低企业的代理成本，进而提高公司业绩。
对于高管薪酬与企业绩效的相关研究，最早的研究者是Taussings (1925)，在他的研究中得出高管薪酬与企业绩效的相关性很弱，甚至几乎没有相关性。
但是随着资本市场的不断成熟和完善，自20世纪60年代开始，大量的可研究样本和透明的数据，使得高管薪酬与公司绩效的关系受到学术界的广泛关注，大量的研究形成了不同的结论。
有些学者研究得出高管薪酬与企业绩效具有相关性。
Coughlan(1985) 研究150 家制造型企业在1978-1982 年间的相关数据，以公司经营绩效、公司销售收入作为因变量，CEO 的薪酬作为自变量，进行实证研究。
企业薪酬激励制度研究文献综述
企业薪酬激励制度研究文献综述目录一、内容简述 (2)（一）研究背景与意义 (3)（二）国内外研究现状概述 (4)二、薪酬激励理论基础 (5)（一）需求层次理论 (6)（二）双因素理论 (7)（三）期望理论 (8)（四）公平理论 (9)（五）人力资本理论 (10)三、企业薪酬激励制度的类型及特点 (11)（一）基本薪酬 (12)（二）可变薪酬 (14)（三）间接薪酬 (15)（四）长期激励计划 (17)四、企业薪酬激励制度的实施策略 (18)（一）薪酬体系设计原则 (19)（二）薪酬调查与定位 (20)（三）薪酬结构优化 (21)（四）薪酬激励与约束机制相结合 (23)五、企业薪酬激励制度的评价与改进 (24)（一）薪酬激励制度的有效性评价标准 (25)（二）薪酬激励制度的改进建议 (26)（三）案例分析 (28)六、结论与展望 (29)（一）研究成果总结 (30)（二）未来研究方向展望 (31)一、内容简述在全球化竞争日益激烈的市场环境中，企业薪酬激励制度作为吸引、保留和激发员工潜能的关键工具，其设计与实施效果直接关系到企业的核心竞争力与长远发展。
国内外学者针对企业薪酬激励制度进行了深入的研究，从理论框架到实证分析，为企业管理者提供了丰富的参考与启示。
在理论研究方面，学者们主要关注薪酬激励的概念界定、理论基础及其构成要素。
有学者提出，薪酬激励应包括经济性激励和非经济性激励两大类，并分别探讨了各种激励方式（如工资、奖金、股票期权等）的优缺点及适用场景。
还有学者从人力资本投资的角度出发，分析了薪酬激励对企业员工技能提升和职业发展的影响。
在实证研究方面，学者们则更加注重对特定行业或企业的薪酬激励制度进行深入剖析。
他们通过收集和分析大量数据，评估了不同薪酬激励方案的效果，以及对企业绩效和市场竞争力产生的影响。
这些研究不仅丰富了薪酬激励的理论体系，还为实践者提供了有力的工具箱。
值得一提的是，随着大数据、人工智能等新兴技术的快速发展，当前企业薪酬激励制度正面临着前所未有的变革。
薪酬激励对企业绩效影响的文献综述
薪酬激励对企业绩效影响的文献综述1国外研究综述国外学者针对薪酬激励对企业绩效影响开展了大量研究，且其研究起步较早，形成了成熟的研究体系，得出了很多有用的研究结论。
（1）关于薪酬激励有关理论的研究薪酬激励的实施离不开有关的理论，EA.Locke（2015）在激励研究中主要从目标理论入手分析了该理论对员工激励的积极性，最终发现目标理论会在很大程度上对员工激励产生正向影响。
Johnsef.Martini （2016）主要从公平理论层面展开论述，他认为企业激励并非始终有效，毕竟员工需求存在差异性，并非所有员工均对加薪感兴趣，员工往往更强调激励的公平性。
若感到激励并不公平，那么就会影响其行为活动。
GorgeT.Mietvertrag（2018）在激励研究当中，主要以期望理论对员工激励问题进行论述。
他指出，在企业绩效管理当中，期望理论同样适用，若企业设定的企业绩效目标符合员工预期，且通过努力可以完成，员工就会通过自身努力实现预期目标，并获得对应的薪酬奖励。
相反，若薪酬目标不符合预期，或者预期过高难以实现，则难以激发员工的自觉能动性，员工就会失去期望，也就不会付出实际行动。
Christine Lundberg、Gorge Borland等学者（2019）在员工激励研究中主要以双因素理论为主进行分析。
（2）关于薪酬激励对企业绩效的影响的研究薪酬激励对企业绩效影响是复杂的，研究此内容的学者也较多。
Shleifer、Vishny（2020）选择以美国的100个中小企业为例研究薪酬激励对企业绩效影响，通过研究发现那些重视薪酬激励的企业往往所取得的企业绩效更好，而不重视薪酬激励的企业通常会存在一定的企业绩效危机。
Milkovich（2018）通过分析发现，在制定高管人员薪酬激励措施的过程中，要注重薪酬水平，尽量提升薪酬激励措施的可操作性和“短期性”效益，以更好地带动企业绩效水平的提升。
Lin Fengyi（2020）主要分析了企业投资与收益之间的关系，在运用杜邦分析体系研究中得出了结论。
高管薪酬文献综述
鲍思桦
（ 华东交通大学 江西 南昌 330013）
摘 要： 在现代企业制度中，高管薪酬一直是解决代理问题的激励手段，也是学术界关注的重点。本文对 1998 年—2018 年 《会计研究》 中有关高管薪酬的文献进行了整理和归纳，发现相关研究经历高管薪酬的影响因素，到高管薪酬差距对企业业绩的影 响，再到高管薪酬业绩敏感度的研究。本文将从高管薪酬激励、差距以及业绩敏感度三个方面，归纳和总结相关研究，以期能够 总结近 20 年来学术界对高管薪酬相关问题的思路和变化，为后续的研究提供文献基础。
表 1 高管薪酬相关文献研究主题分布
高管薪酬 高管薪酬差距 高管薪酬业绩灵敏度 总计
影响因素总计
8
1
4
13
超募资金
1
1
公司并购和盈余管理
1
1
公允价值变动
1
1
关联交易
1
1
会计业绩信息异质性
1
1
金融关联公司高管酬
1
1
晋升预期
1
1
内部控制
1
1
企业社会责任
1
1
债权人利益
1
1
所得税政策变化
1
1
外部监管
1
1
专门委员会重叠
作者简介： 鲍思桦 （ 1993—） ，女，汉族，江西南昌市人，管理学硕士，华东交通大学经济管理学院会计学专业，研究方向： 管理会计。
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员的薪酬能够增加股东财富和企业业绩。吴育辉和吴世农 （ 2010） 对中国上市公司高管薪酬和企业盈利能力的研究表明，高管薪酬和 企业盈利能力呈显著的正相关关系。朱滔 （ 2015） 的研究也认为高 级管理人员薪酬水平会直接影响企业未来的经营业绩。但是，也有 学者认为高管薪酬对企业绩效的影响不一定只有正向作用。柴才等 （ 2017） 研究了不同竞争战略下高管薪酬和企业业绩之间的关系， 发现不同的竞争战略下，高管薪酬对企业未来业绩的影响不同，一 旦高管业绩与企业竞争战略不匹配，则可能会对企业业绩产生不利 影响。
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述高管薪酬激励是企业管理中非常重要的一部分，它可以有效地调动企业高管的工作积极性，帮助企业实现稳定的发展。
本文主要针对高管薪酬激励这一话题进行文献综述，总结出目前学术界对高管薪酬激励的研究情况，为实际应用提供参考依据。
一、概述高管薪酬激励是指通过设置高管的薪酬组成，以达到调动高管潜在动力，提高企业绩效和经营效益的目的。
薪酬激励作为企业人力资源管理的重要手段之一，在现代企业管理中得到了广泛的应用。
目前学术界对高管薪酬激励进行了大量的研究，并以此为基础，提出了各种理论和实证证据，为企业实际应用提供了一系列决策依据。
二、高管薪酬激励的理论基础高管薪酬激励的理论基础主要包括机会成本理论、代理理论和交易成本理论等。
1. 机会成本理论机会成本理论认为，高管薪酬激励可以通过提高高管的机会成本，从而增强高管的责任感和使命感。
当高管的机会成本较高时，他们将更加注重自身的职责和任务，实现对企业的贡献，从而达到提高企业绩效的目的。
2. 代理理论代理理论认为，高管与企业之间存在着代理问题，高管可能会追求自身的利益而损害企业的利益。
因此，通过高管薪酬激励，可以促使高管更加奋发努力地为企业创造价值。
交易成本理论认为，高管薪酬激励可以降低企业内部交易成本，提高企业的运营效率和管理效益。
通过高管薪酬激励，可以激发高管的工作积极性，从而减少企业内部管理成本。
1. 高管薪酬激励对企业绩效的影响研究表明，高管薪酬激励可以对企业绩效产生显著的影响。
例如，高管薪酬激励可以促使高管更加努力地为企业创造价值，从而提高企业运营效率和经营效益。
此外，高管薪酬激励还可以提高公司的市场价值、股票收益和利润率等。
2. 激励策略的选择研究表明，不同的激励策略对高管的激励效果存在差异。
例如，通过设置股票期权和股票激励来激励高管，可以促使高管更加关注企业的长期发展，从而取得更加显著的激励效果。
此外，研究还发现，高管薪酬激励应该根据公司的发展阶段、行业特点和企业表现等因素来制定相应的激励政策。
高管薪酬激励与企业研发关系文献综述
一、引言研发一直是大部分公司赖以生存发展的基础,加强研发产出可以更好地占据市场,获取更大的客户群,可以说研发是企业的命根子,掌握核心技术才能在日益加剧的竞争中占据有利位置。
而一家公司要想做好企业研发,就需要对高管进行激励。
由于委托代理理论导致的股东与企业高管存在利益不对称,股东需要对企业高管采取相应的激励和监督措施,促使高管为公司尽最大努力,谋取最大利益,同时降低代理成本。
一般高管激励包括薪酬激励、股权激励以及高管持股计划。
本文主要从薪酬激励与企业研发的关系来阐述国内学者的研究。
通过阅读大量文献可以得出,高管薪酬激励与公司研发的关系主要有正向相关性、无显著相关性、负向相关性以及随变量变动而变化四种。
二、高管薪酬激励与企业研发的关系(一)高管薪酬激励与企业研发具有正向相关性目前企业外部环境日益严峻,公司要想长远发展就必须加大研发投入,抓住核心竞争力,占据有利形势,尤其在一些高新技术产业。
在这种背景下,给予高管一定的薪酬激励,可以使其加大对企业研发投入,从而提高研发产出,加强企业的创新绩效。
我国关于这方面的研究也有很多,大多数学者认为高管的薪酬激励与企业研发呈正向相关。
王敏和庞彦(2015)利用多元回归模型,对2010—2013年的民营上市公司进行实证研究发现,加强高级管理人员的薪酬激励能够促进企业研发,同时,将实际控制人担任董事长或总经理的经历作为二者的变量,具有正向相关作用。
朱晋伟、彭瑾瑾等(2014)以2009—2011年信息技术和生物制药行业为例,实证研究了对于高管激励可以对企业技术创新进行调节,尤其在高管团队里成员年龄更大和教育程度更高,更有利对于创新的投入。
王燕妮(2011)对制造业上市公司进行实证研究发现,高管的短期报酬激励可以促进研发投入,而且国有企业和高新技术企业的高管激励对于研发投入的影响更加显著,低成长性和低盈利性的公司研发受高管薪酬激励的作用会更大。
梁毕明和齐聪俐(2019)认为实施高管激励可以缓解代理成本,同时对于目前日益激烈的竞争市场而言,可以促进其研发投入,占据有利的市场地位。
薪酬激励对公司治理的影响文献综述
【摘要】薪酬激励自20世纪初就一直被学术界广泛关注。
本文通过相关文献,概括了我国上市公司薪酬激励的现状，从公司治理角度分析了我国上市公司薪酬激励对财务行为和公司业绩的治理效应，并提出了改进建议与思路.【关键词】薪酬激励股权激励现金股利公司业绩一、对财务行为的治理效应薪酬激励在当代公司治理中占据重要地位，国内外的研究学者在理论与实证方面对薪酬激励十分重视。
以下将从股权激励模式和现金股利模式来研究高管薪酬对财务行为的治理效应问题。
（一）股权激励模式股权是一种常见的薪酬支付手段,不仅可以调动管理层的积极性,还促使他们为本公司的发展尽心尽力。
股权激励大约产生于美国20世纪50年代,并不断被世界各地的企业广泛采用。
bizjak et al(1993）认为更重视长期股票收益的激励契约将导致有效率的投资.stephen and klein（2004）发现，非管理层董事的股票期权授予可以促进公司增加投资.然而，周建波和孙菊生在2003年发现，在董事长和总经理由同一人兼任的公司或股权激励授予对象包括董事时，与两职分离的企业相比较，该公司的经营者受到股权激励能拥有更多的股数。
这说明经营者利用自己在董事会的影响,通过股权激励这一政策来侵占股东的利益换取自己的私利。
在实证研究中，辛清泉（2007)发现，当管理者的不懈努力和聪明才智已远远超出薪酬激励所给予的分量时，激励政策就会失效，管理者会为了拥有更多利益而进行过度投资。
曾天培（2011）依据richardson（2006)提出的投资模型发现相比于没有股权激励的公司,存在股权激励的公司过度投资水平显著更高。
这说明在中国证券市场，股权激励反而可能引致过度投资加剧.（二）现金股利模式现金股利是股利分配的主要形式,也是吸引投资者和债权人的重要手段。
1956年lintner的理论研究作为股利理论方向的开端让世界开始关注股利理论的影响。
1961年miller和modigliani所提出的“股利无关论"使世界认识到了全新的股利理论。
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高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励是企业管理中的重要组成部分，对于提高高管团队的工作动力和效率具
有重要意义。
本文综述了相关的文献，从理论和实证研究两个方面进行分析和总结，便于
读者了解目前高管薪酬激励的研究现状和趋势。
从理论角度来看，高管薪酬激励的理论基础主要包括契约理论、代理理论和期望理论等。
契约理论强调薪酬合同的性质和机制，主张通过契约约束高管的行为，以实现企业目标。
代理理论则强调高管与企业所有者之间的代理关系，通过激励措施解决代理问题。
期
望理论认为高管的行为取决于其预期的结果和激励，高薪酬能激发高管的积极性和努力程度。
这些理论为高管薪酬激励提供了理论基础，指导了实践中的薪酬设计和激励措施。
从实证研究角度来看，高管薪酬激励的研究主要集中在以下几个方面：首先是高管薪
酬与企业绩效之间的关系。
研究发现，高管薪酬与企业绩效呈正相关，即高薪酬能够激发
高管的积极性和努力，提高企业绩效。
其次是高管薪酬与高管行为之间的关系。
研究表明，高薪酬能够激发高管的积极性和努力，提高其决策质量和工作动力。
过高的薪酬可能导致
高管过度风险偏好和短期行为，从而对企业长远发展造成负面影响。
在薪酬设计中合理设
置激励与风险平衡是非常重要的。
最后是高管薪酬与公司治理之间的关系。
研究发现，良
好的公司治理结构能够提高薪酬激励的效果，并缓解代理问题。
随着经济的全球化和竞争的加剧，高管薪酬激励也受到了越来越多的关注和研究。
国
内外学者纷纷提出新的理论和模型，研究高管薪酬激励的机制和效果。
有学者将心理资本
和社会资本引入到高管薪酬激励中，提出了心理资本和社会资本对高管薪酬激励效果的影响。
还有学者研究了高管薪酬激励在创新和企业转型中的作用，发现高薪酬能够激发高管
的创新动力和决策能力，促进企业的创新和变革。
高管薪酬激励是企业管理中一个重要的研究领域，相关的理论和实证研究为薪酬设计
和激励措施提供了理论依据和实践经验。
高管薪酬激励仍然存在一些问题和挑战，需要进
一步的研究和探索。
未来的研究可以从不同角度入手，探讨高管薪酬激励的机制、效果和
影响因素，以及如何设计合理的薪酬体系和激励措施，从而提高企业的绩效和竞争力。