经营管理人才队伍建设综合调研情况汇报.doc
三支人才队伍建设工作情况汇报
三支人才队伍建设工作情况汇报一、人才队伍总体情况我公司目前拥有三支人才队伍，包括专业技术人才队伍、经营管理人才队伍和技能人才队伍。
总人数为XXX人，其中专业技术人才XXX人，经营管理人才XXX人，技能人才XXX 人。
总体上，这三支人才队伍为公司的发展提供了有力支撑。
二、专业技术人才队伍我公司的专业技术人才队伍涵盖了多个领域，包括技术研发、产品开发、工艺设计、数据分析等方面。
这支队伍具备扎实的专业知识和丰富的实践经验，能够为公司的发展提供强大的技术支持。
为了提升专业技术人才的能力，公司定期组织技术培训和学术交流活动，鼓励他们参加行业技术研讨会和学术会议，提高他们的专业素养和技能水平。
三、经营管理人才队伍公司的经营管理人才队伍负责公司的战略规划、市场营销、财务管理、人力资源等方面的工作。
这支队伍具备敏锐的市场洞察力和卓越的领导能力，能够高效地组织和协调各项业务活动。
为了提升经营管理人才的能力，公司定期组织管理培训和拓展训练，鼓励他们学习先进的管理理念和方法，提高他们的管理水平和领导能力。
四、技能人才队伍公司的技能人才队伍负责生产、设备维护、客户服务等方面的工作。
这支队伍具备熟练的操作技能和良好的服务态度，能够为公司的发展提供稳定的生产支持和优质的客户服务。
为了提升技能人才的能力，公司定期组织技能培训和岗位练兵活动，鼓励他们学习和掌握新技能，提高他们的操作水平和综合素质。
五、人才队伍建设成果通过三支人才队伍的建设，公司取得了显著的成果。
具体表现如下：1. 人才结构不断优化，人才素质不断提高。
公司通过引进和培养优秀的人才，不断优化人才结构，提高人才素质。
目前，公司拥有了一批高素质、专业化的人才队伍，能够为公司的发展提供强大的支持。
2. 人才创新能力不断提升。
公司鼓励人才在各自领域进行创新和探索，通过开展技术研发、产品开发等活动，不断提高人才的创新能力。
目前，公司已经取得了一批具有自主知识产权的专利和技术成果，具备了较强的技术创新能力。
公司关于经营管理人才队伍建设的情况报告的情况报告
公司关于经营管理人才队伍建设的情况报告的情况报告一、引言经营管理人才队伍对于公司的发展至关重要。
本报告旨在对我公司目前经营管理人才队伍建设的情况进行全面分析，提出切实可行的改进措施。
二、现状分析1.组织架构和管理层次在组织架构方面，公司已经建立了相对完整的管理层次体系，分工明确；然而，由于近几年公司业务的扩大，管理层次不够鲜明，管理职责不够明确，导致人员分工模糊、职责冲突等问题逐渐凸显。
需要加强对管理岗位的职责明确，提升组织架构的协调性和执行力。
2.人才储备和培养公司在人才储备和培养方面做出了一些努力，不断引进优秀人才，培训研发人员。
然而，目前对于中高层经营管理人才的培养还不够重视，人才储备的深度和广度不足，无法满足公司发展的需要。
需要加强人才储备，建立完善的培养体系，培养一支高素质、懂业务、能管团队的中高层经营管理人才队伍。
3.人才选拔和激励机制公司在人才选拔和激励机制方面还有待加强。
目前，选拔人才更多地依靠个人关系和经验，缺乏科学的评估和选拔程序；激励机制也相对单一，缺乏激发人才潜能的有效手段。
需要建立科学的选拔机制，引入外部专业人才评估机构；同时，完善激励机制，给予员工更多的晋升机会和福利待遇。
三、改进措施1.完善组织架构和管理层次加强对组织架构的优化，明确各级管理职责和权限，建立科学、高效的管理层级和工作流程。
同时，加强内部沟通和协作，提高团队协同效能，减少决策层级，增加管理的柔性与灵活性。
2.加强人才储备和培养加大对中高层经营管理人才的培养和储备力度。
建立完善的人才储备库，通过内外部选拔、培训和轮岗等方式，提升人才队伍的整体素质和能力水平。
同时，加强员工培训和学习机制，不断提升员工的综合素质和专业技能。
3.建立科学的人才选拔和激励机制借助外部专业人才评估机构，建立多层次的人才选拔机制，确保选拔出适合公司发展的人才。
同时，建立激励机制，包括晋升机制、薪酬激励、员工福利等，激发和留住人才群体的积极性和创造性。
关于经济发展重点产业人才队伍建设调研报告
关于经济发展重点产业人才队伍建设调研报告壮大产业，基础在资源，支撑在人才，经济发展和产业振兴的关键在于人才的保障上。
结合我区产业现状、资源条件和发展格局等实际情况提出的发展战略，按照区人事局的要求，本着进一步了解和掌握我区重点产业人才现状，为下一步重点产业人才工作制定政策和科学决策提供参考依据，不断增强人才工作服务经济建设的针对性、实效性等目的，我局对东胜区重点产业人才队伍的基本情况摸底调查，切实掌握了其现状、存在问题，紧密结合我区实际，分析存在问题及成因，并提出加强重点产业人才队伍工作的建议和对策。
其基本情况如下：一、重点产业经济发展及人才现状1、煤炭产业一直以来，我区的煤炭产业支撑着我区工业的快速发展，东胜区共有35座煤矿，总井田面积为659平方公里、总保有储量为82亿吨、总年设计生产能力为8520万吨。
20**年煤炭产业各类主要产品总量达7314万吨，煤炭产业工业销售额120亿元，利税16亿元.截至20**年6月份，煤炭行业累计生产销售原煤4662万吨，比上年同期增长528万吨，增幅12.7%；实现工业产值93.24亿元，同比增长12.7%；实现税收约16.32亿元，同比增长12.7%。
通过三年的技改工作煤炭产量由20**年的年产2100万吨到20**年的8000万吨。
煤炭产业人才队伍总量达3000人，其中专业技术及技术研发人才500人.2、纺织产业东胜区绒纺业走过了收绒-贩绒-梳绒—粗加工-精加工的从贩运流通到生产加工的30年发展历程，逐步形成了集原料购、洗、梳、纺、染、织、售于一体的完整产业链。
东胜区共有绒纺企业150家，其中规模以上17家，从业人员20000人左右。
其中鄂尔多斯集团作为羊绒行业龙头企业，连续两年超额完成羊绒原料收储任务，致使羊绒价格由20**年的40多万元，涨到20**年的70多万元，20**年的80多万元，解决了农牧民的收入和卖绒难的问题；鄂尔多斯集团的羊绒奢侈品掘金新型市场，在中国消费市场里被誉为“纤维中的钻石”和“软黄金”。
人员团队建设总结汇报
人员团队建设总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够向大家汇报我们团队在人员团队建设方面所取得
的成就和进展。
在过去的一段时间里，我们团队在领导的指导下，
不断努力，积极探索，取得了一系列的成果。
首先，在人员方面，我们团队注重人才的引进和培养，通过招
聘和内部培训，不断强化团队的整体实力。
我们注重人才的多元化，鼓励员工发挥自己的专长和创造力，使得团队的整体水平得到了提升。
其次，在团队建设方面，我们注重团队的凝聚力和协作能力。
通过定期的团队建设活动和团队讨论，我们增进了团队成员之间的
了解和信任，提高了团队的协作效率和执行力。
团队成员之间的合
作意识得到了加强，工作效率和质量也得到了提升。
此外，我们还注重团队文化的建设和传承。
我们坚持“团结、
创新、务实、奉献”的价值观，鼓励团队成员积极发挥自己的优势，共同为团队的发展和目标而努力。
团队文化的建设不仅增强了团队
的凝聚力，也为团队的发展提供了强大的动力和支持。
总的来说，我们团队在人员团队建设方面取得了一定的成绩，但我们也清楚地意识到，人员团队建设是一个长期的过程，需要我们不断地努力和改进。
未来，我们将继续加强人才引进和培养，加强团队的凝聚力和协作能力，不断强化团队文化的建设和传承，为团队的发展和目标而努力。
最后，我要感谢领导和所有团队成员的支持和配合，也希望大家能够继续携手合作，共同努力，为团队的发展和目标而努力。
谢谢！。
队伍建设调研报告
队伍建设调研报告
《队伍建设调研报告》
一、调研背景
近年来，随着企业竞争的加剧和人才流动的增多，队伍建设成为了企业发展的关键因素之一。
为了更好地了解和把握当前队伍建设的状况，我们开展了一次全面的调研活动。
二、调研目的
本次调研旨在了解企业队伍的构成、组织结构、员工培训情况以及激励机制，从而找出存在的问题并提出相应的改进方案，为企业的可持续发展提供支持。
三、调研方法
我们采用了问卷调查、深度访谈和实地观察相结合的方式进行了调研。
通过问卷调查，我们了解了员工对于企业队伍建设的看法和需求，通过深度访谈和实地观察，我们对企业的实际情况有了更为深入的了解。
四、调研结果
1. 队伍构成和组织结构
调研结果显示，企业队伍构成多样化，但是组织结构存在不够
灵活的情况。
一些部门之间的协作不够紧密，造成了许多工作效率低下的情况。
2. 员工培训情况
大部分员工对企业的培训机会表示满意，但是仍有一部分员工对培训内容和方式不太满意，希望企业能够提供更为个性化的培训方案。
3. 激励机制
调研结果表明，目前企业的激励机制大多还停留在物质奖励上，对于员工的职业发展路径和晋升机会的关注还不够。
五、调研建议
基于以上调研结果，我们向企业提出了以下建议：
1. 调整组织结构，加强部门之间的协作，提高工作效率。
2. 提供更为个性化的员工培训方案，满足员工个性化的学习需求。
3. 完善激励机制，不仅包括物质奖励，还要关注员工的职业发展道路，并提供相应支持。
以上就是本次队伍建设调研的报告，希望我们的调研结果能够
给企业管理者提供一些参考和帮助，从而促使企业的队伍建设更加健康和稳定。
经营管理人才队伍建设综合调研情况汇报
经营管理人才队伍建设综合调研情况汇报我单位自接到（巴国资发[2009]23号）《关于开展企业经营管理人才队伍建设综合调研的通知》文件后，高度重视此项工作，认真组织各部门开展调研工作，对全场经营管理人才队伍建设情况进行了认真详细的调查，现将调研情况汇报如下：一、我单位经营管理人才队伍建设基本情况和总体评价（一）基本情况截止年底，全场经营管理人员人，其中：女人，少数民族人，党员人。
1、从学历层次来看：研究生人，大学本科人，大学专科人，中专人，高中及以下人。
2、从职称层次看：高级职称人，中级职称人，初级职称人，未聘任专业技术职务人。
有职称人员按专业类别分：工程技术人员人、农业技术人员人、会计人员人、统计人员人、政工人员人3、从年龄结构看：35岁及以下人，占%；36岁至40岁人，占%；41岁45岁人；46岁至50岁人，51岁至54岁人，55岁以上人。
4、从分布情况看：我单位属国营农牧场，经营管理人才队伍主要集中在农林牧产业。
其中：高级职称人，中级职称人，占我单位高中级职称人员的%。
5、从发挥作用情况看：我单位经营管理人才队伍大多被安排在管理部门和各农业技术岗位，担任总经理、副总经理和中层以上领导职务，为我单位农业技术改造、加强管理、提高效益等方面发挥了重要作用，涌现出了许多优秀典型。
（二）总体评价1、大专以上学历占60%。
2、中、高级职称人员占企业取得专业技术资格人员的23%。
3、最佳创业年龄段人数偏少，人才年龄结构不太合理。
二、推进经营管理人才队伍建设的主要作法和经验(一)以提高人才能力为核心，大力推进我单位经营管理人才培训力度。
多年来，我单位不断加强对经营管理干部的知识更新和培训力度，始终坚持岗位适应性培训与知识拓展培训相结合，业务理论培训与实地考察培训相结合。
对高级经营管理者，以培养优秀企业家为目标，突出抓好战略决策能力、市场判断能力、开拓创新能力、风险防范能力和应对复杂局面能力的培训；对一般经营管理人才，以培养高级经营管理者为目标，突出抓好经营管理能力、市场开拓能力的培训。
关于企业人才队伍建设情况的汇报三篇
关于企业人才队伍建设情况的汇报三篇生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。
它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。
其中劳动者是决定性的因素。
随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。
所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。
21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。
那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。
1企业人才现状分析1.1从人员结构现状分析。
目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低(见表一)，且成熟的高素质人才流失较多。
1.2从人才队伍建设体制分析。
管理人才体制(选拔、聘用、激励、管理等体系)尚未建立，目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员阅历丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。
因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备管理人才，否则会造成企业管理人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。
技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。
取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。
1.3壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理人才队伍建设。
企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍;其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。
公司干部管理及人才队伍建设情况报告
公司干部管理及人才队伍建设情况报告公司干部管理及人才队伍建设情况报告一、引言自公司成立以来，我们始终将干部管理及人才队伍建设作为公司发展的重要环节来抓，通过不断的努力和创新，深入推行干部选拔、培养、使用和管理制度，加强人才队伍建设，取得了一系列成果。
现就我公司干部管理及人才队伍建设情况进行总结和分析，并提出今后的工作措施和建议，以期更好地适应市场竞争和企业发展的需要。
二、干部管理情况分析1. 干部选拔机制公司坚持公开、公平、公正的原则，通过岗位竞争、选调等方式选拔干部。
设立了干部选拔委员会，由经营管理层和人力资源部组成，负责干部选拔工作，确保选拔程序的公开透明。
此外，公司还注重培养和选拔后备干部，建立了一套完整的干部培养和选拔体系。
2. 干部培训与提升公司高度重视干部培训与提升工作，通过组织内外培训、轮岗锻炼、交流学习等方式，不断提升干部的管理能力和领导水平。
每年，公司投入大量资源用于干部培训，使干部能够适应企业发展的需要，提高工作绩效。
3. 干部考核与评价公司建立了完善的干部考核与评价制度，将绩效考核与干部选拔、晋升等环节结合起来，实行绩效优先原则。
通过考核和评价，可以客观地评估干部的工作表现和能力水平，为干部的晋升和职位调整提供依据。
三、人才队伍建设情况分析1. 基层员工培养公司坚持“人人都是人才”的理念，注重基层员工的培养和发展。
通过员工培训计划、技能比赛等形式，提高员工的综合素质和工作能力，并为员工提供晋升和发展的机会，激励他们在岗位上发挥更大的作用。
2. 人才引进和储备公司注重引进高层次人才和专业人才，通过引进人才注入新鲜血液，推动企业创新和转型升级。
同时，公司还积极开展人才储备计划，通过与高校合作、开展校园招聘等方式，为公司未来的发展储备优秀人才。
3. 人才激励和留存公司重视人才激励和留存工作，建立了一套科学合理的薪酬体系和激励机制。
同时，注重员工的职业发展规划，为他们提供良好的晋升通道和个人发展空间，增强员工的归属感和忠诚度。
队伍建设 调研报告
队伍建设调研报告《队伍建设调研报告》背景：队伍建设是企业组织管理的重要组成部分，对于企业的发展具有至关重要的作用。
有效的队伍建设可以提高员工的工作效率和团队凝聚力，从而推动企业的发展。
为了更好地了解当前队伍建设的情况，本次调研报告从员工的角度出发，对企业队伍建设进行了调研分析。
调研目的：1. 了解员工对于当前队伍建设的满意度和意见建议；2. 分析员工对于团队合作、沟通和团队文化的认知程度；3. 探讨员工对于个人职业发展和企业发展的关系认知程度；4. 提出相关建议，为企业队伍建设提供有益参考。
调研方法：本次调研采用了问卷调查和深度访谈相结合的方式，覆盖了企业不同部门和层级的员工。
在问卷调查中，我们收集了员工对于当前队伍建设情况的评价和建议意见。
在深度访谈中，我们与部分员工进行了面对面的交流，详细了解了他们对于团队合作、沟通和企业发展的看法。
调研结果：1. 员工对于当前队伍建设整体满意度较高，但也存在一些不足之处，比如缺乏职业培训和晋升机会；2. 大部分员工普遍认为团队合作和沟通是企业队伍建设的关键环节，但也有一部分员工对于团队文化的认知程度不够；3. 员工对于个人职业发展和企业发展的关系认知程度存在差异，需要进一步引导和培养。
建议：1. 加强职业培训和晋升机会，满足员工个人成长需求；2. 加强团队合作和沟通能力的培训，提高员工的团队合作水平；3. 加强企业文化建设，提升员工对于企业使命和价值观的认知。
结论：队伍建设是企业发展的关键支撑，有效的队伍建设可以促进企业的发展。
本次调研报告为企业队伍建设提供了一些建议，希望可以帮助企业进一步优化队伍建设，提高员工工作效率和团队凝聚力。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告一、调研目的与背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业经营管理人才的需求越来越大。
然而，当前我国企业经营管理人才队伍建设存在一系列问题，如人才质量不高、队伍结构不合理等。
为了了解目前企业经营管理人才队伍建设的现状，并提出有效的解决方案，本次调研旨在全面了解相关问题。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和深入访谈的方法。
首先，通过问卷调查获取企业对经营管理人才队伍建设的看法和需求。
然后，选择几家企业进行深入访谈，了解他们的实际情况和面临的问题。
三、调研结果1.人才需求：调研结果显示，企业对经营管理人才的需求主要集中在以下几个方面：战略管理、营销管理、人力资源管理、财务管理和项目管理等。
另外，企业也普遍认为需要具备良好的团队合作能力、创新思维和领导能力。
2.人才现状：调研结果显示，当前企业经营管理人才队伍的质量不高，存在以下几个问题：专业能力不足、实践经验不足、创新意识薄弱和学历层次不高等。
此外，人才队伍结构不合理，高层次、复合型人才缺乏。
3.人才培养：调研结果显示，企业对人才培养的需求主要体现在以下几个方面：加强职业培训、提高人才队伍专业素质、培养创新人才和提升管理能力。
此外，企业普遍认为需要加强与高等学校、研究机构的合作，建立实践基地，提供更多的实践机会。
四、解决方案1.加强人才引进：企业应加大人才引进力度，通过多种渠道吸引优秀的经营管理人才加入企业。
同时，要注重挖掘和培养内部潜力，为员工提供晋升和职业发展的机会。
2.加强人才培养：企业应加强职业培训，提升人才队伍的专业素质和实践能力。
同时，要重视创新人才的培养，在工作中为员工提供创新的机会和平台。
3.加强组织文化建设：企业应加强组织文化建设，建立积极向上的工作氛围。
同时，要激励员工的工作积极性和创造性，提高他们的归属感和忠诚度。
4.加强与高等学校、研究机构的合作：企业应加强与高等学校、研究机构的合作，建立实践基地，提供更多的实践机会。
人才队伍建设工作情况汇报
人才队伍建设工作情况汇报为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下：一是高度重视，加强组织领导。
人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障事业繁荣发展的重点所在。
为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。
一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。
全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。
在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。
在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。
____年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。
____年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。
总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。
二、人才队伍建设中存在的主要问题（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。
在管理人才方面。
掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。
有关企业人才队伍建设情况汇报
有关企业人才队伍建设情况汇报尊敬的领导：我是XX公司人力资源部的一名员工，特此向您汇报我公司最新的企业人才队伍建设情况。
一、人才队伍建设的重要性企业的发展离不开优秀的人才，人才队伍的建设对于公司的战略目标的实现起着至关重要的作用。
一个优秀的人才队伍可以为企业引领行业发展方向，创造核心竞争力，提高企业的市场竞争力和创新能力。
因此，我公司高度重视人才队伍的建设，不断完善人才管理制度，提升人才培养和引进的水平，力求打造高素质、专业化、多元化的人才队伍。
二、人才队伍建设的政策支持为了吸引、培养和留住人才，我公司从多个方面推出了一系列的人才政策：1.薪酬激励：建立了以绩效为导向的薪酬体系，根据岗位职责和工作表现进行薪资调整，激发员工工作积极性和创造力。
2.培训发展：建立了全员培训计划，包括内部培训、外部培训和职业发展规划，为员工提供各类培训课程和发展机会，帮助员工不断提升自我素质和技能水平。
3.引进人才：与各大高校合作，通过校园招聘、实习生计划和校企合作等方式引进优秀的毕业生，为公司储备未来的中高层管理人才。
4.内部晋升：鼓励员工内部晋升，通过内部竞聘和轮岗等方式提供发展机会，激发员工的事业心和归属感。
5.福利待遇：完善员工福利制度，包括五险一金、带薪休假、员工旅游等，提升员工的福利满意度。
三、人才队伍建设的具体措施为了培养和提升员工的综合能力，我公司采取了以下具体措施：1.岗位培训：根据不同岗位的要求和员工的发展需求，制定相应的岗位培训计划，提供专业技能培训和业务知识学习，帮助员工熟悉工作内容和提高工作效率。
2.领导能力培养：定期组织领导力培训，培养员工的领导能力和团队管理能力，提升员工在团队中的角色和影响力。
3.职业发展规划：为每个员工制定个性化的职业发展规划，与员工进行定期的职业规划讨论和指导，帮助员工明确自己的职业目标和发展方向。
4.外部培训资源：与专业培训机构合作，邀请行业专家进行外部培训，引入新的知识和技能，提高员工的竞争力和创新能力。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。
总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。
二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。
三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。
四是企业家成长创业的环境不断改善。
主要做法有：1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。
实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。
二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。
充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。
2、制定优惠政策，激励企业人才创业。
实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。
为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。
同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等。
3、建立交流平台，搭建人才服务桥梁。
“党管人才”要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥梁，建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台。
人才队伍建设工作情况汇报.docx
为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。
人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障事业繁荣发展的重点所在。
为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。
一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。
全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。
在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26。
在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20；中级职称2人，占技术人员的20；初级职称6人，占技术人员的60。
2017年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。
2018年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。
总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。
二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。
在管理人才方面。
掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。
人才队伍发展建设调研分析报告
XXX企业人才队伍建设调研汇报一、人才队伍建设基础情况我企业是由原国有企业甘肃XXX企业重组而成民营股份制企业, 职员全部是从原国有企业职员转变身份而来, 现有职员xxx人, 其中: 中高层管理人员xx人, 专业技术人员xx人, 技术工人xx人。
伴随中国经济体制改革不停深化、行业竞争不停加剧, 和经济全球化进程加紧, 企业面临着多种机遇和挑战, 企业发展离不开人力资源, 在市场经济中, 竞争日趋猛烈, 归根到底是人才队伍竞争。
我企业充足认识到人力资源关键性, 建立和完善制度, 加大人力资源开发投入力度, 大力营造尊重知识、尊重人才良好环境, 为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业宽广平台。
企业从完善《XXX企业劳资人事制度》、制订《甘肃XXX 企业专业技术人员聘用措施》、《甘肃XXX企业技工管理措施》和《XXX企业学习培训制度》着手, 健全培训教育设施, 加大职员培训投入, 提升管理人、专业技术人员和技术工人工资待遇, 激励职员学知识、学技术, 组织职员参与职业技能判定, 安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识, 接收新思想、新观念, 培养一支懂经营、会管理管理队伍和高素质职员队伍, 为企业以后发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设关键做法和经验1.专业技术人员管理方面为了适应企业生产需要, 充足调动专业技术人员工作主动性, 深入完善和深化专业技术职务聘用制度, 也为了主动稳妥地使我企业专业技术职务聘用工作转入正常化, 全方面地开展专业技术人员聘用工作, 建立健全了专业技术人员聘用档案, 制订了专业技术人员聘用细则。
经过对企业专业技术人员聘用, 对本年度工作目标完成情况、工作职责推行情况、个人工作技能等方面进行综合评定, 客观、全方面、有效评价专业技术人员整年工作业绩, 了解专业技术人职员作状态, 并依据聘用结果给对应待遇, 激励专业技术人员钻研专业知识, 提升专业技术水来, 发明性地开展专业技术工作, 充足发挥专业技术人员技术骨干作用, 进行技术创新, 全方面推进企业技术装备水平。
干部人才队伍建设情况报告word版
干部人才队伍建设情况报告根据工作安排，我局积极开展人才调研工作，统计我局及我县工业企业人才情况，现将情况汇报如下。
一、基本情况根据我局年初统计，我县工业企业共有26家，其中规上企业4家，规下企业22家，规下企业无取得相关证件的专业技术人员，规上企业取得相关证件的专业技术人员35人。
从文化结构上看，初中及以下学历的3人，占8.6%，高中、中职学历的16人，占45.7%，大专、高职学历的13人，占37.1%，本科及以上学历3人，占8.6%；从年龄结构上看，35岁及以下的23人，占65.7%，36到45岁的9人，占25.7%,46岁以上的3人，占8.5%。
我局现有干部职工14人，其中在职人员12人。
从文化结构看，全局具有研究生以上学历的0人，本科学历2人，在职本科学历5人，大专学历6人,中专学历1人，总体来说，我局职学历较高；从年龄结构看，全局干部中50岁以上的3人，40到50岁的2人，30到40岁的7人，20到30岁的2人，我局年轻人较多；从组织结构来看，全局有中共党员12人，约占全局人数的85%；从民族结构来看，我局汉族9人，羌族4人，藏族1人，属典型的多民族部门，且我局各民族之间团结友爱。
二、经验做法（一）加强人才普查工作。
每年年初对我县工业企业开展人才普查工作，及时掌握企业引进的高层次人才、复合型人才及其他各类急需的人才情况和企业人才需求情况，并及时上报州经信委。
（二）加大职业技能培训力度。
积极组织企业参加省、州组织组织的“企业品牌与营销”、“电力行业技能”、“互联网管理”、“盐业政策法规”“农产品精深加工”等培训班，XX年以来企业和单位培训人次达到55人。
三、困难问题（一）经济商务和信息化局存在的困难和问题一是职工专业不对口，工作专业性要求越来越高。
根据“三定方案”，我局涉及专业包括电子商务、通信管理、电力管理、企业运行管理、招商引资等，但我局仅有一位计算机专业的专技人员，通信管理、电力管理、企业运行管理、招商引资等没有专业对口人员，工作开展难度较大。
人才队伍调研报告
人才队伍调研报告《人才队伍调研报告》本报告对公司人才队伍进行了全面调研，旨在了解当前人才队伍的构成、特点、优势和存在的问题，为公司人才管理提供科学依据和建议。
通过问卷调查、访谈、数据分析等方式，对公司人才队伍进行了深入了解和分析，得出以下结论和建议：一、人才队伍构成及特点根据调研结果分析，公司人才队伍整体素质较高，具备专业能力和团队合作精神。
其中，30岁至40岁的员工占比最高，具有较丰富的工作经验和专业技能；在学历方面，本科学历的员工占比较大，研究生及以上学历占比逐渐增加。
同时，调研还发现公司人才队伍具有较强的学习能力和适应能力，对新知识和新技术持有积极态度。
二、人才队伍优势公司人才队伍整体上具备专业技能和团队协作能力，能够在工作中有效发挥个人优势，为公司发展做出贡献。
此外，员工对公司文化有一定认同感，愿意与公司共同成长。
三、人才队伍存在的问题在调研中发现，公司人才队伍在沟通协作和创新能力上仍有待提升，部分员工对公司发展方向和目标模糊不清，对工作的热情和积极性有所下降。
同时，个别员工对待团队合作不够认真，给整个团队带来了一定的压力。
四、建议针对发现的问题，我们提出以下建议：1. 加强团队协作培训，提高员工沟通协作能力，鼓励团队分享和合作。
2. 设立人才成长通道，为员工提供晋升机会，激发其工作积极性和创新能力。
3. 根据不同员工的发展需求，制定个性化培训计划，提高员工专业技能和综合素质。
4. 定期开展员工满意度调查，及时了解员工心声，改善员工工作环境，提升员工工作积极性。
综上所述，本报告通过对公司人才队伍的调研分析，提出了一系列科学的建议，希望为公司人才队伍的管理和发展提供有益参考，为公司持续发展贡献力量。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告1. 人才队伍建设调研报告篇1我县是一个典型农业大县，农村人口达33万，占全县总人口的85%。
近几年来，我们紧紧围绕县委、县政府提出的创建“特色农业大县”的战略目标，充分发挥职能作用，把服务领域拓展到农村，大力开发农村实用人才，促进社会主义新农村建设，推动农村经济持续健康发展。
一、健全机制，形成开发农村实用人才资源的合力开发农村实用人才资源工作是一项系统工程，工作难度大。
因此，我们从建立健全机制入手，形成开发合力。
一是建立领导机制。
全县农村实用人才队伍建设实行县委县政府统一领导、组织人事部门牵头抓总、乡镇政府负责、部门密切配合的领导工作格局。
县成立农村实用人才队伍建设领导小组，全面负责全县农村实用人才资源开发的组织、协调和督导。
各乡镇相应成立领导小组，乡镇长担任组长，全面负责农村实用人才队伍建设和管理。
二是建立政策机制。
去年，县委、县政府提出了《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》。
《意见》明确提出了今后五年全县农村实用人才队伍建设的指导思想、基本任务以及培养、选拔、使用农村实用人才的一系列措施。
如建立以政府投入为主导、社会力量投入为补充的农村实用人才培养经费投入机制，县、乡（镇）两级财政建立农村实用人才开发基金。
在支农资金中安排一定比例的资金，专门用于培养农村实用人才。
积极鼓励和支持社会力量兴办培训机构，拓宽农村实用人才培养渠道。
积极争取国家项目投资，对农业综合开发、扶贫开发、科技推广等各类项目的培训经费，要实行严格管理，专款专用，使其真正用于农村实用技术的教育培训，提高农民的科技文化水平和劳动技能；积极鼓励农村实用人才以技术、资金入股，兴办股份制经济实体。
大力支持农村实用人才承包、租凭企业。
农村实用人才兴办经济实体，承包经营企业的，可优先获得生产贷款、技术信息、市场信息；农村实用人才可优先评定农民技术职称，作出突出贡献或获得科技成果的，可破格推荐晋升专业技术职称，可推荐参加各类专家的选拔；建立农村实用人才奖励专项资金，对有突出贡献的农村拔尖人才给予奖励。
人才队伍摸底调研及发展情况总结
人才队伍摸底调研及发展情况总结
企业经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位,企业的竞争归根到底是人才的竞争。
在全球性的经济危机形势下，部分中小民营企业的生产经营面临极大的困境与更大的挑战，人才的竞争在这种情况下显得尤为关键。
为全面掌握市民营企业人才队伍建设的现状，加快民营企业人才队伍建设步伐，促进全市民营经济跨越危机，再创新高，企业就民营企业经营管理人才队伍建设问题进行了专题调研，通过采取参观现场、个别走访、召开座谈会、问卷调查等形式，与民营企业经营管理人员进行了广泛交流和探讨。
从调查情况看，全市民营企业经营管理人才队伍建设得到较快发展，与“”期末比，中高级人才在企业所占比例有所上升，人才引进机制进一步健全，人才培训工作逐步走上正轨。
但与全市工业经济发展的强劲态势相比，与周边县市和沿海发达地区相比，我市人才队伍建设还存在较大差距，提升民营企业经营管理人才队伍素质迫在眉睫。
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经营管理人才队伍建设综合调研
情况汇报
我单位自接到（巴国资发[2009]23号）《关于开展企业经营管理人才队伍建设综合调研的通知》文件后，高度重视此项工作，认真组织各部门开展调研工作，对全场经营管理人才队伍建设情况进行了认真详细的调查，现将调研情况汇报如下：
一、我单位经营管理人才队伍建设基本情况和总体评价
（一）基本情况
截止年底，全场经营管理人员人，其中：女人，少数民族人，党员人。
1、从学历层次来看：研究生人，大学本科人，大学专科人，中专人，高中及以下人。
2、从职称层次看：高级职称人，中级职称人，初级职称人，未聘任专业技术职务人。
有职称人员按专业类别分：工程技术人员人、农业技术人员人、会计人员人、统计人员人、政工人员人
3、从年龄结构看：35岁及以下人，占%；36岁至40岁人，占%；41岁45岁人；46岁至50岁人，51岁至54岁人，55岁以上人。
4、从分布情况看：我单位属国营农牧场，经营管理人才队伍主要集中在农林牧产业。
其中：高级职称人，中级职称人，
占我单位高中级职称人员的%。
5、从发挥作用情况看：我单位经营管理人才队伍大多被安排在管理部门和各农业技术岗位，担任总经理、副总经理和中层以上领导职务，为我单位农业技术改造、加强管理、提高效益等方面发挥了重要作用，涌现出了许多优秀典型。
（二）总体评价
1、大专以上学历占60%。
2、中、高级职称人员占企业取得专业技术资格人员的23%。
3、最佳创业年龄段人数偏少，人才年龄结构不太合理。
二、推进经营管理人才队伍建设的主要作法和经验
(一)以提高人才能力为核心，大力推进我单位经营管理人才培训力度。
多年来，我单位不断加强对经营管理干部的知识更新和培训力度，始终坚持岗位适应性培训与知识拓展培训相结合，业务理论培训与实地考察培训相结合。
对高级经营管理者，以培养优秀企业家为目标，突出抓好战略决策能力、市场判断能力、开拓创新能力、风险防范能力和应对复杂局面能力的培训；对一般经营管理人才，以培养高级经营管理者为目标，突出抓好经营管理能力、市场开拓能力的培训。
(二)加快推进经营管理人才市场化选聘步伐。
选拔我单位经营管理人才要坚持公开、平等、竞争、择优原则，扩大选人用人视野，全面引入竞争机制。
选拔高级经营管理者坚持组织配置与市场配置相结合；选拔中层领导人员要积极推行竞争上岗；引进一般经营管理人才原则上都要面向全场公开招聘。
重点引进我单位紧缺的各项技术管理人才。
对经营管理人才全面推行契约化管理，规范和完善劳动合同、岗位聘用合同，建立正常的人才流动与退出机制。
(三)强化经营管理人才绩效考核与薪酬激励。
建立健全以能力、业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心的综合考核评价体系，坚持年度考核评价与任期考核评价相结合，考核评价结果力求客观公正。
在严格考核的基础上，进一步完善与绩效考核评价结果紧密挂钩的薪酬体系，突出强化对优秀经营管理人才的中长期激励，使优秀经营管理人才的薪酬水平更加具有市场竞争力。
对引进的特殊经营管理人才，实行协议薪酬。
(四)完善高级经营管理者监督约束机制。
按照现代企业制度要求，进一步整合和规范党组织监督、纪检部门监督和利益相关者监督等各种监督方法的实现途径，明确各自对高级经营管理者实施有效监督的范围、层面、方式和程序，形成“职责明确、界面清晰、监督全面、约束有力”的监督体系，规范高级经营管理者的经营行为。
建立高级经营管理者责任追究
制度，对造成重大损失的高级经营管理者，一定范围和时间内禁止从事经营管理工作，并依法追究经济或者法律责任。
(五)培养和造就一批科技人才。
为深入推进“人才兴企”战略，建设一支数量充足、素质优良、专业配套、结构合理的后备人才队伍，不断提升我单位的核心竞争力和可持续发展能力，以适应我单位国有资产管理体制改革的迫切需要。
三、我单位经营管理人才队伍建设存在的不足和问题
近年来，经过全场上下的不断努力，经营管理人才队伍建设取得了一定的成绩，但仍然存在一些不容忽视的问题，制约着人才队伍整体作用的发挥。
(一)存在的主要问题
1、总量不足，层次偏低。
近几年来，我场经营管理人才队伍总量虽然有所增长，但“四多四少”的现象仍十分严重。
一是一般学历的多、高学历的少。
二是年龄偏大。
三是取得后学历的同志比较多、科班出身的人才比较少。
部分领导班子成员专业知识比较单一，只熟悉企业的某一方面的工作，全面管理经验比较欠缺，难以适应新形势下国有企业改革发展的需要。
特别是我单位缺乏留住优秀人才的条件和手段，经营管理后备人才十分缺乏，严重制约了我单位各项工作的持续发展。
2、结构不合理。
从素质结构看，常规性人才多，适应现代科技发展的复合型人才少；普通性人才多，高层次、新兴产业人才少，多为初级人才，中高级职称比例偏低。
3、人才流失严重。
由于我单位经济效益一直不好，有一技之长、相对年轻的人才外流严重。
我单位虽然采取了一些措施，制定了一些内部政策，但只能解决燃眉之急，难以拴心留人，严重影响了我单位经济运行和各项生产的健康发展。
4、作用没有得到充分发挥。
经营管理人才的使用、利用率不高、人才浪费问题仍然比较突出。
一是用非所长。
存在经营管理人才安置错位，专业不对口，学非所用，用非所学。
二是潜能不能发挥。
由于各种复杂的原因，人才的专长没有得到最大限度利用现象相当普遍，不少大中专毕业生没有把自己的专业知识运用到实践中。
(二)原因分析
产生以上问题的原因，主要有以下几个方面：
1、内部管理体系不健全。
没有完全按市场经济规律运作，在选人用人方面仍有计划经济的阴影，思想较为落后，抱着铁饭碗思想，工作没有积极性。
2、企业吸引力不强。
由于我单位属国营农牧场，自负盈亏
企业，各项负担多年来一直困扰着我单位，致使我单位经济效益平平，我单位又没有自身特色，对人才不具有较高的吸引力和竞争力。
3、没有人才流动性。
我单位所有管理经营人才只在我单位内部进行调整，与其他乡镇、单位没有流通。
4、对经营管理人才的认可度不高。
经营管理人才的效绩与回报不相称，干出了实绩得不到应有的回报，严重挫伤了他们的工作积极性。
5、对经营管理人才的重要作用认识不足。
仍然对培养选拔企业经营管理人才认识不深、重视不够，存在企业经营管理人才不像党政领导干部那样重要的认识偏见。
培养人才的投入仍然有限，舍不得花大钱引进人才，舍不得本钱留住人才，致使企业经营管理人才难以壮大成长。
6、对改制后企业的管理监督出现偏差。
通过近两年的企业改制，我单位绝大多农业业公司都进行了股份制改造，改制后的企业按照相关法规运作，独立性相对增强，这本是一个进步，但反过来又对企业及经营管理者也开始存在着不同程度的“无为而治”的思想。
四、对策建议
1、逐步推行我单位经营管理人才持证上岗制度。
建立相应的岗位职责规范，选用企业经营管理者，应在具有企业经营管理
者岗位任职资格的人员中筛选任用，没有通过任职资格认证的不得选聘任用。
2、建立健全我单位经营管理人才激励机制。
建立优秀经营管理者评选奖励制度，每年对有突出贡献的经营管理者给予社会荣誉和物质奖励，充分调动广大经营管理人才的工作积极性和创造性
3、完善我单位经营管理人才社会保障制度。
建立和完善经营管理者的医疗、养老保险及其他保险制度，为人才的合理配置和流动创造条件。
4、加大我单位经营管理人才引进力度。
制定优惠措施吸引各方面人才来我场工作，对我单位当前亟需的高学历、高职称且有实际工作能力的经营管理人才来我场工作，要制定更加优惠的措施。
5、加强培训，不断提高我单位经营管理人才知识水平和工作能力。
拓宽培训渠道，加强培训基地建设，使人才资源尽快转化为人力资本，大力培养自己的高素质的复合型经营管理人才。
6、加强对我单位经营管理人才的流动性。
五、总体目标
到2015年我单位经营管理人才队伍的总体目标是：人才总量在2003年的基础上翻一番，基本满足经济发展对各类人才的
需求；人才结构基本合理并与经济结构相适应，人才队伍的整体素质明显提高；干部人事制度改革取得较大突破，人才管理体制基本理顺，建立专业化的人才管理体制；人才市场体系进一步完善，形成社会化的人才服务体系；人才成长环境进一步优化，逐步建立优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效运行机制，形成数量充足、结构合理、整体素质优良的人才队伍。
我单位
二00九年三月十七日。