华中科技大学管理学院教授廖建桥-知觉和决策培训

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华中科技大学教授廖建桥：如何做一个与时俱进的经销商

华中科技大学教授廖建桥：如何做一个与时俱进的经销商作者：暂无来源：《兽医导刊》 2017年第1期廖教授指出：“在所有的管理工具中，目标设定对业绩的促进作用排在第一位，元素分析表明，目标设定与业绩的相关性为0.52 ～ 0.82; 明确的目标可以使团队拥有更强的动力、行为更加执着，对增强团队创新能力促使团队成员不断找到新的方法有非常大的帮助。

”另外，廖教授提出：“研究表明，团队成员数量与成员个体贡献值呈负相关，即人越多的时候，个体的贡献度就会相对降低，这种现象称为‘社会懈怠’；解决社会懈怠可通过转变考核机制，让每个人的贡献都可以被单独评价和建立高价值取向团队取向等方法予以限制，即‘赫勒法则’所称‘当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力’。

”团队建设的重点在哪？廖教授认为：“团队建设一要增加力量，二要增加智慧。

智商、责任心、自我效能、不自私、随和、沟通能力强等个人素质非常关键。

让每位成员的贡献都可以被单独评估，从而发掘每位成员的优势与潜在能力。

在团队建设中，多组织集体活动可以提高团队意识。

”而要怎么管理好团队呢？“要想管理好团队成员，控制欲望和情绪，换位考虑，遵守企业的规章制度，恩威并施，让其做一个高尚的、对社会有用的人，团队成员成长了，为公司赢得增益，公司再回报团队成员。

”对于目标管理，廖建桥教授表示，由于目标设定后方向明确，人们有更强的动力，行为更执著，使人更急于创新和找到新的方法，因此，在所有的管理工具中，目标设定对业绩的促进作用排在第一位。

其中，目标设定，必须要明确，即独一无二、是唯一解释。

最后，廖建桥教授鼓励大家做一个高尚的、对社会有用的人。

他认为：“理想可以给人带来力量，理想可大可小，也可以随时间改变。

”。

国外团队有效性研究新进展述评

２０世纪９０年代以来，随着经济信息化和全球化的不断深入，市场竞争日趋激烈。

传统的金字塔式的科层组织结构己经不能适应快速变化的市场，这就要求企业必须建立灵活的内部合作与协调机制来对多变的市场做出快速、准确的反应。

同时，企业内部的工作任务比以前更为复杂，需要具有多种知识、技能和能力的人在一起开展工作，才能保证高质量和高绩效。

因此，团队作为一种灵活的组织形式，在企业中得到了广泛应用。

有资料显示，美国有７８％的企业采用了团队作为其主要的运作形式，在这些企业中，有６１％的员工参与到了团队工作中。

正是由于团队在企业中的广泛应用，如何管理和有效运作团队成为现代企业关注的重要问题，同时也引发了许多学者对组织团队研究的浓厚兴趣。

本文在近年来国外文献的基础上，着重对国外团队有效性研究的核心问题———研究模型及其影响因素做一评述，以期对我国国内的相关研究以及团队管理实践提供有益的借鉴。

１团队及团队有效性的定义Ｓａｌａｓ等人（１９９２）在Ｈａｃｋｍａｎ（１９８７）的基础上，给出了团队的定义。

它是指一个由两人或两人以上所组成的相互影响和依赖、并为实现一个共同的价值目标（或使命）而工作的可识别的集合［１］。

团队（ｔｅａｍ）与群体（ｇｒｏｕｐ）是两个非常接近的概念，一些学者认为，要去理解团队的有效性，首先必须区分团队和工作群体［２］。

Ｓａｌａｓ等人（２０００）指出，工作群体包含了团队，团队只是主要在工作任务的相互依赖性、结构和时间跨度三个方面具有与群体不同的独特特性［２］。

然而，许多学者并没有对团队和群体两个概念进行严格的区分，在文献中往往可以互相换用。

许多学者较为普遍地认可Ｈａｃｋｍａｎ（１９８７）和Ｓｕｎｄ－ｓｔｒｏｍ等人（１９９０）对团队有效性的宽泛性定义［３－４］，即它是指团队实现预定目标的实际结果。

随后也有学者在该定义的基础上强调了团队的有效性和复杂性。

例如，Ｇｉｓｔ等人（１９８７）认为，团队有效性是团队交互作用的实际结果［５］；Ｃｏｈｅｎ和Ｂａｉｌｅｙ（１９９７）则认为，它是团队在组织背景下产出的多样性［４］；Ｐａｒｉｓ等人（２０００）指出，团队有效性是由个体所组成的团队有效的协调性产出，而并不仅仅是被加总或汇总的反应［６］。

工作压力研究_一个分析的框架_国外有关工作压力的理论综述

工作压力研究:一个分析的框架——国外有关工作压力的理论综述□　舒晓兵,廖建桥(华中科技大学管理学院,湖北武汉430074) 摘要:20世纪初以来,工作压力一直成为心理学、管理学和社会学等学科的一个重要理论范畴。

随着各国工业化进程的加快,工作压力问题异常突出和明显。

对工作压力研究进入了一个系统和全面的时期,西方的理论研究构造了分析工作压力的一个框架。

关键词:工作压力;压力理论模型;工作效率中图分类号:C93-03 文献标示码:A 文章编号:1671-7023(2002)05-0121-04基金项目:国家教育部优秀青年基金资助的“智能型和决策型脑力劳动者工作压力”项目。

作者简介:舒晓兵(1968—),男,湖北罗田人,华中科技大学管理学院博士生,从事人力资源管理研究;廖建桥(1957—),男,湖北广水人,华中科技大学管理学院教授,博士生导师,从事人力资源管理、管理工效研究。

收稿日期:2002-03-20 一、工作压力的定义20世纪初以来,随着工业化、城市化以及信息革命的发展,工作压力一直成为心理学、生物医学、管理学和社会学等学科的一个重要理论范畴。

众多的学者从不同的角度对工作压力定义、影响因素、后果及应对策略进行了探讨。

Selye认为所有生物有机体都有一个先天的驱动力,以保持体内的平衡状态,这一过程就是稳态,一旦有了稳态,维持体内平衡就成为个体毕生的任务。

压力源会破坏内部的平衡,无论压力源是愉快的还是不愉快的,人体都会用非特异性生理唤醒来对压力源做出反应,这种反应是防御性的和自我保护性的。

人体对压力的适应是按阶段进行的,各阶段的时间进程依赖于抵抗的成功程度,而这种成功程度则与压力源的强度和持续时间有关。

Lazar us等学者认为“压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”。

一个人承受压力与否与他对待压力的看法是紧密联系的,它是由人的认知系统所反映出来的,而这种反映的结果就是人对工作压力的认知评价。

同一个环境事件对某一个人来讲可能具有压力性,而对其他人来说则不是压力性的。

华中科技大学管理学院教授廖建桥-沟通培训

problem can be summed up in one word: communication.”
二、沟通的基本模型
传递发出者
环境接受者
反馈
三、信息的发出
了解沟通的目的听众分析对信息的理解
1、信息沟通的目的
– 传递信息：数据，事实 – 影响感情：情感 – 影响决策：分析与判断
– 条理 – 道理
四、传递方式
口头与书面直接与间接正式与非正式
1、口头与书面
口头
– 速度：200字/分钟 – 时间：费时 – 方式：强制 – 方向：双向 – 其他：灵活，不精确，
多维，感情色彩
书面
– 速度：写：30字/分钟；读：500字/分钟
– 时间：写费时，读快 – 方式：非强制性 – 方式：单向
– 其他：固定，精确，单维，系统
2、直接与间接：信息的过滤
原始信息不相关信息
直接沟通的信息不相关信息
间接沟通的信息
信息的过滤实例
李老师让全体研究生下午两点钟开会全体研究生下午两点钟开会研究生下午两点钟开会下午两点钟开会下午开会计划35人开会, 实到5人
3、正式与非正 – 有顾虑较多，有法律
谢谢大家！
时间地点噪音设备
每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。20.11. 2420.1 1.24Tue sday, November 24, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。0 8:24:34 08:24:3 408:24 11/24/2 020 8:24:34 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。20. 11.2408 :24:340 8:24No v-2024- Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。08:24: 3408:2 4:3408: 24Tuesday, November 24, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2420.1 1.2408: 24:3408 :24:34 Novemb er 24, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月24日上午8时 24分20 .11.242 0.11.24 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月24日星期二上午8时 24分34 秒08:2 4:3420. 11.24 做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。2 020年1 1月上午8时24 分20.1 1.2408: 24Nove mber 24, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月2 4日星期二8时 24分34 秒08:2 4:3424 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。上午8 时24分 34秒上午8时2 4分08: 24:3420 .11.24 每天都是美好的一天，新的一天开启。20.11. 2420.1 1.2408: 2408:24 :3408:2 4:34No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2 020年1 1月24 日星期二8时24 分34秒 Tuesda y, November 24, 2020 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。20. 11.2420 20年11 月24日星期二 8时24 分34秒2 0.11.24

华中科技大学博导管理是否就是管人

华中科技大学博导管理是否就是管人？廖建桥教授，华中科技大学管理学教授，博士生导师，研究方向：人力资源管理。

他主持了三项国家自然科学基金管理课题的研究，获得了国家教委优秀青年，回国人员启动资金的资助，国防项目基金，加拿大CIDA项目资助等，出版过学术专著一部，在国内外发表论文90余篇，其研究成果“事务性脑力劳动者工作测量方法”获得国家人事部2002年科研成果二等奖。

他首创的人力资源管理5P模式，在理论上有创新，同时具有相当的实践应用价值，先后为国家电网、深圳华为、广东科龙等公司完成人力资源科研及合作三十余项。

目前给华中科技大学EMBA学员讲授《组织行为学》，风趣的授课方式深受学员们的欢迎。

问：作为一位人力资源管理的学者，请您谈一谈对近期富士康发生的十二连跳事件的看法。

廖建桥：首先，我认为富士康有责任,但不能过多的责备，因为富士康比一般企业的管理要好，而且对企业的基本要求应该是劳动法，而不是社会责任和舆论;再者就是，中国新一代的劳工的心理健康确实存在一定的问题，这应该是全社会的责任。

问：作为一名学者和专家，您认为一个管理者是情商重要还是智商更重要?廖建桥：今天给你一个标准答案，“入职看智商，晋升看情商”。

在刚毕业找工作时，学历是衡量人所学知识的标准，专业知识的积累可以看作为智商，是入职的一个门槛。

但工作一段时间后，要得到发展和晋升情商就非常重要。

情商有五个维度，包括自我认识、自我控制、自我推动、同情、社会关系，只要做好这五点就更容易成为一个成功的人。

问：您首创的5P人力资源管理模型是指哪些方面?廖建桥：5P人力资源分类，是沿用国外已有模型的改良版，主要从五个方面入手：岗位设计(position)、人员配置(person)、绩效考核(performance)、薪酬回报(payment)、激情(passion)，正好每个方面的英文开头第一个字母都是“P”字，为方便记忆简称5P模型。

利用这一模型，我曾经与广东科龙公司等二十余家企业合作，通过调研和分析，确定各个公司的人员配置，按岗位性质设立不同的绩效考核和薪酬回报，提高员工工作激情，都能在一定程度上提高合作公司的管理效率。

6 管理的领导职能

互动公平
• 互动公平：当事双方沟通过程给下属造成的公平印象 • “给一个说法” • “说得好抵得上做得好” • 互动公平在中国比在国外更重要
华中科技大学管理学院 28
三、扩大领导权力的艺术
• 领导权力 • 有效发挥权力的十种方法 • 权术
华中科技大学管理学院 29
1、领导权力的分类
• • • • • 法定权(职位的无形资产) 奖励权惩罚权个人影响权(个人的无形资产) 专长权
华中科技大学管理学院 15
威尔逊的破窗理论
• 破窗实验：如果停在街上被打破的一块汽车玻璃没有被及时修好，其他玻璃被打破的概率会显著增高。 • 破窗理论：没有得到及时处理的犯罪行为对其他人有一种昭示作用，使他人犯罪的概率增加。
华中科技大学管理学院 16
回报矩阵
正激励
奖金
赞扬
负激励
罚款经济
4、自信
华中科技大学管理学院 42
• • • •
果断产生威严该出手就出手行之贵力果断要以判断力为条件
5、果断
华中科技大学管理学院 43
6、性别
• 男女有别 • 女性职业人的三个条件
– Looks like a lady – Thinks like a man – Works like a horse
– 管理: 调动资源的能力 – 领导: 影响他人、使他人服从的能力
华中科技大学管理学院 8
讨论:
• 毛泽东:伟大的领导者而不是成功的管理者 • 尼克松:出色的管理者但不是伟大的领导者
华中科技大学管理学院 9
3、பைடு நூலகம்论:领导需要走在前面吗
• 领导的两个主要功能
– 指路和决策功能 – 激励和影响下属

8 控制器

器装置，如
– 按钮 – 操纵杆 – 脚踏板
广义的控制器：任何把发出的信息（命
令）传给系统的媒介
三控制器的种类
手动控制器
脚动控制器键盘式装置触摸式控制 – 从电钮的社会到平面控制的社会
四控制器常出现的错误
置换错误
调节错误逆转错误无意的操作错误不知道如何操作
手动控制器的设计
脚动控制器的设计触摸式控制器的设计
五控制器的编码
形状编码
大小编码位置编码颜色编码标号编码
六控制器设计的原则
符合习惯
控制比适中控制器与显示器的匹配
1 符合习惯
关键时刻，人们按潜意识，或习惯行事
一般习惯 – 向右，向上向前表示增加 – 向左，向下向后表示后退 – 顺时针表示增加 – 逆时针表示减少
控制器
华中科技大学管理学院廖建桥教授
主要内容
控制器的重要性
控制器的概念控制器的种类控制器常引起的错误控制器的编码控制器的设计原则控制器的设计
一控制器的重要性
人控制系统的媒介，帮手
飞机失事的例子飞机驾驶杆的例子
二控制器的概念
狭义的控制器：人控制机器，系统的机
2 控制比
控制比：控制距离与系统执行情况之间
的比例控制比例过大：控制很快，但不精确控制比例过小：控制很慢，但很精确
3 控制器与显示器的一致性
讨论：西方炉子的设计问题
4 控制器之间的距离
要符合手的尺寸
5 控制器的阻力
过高：操纵不方便
过低：无意操纵太多
Байду номын сангаас
七各种控制器的设计

员工的培训与发展概述.pptx

培训内容脱节
赶时髦（知识经济，WTO）重要人不在内容错位（能力与态度）解决方法：制定培训计划与目标
培训方式单一
讲课占80%以上讲课有一定的合理性讨论参加不踊跃增加硬件和软件突入
培训效果不好评估
培训只有10%的内容有用培训在理论上是不好评估的
收益是长期的
在知道内容的前提下，给我第二次机会和自由选择，我是否愿意参加？
管理的时尚：建立学习型企业防止企业退步创新的需要改造员工的精神面貌和世界观判断企业好坏的一个方法
5、培训可以有很高的收益
预先控制国外公司的经验大学教育的收益
6、我个人的经验
属于“三下”的一代文革中求学下乡写作考上大学珍惜出国受正规教育回国后两次有用的培训
管理学培训写案例培训
企业培训
特定知识专业知识实际知识在职学习可以马上应用
2、企业保持竞争力的需要
社会在进步，企业要进步在实践中进步太慢（听君一席言，胜读十年书）避免被淘汰（三天不学习，赶不上刘少奇）
3、重要的激励方法
员工的第二重要的需求员工的长远利益增加知识就是增加潜在的工资
4、建立学习型的企业
Skill based (技能型） Rule based （规则型） Knowledge based （知识型）
需求调查
需求调查表绩效考核结果事故调查能力测评
新的岗位
新员工晋升转岗
培训计划的编制
需求调查培训方法的选择预算讲课讨论游戏模拟训练师徒制参观实习
21、讲课
老师比学生要强些效率高：乘数定律是一种被动式的培训提高讲课效果的方法
高质量的老师移情作用新奇

《人力资源管理-廖建桥》第四章绩效考评

7 、个人发展（Cleveland, 1989）
• 绩效的两个目的：评估型考核与发展型考核。
• 绩效考核可以找出每个人的不足 • 可以通过自己的努力或培训来克服不足 • 使个人得到不断的发展
二、绩效考核的问题
• 绩效管理损害企业文化 • 考核中的“政治行为” • 考核中的主观差差 • 员工自我估计过高 • 目标设置过高 • 员工对考核不满意
1、重要管理工具（Locke, 2002)
• 在所有的管理工具中，目标设定对业绩的促进作用排在第一位。
• 元因素分析表明，目标设定与业绩的相关性为0.52～0.82
2、效率更高（Locke, 2002)
• 控制组：尽力工作 • 实验组：必须完成有挑战性的任务 • 结果：很多实验表明，实验组比控制组的
第四章绩效管理
华中科技大学管理学院廖建桥教授
主要内容
• 绩效考核的作用 • 绩效考核存在的问题 • 绩效考核的基本原则 • 绩效考核的基本方法 • 国外绩效管理的最新技术和方法
引子
• 在上一世纪五十年代，日本创造了世界的经济奇迹，日本企业成功的经验包括：企业文化、全面质量管理、敏捷制造……
– 平均主义 – 发红包
• 案例： Y = X1 /150 + X2 / 15 + X3 / 6
4、晋升的参考
• 晋升是最重要的激励 • 按业绩晋升的优点
– 提拔有说明力 – 鼓励出业绩
• 按业绩提升要防止彼特原律(Peter Principle)
彼特原律（Peter, 1969)
The Peter Principle is a belief that in an organization where promotion is based on achievement, success, and merit, that organization's members will eventually be promoted beyond their level of ability. The principle is commonly phrased, "employees tend to rise to their level of incompetence. " In more formal parlance, the effect could be stated as: employees tend to be given more authority until they cannot continue to work competently. It was formulated by Dr. Laurence J. Peter and Raymond Hull in their 1969 book The Peter Principle, a humorous treatise, which also introduced the "salutary science of hierarchiology."

为何中国员工偏好沉默——威权领导对员工建言的消极影响

72
商
业
经
济
与
管
理
2012 年
［14 ］理安全感、管理开放性认知等变量对员工建言的预测效应。该类研究认为当员工拥有一个积极安全的 “打破” “吐露” 沉默来向领导或组织心声。心理判断时员工更容易
至于领导因素与员工建言的关系，当前研究主要探讨了积极领导行为（如变革型领导、参与型领导、［15 ］伦理型领导等）对员工建言的正向影响及作用机制，但这明显与中国的现状不符。中国情境下员工面对
在众多的个体特征中，员工价值观直接影响着对领导行为的回应和认员工个体特征或个体差异的影响。［ 23 ］。，，同因此本文也从个体文化价值观的视角探讨了员工权力距离在威权领导与员工建言关系中的作用。
二、文献综述与研究假设
（一）威权领导与员工建言
威权领导强调领导者的个人权威以及对下属的支配，它直接点出了领导与下属间“上尊下卑 ” 的关系，也彰显出了华人社会中上下级之间的权力差异，因此它也更能代表华人社会中普遍存在的家长式领导（ paternalistic leadership）行为［19］572 。在整合了过去的研究与新的发现后，樊景立与郑伯壎提出了威权领导的四个构成方面：（ 1 ）专权作风：领导者不愿进行授权，只进行上对下的沟通，会对信息加以操纵和控制，并对下属进行严密的监控；（ 2 ）贬抑部属能力：领导者会故意漠视下属的建议与贡献；（ 3 ）形象整饰：领导者会维护自己的尊严，表现出信心及操控相关消息；（ 4 ）教诲行为：领导者对下级有严格的绩效要求，对绩
的相关态度视为员工建言的重要决定因素。研究表明员工的领导信任、满意度、组织认同、职业承诺等因素［9－13 ］。都显著预测员工的建言行为第二方面的研究主要从员工心理知觉、心理判断的视角探讨了员工的心

管理能力测评结果的全方位图形显示

管理能力测评结果的全方位图形显示
廖建桥
【期刊名称】《人类工效学》
【年(卷),期】2002(008)002
【摘要】在研究中,作者使用了一个八边形的图形显示企业管理人员能力的测评结果,体现了工效学中可视性的设计原则,取得了比较好的效果.
【总页数】3页(P24-26)
【作者】廖建桥
【作者单位】华中科技大学管理学院,湖北,武汉,430074
【正文语种】中文
【中图分类】C931.3
【相关文献】
1.白云鄂博主矿边坡岩体rn全方位RQD指标的确定及其三维图形显示 [J], 袁绍国;郝长胜;王少杰
2.测评结果显示:国产滚动功能部件专项技术指标比肩境外对标产品 [J], 梅峰
3.专项测评结果显示:国产滚动功能部件行业取得巨大进步 [J], 梅峰
4.无机电致发光显示屏实现尺寸突破——17英寸样机还展示了显示驱动程序和电源管理能力 [J], AlixL.Paultre
5.Matrox宣布推出行内首张x16 PCI Express四屏幕显示图形卡——全新Matrox QID LP PCIe图形卡处理关键要务、管理多显示与监控系统最理想 [J],
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

华中科技大学管理学院教授廖建桥-知觉和决策培训

案例：新疆宏景的决策
53、风险概率决策
概率已经情况下的决策
– E（A） = ∑ Pj * Vj
概率不知道情况下的决策
– 收益最大值决策 – 损失最小值决策 – 后悔值最小决策
54、优缺点枚举法
最适合只有两个方案的决策两个方案是最常见的决策（做或不做）列出做（或不做）的优缺点优缺点按重要性列，便于比较
时间工作环境社会环境
3、情境
四、人的错觉
晕轮效应定型效应对比效应第一印象效应近因效应
五、知觉的应用
知觉在面试中的应用皮革马利翁效应绩效评估忠诚与抱怨
决策
决策的重要性理性人的假定决策的基本模型决策过程对概率的认识
一、决策的重要性
决策：在不同的备择方案中选出一个行动方案管理就是决策决策是行为的前提
– 错误信息 – 信息不足 – 领导者个人偏好对信息的筛选
2、拟定多种方案
需要创造性的思维一个人的聪明是有限的多听点不同意见总没有错发明一个新方案，难判断两个好方案的好坏，容易
3、决策的十六字要诀
天下之事 ”虑之贵详“ “谋之贵众” “断之贵独” ”行之贵力”
4、分析各个方案
收益分析成本分析风险分析
5、选择最佳方案
单目标决策 பைடு நூலகம்目标决策风险(概率)决策优缺点枚举法
51、单目标决策
损益分析法净现值法投资回收率法投资回收期
52、多目标决策法
多目标：利润，市场占有率，新产品统治性优势：每一个目标都比另一个方案好互补性优势：有好有坏互补性优势条件下如何决策
– 加权平均法 – 主因素法
六、其他决策模型
满意解决模型隐含偏爱模型直觉模型道德对决策的影响文化对决策的影响

人力资源管理教学经验

4、人员招聘
• • • • 6～10小时课程核心模块可分为三章核心内容
– – – – 人员招募人员测评与挑选面试个性测试等
• 补充
– 人员测评理论 – 人员测评最新进展
Jim’s Studio 剑桥工作室
5、绩效管理
• 4-10小时 • 课程核心模块 • 主要内容
– – – – – 绩效管理的作用目标考核法行为考核法绩效反馈绩效管理的过程
Jim’s Studio 剑桥工作室
1、概述
• 2～4小时 • 对本课程的了解 • 核心内容
– 本课程的教学目的 – 本课程的主要内容 – 本课程的历史沿革及发展趋势 – 本课程的专业性 – HRM在企业内的分工 – 本课程与其他课程的关系
Jim’s Studio 剑桥工作室
2、人力资源规划
• • • • 2～4小时可讲可不讲可与工作设计合起来讲核心内容
– – – – – – 规划的作用规划的步骤需求分析供需分析规划方法规划案例
Jim’s Studio 剑桥工作室
3、工作设计
• 4～8小时 • 课程基本模块 • 核心内容
– 工作设计方法 – 三定 – 岗位说明书
• 补充内容
– 工作分析 – 组织设计原则 – 流程再造
Jim’s Studio 剑桥工作室
1、课程准备
• • • • • • 精读一本好教材参考多本教材多看相关报纸和杂志认真备课每次更新可有取舍
Jim’s Studio 剑桥工作室
2、实践经验
• 1997年广东科龙的课题 • 30余项横向课题 • 100余次企业讲座
Jim’s Studio 剑桥工作室
3、教学经历

3 计划

• （1）按计划的步骤进行，即环境分析，自身条件分析，目标的提出，几种备选方案，作出决策，决定采取的措施，如何保证措施的落实，时间表等。 • （2）要用数字说话，有图表更好 • （3）不低于3000字 • （4）两周后交
• 指标长相 • A 好 • B 好收入中好性格不好中
• 非支配性优势
• A • B 好中 • • • • • 指标销售额权重 50% A方案 80 B方案 70 A方案 67分 B方案 74分选B方案利润率 30% 90 70 新产品 20% 0 90
管理的计划职能
华中科技大学管理学院廖建桥
主要内容
• • • • • • • 计划的重要性企业内外部环境的分析企业目标的提出决策政策的制定计划的种类几种计划方法
一计划的重要性
• 有关计划的名言
– 会做计划是人与动物的主要差别之一 – 做计划是管理者与一般人的主要差别之一 – 计划是判断一个企业管理水平的主要标准之一
5.3 风险决策问题
• • • • • 期望值 = 概率*收益客观概率与主观概率客观损失与主观损失提高决策科学性的方法运气在决策中的重要作用
概率决策例题
• A方案:
– 0.1*1000+0.9 * (-100) =10
• B方案:
– 0.1*500+0.9 * 300 = 320
• 应选B方案 • 若选了A方案, 运气来,事情办成了
计划的重要性(续)
• 计划是指挥的依据 • 计划是控制的标准 • 计划是减少浪费的有效方法
– 资源的获取需要时间 – 工作有先后顺序 – 计划可发挥批量效益
• 计划可把不确定因素的影响降到最小

华中科技大学管理学院教授廖建桥-知觉和决策培训

华中科技大学教授廖建桥：如何做一个与时俱进的经销商

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《人力资源管理-廖建桥》第四章 绩效考评

为何中国员工偏好沉默——威权领导对员工建言的消极影响

管理能力测评结果的全方位图形显示

华中科技大学管理学院教授廖建桥-知觉和决策培训

人力资源管理教学经验

3 计划

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