招聘渠道分析(ppt42张)
最完整的企业招聘流程图_
.. WORD. 格式整理 ..企业招聘流程一、业务流程1.1 工作分析 1.2 拟定用人需求 1.3 审核用人需求 1.4 审批用人需求1.5 招聘服务申请 1.6 审核招聘服务申请1.需求2.3拟定招聘方案2.2 分析招聘渠道、方式 2.1 储备人才查找（含费用预算）2.招募2.4 审批招聘方案 2.5 发布招聘信息 2.6 应聘登记、人才搜索3.4 背景调查 3.3 复试 3.2 初试 3.1 资格审查、初步筛选3.甄选4.1 录用意向洽谈 4.2 确定拟录用人选 4.3 录用审批4.8 入职培训 4.7 入职面谈 4.6 录用手续办理 4.5 体检 4.4 录用通知4.录用5.1 制订试用目标计划 5.2 指导与面谈 5.3 规划职业生涯5.试用5.6 考评结果审批 5.5 试用期考评 5.4 试用期总结与自评5.7 考评结果通知 5.8 办理相关手续.. WORD. 格式整理 ..二、工作内容及工作依据流程环节部门、岗位1. 1.1 工作分用人部门负责需析求1.2 拟定用用人部门负责人人需求1.3 审核用人力资源部门负责人需求人单位负责人或授权人集团人力资源部门工作内容工作依据对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工1、公司与部门目标，部门职作内容、任职要求等。
责；2、人力资源规划 /计划，部门人力资源现状1、根据工作分析填写《用人需求申请表》，交人1、工作分析结果。
力资源部门。
2、薪酬福利制度。
2、一般岗位提前 1 个月、重要岗位提前 2 个月、员工异动后补员及时提出。
1、用人需求的必要性；1、人力资源规划、计划。
2、需求表描述的准确性、合理性；3、需求表填2、定岗、定编、工作分析。
写的规范性。
3、薪酬福利制度。
按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需求。
审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必1、人力资源规划、计划。
要性、报批程序的规范性，并批示。
2、工作分析结果。
审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。
高效招募与选聘技巧课件
成功招聘需要做到
✓ 清楚地了解我们要什么； ✓ 清楚地知道什么人可能会达到这样的要
求； ✓ 具有判断哪些人具备这样的可能性的判
断能力。
3
提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率——做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源——把要求可视化 V. 面试技术——如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
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如何高效筛选简历
✓“高效”的两 1. 重含义： 2.
快速，成功率高； 3.
我们将按照一般
4.
简历经常包含的
5.
内容来给大家交
流在筛选简历阶
6.
段每一部分需要
注意的事项。
基本信息 求职意向 教育背景 工作经历 社会实践 所获奖项
7. 专业课程 8. 资质和证书 9. 自我评价 10. 爱好 11. 科研成果 12. 家庭成员 13. 薪酬期望
提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率---做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源---把要求可视化 V. 面试技术----如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
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常用面试方法介绍
✓ 结构化面试 ✓ 行为面试法 ✓ 情景模拟法 ✓ 压力面试法 ✓ 无领导小组讨论
愿尝试，并且可能积累一定的实践经验； ✓ 对于学生而言，实践有两类：
学生工作：
➢ 学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力。
学校以外的工作：
➢ 学校以外的工作可以看出学生的兴趣，在面试过程中， 可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，以 了解应聘者在该方面的能力水平。
✓ 在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容， 如能体现较好的潜质，则可以做为优先考虑。
员工招聘培训课件(PPT 66张)
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
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面试评估表
2019/2/18
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3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
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招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
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录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
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第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
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2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
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公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
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网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
招聘管理与技巧PPT课件
1) 根据招聘策略制定 2) 说明行程 3) 明确流程 4) 检查错误 5) 内部培训
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
5、费用预算
1) 总预算 2) 站预算 3) 人均招聘费用 4) 招收费用与合同
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
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大学生面试试题
• 10、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？ • 11、你参加过什么业余活动？
12、你参加过义务活动吗？ 13、你心目中的英雄是谁？ 14、你有什么问题吗？ 15、你过去的上级是个怎么样的人？ 16、你为什么还没找到合适的职位呢？ 17、你最近看过的电影或者小说是什么？ 18、你的业余爱好是什么？
• 故事中的人物：男孩、女孩、男同学、河盗 • 请按照对人物的喜欢程度从高到低排序。
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无领导小组讨论
• 操作：
– 把考生员分成小组，每组5-7人，然后抽取讨 论题
– 讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者 应坐的位置
– 评价者观测考生的组织协调能力、口头表达能 力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是 否达到要求，以及自信程度、进取心、情绪稳 定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗 位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差 别。
更加强烈 – 另一方面以往2-3年内学生平均就业率仅在70%左右
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三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略
• 学生的就业心态
– 公司品牌的认同 – 公司技术和资金实力的认同 – 公司和个人发展空间的认同。 – 薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。
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知名度/美誉度/忠诚度
• 企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度
招聘与配置规划
第二节招聘与配置规划一、现状分析（一）招聘渠道针对公司目前的人员需求，人力资源部选择的招聘方式主要有网络招聘，招聘会现场招聘两种方式。
网络招聘我们付费网站主要选择的前程无忧一家。
网站招聘信息发布量比较大，地域覆盖比较广，同时招聘信息方便管理；而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
但是这类大型网站基础性岗位（如物业公司维修工，水暖工之类）的人才供应量较小，难以满足我们的需求。
签于此我们开发廊坊本地招聘网站，更多关注基础性职位的信息发布与人才情况。
招聘会方面公司基本上以参加本地招聘会为主。
这种方式可以直观展示企业实力和风采，总体上效率比较高，但往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
（二）组织架构与岗位管理一个科学高效、分工制衡的组织架构，可以使企业自上而下地对风险进行识别和分析，进而采取控制措施予以应对，可以促进信息在企业内部各层级之间、企业与外部利益相关者之间及时、准确、顺畅地传递，可以提升日常监督的力度和效能。
目前，随着公司经营规模的扩大、经营项目的增加，公司战略部署有所调整，公司的组织架构也随之进行调整，同时各个作业单元的部门也将重新进行职责描述，在强调纵向指挥职能的同时，加强横向协调职能。
目前虽然我们的组织架构已经基本确立，但部门划分不够明确，部门职责权限也划分不清，大部分基层员工却并不清楚自己的部门及岗位职责，或者是不能及时了解相关的调整信息，造成工作上出现推脱现象，这说明公司与员工、中层与基层之间的沟通渠道不够畅通，或者是缺乏沟通。
同时岗位名称不够规范统一，不利于数据的统计与分析而且员工晋升通道不清晰，不利于调动员工的动作积极性。
总的来说我们的企业在人才招聘选拔配置方面具备一定的优势，但同时也存在很多弱势与不足。
优势主要体现在1、公司在业界有一定的知名度，对人才有一定的吸引力；2、有一套相对成型的招聘流程；3、公司严格遵守劳动法关于工作时间，社会保险与福利等等相关的规定，管理相对正规；弱势主要表现在1、没有一整套相对规范，被员工认可的管理制度；2、组织架构不明确，各部门职责划分不清晰，达不到权责统一；3、招聘渠道相对单一，无法打造公司在教育行业内的人才交流平台；4、公司薪酬福利水平相对较低，不具备竞争力，无法吸引高端人才；5、人力资源部基础性工作尚没有做到位，招聘标准不够清晰；6、公司在人才选拔方面缺乏科学系统的测评方法；7、招聘，面试人员专业技能有待提升。
40张PPT完整解析字节跳动人力资源体系（附PPT）
40张PPT完整解析字节跳动人力资源体系（附PPT）作为一家2012年成立的公司，字节跳动无疑是互联网的“新手”。
然而，没有人会想到，仅仅十年不到的时间，字节跳动已经成为如今互联网界的新传奇和新“巨兽”。
从不起眼，到使所有人不得不看见，字节跳动怎么做到的？从招聘和团队管理，我们来看张一鸣的思考。
他说：过去，经常会遇到有创业者问我：初创公司在招人方面很困难，你是怎么招人的？招人最简单莫过于招干过这个事的人，不过能找到最具合适特质的人更重要。
特别是创新企业，很多岗位未必有成熟的人对应，或者业界的普通标准并不特别适合，又或者具体的岗位有一些特别的要求。
这时，通过对岗位的理解而去招最合适特质的人就特别重要。
要能大胆雇佣优秀的年轻人。
Facebook、Paypal、Dropbox在雇佣上都非常激进，优秀的年轻人也许犯错，但不会平庸，更划算的是会进步。
所以，我招人更看重这个人的基本面，我相信只要一个人的基本面是好的，管理能力也不会出什么大问题。
如今，总结过去我所接触优秀的年轻人共有的基本面，可以归纳成五点：1、有好奇心，能够主动学习新事物、新知识和新技能我有个前同事，理论基础挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。
他在这家公司待了一年多，但对网上的新技术、新工具都不去了解。
所以，他非常依赖别人。
当他想要实现一个功能，就需要有人帮他做后半部分，因为他自己只能做前半部分——如果是有好奇心的人，前端、后端、算法都去掌握、至少有所了解的话，那么很多调试分析，自己一个人就可以做。
2、对不确定性保持乐观比方说今日头条最开始时，我和大家讲：我们要做1亿的日启动次数。
很多人觉得，你这家小公司怎么可能做得到？大公司才能做得好。
所以，有些人就不敢努力去尝试，只有乐观的人会相信，会愿意去尝试。
其实，我加入酷讯时也是这样。
当时，酷讯想做下一代搜索引擎（最后也没有做成，只做了旅游的垂直搜索）。
我不知道其他人怎么想的，我自己觉得很兴奋。
人才招聘渠道总结汇报
人才招聘渠道总结汇报
在人才招聘过程中，选择合适的招聘渠道对于吸引优秀人才至关重要。
以下是对不同人才招聘渠道的总结汇报：
1. 招聘网站。
招聘网站是目前最常用的招聘渠道之一，例如智联招聘、前程无忧等。
这些网站拥有庞大的求职者数据库，能够帮助企业快速找到合适的人才。
同时，招聘网站还提供了简历筛选、在线面试等功能，为企业节省了大量的招聘成本。
2. 社交媒体。
随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始通过社交媒体平台进行招聘。
通过发布招聘信息、建立企业品牌形象等方式，吸引优秀人才的关注。
同时，社交媒体还能够帮助企业更好地了解求职者的兴趣爱好、工作经历等信息，有助于更精准地匹配人才需求。
3. 校园招聘。
对于一些需要大量应届毕业生的企业来说，校园招聘是一个非常重要的招聘渠道。
通过参加各大高校的招聘会、举办校园宣讲会等活动，企业能够直接接触到即将毕业的学生，为企业未来的发展储备人才。
4. 内部推荐。
内部推荐是企业中常用的一种招聘渠道。
通过员工内部推荐，企业能够更快速地找到合适的人才，并且提高员工的归属感和忠诚度。
总的来说，不同的招聘渠道各有优势，企业需要根据自身的需求和特点选择合适的招聘渠道。
同时，多种招聘渠道的结合使用也能够帮助企业更好地吸引和留住优秀人才。
有效的招聘甄选与配置 PPT课件
WHARTON
有效的招聘甄选与配置
•沃顿咨询
•与您共建伟大公
司
•
典W藏HPAPTRTON
杰克•韦尔奇：
（1）招聘到好的员工是件困难的事情； （2）招聘到优秀的员工更是难上加难； （3）要让企业能 “赢 ” ，没有比找到合适的人更要紧的事情了； （4）找到正确的员工是如此重要的事情，同时也如此具有挑战性。
2
典W藏HPAPTRTON
招聘甄选的核心目的
不仅是： 找到人 更要是： 找对人
Right People
精明招聘： 找到合适的员工
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典W藏HPAPTRTON
目标： 两个基础条件:
寻找并吸引： 选出： 录用：
满足企业经营发展的需要
人力资源规划（人员需求计划） 岗位说明书（含岗位职责、岗位任职资格）
有兴趣又有能力的应聘者
2、外部招聘
外部招聘的优势
1）新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。 2）外聘人才可以在无形中给组织原有员工以压力，增强他们的危机意
识，激发他们的斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，标杆学习， 共
同进步，即“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”。 3）外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才。 4）外部招聘也是一种很有效的交流方式。 5）从宏观意义上说，外部招聘可以在全社会范围内优化人力资源配置。
4、建立岗位胜任力模型
5、验证岗位胜任力模型
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典W藏HPAPTRTON
五、岗位胜任力模型的作用
Competency Model
六、岗位胜任力模型使用中需要注意的几个问题
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典W藏HPAPTRTON
第二节 招聘策略
一、招聘策略的规划
求职方法与技巧PPT课件
黯淡瞬间二：着装不当
• 经典镜头：安红大学刚毕业，第一次去一家公司面试时着实为穿什么衣服费了不少周 章。穿套装吧，觉得太老气，怕给人印象不年轻；穿休闲的衣服吧，又怕人觉得不正 式。最后，安红终于决定内穿粉红色吊带背心、外穿开身白色针织衫，下面配蓝紫色 及膝裙，还有黑色半高跟鞋加丝袜。 安红以为这身衣服应该没问题，可结果还是出了错误：吊带背心的领口开得比较 低，让她总想往上拉一拉，越觉得别扭就越是老想看看背心出错没有，越是想看看背 心出错没有就越觉得别扭；丝袜倒是没有开丝破洞，可是裙子与丝袜起静电，动不动 就粘在一起。从门口走到面试人的面前，安红觉得这段路实在是太长太长了。
扼要。如：学习能力、适应能力、交际能力！
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面试问题 • 问题四：
• 假如你是一名急诊科医务人员，在你值班的时候，你 的亲戚好友找你有急事，你会怎么做?
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面试问题 • 问题五：
• 你如何看待个别医务工作者违反规定收受红包?你如果 遇到这种情况，你会怎么做?
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面试问题
• 问题六：
• 国家正在大力发展社区卫生，我市卫生局决定，从今 年起，所有新录用医务人员，必须到乡镇社区卫生院 服务5年，你认为在社区你的作用大还是在市级医院作 用大?
在当今社会医疗纠纷成为了热点话题你是怎样看待在当今社会医疗纠纷成为了热点话题你是怎样看待47三面试中易犯的几种错误三面试中易犯的几种错误1不善于打破沉默不善于打破沉默2与主试官套近乎与主试官套近乎3应聘者被自己的主见或偏见所左右应聘者被自己的主见或偏见所左右4慷慨陈词却举不出实例慷慨陈词却举不出实例5缺乏积极的态度缺乏积极的态度6面试时对某个人大加批判面试时对某个人大加批判7不善提问不善提问8对自己的职业生涯计划模糊对自己的职业生涯计划模糊9应聘者假扮完善应聘者假扮完善1010主动打探薪酬福利主动打探薪酬福利1111面试结束不知如何收场面试结束不知如何收场1212面试时大谈个人隐私等敏感问题面试时大谈个人隐私等敏感问题48应聘者假扮完善应聘者假扮完善49黯淡瞬间一
人事招聘工作总结PPT
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财务总监131天 培训经理119天
韩语设计助理109天
33
24
41
81
营销总监78天 华北督导83天
14
42
注：中高层人员职位招聘周期过长，涉及财务总监（120天）、营销总监（198天）， 属猎头职位，全年全部岗位月平均到岗周期为42天，其中基层职位到岗周期26天，高 层职位平均到岗周期为76天。
某某某 年月日
年度招聘总结 职能部门职位招聘分析 门店人员招聘统计 招聘渠道分析
项目 全年岗位需求 全年需求终止
全年实际需求
年度招聘统计-职能部门
完成
说明
92
全年展开招聘的职位数
25
中途取消或暂缓的招聘职位
67
全年持续招聘直至招聘完成的职位
全年入职人数 需求达标率
64
经公司筛选最终确定入职人员
12
10
8
6 11
4
8
6
6
2
5
5
2
7
5
3
3
3
0
一月
二月
三月
四月
五月
六月
七月
八月
九月
十月 十一月 十二月
入职人数（人）
注：从招聘效果上看，受到公司架构调整和招聘重点影响，全年二季度
与三季度招聘效果明显强于一季度和四季度，其中四季度主要重点在于
门店人员，建议加大招聘密集时期的充分利用，增加招聘淡季的成本投 入，同时确定年度人员需求规划，提升招聘可计划性。
96%
全年入职人数/全年实际需求
注：1、全年岗位需求产生共计92个，其中含过程终止招聘职位25个，实际 岗位需求67个，完成招聘64个（中高层职位13个，基层职位51个），招聘 完成率96%。
人力资源招聘渠道总结汇报
人力资源招聘渠道总结汇报
一、引言。
人力资源招聘是企业发展中至关重要的环节，而招聘渠道的选择直接影响着招聘效果。
为了更好地总结和汇报我们公司的招聘渠道情况，特进行以下总结汇报。
二、线上招聘渠道。
1. 招聘网站，我们公司在多家知名的招聘网站上发布了招聘信息，包括智联招聘、51job、拉勾网等。
通过这些网站，我们能够覆盖到大量求职者，并且可以根据需求定向发布招聘信息。
2. 社交媒体，我们也在微信、微博等社交媒体平台上发布了招聘信息，通过这些平台可以更好地吸引年轻人群体的关注，增加招聘信息的曝光度。
三、线下招聘渠道。
1. 校园招聘，我们公司定期参加各大高校的校园招聘活动，通
过与应届毕业生面对面交流，能够更好地了解他们的需求，并吸引到优秀的毕业生加入我们公司。
2. 招聘会，我们还经常参加行业内的招聘会，通过这种方式可以接触到有经验的人才，为公司的发展引入更多的专业人才。
四、总结与建议。
通过以上的招聘渠道总结，我们可以看到每种渠道都有其独特的优势和适用范围。
在未来的招聘工作中，我们可以进一步优化线上线下招聘渠道的使用，例如加强对社交媒体的运用，加大对校园招聘的投入，以及深入挖掘行业内的招聘资源等。
通过不断地总结和改进，相信我们公司的招聘工作会更加高效和顺利。
五、结语。
总结汇报结束，希望通过我们的努力和改进，能够为公司引进更多优秀的人才，为公司的发展注入更多的活力和动力。
感谢各位的支持和合作！。
招聘进阶知识图谱(上部分)
明确培 养方向
提供招 聘标准
工作 分析
目标设 定依据
2.2 工作分析常用的W和H
Wh o
由谁来做
Whe n
任务项目什么 时候完成
Wh at
将完成什么样 的活动
Whe re
项目将在 哪里完成
Wh y
为什么要做 此项目工作
Ho w
如何完成 此项工作
Who m
为谁做
三. 胜任力分析
胜任力，是指某个职位 上的人完成其职务的能 力。
构建信息保密文化以及与信息人 才 保持接触
经济的 新兴经济体中的新中产阶级 经济衰退影响了销售
制订应变计划，以适应不断变化 的 市场环境，快速反应
政治的
新兴经济体对贸易和投资日 益 开放
更大幅度地消除不健康饮品所带 来 的压力，例如纽约市最近对含 糖饮 料的征税
准备组织创新战略以寻找新的商 业 机会
10.结构化面试的前 奏 11.结构化面试七步 成
诗
12. 面试问题起草 13.两类结构化面试 的
问题
14.STAR 面试法 15.结构化面试的难 点 16.结构化面试中应 避
免的问题 17.结构化面试记录 模
版
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做好背景调查工作
1. 背景调查的4个关 键
2. 背景调查实操4要 素
3. 背景调查实操细节 4. 背景调查4步曲 5. 背景调查话术 6. 背景调查需要注意
的问题
10
做好候选人面试体验
1. 面试的整体旅程 2. 如何定义候选人面试
体验？ 3. 为何要重视“候选人
面 试体验”？ 4. 创造卓越的“候选人
面 试体验”6步法 5. 提升面试体验的3T
招聘渠道分析(PPT42页)
LOGO
主要内容
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍 （二）招聘类SNS的优势 （三）招聘类SNS面临的问题 （四）传统招聘网站的优势 （五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服 务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的 另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社 交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
员工招聘渠道效果评估与调整
员工招聘渠道效果评估与调整招聘是一个组织引进合适人才的重要过程，而选择合适的招聘渠道对于确保员工质量和组织的长期发展至关重要。
本文将对员工招聘渠道的效果进行评估并提出相应的调整建议，助力组织实现更有效的人才招募。
一、招聘渠道评估1. 在线招聘平台在线招聘平台是目前最常用的招聘渠道之一。
通过这些平台，组织可以方便地发布招聘信息，并吸引各类人才应聘。
然而，人才市场竞争激烈，仅仅依靠在线招聘平台可能会导致招聘信息被淹没在海量招聘信息之中，难以吸引到优秀的候选人。
2. 社交媒体招聘随着社交媒体的普及，越来越多的组织开始将社交媒体作为招聘渠道之一。
社交媒体的优势在于其活跃的用户群体和信息传播速度快的特点。
通过社交媒体，组织可以更广泛地传播招聘信息，并与潜在候选人进行更直接的沟通。
然而，社交媒体的信息传播瞬息万变，候选人粘性较低，可能会导致候选人的流失。
3. 校园招聘校园招聘是一种针对高校毕业生的招聘方式，对于组织来说，校园招聘是获取年轻人才的重要渠道。
在校园招聘中，组织可以与高校建立良好的合作关系，通过宣讲会、校园招聘会等方式吸引优秀的毕业生。
但是，校园招聘的面向对象相对狭窄，可能无法满足组织对不同领域人才的需求。
二、招聘渠道调整建议1. 多元化招聘策略鉴于各个招聘渠道的优缺点，组织应采取多元化的招聘策略。
不仅仅依靠一个招聘渠道，而是将多个渠道结合起来，以最大化吸引优秀人才的机会。
可以通过在线招聘平台发布信息，同时在社交媒体上进行宣传，还可以针对特定职位进行校园招聘等。
2. 提升信息吸引力招聘信息的吸引力是影响候选人是否申请的关键因素之一。
组织应该注意招聘信息的编写风格，简洁明了地描述职位要求和职责，并突出职业发展、薪资福利等吸引人的内容。
此外，加入一些独特的元素，如员工福利故事，可以增加招聘信息的个性化和情感化。
3. 建立长期合作关系对于校园招聘这样的渠道，组织应该注重与高校的长期合作关系建立。
通过与高校合作，可以及时获取到优秀的人才信息，并为学生提供实习和培训机会，以吸引他们在毕业后加入组织。
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股权结构指标对比分析
前程无忧
智联招聘
中华英才
上市公司，
未上市， 股权结构不稳定， 高管多次变动，至 今内部仍不稳定， 股权结构处于劣势 。
未上市， 外资绝对控股， 高管较为稳定， 优于智联， 次于前程无忧。
股权结构稳定，
治理结构完善， 三大招聘网站最 优。
（二）公司收益
1.前程无忧收益情况
据前程无忧2011年3月1日发布财报，该公司2010年实 现收入10.90亿元人民币(约合1.65亿美元)，首次跻身 “10亿元品牌企业”。财报显示，前程无忧在收入增长 33.4%的同时，净收益更是增长108.6%，达到人民币 2.35亿元(约合3560万美元)，每股普通股摊薄收益人 民币4.13元，比2009年翻番。 CEO甄荣辉表示，2010财年前程无忧营业收入、利润 率和利润均创下历史新高，首先得益于公司网络招聘服 务收入的大幅提高。另一个亮点是，其他人力资源服务 收入，如人事外包、培训等，因在2010年被越来越多的 雇主认可，也得到快速发展，较2009财年增长31.6%。
前程无忧 智联招聘 中华英才 日均PV浏览量（千万） 日均流量（人/千人） 平均访问时长（小时） 2.80 1.80 0.48 5.36 4.05 1.73 2.19 2.79 2.26 直接访问率（%） 0.34 0.2 0.23 高忠诚度用户（%） 1.48 2.05 0.26
注：1.日均PV浏览量数据来自Alexa网站（一周数据平均）；其他数据 来自讯实360（将前面图表数据换算单位后获得）。 2.据摩根史坦利2011年3月发布的前程无忧股票研究报告，前程 无忧1月份的网络流量超过了智联招聘和中华英才网的总和。
（四）用户群
（五）地域分布
（一）股权结构
1.前程无忧股权结构 三大招聘网站都经历了复杂的股权变 更。目前只有前程无忧在纳斯达克上 市，据其09年年报，公司股权结构如 下（如右图）： （1）日本Recruit公司持股42.4% （第一大股东）； （2）甄荣辉（Rick Yan）持25.7% （ 前程无忧创立之初的天使投资人， 第二大股东）； （3）公司高管团队共同持股30.4%； （4）剩余1.5%股份由数位高管分别 持有。 注：2010年只公布快报，完整年报 尚未公布，因此拿不到2010年数 据。
（二）公司收益
2.智联招聘收益情况
智联招聘的前身Alinance公司，成立于1994年，是三 大招聘网站中最早开始从事在线招聘业务的公司。 2000年-2009年，公司累计多次融资却始终处于亏损 状态。据智联招聘的母公司发布的财报，2008年7月1 日至2009年6月30日期间智联招聘亏损约1.5亿元。 2010年下半年，智联招聘首次盈利。CEO郭盛2011 年3月1日下午接受《第一财经日报》专访时表示， 2010年下半年公司首次实现盈利，并称公司将重启上 市计划。
关注度指标分析
根据前面图表： 从日均浏览量来看，Alexa和讯实360数据都显示，前程无忧最 高，智联招聘次之，中华英才最低。摩根史坦利数据也表明， 前程无忧网络流量大大超过智联招聘和中华英才网。 从客户忠诚度来看，平均访问时长方面，智联招聘最高，中华 英才次之，前程无忧最低；直接访问率方面，前程无忧最高， 中华英才次之，智联招聘最低；高忠诚度用户方面，智联招聘 最高，前程无忧次之，中华英才最低。（访问时长、直接访问 率和高忠诚度用户，都表现的是用户的忠诚度。）
前程无忧
智联招聘
中华英才
多年盈利，
多年亏损， 2010年下半年才 首次盈利，
多年亏损，
2010年创新高， 业绩惊人，
三大招聘网站最 优。
2010年盈利情况 不详，
收益情况应低于 前程无忧
收益情况应低于 前程无忧
（三）关注度
1.前程无忧关注度情况
(数据来源：讯实360，网络媒体中国排名 知名网站，数据统计较为科学。)
LOGO
招聘渠道分析
人力资源专员杨然
主要内容
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析 二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度
（三）关注度
2.智联招聘关注度情况
(数据来源：讯实360，网络媒体中国排名 知名网站，数据统计较为科学。)
（三）关注度
3.中华英才网关注度情况
(数据来源：讯实360，网络媒体中国排名 知名网站，数据统计较为科学。)
关注度指标分析
6.00 5.00 4.00 3.00 2.00 1.00 0.00
二、司收益
3.中华英才网收益情况
2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
综合来看，前程无忧在浏览量上占据绝对优势，在客户忠诚度 上前程无忧略输于智联招聘（前程无忧直接访问率高，智联招 聘高忠诚度用户多） ，中华英才均处劣势； 两者综合，在关注度指标上，应判前程无忧得胜。
（一）股权结构
2.智联招聘股权结构
2006年，澳大利亚Seek公司以2000万美元的价格购 得了智联招聘25%的股权，之后又不断注资达到2亿 美元。Seek公司2009年年报显示，截至2009年6月 30日，Seek公司拥有了智联招聘56.1%的股权。 智联招聘股权结构也由2008年，Seek公司、澳大利 亚投资银行麦格理及刘浩个人的持股比例为4∶3∶3， 变成了2009年的Seek公司占绝对的控股的地位。 伴随着股权更替的是，智联招聘发生了多次高层动荡， 公司CEO多次变更。
（一）股权结构
3.中华英才网股权结构
2005年初，美国在线招聘公司MONSTER以5000万 美元收购中华英才网40%股份，并协议在三年内帮助 中华英才网完成IPO上市，否则对其全面收购。 2008年，三年对赌期限结束，中华英才网未能实现上 市，Monster收购中华英才网剩余55%股份，实现对 中华英才网的全面收购。